U3 - REGISTRO DE LA RELACIÓN LABORAL La autoridad laboral administrativa es quien habilita este registro,
debiendo estar precedido cada conjunto de hojas por una constancia
El mercado laboral está fragmentado en un sector competitivo con
mejor educación, habilidades, capacidades y que tiene un horizonte
más amplio de posibilidades; y otro sector no competitivo que no
posee educación ni capacidades suficientes y está expuesto a la
subocupación y desocupación.
 Los trabajadores registrados o “en blanco” gozan de obra
social, aportes jubilatorios, protección contra el despido
arbitrario, etc.
 Los trabajadores sin registrar o “en negro” no tienen acceso
a planes de salud, a sistemas de previsión ni seguridad social
y están sin protección frente al despido injustificado.
Libro especial. Formalidades. Prohibiciones – art. 52 LCT
Los empleadores, además de los libros de comercio, deben llevar un
libro especial en las condiciones y con las formalidades de este
artículo. En él están todos los registros de los empleados que
prestan sus servicios en la empresa.
Datos a consignar en cada foja
 Individualización íntegra y actualizada del empleador.
 Nombre del trabajador, estado civil, fecha de ingreso y
egreso, categoría profesional y tareas que realiza,
remuneraciones asignadas y percibidas, porcentaje de
comisiones, individualización de personas que generen
derecho a la percepción de asignaciones familiares, demás
datos sobre las obligaciones a su cargo y lo que establezca la
reglamentación.
extendida por la misma, con número y fecha de habilitación.
Queda prohibido
 Alterar los registros correspondientes a cada trabajador
 Dejar blancos o espacios
 Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que
deberán ser salvadas en el espacio respectivo con la firma
del trabajador correspondiente y control de la autoridad
administrativa
 Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o
registro
El libro debe estar foliado, numerado y prolijo; y las registraciones
deben tener respaldo documental (los recibos de haberes firmados
por el trabajador)
Omisión de formalidades – art. 53 LCT
Luego de que los peritos contables (quienes piden estos libros al
empleador) informan sobre las irregularidades, mínimas o graves, los
jueces son quienes deciden sobre la validez de los libros y registros
respecto a la omisión de alguna de las formalidades establecidas.
Omisión de exhibición – art. 55 LCT
Si la autoridad laboral administrativa o judicial requiere al
empleador que exhiba el libro especial, éste está obligado a hacerlo;
caso contrario, su omisión constituye una presunción en su contra y a
favor de las afirmaciones del trabajador sobre aquellas
circunstancias que debían constar en el mismo, salvo prueba en
contrario.
 Ley Nacional de Empleo – LNE 24.013
Su objetivo era disminuir la clandestinidad laboral, es decir, la
cantidad de trabajadores que prestan servicios sin la debida
registración del vínculo contractual, pero ese propósito no se ha
cumplido.
Art. 7. Para que la relación laboral o el CT se considere “en blanco”,
el empleador debe registrar los datos de cada trabajador en el:
 Libro especial del art. 52 LCT, el cual lo lleva el empleador
(es privado, el trabajador no tiene acceso a él)
 Sistema Único de Registro Laboral (SURL), el cual lo lleva
la AFIP (Estado)
La clandestinidad en el empleo tiene que ver con su ocultamiento
total (ausencia de registración) o parcial (insuficiencia de
registración)
Clandestinidad total
Art. 8. El trabajador no se encuentra inscripto en ninguno de los 2
registros. Si el empleador no registra la relación laboral deberá,
previa correcta intimación, abonar al afectado una indemnización
equivalente a la cuarta parte (25%) de las remuneraciones
devengadas y no registradas desde el comienzo de dicha relación
laboral.
Clandestinidad parcial
Art. 9. Por registro con fecha de ingreso posdatada. Si el
empleador consignó una fecha de ingreso del trabajador posterior a
la real deberá, previa correcta intimación, abonar al afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte (25%) de las
remuneraciones devengadas desde la fecha real de comienzo de la
relación laboral hasta la fecha falsamente consignada en los
respectivos registros.
Art. 10. Por falsa remuneración consignada. Si el empleador no
registró la totalidad de la remuneración y ésta es inferior a la real
deberá, previa correcta intimación, abonar al afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte (25%) de las
remuneraciones devengadas y no registradas desde la fecha en que
comenzó a consignarse de modo incorrecto la remuneración.
En ambas causas se está en presencia de fraude laboral por parte
del empleador, ya que le implica a éste menos costo el trabajador.
Notas
 A todos los efectos previstos, sólo se computan las
remuneraciones devengadas hasta los 2 años anteriores a la
vigencia de la LNE.
 Si se cobra la multa correspondiente al art. 8, no hay
posibilidad de cobrar las otras 2 multas porque directamente
el trabajador no estaba registrado. Con respecto a las multas
del art. 9 y 10, el trabajador puede llegar a cobrar ambas si
ese fuese el caso.
 Las liquidaciones las hace el perito contable.
Intimación
Art. 11. Para reclamar las multas de los artículos 8, 9 o 10 frente a
la justicia; primero el trabajador debe intimar al empleador, ya sea
personalmente o a través de la organización sindical que lo
represente, con el fin de que se realice la correcta registración de
la relación laboral. Debe ser de modo fehaciente y por telegrama o
carta documento.
En su contenido deben figurar los datos precisos y necesarios del
reclamo: el requerimiento de inscripción, la consignación de la fecha
real de ingreso o el verdadero sueldo según corresponda y demás
datos que permitan calificar como defectuosa la relación laboral.
Dentro de las 24hs hábiles como máximo de realizado el
requerimiento al empleador, el trabajador debe remitir a la AFIP
una copia de la intimación para comunicar la irregularidad. Cabe
destacar que el proceso de la intimación es gratuito y debe
realizarse estando vigente la relación laboral. Sin embargo, para la
percepción de la indemnización no es necesaria la previa extinción
del CT.
En su última oportunidad de cumplir con la ley, el empleador puede
tomar las siguientes posturas:
 Responder accediendo a registrar al trabajador, cumpliendo
con la intimación dentro del plazo de 30 días corridos y
quedando eximido del pago de indemnizaciones.
 Guardar silencio. Esto constituye una presunción a favor del
trabajador, quien deberá esperar 30 días antes de acudir a la
justicia.
 Responder negando la relación laboral, dando directamente
inicio a los trámites judiciales.
Para la demostración de los dichos se usan, por lo general, pruebas
testimoniales (pero hay miedo a la pérdida del trabajo),
documentales (cuadernos), periciales (extracciones bancarias), etc.
Art. 15. Indemnización agravada (art. 1 Ley 25.325)
El trabajador que hubiere intimado en forma fehaciente y
justificada al empleador, a fin de regularizar la falta de registro o
la corrección del mismo, goza de un período de protección especial
de 2 años para impedir que sea despedido por haberse animado a
reclamar sus derechos; pero si el empleador decide despedirlo sin
causa deberá abonarle el doble de las indemnizaciones, variando el
monto si incluye la sustitutiva de preaviso y, en su caso, la
integración del mes de despido (no le avisaron y la fecha de despido
no coincide con el fin de mes)
Las indemnizaciones del art. 245 LCT y art. 7 Ley 25.013 se
incrementan al doble cuando se trate de una relación laboral que al
momento del despido NO esté registrada o lo esté de modo
deficiente. En aquellas relaciones laborales iniciadas con
anterioridad a la vigencia de la Ley 25.325, los empleadores tendrán
un período de 30 días para regularizar la situación del trabajador,
caso contrario será de aplicación la indemnización agravada vencido
dicho plazo. El agravamiento indemnizatorio NO es acumulable con
las indemnizaciones de los art. 8, 9 y 10 LNE.
Certificado de trabajo – art. 80 LCT
Al extinguirse el CT, sin importar la causa, el empleador debe
entregarle al trabajador (si éste lo requiriese) el certificado de
trabajo donde figure el tiempo de prestación de servicios y la
naturaleza de éstos, además de las constancias que acrediten el
ingreso de los fondos de la seguridad social y sindicales. Si el
empleador no cumple con la entrega dentro de los 2 días hábiles de
realizada la intimación, deberá abonarle al trabajador una
indemnización equivalente a 3 veces la mejor remuneración mensual,
normal y habitual percibida en el último año o durante el tiempo de
la prestación de servicios. El trabajador debe realizar la intimación
en forma fehaciente y luego de 30 días de terminado el CT, siempre
que el empleador no haya efectuado la entrega antes de vencido
este plazo.
 Régimen laboral para las PyMEs – Ley 24.467
Se sancionó para regular las particularidades de las relaciones
laborales en pequeñas y medianas empresas.
El art. 80 de esta ley establece que para ser considerada como
PyME, la empresa debe tener:
 Un plantel estable no mayor a 40 trabajadores, excluyéndose
los eventuales y los contratados a plazo determinado (fijo),
que suponen una contratación temporal.
 Una facturación anual inferior a la que fija la reglamentación
correspondiente al sector en el cual se desempeñe (rural,
industrial, comercial o de servicios)
Es importante que no haya personal en situación de clandestinidad
en el empleo o trabajando bajo contrataciones simuladas o con
personas interpuestas, reduciendo así el número de personal del
establecimiento para forzar su inclusión en el régimen.
Según el art. 83, aquellas que superen uno o ambos requisitos (dado
que las empresas crecen) podrán permanecer en este régimen
especial y considerarse PyMEs hasta 3 años, siempre y cuando no
dupliquen el plantel o la facturación.
Singularidades y beneficios de las PyMEs – art. 84 a 86
 Simplificación de registro
El empleador puede sustituir los libros y registros laborales
exigidos por las normas legales y convencionales vigentes y
unificarlos por un Registro Único de Personal -rubricado por la
autoridad administrativa laboral- en el que se asentará la totalidad
de los trabajadores, cualquiera sea su modalidad de contratación.
En este registro único constará además de los datos personales del
trabajador (nombre, apellido, CUIL, domicilio, estado civil e
individualización de las cargas de familia), su fecha de ingreso y
egreso; tarea a desempeñar; modalidad de contratación; lugar de
trabajo; forma de determinación de la remuneración asignada,
monto y fecha de su pago; régimen previsional optado por el
dependiente y toda modificación posterior de datos.
El incumplimiento registral de las obligaciones impuestas por esta
ley o por la LCT podrá ser sancionado hasta con la exclusión de este
régimen especial.
 Preaviso
Aviso previo que se le hace al trabajador, comunicándole que va a
ser despedido sin causa. Preavisar es un acto de buena fe por parte
del empleador; caso contrario deberá abonar una indemnización.
Para las relaciones laborales posteriores a la vigencia del régimen, el
preaviso se computa a partir del día siguiente al de su comunicación
y tiene una duración de un mes sin importar la antigüedad del
trabajador.
 Formación profesional
El trabajador que asista a cursos de formación profesional
relacionados con la actividad de la pequeña empresa podrá solicitar
a su empleador la adecuación de su jornada laboral. Los CCT para
pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado
al desarrollo del deber y derecho a la capacitación profesional.
 Vacaciones
Los CCT de las PyMEs podrán modificar formalidades, requisitos,
aviso y oportunidad del goce de las vacaciones anuales.
Las PyMEs permiten el fraccionamiento de la licencia laboral y NO
hay plazo para avisar el período de goce de la misma. Cada uno de los
períodos en que se fraccione la licencia anual debe tener como
mínimo una extensión de 6 días laborales continuos. El pago de la
retribución por vacaciones se hace al inicio de las mismas y, si se
acordara su fraccionamiento, se deberá abonar proporcionalmente al
inicio de cada período, para poder disfrutarlas.
 SAC
Las PyMEs, con autorización del CCT que las regula, pueden
fraccionar el SAC hasta 3 cuotas en el año y, por lo tanto, modificar
las fechas de pago (abril – agosto – diciembre)
DURACIÓN DEL CT
Conforme al art. 90 y 91 LCT, el CT se celebra por tiempo
indeterminado, es decir, hasta que el trabajador esté en condiciones
de jubilarse; salvo que se configure alguna de las causales de
extinción que enuncia la ley.
Período de prueba
Todo CT inicia con un período de prueba: lapso con el que cuentan las
partes para corroborar que han hecho una correcta elección. Según
el art. 92 LCT, el período de prueba comprende los primeros 3
meses desde celebrado el CT, por lo tanto forma parte del mismo.
Las partes en común acuerdo o el empleador en forma unilateral
pueden eliminar dicho período.
Está prohibido contratar a un trabajador más de una vez utilizando
el período de prueba. En caso de extinguirse el CT por despido o
renuncia durante este período, si el trabajador posteriormente
reingresara a la empresa a las órdenes del mismo empleador, éste ya
no contará con el beneficio dado que se considera que renunció al
mismo.
Durante el período de prueba las partes tienen derechos y
obligaciones propias de la relación laboral; y cualquiera de ellas
puede extinguir dicha relación sin causa alguna. Esto NO genera
derecho indemnizatorio. Con respecto al preaviso -el cual es común a
ambas partes- es obligación anticipar la extinción del CT con una
antelación de 15 días, caso contrario sería de mala fe por parte del
trabajador no haber hecho este comunicado, o bien el empleador
deberá abonar una indemnización sustitutiva.
Contrato a tiempo parcial
El trabajador presta sus servicios durante determinadas horas al
día o semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la
actividad de que se trate. La remuneración no puede ser inferior a
la proporcional que correspondería en una jornada completa
conforme la ley y el CCT aplicable. Los trabajadores NO pueden
realizar horas extras, evitando así el reemplazo de empleados de
tiempo completo. Los aportes y contribuciones a la seguridad social
se efectúan en proporción a la remuneración y se verificarán en caso
de pluriempleo, donde el trabajador podrá elegir la obra social a la
que pertenecerá y serán -los aportes y contribuciones de ésta-
correspondientes a un trabajador de tiempo completo. Los CCT
determinan el máximo de trabajadores con esta modalidad
contractual en cada establecimiento y podrán establecer prioridad
de dichos trabajadores para ocupar vacantes a tiempo completo en
la empresa. Si se da el despido sin justa causa, la indemnización que
corresponde es similar a la del CT por tiempo indeterminado.
MODALIDADES ESPECIALES DEL CT
 A plazo fijo – art. 93, 94 y 95 LCT
Se fija por escrito la duración de la relación laboral (debe estar
expresa la fecha de vencimiento), siendo esta formalidad requisito
para su validez, además de que la ley requiere que esta modalidad
contractual se justifique por la modalidad de la tarea o actividad.
Este tipo de contratación se extiende hasta la finalización del plazo
convenido y NO puede ser celebrado por más de 5 años. Aunque las
partes conocen de antemano la fecha de finalización, es obligación
preavisar con una antelación no menor de un mes ni mayor de 2
meses antes de la finalización del plazo pactado, salvo que el CT se
hubiera celebrado con una duración menor a un mes. La parte que lo
omitiere acepta que el contrato a plazo fijo pase a ser un CT por
tiempo indeterminado.
La extinción de este tipo de contrato puede ser por
 Vencimiento del plazo. Se cumple el plazo pactado y el
deber de preaviso. Si el trabajador cuenta con una
antigüedad mayor a un año puede reclamar la indemnización
reducida (la mitad de la común) del art. 247 LCT que equivale
a medio mes de sueldo por cada año de antigüedad.
 Extinción anticipada. Se despide al trabajador sin justa
causa (o la causa no puede ser probada) antes del
vencimiento del plazo, por lo que le corresponde la
indemnización del art. 245 LCT + otra por daños y perjuicios.
Dicho daño debe ser cuantificado por el juez, aunque tiene un
mínimo que consiste en el total de las remuneraciones que el
trabajador debía percibir hasta la finalización del CT. Si el
tiempo faltante para que se extinga el contrato es mayor que
el plazo de preaviso, no se abonará la indemnización
sustitutiva dado que el resarcimiento por daños y perjuicios
la sustituye.
Eventual – art. 99 LCT y art. 68 a 74 LNE
El plazo es determinable pero no se encuentra determinado, es
decir, el trabajador sabe que al concluirse la tarea a la cual se
obligó su contrato concluye, sin estar determinado el tiempo exacto
de su duración. Las tareas a desarrollar en un contrato eventual
deben ser extraordinarias. Media este tipo de contratación cuando
la vinculación comienza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fuera
contratado el trabajador. Revisten el carácter de tareas eventuales
aquellas en las que no se dan lógicas expectativas de perdurabilidad
y que cumplen con el motivo de una necesidad transitoria. Si el
empleador cumple con los requisitos de esta modalidad, no tiene
obligación de preavisar ni abonar indemnización alguna cuando el
contrato concluye con la finalización de la tarea extraordinaria.
Empresa de Servicios Eventuales
Entidad que contrata trabajadores con vista a ponerlos a disposición
de otras empresas para que cumplan con una tarea extraordinaria o
exigencia transitoria determinada de antemano, no pudiendo
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
De temporada – art. 96, 97 y 98 LCT
Es un CT por tiempo indeterminado, pero que tiene momentos de
receso de la actividad laboral en los que no se perciben
remuneraciones. La prestación de servicios es permanente pero
discontinua dado que se trabaja en determinadas épocas del año,
repitiéndose en cada nuevo ciclo la actividad laboral. El CT tiene
vigencia durante el lapso de la prestación de servicios. A este
contrato se lo distingue típico cuando la actividad laboral sólo se tiene como fin la formación teórico-práctica del aprendiz, la cual
desarrolla en la temporada; o atípico cuando la actividad laboral se será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de
desarrolla durante el año pero presenta picos en determinadas duración del contrato. Se celebra por escrito entre el empleador y
épocas del mismo. un joven sin empleo de entre 15 y 28 años, teniendo una duración
mínima de 3 meses y máxima de 1 año. La jornada semanal no puede
El trabajador, por el hecho de haber trabajado en una temporada,
exceder las 40hs, incluyendo las que correspondan a formación
tiene derecho a ser convocado en la siguiente. La comunicación de
teórica. Si el aprendiz es menor de edad se respeta la jornada legal
inicio de temporada la debe hacer el empleador con una antelación
reducida que corresponde al mismo. Es un tipo contractual limitado,
no menor a 30 días y debe ser personal o por medios públicos
dado que no puede ser celebrado con aquellos que hayan tenido una
idóneos. El trabajador debe manifestar su decisión de
relación laboral anterior con el mismo empleador ni puede
reincorporarse a la actividad laboral dentro de los 5 días de
celebrarse un nuevo CT con el mismo aprendiz una vez finalizado el
recibida la comunicación, caso contrario se considera su actitud
plazo. La ley prohíbe esta forma de contratación a las cooperativas
como abandono de trabajo. Si el empleador no enviara la
de trabajo o empresas de servicios eventuales.
comunicación, se entiende finalizado unilateralmente el CT.
La cantidad de aprendices en un mismo establecimiento no puede
Si el empleador despide sin justa causa durante el transcurso de la
superar el 10% de los trabajadores, pero las empresas con un
temporada, al trabajador le corresponde la indemnización del art.
personal inferior a 10 trabajadores sólo pueden contratar un
245 LCT + otra por daños y perjuicios equivalente a las
aprendiz.
remuneraciones percibidas por el trabajador en la temporada en
cuestión. La indemnización del art. 245 LCT es en base al tiempo Si el empleador no cumple con las obligaciones de este contrato, el
trabajado, sin considerarse los intervalos entre un ciclo y otro. mismo se convertirá en un CT por tiempo indeterminado. El contrato
se extingue vencido el plazo previsto, debiendo el empleador
En el período de receso el CT sigue vigente, manteniéndose los
preavisar con un mes de anticipación, caso contrario abonará una
deberes de conducta entre las partes. El trabajador adquiere, luego
indemnización sustitutiva equivalente a medio sueldo. La extinción
de la primera contratación, los mismos derechos que la ley asigna a
del CT no genera la obligación del empleador de abonar
los trabajadores permanentes con prestación continua.
indemnización por despido. Las partes pueden extinguir el contrato
Prevista en la Ley 25.013 ante un incumplimiento contractual grave.

De aprendizaje Pasantías

El empleador se obliga a emplear a un joven trabajador para No es un contrato laboral. El Sistema de Pasantías Educativas está
enseñarle o asegurarse de que le enseñen metódicamente un oficio destinado exclusivamente a estudiantes mayores de 18 años. Es el
durante un período previamente fijado. Esta modalidad contractual conjunto de actividades formativas que se realiza en organismos
públicos o en empresas públicas o privadas con personería jurídica.
El objetivo es que el pasante realice prácticas complementarias a las
académicas de los estudios que cursa para incorporar saberes,
habilidades y actitudes vinculadas al trabajo, y así obtener
herramientas útiles para su futura profesión.

Para implementar el sistema, las autoridades de las instituciones

educativas deben diseñar un proyecto pedagógico integral que sirve
de marco para celebrar convenios con las empresas u organismos. Se
le informa a la comunidad educativa sobre los convenios firmados y
los procedimientos, requisitos, vacantes y criterios de asignación
para postularse.

Si el estudiante es solicitado, debe suscribir un acuerdo individual

con los firmantes del convenio. Los docentes guías asignados por la
institución educativa deben supervisar el cumplimiento del plan de
pasantía y si al finalizar la misma el pasante resulta contratado por
tiempo indeterminado NO será de aplicación el período de prueba.

NO se puede utilizar este sistema para cubrir vacantes, nuevos

empleos o reemplazar personal. Se establece un máximo de pasantes
por empresa.

La pasantía tiene un plazo máximo de 12 meses, prorrogable por 6

meses más; y una carga horaria de 4hs diarias o 20hs semanales. La
asignación estímulo no puede ser inferior al salario básico de
convenio aplicable a la empresa y será proporcional a la carga
horaria.