U8 – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO  Organizarse y gobernarse para darle forma y existencia a la asociación
sindical.
Definición de sindicatos – art. 2 y 3 LS
Asociaciones que tienen por objeto la defensa de los intereses de los
trabajadores (todo lo relacionado con sus condiciones de vida y trabajo)
La democracia y los derechos humanos (a la vida y seguridad de la persona)
son fundamentales para el ejercicio de este derecho.
Con los fundamentos emanados de la CN se sancionó la Ley 23.511 de
Asociaciones Sindicales de Trabajadores.
Inclusión en la CN
 Art. 14 bis 1er párrafo: “…organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.” La
libertad y democracia sindical son principios generales con base en la
CN.
 Art. 14 bis 2do párrafo: “Queda garantizado a los gremios: concertar
CCT; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.”
 Art. 75 inc. 22: La reforma de 1994 incorpora tratados
internacionales, otorgándoles jerarquía constitucional: Convenio
relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicalización.
Libertad sindical
Derechos sindicales de los trabajadores ejercidos de manera individual
 Constituir libremente y sin necesidad de previa autorización
asociaciones sindicales (se funda por la voluntad de los trabajadores
que la integran)
 Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse.
 Siendo afiliado: participar en el gobierno y administración de su
asociación sindical.
Derechos de las asociaciones profesionales de trabajadores
 De acción sindical, incluyendo la negociación colectiva, el derecho a
huelga y recurrir a los medios de solución de conflictos.
 Afiliarse, no afiliarse o desafiliarse de otras de grado superior.
Democracia sindical – art. 8 LS
4 puntos elementales para su sustento
 La comunicación entre los órganos internos de la asociación
(dirigentes) y sus afiliados.
 Legitimidad de los mandatos de los delegados de los trabajadores ante
la organización gremial.
 Efectiva participación de los afiliados en la asociación, garantizando la
elección de los cuerpos directivos.
 Los trabajadores establecen y deciden el modo de participación y
representación de las minorías dentro de la org. sindical (formación del
estatuto)
Autonomía colectiva
La asociación sindical se auto-determina: dicta para sí misma las normas
fundamentales y básicas que deben regularla, primeramente en el acto
constitutivo de la asociación sindical y luego en la formación de su estatuto,
donde libremente eligen la forma asociativa dentro del marco de la legislación
vigente. Es difícil modificar el estatuto una vez aprobado por el órgano
contralor de las asociaciones.
La asociación gremial se origina por decisión de los trabajadores: ejercen su
derecho constitucional.
ACLARACIONES
 Las personas mayores de 16 años podrán afiliarse sin necesidad de
autorización – art. 13 LS
 En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación
o servicio militar: los afiliados no pierden el derecho de pertenecer a la
asociación respectiva pero estarán sujetos a las disposiciones
estatutarias – art. 14 LS
 Respecto a los desocupados, por decreto se estableció un plazo mínimo
de 6 meses de producida la ruptura laboral para conservar la afiliación,
permitiendo la restricción del derecho a voto o a ocupar cargos
electivos.
 Los aportes y pagos de cuotas sindicales no serán devueltos al
trabajador u org. sindical que decida desafiliarse – art. 16 LS
Estatuto constitutivo
Establece principalmente…
- Los derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su
admisión y procedimiento para su separación (garantizando el derecho
de defensa)
- El régimen electoral interno que garantiza la democracia sindical,
donde figuran las cláusulas que determinan sus autoridades y
funciones, duración de los mandatos, recaudos y procedimiento para su
revocación, designación y reemplazo de los directivos e integrantes de
los congresos, etc.
- Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y
su destino en caso de disolución.
- Régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones de los
empleadores.
- Forma y tiempo de presentación de balances.
Conformado el estatuto, debe ser aprobado por la asamblea del sindicato y
luego por el Ministerio de Trabajo.
La modificación de sus disposiciones requiere la convocatoria de una asamblea
Las de 1er grado tienen derecho de afiliarse a otras asociaciones ya
específica, con comunicación del orden del día y de los artículos que se buscan
constituidas, formando federaciones (agrupación de las de 1er grado); y las de
cambiar. Se necesita el voto de la mayoría de los delegados y la autorización
2do grado tienen derecho a formar confederaciones.
del Ministerio de Trabajo (revisa que no se violen los principios esenciales)
Patrimonio sindical
 APORTE SINDICAL O CUOTA ORDINARIA (pautado en el
estatuto)
Prestaciones en dinero que recibe la asociación para funcionar. Los
trabajadores afiliados al gremio deben aportar en forma obligatoria. Su
importe se descuenta en forma mensual, siendo el empleador el agente
de retención y debiendo depositar el total de lo retenido mensualmente
(15 días subsiguientes a la retención) y a la orden del gremio. Si no
efectúa el descuento y posterior depósito se convierte en deudor
directo del gremio.
 COTIZACIÓN EXTRAORDINARIA
Contribuciones solidarias que las asociaciones sindicales con
personería gremial tienen derecho a percibir de todos los trabajadores,
incluso los no afiliados. Su exigibilidad está avalada por la LS y la
OIT. Se fundamenta en la gestión de negocios: todo mandatario tiene
derecho a percibir un ingreso por su gestión a favor de terceros. No
puede ser mensual ni consecutiva y es por única vez, por el tiempo de
duración del CCT firmado o el aumento salarial.
ASOCIACIONES SINDICALES - Clasificaciones
 Según grado – art. 11 LS (estructura sindical piramidal)
 Confederaciones - CGT (en el pico)
Sindicatos de 3er grado. El sujeto afiliado son las federaciones o
uniones del 2do grado.
 Federaciones (en el centro)
Sindicatos de 2do grado. El sujeto afiliado son las org. sindicales o
uniones del 1er grado.
 Sindicatos o uniones (en la base)
De 1er grado. Los sujetos afiliados son los trabajadores afiliados a
dichas org. sindicales.
 Asociaciones sindicales: su ámbito territorial de actuación, conforme
su estatuto y la personería gremial otorgada, es un municipio o un
grupo de éstos, o bien una provincia o un grupo de éstas.
 Uniones: su ámbito territorial de actuación, conforme su estatuto y la
personería gremial otorgada, es todo el territorio nacional.
 Según los trabajadores que agrupa – art. 10 LS

 Trabajadores de una misma actividad o actividades afines.
Conocido también como sindicato vertical. Es el tipo que predomina
en el país por su fuerza de representación.
 Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se
desempeñen en actividades distintas. Conocido también como
sindicato horizontal.
 Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
 Según poder
 Simplemente inscriptas
La inscripción le confiere a la asociación sindical personería jurídica y
los derechos del art. 23 LS, pero NO le otorga personería gremial.
Requisitos de la inscripción, los cuales deben ser presentados ante el
Ministerio de Trabajo – art. 21 LS
 Nombre, domicilio y patrimonio de la org. sindical; y antecedentes de
su fundación.
 Lista de los afiliados con nombre, DNI y lugar de trabajo.
 Nómina y nacionalidad de los integrantes de los cuerpos directivos
(mínimo el 75% deben ser argentinos nativos)
 Estatuto constitutivo.
 Con personería gremial
En Argentina sólo ellas pueden ejercer los derechos sindicales
plenamente, en especial los derechos colectivos de trabajo.
Personería gremial: calificación legal que el Ministerio de Trabajo
(Estado) concede, mediante resolución fundada y esencialmente
formal, a la asociación MÁS REPRESENTATIVA dentro de una
actividad, oficio o profesión, es decir, se le confiere la plena capacidad
para ejercer la representatividad del sector en el ámbito personal y
territorial, conforme el estatuto aprobado.
Requisitos para acceder a dicho otorgamiento – art. 25 LS
 Estar inscripta y haber actuado durante un período no menor a 6
meses.
 Afiliar a más del 20% de los trabajadores que busca representar.
 Contar con el mayor número de afiliados cotizantes.
 Representar a los trabajadores, defendiendo sus intereses individuales
y colectivos ante los distintos organismos estatales y privados.
ORGANISMOS DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL (se desarrolla a través
de ellos)
 Órganos de dirección y administración
- Ejercen funciones ejecutivas y administrativas.
- Estos cuerpos directivos deben tener mínimo 5 miembros.
- La elección debe ser mediante voto secreto, directo y voluntario de
los afiliados.
- El mandato dura 4 años y pueden ser reelegidos sin limitaciones.
- Los miembros no pueden tener antecedentes penales ni
inhibiciones; y deben estar afiliados de manera activa a la org.
sindical.
 Órganos de deliberación y resolución
- Asambleas de afiliados o Congresos de delegados, según forma
adoptada en el estatuto.
- Se eligen conjuntamente con las autoridades directivas.
- Disponen por mayoría las cuestiones de mayor trascendencia
institucional y sus decisiones deben ser acatadas.
- Debe ser convocada anualmente por el Consejo Directivo,
estableciéndose el orden del día y publicando la convocatoria de
manera amplia conforme el ámbito territorial del gremio. También
puede ser convocada con carácter de extraordinaria a petición de
los afiliados (requiere mínimo el 15% de los afiliados cotizantes o
un 33% de los delegados congresales)
- Funciones: considerar los anteproyectos de CCT; aprobar y
modificar estatutos; aprobar la fusión con otras asociaciones; fijar
el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los
afiliados; etc.
Por Ley SC, el porcentaje fijo sobre el importe total de los rubros
remunerativos es del 2% (sindicato)
 Órganos de representación en el lugar de trabajo
 - Comisiones internas de delegados y Delegados del personal que
representan al gremio frente a los trabajadores y a éstos frente a la
patronal.
- Son elegidos por voto secreto y directo de sus compañeros.
Régimen de la representación sindical en la empresa – art. 40 LS
 DELEGADO DEL PERSONAL
Representante de los trabajadores ante el empleador y el Ministerio de Trabajo;
o bien del sindicato ante el empleador y los trabajadores en los lugares de
trabajo o en la sede de la empresa/establecimiento.
Los delegados…
- Gozan de un crédito horario diario, semanal o mensual
generalmente acordado mediante negociación colectiva para
cumplir su función dentro de la jornada laboral sin pérdida de
haberes (ej: 3hs y el resto de las horas laborales presta tareas
conforme su puesto de trabajo)
- Tienen la facultad (por estatuto social y legislación vigente) de
convocar a asambleas informativas a los trabajadores.
Requisitos que debe reunir el trabajador para poder ser electo delegado del
personal – art. 41 LS
 Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería
gremial, y ser elegido en comicios convocados por ésta, en el lugar
donde se presten los servicios, en horas laborales, por el voto secreto y
directo de los trabajadores que representará.
 Contar con una antigüedad mínima de afiliación de 1 año.
 Tener mínimo 18 años.
Duración en el mandato: 2 años
Su mandato podrá ser revocado por los propios trabajadores que lo eligieron
mediante una asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10%
de los trabajadores representados; o bien por decisión propia de la comisión
directiva. La medida deberá ser ratificada por la Asamblea de afiliados o el
Congreso de delegados con el voto de los 2/3 de los mismos. El delegado tiene
derecho a ejercer la defensa.
Funciones del delegado – art. 43 LS
 Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales y
participar de las inspecciones que disponga la autoridad administrativa.
 Reunirse periódicamente con su empleador.
 Presentar ante los empleadores o sus representantes los reclamos de los
trabajadores en cuyo nombre actúan, previa autorización de la entidad
sindical.
Si en el CCT no se ha estipulado otra proporción, la cantidad de delegados
varía según la cantidad de trabajadores de la empresa:
Trabajadores Delegados
10 a 50 1
51 a 100 2
Cada 100 más 1 más
En establecimientos con más de 1 turno de trabajo debe haber mínimo 1
delegado por turno.
AMPARO SINDICAL – art. 47 LS
Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el
ejercicio regular del derecho a la libertad sindical garantizado por ley podrá
demandar su AMPARO ante el tribunal judicialmente competente conforme el
procedimiento de acción sumarísima, con el fin de cesar el comportamiento
antisindical.
Este derecho no discrimina entre afiliados o no afiliados ni entre asociaciones
simplemente inscriptas o con personería gremial.
La acción de amparo puede dirigirse contra el Estado, los empleadores o el
mismo sindicato cuando incurrieren en actos que lesionen la libertad sindical.
ESTABILIDAD SINDICAL. RÉGIMEN DE TUTELA SINDICAL
Art. 14 bis CN: Los representantes gremiales gozarán de las garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo (durante su mandato)
Para que la tutela sindical tenga sustento jurídico debe tenerse en cuenta la
notificación fehaciente. Es válida cualquier forma escrita (carta documento,
telegrama o nota con firma de recepción) que acredite que el empleador conoce
la postulación de su dependiente como candidato a delegado o directivo y
también la convocatoria del acto eleccionario.
Conforme el art. 50 LS, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin
justa causa como tampoco modificar sus condiciones de trabajo por el término
de 6 meses. La tutela rige desde la postulación para el cargo, hecho que se
materializa con la presentación de la lista avalada por la Junta Electoral del
sindicato y conforme sus estatutos, comunicada al empleador por el gremio o
por el propio trabajador.
El plazo de 6 meses empieza a correr desde que el empleador recibe la
comunicación del llamado a elecciones y toma conocimiento de que su
dependiente es candidato en una lista oficializada por la Junta Electoral.
Esta protección cesa…
- Para aquellos cuya postulación no ha sido oficializada.
- Si la lista del candidato que perdió no obtiene mínimo el 5% de los
votos.
- A los 6 meses de presentada.
Es necesario limitar la postulación a trabajadores que no representan a sus
compañeros y buscan tener la protección de la tutela para su propio beneficio.
Los delegados se diferencian de los REPRESENTANTES GREMIALES, los
cuales son electos por voto secreto y directo de todos los trabajadores afiliados
a la asociación sindical y representan al conjunto de ellos. Gozan de
LICENCIA GREMIAL por todo el tiempo que dure su mandato o gestión. Es
sin goce de haberes y se tiene derecho a:
- Dejar de prestar servicios.
- Reserva del puesto de trabajo.
- Reincorporación al término de su mandato.
- Cómputo del tiempo de duración del cargo como antigüedad en el
empleo.
- Estabilidad en el empleo por un año después de reintegrado, no
pudiendo ser despedido sin justa causa (2 años del mandato + 1
año finalizado el mismo)
El trabajador tiene 30 días una vez vencido su mandato para reclamar la
reinstalación en su puesto de trabajo, sin modificación ni rebaja salarial de
ningún tipo.
Protección especial para delegados y dirigentes gremiales – art. 52 LS
Tiene como fundamento que el ejercicio de la libertad sindical no se vea
limitado por acciones del Estado o de los empleadores que perjudiquen a
quienes tienen derecho a participar dentro de la democracia sindical.
Duración de la tutela: todo el tiempo que dure el mandato (2 años) + 1 año
finalizado el mismo, salvo justa causa de despido. Para candidatos perdidosos
dura 6 meses después de la elección.
Cuando el empleador decide tomar cualquier tipo de medida que implique
modificaciones de las condiciones de trabajo del representante sindical
(cambio de sector, horario o tarea); o bien su suspensión o despido,
PREVIAMENTE debe iniciar la acción de EXCLUSIÓN SINDICAL ante la
justicia de trabajo que por zona corresponda.
La justicia es quien autoriza al empleador, si corresponde, a tomar dichas
medidas laborales o disciplinarias sobre el representante sindical, aunque no
hace un análisis a fondo.
La omisión de esta instancia judicial hace que la medida sea ilegítima. El
representante gremial (trabajador afectado) puede:
- Considerarse despedido sin causa, siendo acreedor de las
remuneraciones por todo el tiempo que falte para cumplir con su
mandato más un año, sumado a las indemnizaciones por despido
sin causa.
- Reclamar la reinstalación en el cargo mediante acción sumarísima
del amparo judicial, requiriendo al juez laboral pertinente que
ordene al empleador a cesar su medida.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los CCT son de importancia para los trabajadores y sus org. sindicales ya que
intentan mejorar, año tras año, las condiciones laborales como un logro de
justicia social y dignidad del trabajo.
Su fuerza radica en el todo contractual, incorporando y aplicando las cláusulas
que legislen sobre factores esenciales y trascendentes en una relación laboral,
tales como: salario; seguridad e higiene en el trabajo; estabilidad laboral;
capacitación del trabajador; jornada de trabajo; licencias necesarias por
acontecimientos laborales o sociales; etc.
Actores sociales
El sindicato con personería gremial debe tener objetivos claros y precisos de la
experiencia, el derecho y la técnica negociadora; buscando:
 Elevar el nivel de vida de los trabajadores y permitir la participación
directa o indirecta en los beneficios de la empresa.
 Expresar el derecho de los trabajadores de ser tratados con respeto y de
participar democráticamente en las decisiones que afecten sus
condiciones de trabajo.
 Establecer normas claras que reglamenten esas decisiones y fijar
pautas de solución de conflictos.
 Fortalecer la participación del sindicato como representante legítimo
de los trabajadores dentro del ámbito empresario.
 Buscar la capacitación de los trabajadores, con el fin de lograr un
sentido de pertenencia a un empleo estable y la posibilidad de
ascender.
Por su parte, los representantes de los empleadores tratarán de imponer las
pautas que a su criterio redunden en un mayor nivel de ganancia, una presencia
dominante sobre los trabajadores, etc (la empresa buscará que las mejoras no le
incurran un gran gasto)
El desafío es interesarse por los problemas sectoriales, solucionarlos previo
diálogo y deliberación (con medidas de seguridad) y concertar en base a un
justo equilibrio de intereses y respeto mutuo entre la org. sindical y la empresa,
de manera que el crecimiento de los trabajadores sea compatible con el
desarrollo empresarial.
Esto hace referencia a los CCT como herramientas de concertación social y
participación.
Integración: supeditar a los trabajadores y sus org. sindicales a un objetivo
superior: la defensa de los puestos de trabajo y los intereses de la empresa
deben estar siempre por encima de la defensa de los intereses de sus
integrantes.
Autonomía sectorial
Reconocimiento a la representatividad de las partes integrantes de una
negociación colectiva.
El derecho de los sindicatos a negociar libremente con los empleadores
(mediante negociaciones colectivas u otro medio lícito) mejores condiciones de
vida y trabajo de aquellos a quienes representan constituye un elemento
esencial de la libertad sindical, por lo que las autoridades públicas deben
abstenerse de intervenir para no impedir el ejercicio de ese derecho: el de que
las org. sindicales y las org. de empleadores organicen sus actividades y
formulen sus programas.
PROCEDIMIENTO
 Comisiones negociadoras. Se conforman a partir de la voluntad de las
partes de discutir, acordar y firmar un CCT.
 Comisiones paritarias. Se conforman una vez firmados y
homologados los CCT, con el fin de interpretar sus cláusulas para el
caso de conflictos derivados de su aplicación.
PASOS
 La representación de empleadores o trabajadores (asociación sindical
con personería gremial) que promueva la negociación lo notificará por
escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa de
trabajo, indicando:
- La representación que inviste.
- Alcance personal y territorial de la convención que se pretende
negociar.
- Materia a negociar.
  Quien recibe la comunicación está obligado a responder y designar sus
representantes en la comisión negociadora en un plazo de 15 días.
Las partes pueden concurrir con asesores técnicos y jurídicos que tendrán voz
pero no voto al momento de acordar. Las comisiones estarán compuestas con
igual cantidad de miembros por cada parte.
Por imposición legal es obligación negociar de buena fe:
 Concurrir a todas las reuniones que se convoquen al efecto de la
negociación.
 Los negociadores deben tener mandato suficiente para acordar.
 Existir intercambio de información para debatir y poder entablar una
discusión fundada.
Toda información volcada en una negociación colectiva deberá guardar secreto
de confidencialidad si la empresa así lo peticiona expresamente.
Si alguna de las partes se niega a negociar colectivamente de manera
injustificada, la otra parte expedita la acción sumarísima ante la justicia para
que cese la actitud que viola el principio de buena fe; pudiendo aplicarse una
multa a la parte incumplidora equivalente al 20% del total de la masa salarial
del mes en que se produzca el hecho. Si la parte mantiene su actitud, el importe
de la sanción aumenta un 10% cada 5 días de mora en acatar la intimación. El
importe será destinado al programa de inspección del Ministerio de Trabajo.
De lo acordado en las negociaciones se labrará un acta resumida, refrendada
por los negociadores, necesitando para llegar a un acuerdo la mayoría de los
votos de cada parte.
Terminada la gestión de la comisión negociadora, el CCT es sometido al
contralor del Ministerio de Trabajo (en su carácter de autoridad de aplicación)
que tendrá 30 días para verificar que el CCT no vulnera los derechos básicos
protectorios e irrenunciables impuestos por el orden público laboral; y
procederá a la homologación del mismo, lo cual le otorga fuerza de ley, siendo
de aplicación obligatoria para las partes.
El CCT homologado debe ser registrado por la entidad estatal, otorgándole un
número y publicando su contenido en el Boletín Oficial, lo cual perfecciona el
acto (comienza a regir a partir del día siguiente)
En el caso de CCE basta el registro, no siendo necesario el acto de
homologación y publicación, ya que se supone que las partes conocen los
alcances de su contenido.
CONFLICTOS DEL TRABAJO
INDIVIDUALES
 De derecho
Las partes discuten por el cumplimiento o no de una norma jurídica
preexistente o por su interpretación o alcance.
 De intereses
Las partes discuten por la pretensión o reivindicación que tiende a la
búsqueda de modificar las normas.
Sujetos: el trabajador o un grupo de dependientes con su empleador.
Diferencias entre el procedimiento laboral en CABA y en Provincia
 CABA
El trabajador, previo a iniciar la demanda, debe presentar su reclamo
ante el SECLO – Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio:
instancia para tratar de llegar a un acuerdo (en tal caso, debe ser
homologado)
El procedimiento es gratuito y ambas partes deben concurrir a las
audiencias que se fijen. Si el empleador no cumple con lo acordado, el
trabajador tiene en el certificado expedido por el conciliador un título
ejecutivo, pudiendo con el mismo reclamar ante la Justicia por el
procedimiento de ejecución de sentencias.
 PCIA
Los pleitos deben sustanciarse en sólo una instancia ante un Tribunal
colegiado e integrado por 3 jueces, bajo pena de nulidad.
La acción inicia por escrito, con patrocinio letrado obligatorio,
debiendo ofrecerse toda prueba en el acto de presentar su demanda. El
Tribunal ordena el traslado del reclamo por 10 días para que la parte
demandada produzca su defensa y ofrezca las pruebas que avalen su
postura.
COLECTIVOS
  De intereses sectoriales
Confrontación de intereses.
Sujetos: una o más org. sindicales con personería gremial y los representantes
de los empresarios/empleadores.
En este tipo de controversias interviene el Ministerio de Trabajo, como
autoridad de aplicación, en primera instancia.
Se trata de medidas de acción directa tales como: trabajo a desgano;
retención de tareas; ocupación del lugar de trabajo sin prestar servicio;
ejercicio de huelga; etc. Es de carácter voluntario y facultativo de cada
trabajador decidir adherirse o no a la acción emprendida por sus compañeros,
siendo un principio sustancial de la libertad sindical. Los trabajadores no
pueden sufrir sanción alguna por realizar o intentar una huelga legítima.
HUELGA
Derecho que la CN le concede a los gremios y consiste en la abstención
colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y
abandono del lugar de tareas como forma de presión sobre la voluntad del
empleador. Su propósito es conseguir un beneficio con la sanción de una nueva
disposición o la reforma de una ya vigente, o bien el cumplimiento de una
norma.
Si el trabajador tiene derecho a no prestar servicios cuando se dispone esta
medida de fuerza, el empleador no está obligado a pagar las remuneraciones
durante el período en que no se trabaje.
La huelga se puede prohibir cuando existe una amenaza evidente e inminente
para la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población. Por ello, el
ejercicio del derecho de huelga está suprimido para los trabajadores de
servicios esenciales tales como hospitales; servicios de luz, gas, agua; etc.
Huelgas docentes
Requisito mínimo de prestaciones que deben mantenerse para el
funcionamiento del sistema educativo:
- Habilitar los comedores escolares.
- Dictar la cantidad de días de clase en el año, determinados por
calendario escolar obligatorio de cada jurisdicción.
- Mantener las escuelas abiertas, garantizando una guarda mínima
para que los padres puedan dejar a sus hijos en ellas con seguridad.
Instancia obligatoria de conciliación - IOC
Dado un conflicto que no tenga solución entre las partes (no llegan a un
acuerdo), cualquiera de ellas debe, antes de recurrir a medidas de acción
directa, comunicarlo al Ministerio de Trabajo para comenzar y formalizar los
trámites de la IOC, aunque dicha autoridad de aplicación podrá intervenir si lo
estima oportuno (por pedido de las partes o de oficio)
Facultades del Ministerio de Trabajo
 Convocar audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo,
proponiendo una fórmula conciliadora.
 Recabar toda la información necesaria para el conocimiento de la
cuestión que se debate. Desde el conocimiento tiene un plazo de 15
días hábiles para ponerle fin, término que puede prorrogarse 5 días
más si el conciliador estima que puede llegarse a un acuerdo.
 Ofrecer a las partes, durante las audiencias, someter la cuestión
debatida a arbitraje. Si es aceptada, se firma un acta compromiso
indicando:
- Nombre del árbitro.
- Puntos en discusión.
- Si se ofrecerán pruebas y su indicación.
- Plazo en el que deberá expedirse el árbitro (10 días hábiles,
pudiendo prorrogarlo); y el laudo arbitral tendrá una vigencia
mínima de 6 meses.
Durante la negociación conciliadora las partes NO PUEDEN tomar medidas de
acción directa; debiendo, si corresponde, retrotraer la situación al día anterior
al de producido el conflicto. El Ministerio de Trabajo puede intimar a las
partes al cese de las medidas, sino aplicará al empleador severas multas si, por
ej, despidió al personal; y a los trabajadores la declaración de ilegalidad de la
huelga. Vencidos los plazos de negociación o no aceptado el arbitraje, las
partes quedan en libertad de acción para continuar con las medidas adoptadas.
Declaración de ilegalidad de una huelga (por el Ministerio de Trabajo o por
la Justicia de Trabajo)

Es ilegal si…

 Previo no se agotaron los procedimientos de conciliación obligatoria,

donde el Ministerio de Trabajo interviene para no llegar a la huelga.
 No responde a una finalidad profesional o laboral (la huelga no puede
ser política)
 No ha sido decidida por una asociación sindical con personería
gremial.
 En su ejercicio se han producido hechos de violencia sobre personas o
bienes de la empresa (debe ser esencialmente pacífica)

La consecuencia directa de dicha declaración es que los trabajadores que

participaron de la huelga pueden ser intimados por el empleador a desistir de
su actitud y, en caso de que se nieguen, despedirlos con justa causa: grave
injuria.