"AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL"

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
Escuela Profesional de Administración

EXPERIENCIA CURRICULAR: Desarrollo Organizacional

DOCENTE: Dra. Angela Rodríguez Armas

INTEGRANTES: Arteaga Villena Maricielo Alexandra

Avila Cruz Claudia Teresa
Graus Silva Handalee Georjina
Ramos Rojas Abel Andres
Reyes Salinas Lisbeth Anayeli
Rodriguez Burgos Yunior Jhoel
CICLO: VII-B

Grupo 2 UNT - 2022

 DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN
La teoría de la Fueron los primeros abogados de la contingencia,
contingencia de hacen hincapié en determinadas dimensiones de la
Lawrence y organización, en particular en la estructura y en las
Lorsch relaciones entre grupos.

Dimensiones ambientales Demandas

ambientales.

Contrato Diferenciación
empleado-
administración.

Manejo de
Integración
conflictos
 DEMANDAS AMBIENTALES
Giran” en el entorno, tales como los factores
políticos, económicos y sociales que marcan la pauta
de la estrategia que debe adoptar una organización.
DIFERENCIACIÓN
Cada departamento debe
tener determinadas las
funciones que desempeña,
las cuales, por ningún
motivo, deben duplicarse o
sobreponerse.
INTEGRACIÓN
Las actividades o funciones
que desempeña cada
departamento deben estar
enfocadas en un fin común.
MANEJO DE CONFLICTOS
Esta dimensión es muy importante
para organizaciones con alto grado
de integración y diferenciación,
debido a que cuando individuos
con diferentes puntos de vista
buscan unificar esfuerzos, aparecen
en forma inevitable los conflictos.
CONTRATO EMPLEADO-ADMINISTRACIÓN
Está relacionada con las
expectativas que el
individuo tiene respecto
de la organización a la
cual pertenece.
EN CUANTO A SU APLICACIÓN

1 DIAGNÓSTICO

Consiste en la recolección de datos PLANEACIÓN

relativos al funcionamiento de la
organización y el análisis de los mismos. DE ACCIÓN
2
Se desarrollan planes para revolver
problemas identificados mediante el
3 IMPLEMENTACIÓN
diagnóstico.

Esta etapa se relaciona con la transición

de los cambios planeados dentro de las
acciones de la organización.

EVALUACIÓN 4
Grado de satisfacción obtenido por la
implantación de los programas
DISEÑO ESTRUCTURAL
 DIFERENCIEMOS.....
TREMEC

CAMPO DE LA CAMPO
INGENIERÍA ORGANIZACIONAL
"Sistema que conecta la "División de todas las actividades
resistencia y la rigidez de las de una empresa que se agrupan
estructuras, con el fin de generar para formar áreas o
estabilidad en una sola estructura departamentos, estableciendo
por medio del buen uso de los autoridades, que a través de la
materiales y su diseño." organización y coordinación buscan
Orozco (2019) alcanzar objetivos"
Montero (2017)
Cuando los gerentes diseñan la estructura de una
organización, se involucran en el diseño
organizacional, un proceso que implica decisiones
respecto a seis elementos clave: Especialización
del trabajo, Departamentalización, cadena de
mando, tramo de control, centralización y
decentralización, formalización
Gallardo (2021)
 "DIFERENTES OPCIONES DE
CONFORMACIÓN ESTRUCTURAL"

El diseño estructural de acuerdo con Guízar (2013),

contempla dos aspectos básicos que enfrenta la
¿QUÉ IMPLICA? organización:

La necesidad de especializar el
desempeño de la tarea.

La necesidad de coordinar las

diferentes tareas de especialización.
 ORGANIZACIÓN
DEPARTAMENTAL
Proceso por medio del cual "se divide el trabajo dentro de una organización. De acuerdo con las actividades o
funciones que son similares y que se encuentran lógicamente relacionadas; consiste en agrupar por afinidad las
tareas que se realizan" se habla de DIVISIÓN DEL TRABAJO. Quiroa (2021)

Este tipo de organización puede presentarse a través de:

1 2 3
DEPARTAMENTALIZACIÓN DEPARTAMENTALIZACIÓN DEPARTAMENTALIZACIÓN
POR FUNCIONES POR PROCESOS GEOGRÁFICA
Departamentalización por funciones
Este tipo de departamentalización agrupa las tareas y actividades de una empresa de acuerdo con las
principales funciones que se desarrollan. Los departamentos por funciones pueden ser producción,
recursos humanos, finanzas, marketing y ventas, entre los más importantes.
Departamentalización por procesos
La departamentalización por procesos asocia las actividades con base a las etapas o fases en las que
se efectúa un proceso productivo. Al especializarse en cada fase del proceso se logra el ahorro del
tiempo y el incremento de la eficiencia.
Departamentalización Geográfica
La departamentalización por área geográfica se utiliza cuando la empresa tiene presencia en
distintos lugares, por lo que puede organizar el trabajo por regiones geográficas. Para ello se deben
conocer las necesidades y las costumbres de cada región.
Otros tipos de Departamentalización..
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
PRODUCTOS
Se implementa cuando los productos son un
elemento muy importante para la empresa. Cada
departamento se ocupa de un producto en todas
sus fases de producción y comercialización.
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR
CLIENTES
La empresa se enfoca más en la atención al cliente y
en lograr satisfacer de forma más eficiente sus
necesidades.
 ORGANIZACIÓN
MATRICIAL
Combina el tipo funcional con la elaboración de un proyecto, servicio o producto específico, por lo que el
aspecto funcional (vertical) es la operación normal de la empresa apoyada por especialistas (con formación
horizontal) que tienen asignado determinado proyecto, lo cual repercute en toda la empresa, no sólo en una
determinada función.

CARACTERÍSTICAS
El director de proyecto o investigación tiene autoridad sobre
los departamentos funcionales de la empresa
Se requiere que los empleados tengan un alto grado de
madurez
Se debe tener bien claro la definición exacta de las tareas y
responsabilidades de cada integrante de la estructura
Representación gráfica de la
estructura matricial
Factores que ayudan al consultor a decidir cuál estructura es mejor entre la
funcional, la matricial y la de por producto para enfrentar una situación
determinada

Una organización pequeña con productos estándar y clientes

diversos puede considerar que la estructura funcional es la
más apropiada.

Una organización con complejos, importantes y diversos

productos, podría considerar que la estructura por producto es
la más adecuada

Una compañía del área farmacéutica cuya producción se basa

en una compleja tecnología quizá consideraría la estructura
matricial como la más efi ciente.
 DIRECTOR GENERAL
Organización por procesos
Proyecto de
auditoría
Durante el ciclo de vida de una administrativa DIRECTOR ÁREA
empresa puede presentarse la
necesidad de realizar un proyecto ADMINISTRATIVA
específico, para lo cual deba Al finalizar el
adoptar una estructura proyecto
adecuada. Por lo tanto, debe desaparece
crear una unidad departamental
o área especial para ejecutar
dicho proyecto, apoyándose — COMPRAS PRODUCCIÓN
obviamente— en otras divisiones
para realizar su función. Al
finalizar el proyecto, el área VENTAS
Organización por proyectos.
especial desaparece. Así trabaja
una organización por proyectos.
Organización por unidades estratégicas de
negocios
La característica principal de este estilo de distribución es la responsabilidad que se delega a la UEN
(unidad estratégica de negocios) al administrar sus propios recursos y ser autosuficiente.

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Con el amparo de la empresa “madre” con la que se relaciona a través de líneas staff que le prestan
asesoría y apoyo, se mantienen los beneficios de las pequeñas empresas en cuanto a brindar una
atención individualizada, ya sea a las personas o a los productos.
Nuevas tendencias

Son adoptaciones de nuevas tendencias

en cuanto a su estructura. Emplean Lorem ipsum dolor sit amet,
organigramas que no podríamos consectetur adipiscing elit.
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considerar “ortodoxos” ni tradicionales, ipsum feugiat, porta tellus.
pero que favorecen el logro de los Suspendisse ultrices nulla et
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objetivos. Son más dinámicos y flexibles,
y se modifican en función de las Suspendisse ex nunc, sollicitudin
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necesidades del entorno. in est. Mauris in rhoncus augue.
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Organigrama operado por la empresa

Volkswagen Gedas, ubicada en la ciudad de
Puebla, México.
ORGANIZACIÓN NODAL

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En esta estructura se considera que hay un eje
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central
massa consequat que opera con personal interno el
tincidunt.
estrictamente indispensable en áreas clave
como
Suspendisse exfinanzas, recursos humanos, informática y
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producción, y se rodea de una red o tejido de
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organizaciones externas que suelen
subcontratarse para desarrollar diversos
proyectos que les sean solicitados.

Actualmente a este concepto se le denomina

outsourcing.
ORGANIZACIÓN COLATERAL
ORGANIZACIÓN COLATERAL

Es una estructura paralela

a la organización formal y
que el administrador puede
emplear para apoyar la
estructura formal. Se
construye para cumplir una
tarea o propósito particular
y luego desaparece.
 CARACTERÍSTICAS

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Los canales de Los administradores
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Sus normas Los inputs de la
información están Vivamusdeeu la
exorganización
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estimulan un organización
abiertos, por lo cual formal porta
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análisis cuidadoso formal son los
el intercambio de ayudar
Suspendisse a resolver
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de los métodos y outputs de la
información problemas
massa consequat que
tincidunt.
objetivos de la organización
relevante es afectan a la
organización. colateral. Suspendisse ex nunc, sollicitudin
completo y rápido. estructura informal.
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 EJEMPLO: Dedicada a l
a fabricación
de transmisi
manuales y ones
automáticas
Los grupos multidisciplinarios con para automó
viles,
tractores, et
personal de diferentes áreas que c.
conforman la empresa TREMEC
(Transmisiones y Equipos Mecánicos).

¿CÓMO OPERA? ¿QUÉ HACER? ¿QUÉ ÁREAS?

PROPÓSITO
Citar de inmediato a Realizar una sesión
Problema: Compras
los responsables de para encontrar una
El proveedor Finanzas
cada una de las rápida solución al
“estrella” ya no la Producción
áreas funcionales problema
abastecerá de
involucradas. presentado.
materiales.
RESULTADOS OBTENIDOS

En muchas organizaciones se ha reportado

como exitosa la operación
Lorem de la estructura
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colateral, ya que se ahorran adipiscing alelit.
horas-hombre
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ventilarse con mayor eficacia situaciones
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difíciles de contemplarSuspendisse
por la organización
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Se han presentado dos Suspendisse

tipos deexesquema
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similar:
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El comité
Los grupos informales de trabajo
 FUE INTRODUCIDA CARACTERÍSTICAS
Estados Unidos al final de la década de 1960 para tratar de
solucionar el estrés en las empresas causado por la baja Supervisión
calidad del ambiente laboral. adecuada

DEFINICIÓN Reconocimiento Trabajo

se refiere al carácter positivo o negativo del entorno
al trabajo desafiante
laboral.
Calidad de vida
FINALIDAD en el trabajo
crear un ambiente excelente para los empleados que
contribuya a la salud económica de la organización. Enriquecimiento Clima laboral
del trabajo armonioso
ELEMENTOS
Comunicación abierta, sistemas equitativos de premios,
interés por la seguridad laboral de los trabajadores y Desarrollo
participación de éstos en el diseño de los puestos. Equidad
integral
Trabajo humanizado

La CVT produce un ambiente laboral más humano,

es decir las condiciones laborales no deben ser
negativas nunca se debeLorem perjudicar
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humano de los empleados. En cambio,
consectetur sí debe
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contribuir a que cada trabajador
Vivamus eu ex realice otras
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actividades vitales, como ipsum feugiat, porta tellus.
ciudadano, cónyuge o
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padre. massa consequat tincidunt.

Trata de cubrir las necesidades

Suspendisse básicas de los
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empleados, así como las de niveles superiores.
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Busca aprovechar las habilidades más desarrolladas

de cada trabajador y ofrecer un ambiente que le
estimule a mejorarlas.
 Sistemas sociotécnicos
Este enfoque es producto de
investigaciones realizadas en
Inglaterra con el fin de encontrar
repuestas a efectos negativos que
se estaban presentando en la
salud y comportamiento de los
trabajadores que estaban en
contacto con los equipos y
tecnología de trabajo.
EJEMPLO:
Se realizó un experimento en Volvo (Suecia) una empresa del
ramo automotriz, que construyó en 1970 una nueva planta en
donde trató de incorporar innovaciones técnicas, de gerencia y
sociales, a pesar de costar 10% más que una planta
convencional, esta fábrica fue diseñada para armar 60 000
automóviles al año utilizando equipos de 15 a 25 trabajadores
para cada tarea importante, con el objetivo de cubrir mejor las
necesidades de los empleados y es desarrollar un
enriquecimiento total del trabajo.

DISEÑO DE TRABAJO
 Herzberg se basó en los "Enriquecimiento del Interés actual sobre la
factores de motivación e trabajo" calidad de vida en el
higiene trabajador

Agregar motivadores
adicionales a un empleo para
hacerlo más gratificante .

Humanización del trabajo Enriquecimiento del trabajo

Ambos enfoques al mezclarse, aumentan el número de tareas

añadiendo motivadores, con el fin de mejorar la calidad de vida
en el trabajo.
 Estimula el crecimiento y la
autorrealización

El desempeño mejora, logrando un

trabajo más humano y productivo.

Reducen las quejas y el tiempo

improductivo.

Participa en todas las actividades

vitales con mayor eficacia.

La sociedad se beneficia de una

persona que actúa con eficiencia y
ejerce mejor su trabajo.
 J. Richard Hackman y Greg Oldham

DIMENSIONES
CENTRALES DEL
TRABAJO

Se desempeña en Requiere Hace importante su El trabajo realizado Información

varias ocupaciones, terminar un trabajo, teniendo un proporciona libertad sobre el
esto requiere de "todo" o unidad impacto en la labor e independencia al desempeño
diversidad de identificable. de las otras empleado para
actividades para su personas. programar su
ejecución. trabajo.
 CONCLUSIONES
Hablar de intervenciones tecnoestructurales es hablar de la tecnología y las
estructuras asumidas por las organizaciones, esto con el fin de “ligarlas” a las
intervenciones en procesos humanos, el primero incluye métodos y flujos de trabajo,
mientras que las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.

Por otro lado, hablamos también de la diferenciación e integración los cuales

representan una importante paradoja de cualquier diseño de organización, ya que
el trabajo ha de ser diferenciado, dividido, integrado y unido, al mismo tiempo.

Así pues, al mencionar el diseño estructural, estamos estudiando las diferentes

departamentalizaciones que pueden asumir las empresas, disyuntiva que muchas
se plantean al querer estandarizar alguna actividad económica.
 CONCLUSIONES
Ahora bien, respecto al enfoque en la calidad de vida en el trabajo, consideramos
que una persona ciertamente la experimenta cuando desea estar en la
organización y no se siente obligada a permanecer en ella, además cuando
experimenta un deseo natural de realizar bien sus tareas y cuando encuentra en
su trabajo facetas tan importantes o más que en otros aspectos de su vida

Finalmente, estudiamos lo que es el diseño del trabajo y las dimensiones

centrales que lo caracterizan, viendo aquellos factores que enriquecen el trabajo
(beneficios) y las cinco dimensiones tan necesarias para que si llegase a faltar
una, los trabajadores se deslindan psicológicamente y la motivación caería,
resultando perjudicial para la productividad de toda empresa.
Rodrigo Sánchez trabajaba desde hace 12 años como superintendente en la compañía minera La Laguna. Aunque su trabajo
había sido satisfactorio, no se podía considerar como algo extraordinario. Era apreciado por sus compañeros por su carácter
extrovertido y altamente sociable. De manera súbita y sin explicación previa, el carácter de Rodrigo cambió, tornándose
introvertido y hasta áspero en sus relaciones. Sus compañeros se extrañaron de ese brusco cambio. Además, montaba en
cólera ante la menor insinuación de su jefe sobre su rendimiento. Su clásica puntualidad pasó a la historia, pues con
frecuencia llegaba tarde.
Cierta mañana Rodrigo llegó más tarde de lo acostumbrado e incluso mostraba indicios de haber ingerido alcohol la noche
anterior. Federico Íñiguez, su jefe inmediato, lo llamó a su ofi cina y trató de motivarlo para que no repitiera ese
comportamiento. Íñiguez comentaba: “Tenemos que conceder el benefi cio de la duda a Rodrigo con la fi nalidad de que
enmiende su comportamiento. Pienso que esta situación es pasajera.”
Contra los pronósticos de su jefe, Rodrigo reiteró su comportamiento esa misma semana e incluso tuvo un accidente en la
sección de ensamblaje, al resbalarse y caer sobre una máquina que estaba funcionando, afortunadamente sin
consecuencias graves.
A raíz de ese incidente, Íñiguez lo suspendió una semana, advirtiéndole que en la siguiente ocasión en que manifestara ese
comportamiento, se le despediría. La noticia afectó profundamente a Rodrigo y sin más comentarios se retiró de su trabajo.
Tres días después de que se le aplicó la suspensión, un vecino de Rodrigo, que también trabajaba en la compañía, informó a
Íñiguez que Rodrigo había fallecido de congestión alcohólica. Además, Íñiguez se enteró de que Rodrigo se había divorciado
de su esposa dos meses atrás.
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1. ¿Por qué Rodrigo cambió bruscamente su actitud en el trabajo? consectetur adipiscing elit.
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2. ¿Cómo evalúa usted la actuación de Íñiguez? Suspendisse ultrices nulla et
massa consequat tincidunt.

3. Si usted fuera Íñiguez, ¿cuál habría sido su comportamiento?

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4. ¿Qué elementos de la CVT se presentaron y cuáles no?
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Gallardo, E. (2021). Fundamentos de la Organización. Upc.edu
https://upcommons.upc.edu/bitstream/handle/2117/191621/fundamentos_organizacion_vfinal-5334.pdf

Montero, A. (2017). Diseño Estructural de la organización. revistaCONSULTORÍA.

https://revistaconsultoria.com.mx/diseno-estructural-de-la-
organizacion/#:~:text=La%20estructura%20organizacional%20es%20fundamental,y%20%C3%A1reas%20funcional
es%2C%20entre%20otras.

Orozco, J. (2019). El análisis estructural. Toolengy. https://www.toolengy.com/analisis-

estructural/generalidades/principios
diseno#:~:text=EL%20AN%C3%81LISIS%20ESTRUCTURAL&text=%2D%20Funcionalidad%3A%20La%20estructura%2
0debe%20servir,tenga%20una%20apariencia%20exterior%20adecuada.

Quiroa, M. (2021,). Departamentalización. Economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/departamentalizacion.html#:~:text=La%20estructura%20departamental%2
0es%20la,y%20un%20control%20m%C3%A1s%20eficiente.
Gracias