FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TRABAJO FINAL

Yuleidis Manjarrez

Carlos B. Rodríguez Martínez

Belkis M. Puello Alvarez

Mildred del C. Cuevas Duarte

Jairo A. Moreno Arteaga

Luis E. Del Portillo Mojica

TUTOR

Raúl Taylor Abello

CARTAGENA DE INDIAS D. T. Y C.
2019
Contenido
1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 4
2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA ................................................................................... 5
3. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO ...................................................................................... 6
4. CONTEXTO DEL SECTOR................................................................................................ 8
5. DESAFÍOS, OPORTUNIDADES Y RETOS ..................................................................... 9
6. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 10
7. OBJETIVO ......................................................................................................................... 11
8. INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS ................................................................ 12
8.1. Entorno Político ....................................................................................................... 12
8.2. Variable Económica................................................................................................. 13
8.3. Variable Socio- demográfica ................................................................................. 15
8.4. Variable ambiental ................................................................................................... 15
8.5. Variable Tecnológica............................................................................................... 16
9. INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS.................................................................. 17
9.1. Competencia ............................................................................................................. 17
9.2. Clientes ...................................................................................................................... 17
9.3. Proveedores .............................................................................................................. 17
9.4. Misión ......................................................................................................................... 17
9.5. Visión ......................................................................................................................... 17
9.6. Objetivo...................................................................................................................... 18
9.7. Valores Corporativos .............................................................................................. 18
9.8. Clima Organizacional .............................................................................................. 19
10. ANÁLISIS DEL PUNTO CRITICO ............................................................................... 20
10.1. Alud de Ideas:....................................................................................................... 20
10.2. Entrevistas ............................................................................................................ 21
10.3. Acuerdos comunes: ............................................................................................ 21
10.4. Formulación de Estrategias ............................................................................... 21
11. PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS .............................................................. 22
11.1. Descripción: .......................................................................................................... 22
11.2. Análisis .................................................................................................................. 22
11.3. Solución ................................................................................................................. 23
11.4. Recomendación ................................................................................................... 23
12. APLICACIÓN DE PERSONAS .................................................................................... 24
12.1. Descripción ........................................................................................................... 24
12.2. Análisis .................................................................................................................. 24
12.3. Solución ................................................................................................................. 25
12.4. Recomendación ................................................................................................... 25
13. COMPENSACIÓN DE PERSONAS ............................................................................ 26
13.1. Descripción ........................................................................................................... 26
13.2. Análisis .................................................................................................................. 26
13.3. Solución ................................................................................................................. 27
13.4. Recomendación ................................................................................................... 27
14. DESARROLLO DE PERSONAS ................................................................................. 28
14.1. Descripción ........................................................................................................... 28
14.2. Análisis .................................................................................................................. 28
14.3. Solución ................................................................................................................. 29
14.4. Recomendación ................................................................................................... 31
15. MANTENIMIENTO DE PERSONAL ............................................................................ 32
15.1. Descripción ........................................................................................................... 32
15.2. Análisis .................................................................................................................. 32
15.3. Solución ................................................................................................................. 32
15.4. Recomendación ................................................................................................... 33
16. MONITOREO DE PERSONAS .................................................................................... 34
16.1. Descripción ........................................................................................................... 34
16.2. Análisis .................................................................................................................. 35
16.3. Solución ................................................................................................................. 35
16.4. Recomendación ................................................................................................... 35
CONCLUSIONES...................................................................................................................... 36
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................... 37
1. INTRODUCCIÓN

Las organizaciones modernas son consientes de la enorme importancia que

tiene la Gestión del Talento Humano. Es por medio de ella, que se logra
contratar, formar y mantener al recurso humano mejor calificado, para lograr
así la organización el logro de sus objetivos corporativos.

Muchas son las funciones que se debe hacer para lograr mantener una
armonía entre la alta dirección de la empresa y el resto de empleados; hay un
intercambio permanente de acción y reacción en un conjunto de personas con
distintos saberes y competencias pero sobre todo distintas idiosincrasias. La
motivación y capacitación permanente, así como el hecho de penalizar a
alguien compete a la gestión del talento humano.

La gestión del talento humano debe alinearse con la implementación de la

estrategia corporativa de la organización, con su misión y su visión, con sus
políticas y valores, es decir con la filosofía de la compañía..

En la organización que nos ocupa para este ejercicio académico,

MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. hay que decirlo con total franqueza, no
hay una buena gestión del talento humano. Conviven con muchos problemas,
generados por la desmotivación de la personas en muchas áreas, pero sobre
todo en el área de ventas, que es donde nos vamos a concentrar para
implementar al final una metodología, que vaya acorde con los lineamientos
de la empresa, que motive al personal a trabajar como un equipo, con gente
capacitada y en permanente actitud de aprendizaje, que le permitirá a la
empresa concentrarse en su plan misional y a la vez permanecer en el tiempo
en el mercado, generando utilidades y valor, tanto para los empleados, los
accionistas y la comunidad en genera
2. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. es una empresa netamente cartagenera,

dedicada a la distribución y comercialización de bebidas lácteas y productos
afines.

Fue fundada en el año 2018 por miembros de la familia Del Portillo, quienes
tienen un vasto conocimiento del manejo del negocio de distribución de
productos de consumo masivo, sobre todo la línea de lácteos.

Manejan de manera exclusiva la marca ALQUERIA y es una empresa del tipo

Mypime, de carácter familiar, donde sus socios mayoritarios trabajan en su
mayoría directamente en la compañía en las diferentes áreas de esta.

La empresa presenta una estructura organizacional bastante plana y muy

simple, lo que les permite operar de una manera más ágil, ya que es una
empresa pequeña que no necesita tanta burocracia.
3. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
Es la declaración formal de los beneficios que los clientes reciben al comprar o
adquirir los productos y/o servicios que ofrece la empresa.
Es la expresión de la filosofía de la marca, y/o el producto que quiere transmitir
al mercado, busca conectar con un aspecto emocional con el que los clientes
se puedan identificar.
“Llevar a los paladares de los Cartageneros sensaciones de placer con
un producto de óptima calidad, a un precio competitivo, en el sitio y la
hora que se necesite”.

En relación a la situación específica que vive MULTIMARCAS DEL CARIBE

S.A.S, se hace necesario implementar una serie de medidas que permitan
resolver los problemas que se presentan en la gestión del talento humano,
desde la selección hasta el mantenimiento del personal, para lo cual se
establecen unos objetivos que se describirán a continuación:

 Como objetivo principal: proveer, mantener y desarrollar un talento humano

altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la empresa.,
a través de la aplicación de las herramientas de la gestión del talento
humano.
 Lograr el 100% del rendimiento del capital humano.
 Atraer talento calificado y capaz de adquirir habilidades para
MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S.
 Ayudar a desarrollar el talento de las personas.
 Innovar los métodos de reclutamiento del personal, con el propósito de
fortalecer cada área que compone a la empresa.
 Proporcionar competitividad empleando las destreza y capacidades de cada
colaborador.
 Motivar al personal en cuanto al reconocimientos de su labor, no solo en
dinero, sino en el reconocimiento de sus actividades y buenos resultados.
 Permitir la autorrealización y satisfacción de los empleados en el trabajo.
 Mantener la calidad de vida en el trabajo, es decir: permitir a la gerencia un
estilo de libertad y autonomía en la toma de decisiones, ambiente de trabajo
agradable y seguridad en el trabajo.
4. CONTEXTO DEL SECTOR

El negocio de la tienda de barrio es el que más mueve dinero dentro del nicho
de consumo masivo. Las empresas que compiten en este sector, normalmente
lo hacen con productos de grandes marcas que saben que en la base de la
pirámide es donde está la plata.

Las grandes superficies han llegado a estos sectores populares con formatos
de precios superbajos, tratando de competir con la tradicional tienda. Entonces
porque no se quiebran estos pequeños negocios?, fácil, por el servicio, que
está hecho tradicionalmente a la medida del cliente.

Luego entonces, las empresas distribuidoras como MULTIMARCAS, se pelean

una torta muy grande y jugosa, donde hay miles de millones de pesos en
dividendos y donde hay que poner especial atención en la fuerza de ventas,
que es al final el primer y último contacto entre la empresa y el tendero, que
para nuestro caso, es el cliente.

MULTIMARCAS compite en el sector de los lácteos, sobre todo la leche en

sus distintos empaques; la guerra comercial es dura, ya que hay grandes
marcas como ALPINA, COOLECHERA, COODEGAN, y muchas otras de
menor relevancia, pero que hacen lo suyo en el día a día para arañar un poco
de la participación de mercado.
5. DESAFÍOS, OPORTUNIDADES Y RETOS

Son muchos los desafíos que enfrenta esta nueva empresa. Primero que todo,
competir con productos de consumo masivo y con lácteos, es bastante
desgastante por lo que la batalla es diaria. El principal desafío lo presenta las
grandes marcas que lideran el segmento de las leches, y esta marca se llama
ALPINA. MULTIMARCAS maneja la segunda marca en importancia, que es
ALQUERIA, su distribución en barrios populares es el fuerte de la empresa;
este es un terreno fértil para competir con ofertas de todo tipo, planes de
mercadeo agresivos, eventos de tipo publicitario y demás actividades que le
permitan al consumidor generar un recordación de la marca y quitarle poco a
poco protagonismo al líder.

Hay una gran oportunidad, ya que ALQUERIA tiene su reconocimiento a nivel

nacional, pero nada se puede logran si la empresa MULTIMARCAS, dueña de
los derechos de distribución de la marca, no logra implementar una gestión del
talento humano que este acorde con los requerimientos del mercado, que le
permita a la empresa mantener a los mejores, para que se vuelquen a las
calles, a los diferentes puntos de venta o ofrecer el mejor producto, pero
también el mejor servicio.

La empresa quiere aumentar su participación de mercado en todo el portafolio,

pero sobre todo en la leche en bolsa por 900 ml. El problema es que por
mucho que lo intentan no logran su cometido. Los problemas por mal servicio
están a la orden del día; los dueños de los negocios se quejan continuamente
de que no los visitan, no le llegan los pedidos completos, los empaques llegan
sucios y miles de quejas mas; entre esas quejas, la que más llama la atención
es que los clientes dicen que permanentemente les están cambiando los
asesores. Eso los predispone contra la empresa, ya que por el contrario, el
distribuidor de la marca líder, mantiene su nomina de vendedores estable y
esto le genera seguridad al cliente.
6. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los clientes pierden la confianza en la empresa cuando no se logran conectar

de una manera permanente con esta por medio de un buen asesor comercial.
La permanente rotación de personal en el área de ventas impide generar ese
puente y ese lazo entre la compañía y el cliente, generando barreras que
aprovecha la competencia para posicionarse cada día mas y haciendo perder
terreno a MULTIMARCAS.
7. OBJETIVO

Diseñar un sistema de gestión del talento humano en la empresa

MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. teniendo en cuenta los desafíos del
entorno actual, procurando con ello establecer herramientas y estrategias para
la retención de personal idóneo para alcanzar altos niveles de productividad y
competitividad en el mercado que permitan aumentar la participación dentro
de cada negocio que se atiende generando confianza y logrando aumentar las
ventas por medio de un excelente servicio.
 8. INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS

8.1. Entorno Político

El entorno político es muy importante en el sector empresarial de una

Empresa, pues determina muchas de las políticas que se realizan dentro de la
organización.

El entorno político considera el clima político, económico y la política externa,

El entorno legal se refiere a la manera en que se solucionan los conflictos entre las
empresas, estas y el gobierno, y entre los gobiernos, utilizando para ello, las leyes
nacionales.

En el caso de MULTIMACAS DEL CARIBE S.A.S., encontramos las siguientes

normas jurídicas que regulan su actividad.

La constitución política de Colombia, siendo la norma superior, a la cual deben

supeditarse el resto de normas del ordenamiento jurídico.

Artículo 333. La actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro de

los límites del bien común. Para su ejercicio, nadie podrá exigir permisos previos
ni requisitos, sin autorización de la ley. La libre competencia económica es un
derecho de todos que supone responsabilidades. La empresa, como base del
desarrollo, tiene una función social que implica obligaciones. El Estado fortalecerá
las organizaciones solidarias y estimulará el desarrollo empresarial. El Estado, por
mandato de la ley, impedirá que se obstruya o se restrinja la libertad económica y
evitará o controlará cualquier abuso que personas o empresas hagan de su
posición dominante en el mercado nacional. La ley delimitará el alcance de la
libertad económica cuando así lo exijan el interés social, el ambiente y el
patrimonio cultural de la Nación.

Ley 50 de 1990, norma laboral, que regula todo lo relacionado con los contratos
de trabajo, las prestaciones sociales, las vacaciones y demás temas laborales
relacionado con el trabajador.
Normas Mercantiles:

Decreto 410 de 1971, Código de comercio de Colombia, el cual regula la actividad

mercantil de las empresas en Colombia,

 Inscripción en el Registro mercantil,

 Renovación de la matricula mercantil.

Normas Tributarias:

Son todas aquellas contempladas en el derecho tributario de un país, que imponen

una carga a las personas naturales y jurídicas.

 Renta y lucro ocasional.

 Impuesto sobre la renta para la equidad (CREE)

 Impuesto al Valor Agregado (IVA)

 Impuesto al consumo.

 Impuesto sobre Transacciones Financieras.

 Impuesto sobre la Industria y el Comercio.

 Impuesto predial..

8.2. Variable Económica

Todos los aspectos de tipo económico que afectan el sector empresarial de

una organización.

El sector económico en Colombia atraviesa por un buen momento, debido al

proceso de paz, existe la confianza de la empresa privada por invertir en
nuestro país, el sector económico que afecta a MULTIMARCAS DEL CARIBE
S.A.S, está dado por que hay condiciones favorables en el campo para la
ganadería, que es el sector que provee la materia prima (leche) que utiliza
nuestra empresa.
Variables económicas con impacto en la vida diaria

El horizonte de los productores de leche en Colombia, de acuerdo con las

estimaciones de la Federación Colombiana de Ganaderos, Fedegán, es todo
un contrasentido que aterrizará con una mayor producción y a su vez, un
menor precio al productor.

Y para terminar de redondear ese paisaje, se seguirá con un bajo consumo

nacional, crecimiento de las importaciones, pocas exportaciones, baja de
precios y la incertidumbre de la fórmula del Precio Competitivo de Exportación,
el cual afectará a toda la cadena.

Según las estadísticas de la Oficina de Planeación de Fedegán, consignadas

en Contextoganadero.com, órgano oficial del gremio, la producción anual
aproximada de leche fue de 7.000 millones de litros en el año 2017; es decir,
un 9% más que en 2016, lo que significa un incremento de 600 millones de
litros.

En ese aumento de producción influyó el buen régimen de lluvias en todo el

país, factor que de acuerdo con el IDEAM, también se mantuvo todo el año
2018 con la presencia del fenómeno La Niña en el territorio nacional.

Es decir, hubo abundancia de lluvias, más pasturas y más leche.

Para Óscar Cubillos Pedraza, del departamento económico de Fedegán, a lo

anterior hay que sumarle las estrategias de la industria para bajar precios y no
cancelar bonificaciones.

El analista dijo que la Resolución 17 de 2012 determinó para 2017 un

incremento de 7%, hecho que no se cumplió en varias cuencas lecheras del
país.

“A octubre de 2017 el precio promedio pagado al productor fue de $1.063, muy

por debajo del precio del litro al consumidor”, agregó.
Cubillos Pedraza sostiene que la industria “culpa a los ganaderos de
ineficientes y producir leche costosa. Sin embargo no se debaten las
ineficiencias de la cadena logística y costos altos que hacen que la leche
termine en $3.600 el litro y no en $2.000”.

Importaciones lácteas

Según el departamento económico de Fedegán, el 2017 cerró con

importaciones del orden de 42.000 toneladas frente a unas exportaciones de
4.800 toneladas.

Para este año, con el fenómeno La Niña habrá más leche en el primer
trimestre.

8.3. Variable Socio- demográfica

El consumo de leche en sus distintas presentaciones es habitual en la canasta

de la familia cartagenera promedio. Igual podeos decir de sus derivados tales
como el queso, yogurt, suero y otros. El problema es que el desempleo ha
disminuido el ingreso en los hogares y ese consumo habitual ha disminuido.
Tenemos un fenómeno de la migración de venezolanos haci nuestra ciudad,
pero con ello no aumenta el consumo ya que estas personas llegan sin
capacidad de compra y engrosan el cinturón de miseria en la periferia de
Cartagena, y solo se logran convertir en consumidores potenciales cuando
logran conseguir un empleo, que normalmente es temporal.

8.4. Variable ambiental

La exposición al ruido es uno de los factores que más está presente en la

empresa, puesto que está ubicada en Ternera, en una zona muy
congestionada y altamente comercial. El ruido muchas veces es molesto y
perjudica la capacidad de trabajar al ocasionar tensión y perturbar la
concentración. El ruido puede ocasionar accidentes al dificultar las
comunicaciones y perjudicar la salud de los trabajadores.
8.5. Variable Tecnológica

Esta variable ejerce un alto impacto en diferentes procesos de la gestión del

talento humano debido a que el entorno nos permite tener acceso a múltiples
dispositivos y plataformas que permiten innovar y crear metodologías que
minimizan los procesos y maximizan los resultados. Esto es muy favorable
para MULTIMARCASV pues se integran herramientas para impactar a la
gente, seleccionar a través de evaluar competencias, generar planes de
desarrollo, conocer el perfil del equipo, entre otros.
9. INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS
9.1. Competencia

Definitivamente la competencia es feroz. ALPÍINA es líder en el mercado por

calidad y servicio. MULTIMARCAS debe ajustar sus parámetros de
funcionamiento para lograr acercarse a este gran competidor. Otras marcas
importantes son Coolechera, Coodegan, Coolanta, así como las marcas
propias de las grandes superficies.

9.2. Clientes

La empresa en promedio cuenta con una base de clientes aproximada de 1250

clientes o puntos de venta, por lo que es importante que la organización este
en constante contacto con ellos, usar diversas herramientas como las
encuestas, con la finalidad de conocer su nivel de satisfacción o la opinión que
tienen de la organización. Es muy importante que nuestros colaboradores se
esfuercen por brindar un excelente servicio a nuestros clientes para garantizar
su fidelidad.

9.3. Proveedores

Contamos con un único proveedor y es la fábrica de los productos marca

ALQUERIA; esta se encarga de suministrarnos todo lo necesario para tener el
portafolio completo en los puntos de venta.

9.4. Misión

Llevar a tu paladar sensaciones deliciosas, que enriquezcan tu salud y tu vida,

para hacer que comiences y termines tu día disfrutando nuestros productos
con deleite y alegría.

9.5. Visión

En el 2022 tener un 60% en participación de mercado en la ciudad de

Cartagena con nuestro producto estrella Leche ALQUERIA en presentación de
bolsa por 900 ml, contando un indicador de satisfacción al cliente de más del
95%.

9.6. Objetivo

Diseñar un sistema de gestión del talento humano en MULTIMARCAS DEL

CARIBE S.A.S. teniendo en cuenta los desafíos del entorno actual, procurando
con ello establecer herramientas y estrategias para la retención de personal
idóneo para alcanzar altos niveles de productividad y competitividad en el
mercado.

9.7. Valores Corporativos

Seguridad y Confianza: lograr que nuestros clientes y consumidores sientan

nuestra empresa es capaz de brindarle el mejor producto con el mejor servicio,
siempre dispuestos a escucharlos y a implementar mejoras en nuestros
procesos internos con el fin de aumentar ese índice de confianza y seguridad.

Servicio: nuestro modelo de servicio consiste en detectar a tiempo las

necesidades de cliente y consumidores y poner a su disposición toda nuestra
cadena logística para llevar hasta ellos todo nuestro portafolio en el momento y
cantidades adecuadas..

Honestidad: nuestros clientes siempre perciben a MULTIMARCAS DEL

CARIBE S.A.S como una empresa honesta y confiable, con altos estándares
morales y éticos, donde los negocios que se llevan a cabo están avalados por
las autoridades competentes..

Trabajo en Equipo: trabajamos en equipo, para garantizar que los planes

proyectados se ejecuten de una manera coordinada, minimizando los riesgos,
siempre pensando en satisfacer la demanda de nuestros clientes,
sincronizando nuestras acciones, encadenando nuestros esfuerzos llegando a
cada punto de venta no como un individuo sino como toda una organización
volcada a satisfacer al cliente.
9.8. Clima Organizacional

Definición:

El clima organizacional es el ambiente que se vive dentro de la organización.

MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. propende porque cada miembro de su
equipo esté satisfecho y motivado dentro de su área de trabajo; consientes de
que el ser humano es emocional, procuramos proveer internamente al recurso
humano y ambiente de cordialidad, y de familiaridad, para que este, se pueda
alinear de una manera satisfactoria con los objetivos de la empresa.
10. ANÁLISIS DEL PUNTO CRITICO

MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. presenta un cuello de botella, que se ha

detectado en el departamento de ventas, y es que por la alta rotación de
personal en esta área, se ha generado un malestar en el mercado, sobre todo
en algunos sectores donde los clientes no encuentran eco a sus inquietudes,
presentándose una migración importante hacia productos de la competencia.

Se detecto que había tres zonas que permanentemente tenían problemas de

rotación del representante de ventas asignado. Las consecuencias de ese
problema eran:

 La zona estaba permanentemente mal atendida.

 Los clientes migraban a comprar productos de la competencia.

 El presupuesto de ventas no se estaba cumpliendo.

 El indicador de Rotación de cartera estaba muy alto.

 Clima laboral negativo.

 Empresa pierde credibilidad ante los clientes.

 Baja productividad de algunos empleados.

 Pérdida de poder de la marca ALQUERIA.

10.1. Alud de Ideas:

 Crear un departamento de recursos humanos en la empresa
MULTIMARCAS S.A.S.
 Subcontratar, para que de forma externa se pueda llevar acabo los
procesos de gestión del talento humano
 Implementar planes de beneficios y compensaciones económicas y
no económicas.
 Diseñar un plan de capacitación permanente para todos los
empleados de la empresa.
  Crear una metodología que permita recoger información en los
puntos de ventas, donde detectemos fallas en nuestro servicio y así
poder actuar de manera oportuna y proactiva.
 Brindar capacitación a los clientes, invitándolos a que conozcan el
manejo correcto de nuestro portafolio.

10.2. Entrevistas

Para obtener más información acerca de cómo se realizaba el proceso de

gestión humana en el consultorio odontológico tuvimos la oportunidad de
entrevistar al señor Luis del Portillo Mojica, gerente de la empresa, quien nos
comentó que no existía un protocolo para los procesos que involucra la gestión
del talento humano, por lo cual inmediatamente nos vimos en la necesidad de
asesorar y diseñar un sistema , que garantizará la vinculación y mantenimiento
de personas idóneas y motivadas a la ejecución de tareas y alcance de los
objetivos de la entidad.

10.3. Acuerdos comunes:

Para alcanzar el éxito, toda organización necesita de sus colaboradores, para

ello, es pertinente, escuchar las sugerencias de todo el equipo de trabajo, para
tomar una decisión correcta.

Lo primero que hay que revisar son las finanzas, como se encuentra la
empresa en sus finanzas, que pertinente seria invertir en un departamento de
RRHH. Contratar a un especialista en la materia que nos asesore que capacite
al personal administrativo, en lo relacionado con los procesos de gestión del
talento humano

10.4. Formulación de Estrategias

La principal y única estrategia es la de creación del sistema de gestión de
talento humano dentro de la empresa MULTIMARCAS S.A.S.
11. PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS
11.1. Descripción:
La política de MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. consistirá en contratar a
colaboradores dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales
que les permitan desarrollar una relación a largo plazo con la empresa.
Cada nuevo colaborador que entra en MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S.
se convierte en un miembro de pleno derecho de una cultura de empresa,
lo que implica un compromiso frente a la organización. Por lo anterior,
teniendo en cuenta la importancia de los valores de MULTIMARCAS DEL
CARIBE S.A.S, se presta especial atención a la adecuación entre las
cualidades de un candidato y los valores de la empresa. Esos valores y
principios deben ser comunicados claramente desde el comienzo del
reclutamiento. Para los puestos de dirección, será indispensable poseer
cualidades de liderazgo específicas y un sentido agudo de los negocios. Al
tiempo que se fomenta la promoción en el seno de la empresa, la dirección
de recursos humanos debe interesarse por candidatos de valor fuera de
ésta y comparar las calificaciones internas con las candidaturas externas.
Aunque el empleo de medios específicos pueda mejorar el proceso de
reclutamiento, la decisión de contratar o no a un candidato incumbe al
responsable competente asistido por el equipo de recursos humanos. Esta
decisión no puede ser tomada, en ningún caso, por un consultor externo a
la empresa.

Solo las aptitudes y experiencias de un candidato, así como su adhesión a

los principios mencionados anteriormente, serán tomadas en consideración
en el momento de la contratación. Su origen, nacionalidad, religión, raza,
sexo o edad no forman parte, en ningún caso, de los criterios de selección.

11.2. Análisis
si el proceso de admisión de personas, de una organización no se da de
forma correcta, los demás procesos tampoco serán los adecuados, por
 tal motivo hay que implementar todo un proceso de admisión de
personal.
11.3. Solución
El proceso de admisión de personal, debe estar guiado por un grupo de
colaboradores idóneos que puedan realizar esta importante tarea dentro
de la organización, teniendo en cuenta los principios y valores
corporativos de la empresa.
11.4. Recomendación
Teniendo en cuenta las falencias encontradas, y sabiendo cuales son
las necesidades operativas de la empresa, se hace necesario trazar un
plan de ruta que les permita poner en marcha el proceso de gestión de
talento humano en MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S.
12. APLICACIÓN DE PERSONAS
La integración de nuevos colaboradores en la empresa es tan importante
como la selección de los candidatos. Las personas recientemente
contratadas deben ser acogidas de forma que sus aptitudes y su
personalidad puedan fundirse naturalmente en la cultura de la empresa.
MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. fomenta una política de contratación
a largo plazo. Cuando una actividad no pueda ser mantenida dentro del
grupo, la empresa trata de tomar medidas para evitar despidos colectivos.

12.1. Descripción
El área de talento humano de MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S no
maneja el proceso de la aplicación de personas de manera efectiva, debido
a que no se ha desarrollado un diseño de cargos para: asesores
comerciales, mensajeros y auxiliares administrativos, los cuales se mezclan
en las labores y no hay especificaciones claras de las actividades que se
deben desempeñar de acurdo a cada cargo. Es necesario que el gerente
tenga en cuenta cada proceso en las áreas de trabajo para que se realice
un proceso de aplicación de cargos y mejorar el desempeño y
responsabilidad de cada empleado.

12.2. Análisis
Este proceso requiere identificar el cargo para luego realizar un diseño con
especificaciones claras en donde se muestren cada proceso a desempeñar.
Se necesita verificar de forma cualitativa y cuantitativa del nivel de
eficiencia y eficacia que cada empleado realiza a lo largo de su labor, se
requiere una evaluación exhaustiva de las responsabilidades que manejan
en los lugares de trabajo, puesto que el área de talento humano debe
evaluar de manera continua el desempeño de las personas que ocupan los
cargos en las organizaciones.
12.3. Solución
Diseñar los cargos que se necesitan dentro de la empresa, y evaluar el
desempeño.

12.4. Recomendación

Teniendo en cuenta las falencias encontradas, y sabiendo cuales son las

necesidades operativas de la empresa, se hace necesario trazar un plan de
ruta que les permita poner en marcha el proceso de gestión de talento
humano en MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S.
13. COMPENSACIÓN DE PERSONAS
13.1. Descripción
MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. privilegia estructuras de
remuneración competitiva, motivadora y equitativa, proponiendo
condiciones de remuneración atractivas. La remuneración engloba el
salario, la parte variable de la remuneración y las ventajas sociales, las
prestaciones de jubilación y otros componentes.
MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. se esfuerza en posicionarse como
una empresa que ofrece niveles de remuneración superiores a la media y
examina con regularidad su posición frente a la competencia con el fin de
responder a las tendencias del mercado. Sin embargo, la evolución de la
remuneración depende, ante todo, de la capacidad de la empresa a
aumentar su productividad.
Las estructuras salariales son simples para evitar una complejidad inútil,
con esto logran que la remuneración sea efectiva y adecuada.
Cada responsable comunica igualmente la remuneración a los miembros
de su equipo, esto se hace con la ayuda directa de recursos humanos, la
comunicación la hacen de una manera adecuada, clara, transparente y en
función de la capacidad profesional y las atribuciones específicas de cada
uno.
Recursos humanos se asegura que la política de remuneración se aplique
equitativamente en toda la empresa y que cumpla con los principios
establecidos por esta.

13.2. Análisis
La compensación es una herramienta del talento humano que permite
actuar en el desempeño de las personas que trabajan en la empresa
incentivándoles a realizar su labor de la mejor manera posible, recibiendo a
cambio una compensación por ello, éste proceso es de suma importancia
en toda gestión administrativa y sobre todo, en el área de talento humano, a
 través de las cuales se evaluará la eficacia y eficiencia de los actores de los
cargos empresariales.

13.3. Solución
Referente a las compensaciones, es necesario revisar cómo se encuentra
financieramente la Empresa, para poder implementar un sistema de
compensaciones, y pues también es necesario tener en cuenta bajo qué
condiciones se deben otorgar estas compensaciones.
Para las compensaciones se pueden tener en cuenta las necesidades
descritas en la pirámide de Maslow, lo cual se debe estudiar a fondo y
buscar maneras de motivación de personal. Las compensaciones se
realizarían en base al desempeño del personal, cumpliendo con las leyes
de salario mínimo legales y estableciendo niveles salariales que incluyan la
retribución en efectivo y otras como bonos y beneficios.

13.4. Recomendación
Teniendo en cuenta las falencias encontradas, y sabiendo cuales son las
necesidades operativas de la empresa, se hace necesario trazar un plan de
ruta que les permita poner en marcha el proceso de gestión de talento
humano en la organización.
14. DESARROLLO DE PERSONAS

14.1. Descripción

. Esta es una parte fundamental del proceso aplicación de personas en

MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S., la formación es parte integrante de la
cultura de esta empresa. Cada colaborador, en todos los niveles, sabe que
tiene que mejorar permanentemente sus conocimientos y aptitudes, por lo
que permanentemente debe estar en función de aprender.

El desarrollo lo logran, ante todo, mediante la práctica. Cada responsable

debe acompañar y apoyar a sus colaboradores: esto es esencial para que
cada uno progrese en su vida profesional.

Esta empresa debería contar con un programa de formación que tenga un

objetivo definido y esté concebido para mejorar las aptitudes y calificaciones
particulares.

Los programas de formación son desarrollados en función de los recursos a

disposición de acuerdo al presupuesto acordado para tal fin. El personal de
recursos humanos colabora con la dirección en la elaboración de dichos
programas. Cada empleado será responsable de su propio desarrollo
personal. Sin embargo, la empresa se esfuerza por ofrecer la posibilidad de
progresar a todos aquellos que estén decididos y que tengan el potencial
necesario para desarrollar sus aptitudes.

14.2. Análisis

El personal del MULTIARCAS DEL CARIBE debe permanecer en constante

capacitación, en donde se enfoque a mejorar el desempeño y las
actividades que generen satisfacción a los clientes y también capacitación
al desarrollo personal de cada empleado. Cabe resaltar que el
entrenamiento va dirigido no solo al de ventas, sino al personal auxiliar, y
también al grupo directivo o administrativo que hace parte de la empresa.
14.3. Solución

En un programa de entrenamiento y capacitaciones se podrían implementar

los siguientes temas que permitan obtener los resultados propuestos
anteriormente:

• Conoce tu entorno e interactúa con él. (Técnicas de manejo laboral

para la interacción con el personal).
• Análisis de la realidad y las tendencias del mercado de productos
lácteos en Cartagena y la región..
• Estudios de mercado en Consumos masivo Aplicando el proceso
administrativo y la mezcla de marketing mercados emergentes..
• Práctica de Planificación Estratégica Nº 1: determinación de Misión,
Visión, Estrategias y Objetivos empresariales.
• Práctica de Planificación Estratégica Nº 2: establecimiento de
actividades, tareas, responsabilidades y cronograma.
• Servicio al cliente: elaboración de documentos de gestión para medir
satisfacción del cliente.
• Economía, Contabilidad y Finanzas.
• ¿Cómo incrementar la productividad y la rentabilidad del asesor
comercial? Técnicas para aprovechar la infraestructura humana y física
del mismo.
• Gestión de Recursos Humanos en la empresa: ¿cómo atraer,
reclutar, inducir y desarrollar el talento de los colaboradores en el ámbito
empresarial?
• Marketing en productos lácteos: determinación de las ventajas
diferenciales y los atributos del negocio al menudeo. La mejor manera
para Lograr mayor recomendación de los clientes.
• Marketing en productos lácteos 2: Comunicación eficaz en la práctica
comercial. ¿Cómo brindar una primera buena impresión y cómo generar
confianza en la atención al cliente?
 • Marketing en productos lácteos 3: Promoción y publicidad en el punto
de ventas, Incrementando los niveles los pedidos.
• Marketing en productos lácteos 4: Marketing por Internet. Páginas
webs, motores de búsqueda y redes sociales de la Internet.

Se implementará el siguiente formato que realizará el personal autorizado que

lleva a cabo las capacitaciones, el cual será diligenciado para c ada área que
reciba la capacitación para llevar un control del mismo.

Formato de capacitación

Tipo de acción de Capacitación: (sea taller, seminario, curso,

actualización, entre otros)
Nombre de acción de Capacitación
(tema):
Area:
Puestos de los Beneficiarios:
N° de Beneficiarios:
Modalidad: (Puede ser presencial o virtual)
Lugar de Realización:
N° de horas:
Fecha de Inicio:
Fecha Fin:
Objetivos:
Monto de Inversión:
Nivel de Evaluación:
Comentarios:
14.4. Recomendación

Implementar un buen proceso de desarrollo de personal que permita

capacitar al personal de manera idónea y actualizada para que puedan
competitivos.
15. MANTENIMIENTO DE PERSONAL
15.1. Descripción
Para MULTIMARCAS DEL CARIBE S.A.S. es sumamente importante
conservar, mantener a sus empleados, para ellos busca motivarlos,
proponiéndoles evoluciones de carreras atractivas, pero realistas, que
les permiten desarrollar sus aptitudes a largo plazo, teniendo en cuenta
la realidad económica y un entorno en constante evolución. En la
medida de lo posible, privilegian siempre el contacto personal respecto a
la comunicación escrita.

15.2. Análisis

El mantenimiento del personal debe hacerse de acuerdo a las

necesidades de este, es decir, se deben observar cuales son las
necesidades del trabajador, para poder solucionarlas.

15.3. Solución

Teniendo en cuenta los resultados de las encuestas procederemos a

diseñar políticas que permitan que los trabajadores se puedan
desempeñar de manera excelente en sus puestos de trabajo.

Con respecto a la Iluminación, ventilación y temperatura sea cual fuese

el resultado se sugerirá la revisión constante de los equipos e
instalaciones que están en el consultorio para garantizar su óptimo
funcionamiento.

Encontramos que la empresa tiene afiliados a sus trabajadores a la ARL

SURA, con el fin de realizar supervisiones al consultorio, buscando
siempre mantener el adecuado montaje de los puestos de trabajo para
que sus funcionarios no sufran efectos que perjudiquen su salud y
desempeño laboral.

Para el Consultorio Odontológico es importante cuidar del bienestar de

sus trabajadores ya que son su recurso más preciado, por esta razón se
 preocupa por ofrecer un ambiente de trabajo no solo agradable sino
también seguro esto reflejado en todas las políticas de seguridad que
maneja procurando el bienestar de los funcionarios y de la compañía;
para la realización de sus actividades diarias, de la misma forma no se
descuida la parte integral del trabajador.

15.4. Recomendación

Verificar cuales son las fallas más repetitivas en este proceso de

mantenimiento del personal, para así tomar las correcciones del caso.

Se hace necesario la disciplina, la higiene, seguridad y calidad de vida

de los trabajadores.
16. MONITOREO DE PERSONAS
16.1. Descripción
Realizan una evaluación formal regularmente, casi siempre una vez al
año. Su objetivo es comentar los resultados obtenidos y las
posibilidades futuras, así como otros aspectos relativos al trabajo del
empleado, entre ellas sus aptitudes. Los aspectos positivos y negativos
de los resultados obtenidos son abordados abiertamente. Esta
evaluación se basa en hechos y no en opiniones. Para los cargos
directivos, la evaluación se refiere principalmente a los objetivos que
previamente se determinan y a su nivel de realización.

Cada responsable maneja eficazmente el resultado y la prosecución de

los objetivos predeterminados. Dedican tiempo durante el año al control
y seguimiento de la realización progresiva de los objetivos. Dicho
seguimiento está destinado a estimular las prestaciones y tiene lugar en
el marco de un dialogo abierto.

En caso de resultados insuficientes persistentes, en MULTIMARCAS

DEL CARIBE S.A.S. como en cualquier otra empresa, consideran la
posibilidad del despido de ese recurso, pero siempre lo hacen dentro del
respeto por la persona y contemplan indemnizaciones de fin de empleo
que tengan en cuenta su situación personal.

Cuando hacen la evaluación del potencial, los resultados que se

obtienen lo consideran como el mejor indicador de talento. Los
candidatos a los puestos de dirección deben haber demostrado
claramente su voluntad y capacidad de aplicar a los principios de
gestión y liderazgo de la empresa.
16.2. Análisis
De acuerdo a los resultados, la empresa debe ser consciente de que
para ser líder en el sector del comercio de productos lácteos, se debe
invertir en su capital humano, formándolo de tal manera que sean unos
profesionales íntegros al momento de realizar las tareas diarias
concernientes a su cargo, para lo cual debe crea nuevas alternativas de
información para que los funcionarios se apoyen al momento de
capacitarse, actualizarse e incluso aclarar sus dudas, una iniciativa que
les dará excelentes resultados, ya que le brinda a sus trabajadores la
seguridad de tener claras las funciones y procedimientos que deben
realizar en su día a día.

16.3. Solución
Para el monitoreo de personas es pertinente implementar en
MULTIMARCAS DEL CARIBE, bases de datos y sistemas de
información en general.

16.4. Recomendación

Se recomienda llevar un registro y control de los informes de gestión,

para facilitar a la gerencia información del trabajador y de las decisiones
tomadas.
 CONCLUSIONES
El proceso de gestión de talento humano consta de unas etapas: admisión,
aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de personas,
todas cobran muchísima importancia en el sistema de gestión de talento humano,
pero la admisión es tal vez la etapa que más se necesita en una organización e
institución, la forma en que se lleva acabo va a determinar la calidad de
colaboradores en la organización, por eso es en MULTIMARCAS DEL CARIBE
S.A.S, deben prestar atención a esta situación y crear un plan que les permita
seleccionar a su personal.

Es de gran importancia establecer un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos altamente competitivos, calificados y que sean
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa, esta parte es muy esencial,
debemos tener en toda organización un sistema de información mediante el cual la
empresa comunique y ofrezca al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar, para tener un resultado eficaz.
BIBLIOGRAFIA
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editorial
McGraw Hill. 2004
 CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc
GrawHill. 2007
 https://www.youtube.com/watch?v=5yMe6zdwF2s
 https://www.youtube.com/watch?v=-KSXz-jv0Ak
 https://umbvirtual.edu.co/procesos-claves-para-la-gestion-de-talento-
humano/
APORTE PERSONAL
Estudiante: Carlos B. Rodríguez M. 4141510018

Mi aporte personal al presente trabajo, fue la investigación para la empresa en los

procesos de admisión y compensación de personas. Creo que pasada la etapa de
admisión y entrenamiento, la definición del nivel de compensación del individuo es
crucial ya que tradicionalmente esta es su principal motivación. Cuando la
empresa logra estructurar una buena política salarial, basada en investigación del
mercado laboral circundante y en sus estudios financieros internos, entonces es
capaz de brindar un salario acorde con las expectativas de cada empleado.