TOPICOS DE RECURSOS HUMANOS

SEMANA 3

Claudia Vera Acevedo

19 de Septiembre de 2021
 INTRODUCCIÓN

El trabajo que se presenta a continuación, devela la importancia de los procesos de evaluación de

desempeño dentro de las organizaciones, herramienta cada vez más utilizadas por las empresas, en busca
de resultados y mejoras, para dar cumplimiento eficaz a los objetivos, haciendo participe de estos
cambios a todos los entes de las empresas, diseñando flujos de proceso que permitan vigilar la calidad de
éste, y principalmente la intervención del área de recursos humanos para estos fines.

Se analizará las diferentes opciones de instrumentos existentes, para la obtención de las

respuestas requerida de acuerdo a la necesidad de cada organización.
 DESARROLLO
I. Para cada una de las siguientes preguntas usted deberá dar respuesta, considerando ejemplificar cada
una de sus respuestas:

1. ¿Cuáles son los principales elementos involucrados en la evaluación del desempeño en las
organizaciones? Explique.

Toda organización cuenta con un área de Recursos Humanos, encargado de administrar el personal
requerido para cada sector que forme parte de la empresa, pero dentro de muchas funciones que
cumple, también vela por el desempeño que los colaboradores demuestren en sus áreas, para esto se
recurre a la evaluación de desempeño, procurando seleccionar el método acorde a los resultados que se
esperan obtener, y de esta forma poder generar las acciones necesarias para fortalecer las debilidades
que se puedan presentar.

Los principales elementos de la evaluación de desempeño son:

- Parámetros de desempeño: Se requiere que los estándares de desempeño permitan mediciones

objetivas, basada en los análisis del perfil del cargo. Por ejemplo, se puede medir la productividad de un
puesto en un periodo determinado.

- Medición del desempeño: En este proceso, se busca determinar la calidad de las actividades de
los colaboradores, en base a los objetivos de la organización. Estas se pueden ser objetivas, respuestas
que pueden ser verificables por otras personas, por lo general se trata de datos cuantitativos, o
subjetivas, que corresponde a información no verificable, es decir se basa solamente en la opinión
generada por el evaluador, por ejemplo, se puede medir la capacidad de innovar en una empresa.

- Recursos con que cuenta la organización: El proyecto podría presentar complejidad si no se

cuenta con un staff de gestión de personas, nivel de preparación de los evaluadores y el tiempo necesario
para dar cumplimiento al proceso. Por ejemplo, una empresa tradicional puede contar en su organización
el personal mínimo para cada puesto de trabajo, podría generarse poca veracidad de la información por el
acercamiento laboral de entre las partes.

- Cultura de la empresa: Esta determina la forma en la que funciona una empresa, y es observable a
través de sus estrategias, estructuras y sistemas, existen empresas que no motiva a los trabajadores a ser
creativos o proactivos, por lo tanto, es posible que no se alcancen los resultados necesarios para el
cumplimiento de las metas de la empresa, en este caso no sería admisible una evaluación objetiva.
2. ¿Cuáles son los diversos actores organizacionales dentro del proceso de evaluación del desempeño?
¿Cómo se relacionan entre sí?

Dentro del proceso de evaluación de desempeño, los actores organizacionales que participan son:

- Recursos Humanos: Es quien establece el método de evaluación a utilizar, implicando: Definición

del flujo de proceso, diseño del instrumento de evaluación, dar forma al sistema de evaluación, definición
y ejecución del plan de comunicación, capacitación de los evaluadores y evaluados.

- Evaluador: Se define desde la posición de supervisión directa del evaluado, estableciéndola desde
distintos lugares de la organización, en el caso de una evaluación de 360° los evaluadores son supervisor
directo, pares, clientes internos y/o externos. Dentro de sus funciones están: Planificar la implementación
del proceso de evaluación, evaluar activamente durante el periodo establecido para este proceso,
preparar la evaluación utilizando los elementos centrales, preparar la entrevista de retroalimentación, la
que debe ser entregada de forma respetuosa, evidenciando hechos, debe considerar aspectos positivos
como negativos, buscando siempre la mejora constante.

- Evaluado: Es el sujeto sobre el cual se estudia y análisis el proceso de desempeño, y su rol es:
Conocer los objetivos, metas e indicadores por los cuales será evaluado, conocer el flujo de proceso y los
instrumentos de medición que se aplicarán, preparar la entrevista de retroalimentación, con el fin de
generar un dialogo activo con el evaluador.

3. Realice un cuadro comparativo en donde dé cuenta de los modelos base para el diseño de procesos de
desempeño.

MODELO CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS

Evalúa el desempeño de - Es de fácil aplicación y -Es una herramienta poco flexible,

las personas por medio de
factores, con previo
explicación y escala. Los
factores, especifican las
cualidades que se procura
ESCALAS medir. Cada factor es
GRAFICAS definido mediante una
breve descripción, simple y
objetiva. Se realiza a través
de un cuestionario de
doble entrada; Factores a
Evaluar y valores
otorgados para cada factor
puede ser comprendido por no permitiendo juicio subjetivo por
todos los involucrados. parte del evaluador.
-Otorga una visión global y -El tipo de presentación del
resumida del desempeño del cuestionario, lleva a resultados
evaluado. universales.
-Está propenso a distorsiones
personales de los evaluadores; es
decir, lleva a algunos al efecto del
halo o de los estereotipos
.

SELECCIÓN Este método establece . Permite una evaluación - Requiere de mucho tiempo para la
FORZADA frases compuestas de dos objetiva del desempeño del elaboración de los enunciados.
formas: Bloques de dos o trabajador.
 tres frases de significado
positivo y lo mismo con
significado negativo,
donde los supervisores o
evaluadores deben
responder el cuestionario
dirigido a un sujeto,
eligiendo la respuesta que
mejor grafique al
evaluado.
Este método se basa en los
estudios de campo que se
realiza a través de
entrevistas en
profundidad, dirigida por
un especialista en el tema,
y estas entrevistas van
dirigidas a supervisores y
jefaturas que finalmente
serán los evaluadores.
INVESTIGACIÓN Estos elementos se
DE CAMPO reúnen, y a partir de un
análisis de situaciones
concretas y reales, genera
evidencia de desempeño y
establece proyecciones.
EVALUACION DE Es una evaluación integral,
180° y 360° tiende a ampliarse los
evaluadores, incluyendo
clientes internos o
externos, incluso a sus
subordinados en el caso de
la evaluación de 180°, y la
persona misma en la
evaluación de 360°,
-Se obtienen resultados que -Las afirmaciones pueden no estar
cumplen con el criterio de bien enfocadas, no describiendo con
confiabilidad y validez, libre precisión los rasgos del evaluado.
de influencias personales y
-Elimina cualquier posibilidad de
subjetivas.
ampliar o discutir ciertos puntos
-No da cabida a prejuicios evaluados
personales en la calificación.
-Generaliza los resultados, ya que los
-Su aplicación es sencilla resultados sólo son buenos,
promedios o malos, sin mayor
información.
-Facilita una mirada general -Se debe asumir un alto costo
de los requerimientos operacional
necesarios de las funciones
-Se debe considerar demora en el
del área de trabajo.
procesamiento de toda la
-Aporta elementos información
subjetivos que están
presentes en cualquier
evento de evaluación.
-Permite la construcción de
planes con objetivos claros y
viables, de acuerdo a las
necesidades de cada área.
-Permite el estudio de
puestos de trabajo,
descripción de cargos, planes
de desarrollo y necesidades
de formación, teniendo
acceso a pequeños detalles
en el contexto del
interesado.
-Fomenta la comunicación -Existe la posibilidad de que tense las
transparente, involucrando a relaciones entre las partes.
todos los entes de la
-Puede resultar angustiante para el
organización.
evaluado, recibir retroalimentación
-Permite obtener de diversas fuentes, sobretodo si la
información completa de las persona no es capaz de recibir de
competencias, buena forma una crítica negativa
comportamiento y hacia su desempeño.
desempeño del evaluado.
 definiendo de forma clara -Orienta la cultura -Podría generar evaluaciones y
cuáles serán los criterios organización hacia un clima críticas no objetivas, por temor a
de desempeño a evaluar. más participativo. represalias

-Incrementa el -Se vuelve complejo obtener

autoconocimiento de loa resultados concretos, al ser una
colaboradores. evaluación cualitativa.

-Requiera de más preparación y

capacitación dentro de la
organización, para lograr un proceso
sólido.

4. ¿Cuál es relevancia de su rol profesional en las evaluaciones de desempeño y su importancia para las
organizaciones? Reflexione.

La importancia de mi rol como profesional de recursos humanos está ligada con la

responsabilidad de gestionar y administrar el capital humano de la organización, en pos del éxito de la
empresa. Además del reclutamiento, selección y contratación de personal idóneo requerido, se suma el
control interno de éste, siendo el gestor de herramientas, a través de las cuales, se pueda detectar
debilidades y fortalezas del grupo de trabajo, ayudar a mantener a los trabajadores motivados y
valorados, logrando mediar para un mejor rendimiento. En esta última función, se encuentra la
evaluación de desempeño, instrumento por medio del cual se puede comprobar el nivel de cumplimiento
de los objetivos propuestos individualmente para los miembros de la organización, siendo el responsable
de establecer la forma en la que será realizado el proceso, diseñando el flujo completo de la evaluación, y
asegurar el seguimiento para dar cumplimiento al objetivo final.

II. Interpretación: A partir de los datos que proporciona la siguiente escala gráfica utilizada en el
proceso de evaluación del desempeño, del cargo de Especialista en Recursos Humanos, ¿qué
información puede desprender usted?
En la Escala Grafica presentada, se desprende información como el desempeño de los trabajadores
mediante elementos definidos, se presenta un formulario con formato de doble entrada, en donde las
filas puntualizan los factores a evaluar, y las columnas asignan ponderación especial para cada variable,
convirtiéndola en puntos fáciles de cuantificar al momento de analizar y generar la evaluación final. Esto
nos entregará información relevante sobre la eficiencia y eficacia de los trabajadores en sus puestos de
trabajo, considerando producción, calidad, conocimiento del trabajo, relaciones interpersonales,
capacidad para resolver problemas, innovación y capacidad de hacer.

CONCLUSIÓN
 En la actividad presentada, se analizó la importancia de la evaluación de desempeño dentro de las
organizaciones, la relevancia de los roles de cada actor de la organización en este proceso, como así
también diversos modelos bases para el diseño de proceso de evaluación de desempeño, el cual debe ser
seleccionado acorde al tipo de empresa, considerando entre otras cosas la cultura organizacional que
posee.

Por otra parte, se realizó una reflexión sobre la relevancia e importancia del profesional de
recursos humanos para las organizaciones.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
IACC (2018). Bases e Instrumentos de la evaluación de desempeño.
Tópicos de Recursos Humanos Semana 3.