Derecho laboral

El derecho laboral o derecho del trabajo es el conjunto de normas que regulan la

relación entre empresarios y trabajadores. Este conjunto de leyes abordan aspectos
fundamentales de la relación laboral. El código de trabajo contiene normas especiales
que regulan aplicando diversas modalidades y limitaciones de las condiciones de
laborales, especificando libertad de trabajo y contratación, irrenunciabilidad de
derechos, Protección judicial y administrativa.

Horario de trabajo según el derecho laboral

La legislación laboral estipula que un empleado no debe trabajar más de 40 horas en
una semana laboral estándar, y que cada día de trabajo no debe durar más de ocho
horas. Las
horas complementarias están permitidas, pero deben ser remuneradas adicionalmente
en proporción al tiempo trabajado.
Hay que tener en cuenta que en Ecuador suele haber entre 11 y 12 días festivos
nacionales que caen en días laborables por año natural.

Derecho laboral en Ecuador: tipos de contrato más comunes

1. Los contratos a término indefinido: Los contratos a término indefinido deben

constar por escrito, y en 2021 se debe pagar un salario de al menos 400 dólares al
mes, mientras que cualquier periodo de prueba estipulado no puede durar más de 90
días.

2. Los contratos a término fijo: pueden darse en circunstancias que lo justifiquen,

como por ejemplo para cubrir una baja por maternidad o una baja por enfermedad
prolongada.

3. Los contratos ocasionales: pueden realizarse para cubrir necesidades

emergentes o extraordinarias que no estén vinculadas a la actividad principal de la
empresa.
 Vacaciones, permisos y otras ausencias

Según la legislación laboral, los trabajadores que hayan cumplido un año de trabajo
para el mismo empleador tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones. Después de
cinco años de servicio, los empleados acumulan un día adicional de vacaciones, y
siguen acumulando un día adicional por cada año posterior que trabajen.
1. Licencia por enfermedad: El empresario debe conceder al trabajador cualquier
permiso necesario para recuperarse de una enfermedad, siempre que lo autorice un
médico registrado.
2. Permiso de maternidad y paternidad: Según la legislación laboral de Ecuador, las
mujeres tienen derecho a 12 semanas de permiso de maternidad remunerado cuando
tienen un hijo. En caso de parto múltiple, el periodo se amplía en 10 días laborables
más, lo que supone un total de 14 semanas de permiso retribuido.
3. Permiso por duelo: Los trabajadores tienen derecho a tres días de permiso
retribuido por duelo en caso de fallecimiento de cualquier familiar de primer o segundo
grado. Esto incluye a los cónyuges y parejas de hecho, padres, hermanos, hijos,
abuelos, nietos, tíos, sobrinos y hermanastros.

Cotizaciones obligatorias según el derecho laboral

1. Retenciones a los empleados: Según la legislación laboral ecuatoriana, se deduce

un total del 9,45% del salario del empleado para contribuir a la seguridad social.
2. Cotizaciones empresariales: Las empresas deben contribuir a la seguridad social
con el equivalente al 11,5% del salario del trabajador.
3. Reparto de beneficios: Según la legislación laboral ecuatoriana, las empresas
deben repartir el 15% de los beneficios netos anuales con sus empleados. Este gasto
es deducible a la hora de calcular la base imponible de la empresa.
 Tipos de derecho
laboral

El derecho laboral es la rama del derecho que se encarga de

regularizar, mediante reglas jurídicas, las relaciones que
establecen a partir de trabajo. Este conjunto de reglas debe
garantizar el cumplimiento de las obligaciones de las partes que
intervienen en una relación de trabajo

Lo siguiente tipo de derecho

laboral son lo siguiente:

Derecho al
trabajo.

Derecho a
negociar
colectivamente.
Derecho al salario mínimo.

Derecho de
Indemnización huelga y de
por despido. cierre
patronal.

Jornada de trabajo,
descanso semanal y
vacaciones anuales. Seguridad e higiene en Derecho de
el trabajo. La materia sindicación.
Estabilidad
contempla dos temas
de los
específicos: los
funcionarios
accidentes del trabajo
seguridad públicos
y las enfermedades
social profesionales

Es importante determinar que varias son las fuentes de las que

bebe el citado derecho laboral para desarrollarse y establecer la
justicia que se estima pertinente. En concreto, se establece que
entre aquellas destacan la Constitución, los contratos de trabajo,
los tratados internacionales existentes, la ley o los reglamentos.
Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio
protector, a diferencia del derecho privado que se sustenta en un
principio de igualdad jurídica.
 Comunicación efectiva
La comunicación efectiva se define cuando un mensaje se comparte, recibe y
comprende sin alterar su objetivo final. Es decir, el emisor y el receptor interpretan el
mismo significado. De esta manera, se evitan dudas y confusiones, mientras que se
cumplen las expectativas sobre lo que se ha transmitido.

Objetivo de una comunicación efectiva

La comunicación efectiva se caracteriza por transmitir un mensaje de manera que
cumpla con los objetivos esperados por el emisor hacia el receptor. También se
caracteriza por resolver el problema de la interpretación que le dan los interlocutores al
mensaje.

Características de una comunicación efectiva

Para que una comunicación sea efectiva, los interlocutores deben buscar la
comprensión uno del otro a través de la elaboración de un mensaje claro, preciso y
breve. Esto significa que este mensaje debe ser:

 De fácil comprensión.
 Que exprese objetivamente lo que se quiere decir.
 Expresar únicamente lo intencionado.

Tipos de comunicación efectiva

La comunicación no solo es fundamental en las relaciones personales que cada ser
humano mantiene en el plano de la amistad o de la familia, las empresas están
integradas por personas. La claridad en la expresión a través de los distintos tipos de
conexión mejora el ambiente laboral y la eficacia en el trabajo. Lo siguientes 5 tipos de
comunicación efectiva son:
1. La comunicación formal: La propia entidad establece cuál es el protocolo habitual
de expresión de mensajes contextualizados en esta tipología cuyo nombre remite al
vínculo que tienen los protagonistas de esta comunicación, ya que este intercambio de
mensajes se produce en un entorno formal.
2. La comunicación informal: Mientras que el guión de expresión formal presenta un
esquema asociado a los trámites indicados para cada caso, esta realidad también se
completa con la perspectiva de aquellos datos que surgen de forma directa en la
convivencia cotidiana durante el tiempo de oficina.
3. La comunicación descendente: Imagina, por ejemplo, el momento en el que un
líder mantiene una reunión importante con su equipo para abordar un asunto
específico.
4. La comunicación ascendente: Por medio de la visualización jerárquica del
organigrama de la entidad es posible identificar la dirección que sigue un tipo de
comunicación en la que el emisor traslada una propuesta a un responsable director.
5. La comunicación lateral: La dirección de un mensaje no solo puede ser
ascendente o descendente, sino también horizontal. Así ocurre cuando el director de
un departamento tiene un encuentro con los compañeros de otras áreas de la misma
empresa.

Código de trabajo
El código de trabajo contiene normas especiales que regulan aplicando diversas
modalidades y limitaciones de las condiciones de laborales, especificando libertad de
trabajo y contratación, irrenunciabilidad de derechos, Protección judicial y
administrativa. El código de trabajo contiene normas especiales.
El primer Código de Trabajo
Desde niño me dijeron que hay que estudiar el pasado para entender el presente e
imaginar o planificar el futuro. También escuché muchas veces que quien no conoce
su historia está condenado a repetir sus errores. Trato de aplicar estas ideas cuando
busco mi posición sobre las diversas situaciones del acontecer nacional. Por ello, ante
la grave crisis laboral por la que atraviesa el país, decidí estudiar la historia de la
normativa del trabajo.
Hace más de 80 años, a mediados de 1938 se promulgó el primer texto normativo que
reguló las relaciones entre trabajadores y empleadores. Esta norma recogía algunas
disposiciones previas relativas a la protección social, al desahucio, jornada de trabajo,
días de descanso y el contrato laboral. El proceso para su aprobación fue largo, pues
contaba con el apoyo del movimiento obrero, pero con el rechazo de gremios
industriales e importantes terratenientes.
En las primeras ocho décadas del código originario se han dado cinco codificaciones
que han reformado y endurecido el sistema laboral. Lo interesante de la investigación
es el giro de 180 grados que se ha dado entre 1938 y 2019.
Entre los principales cambios se encuentra que la indemnización por despido
correspondía a un mes de remuneración e, inclusive, si el empleado abandonaba el
trabajo debía compensar económicamente a la empresa. Tampoco había obligación
de pago de bonos o salarios adicionales, es decir, no existían los famosos “décimos”.
En cuanto a las utilidades, estas eran el 5%, que iba a un Comité de Empresa formado
por los empleados.
El contrato a plazo fijo, tan necesario en nuestro país actualmente, existía y también
se podía contratar por horas. Otro contrato interesante y, probablemente innovador
para la época, fue el de trabajo a domicilio. Esta modalidad permitía al trabajador
realizar su oficio o tarea desde su residencia. Los empleadores solo tenían que llevar
un registro de las tareas encomendadas y entregar los implementos necesarios para el
trabajo. Ahora nos intentan vender como novedad el “teletrabajo”.
Lamentablemente, desde el nacimiento normativo laboral hemos tenido una regulación
para fijar salarios. Antes se los establecían cada dos años y ahora el ajuste (en
realidad es el incremento) es anual. Digo que esto es perjudicial porque en nuestro
país los miles de legisladores que han pasado a lo largo de los años han hecho caso
omiso a una regla básica: el salario depende de la productividad del trabajo.
En la última década nos trataron de convencer de que los empleadores son enemigos
de los trabajadores y por eso crearon normas que dañaron nuestro sistema laboral.
Las políticas del correísmo fracasaron. Nadie duda de ello, porque la rigidez excluye a
muchos del mercado laboral y el supuesto milagro de la “seguridad social” resultó
estar quebrado.
La reforma que hoy necesitamos podría rescatar algunos aspectos importantes de
1938 para flexibilizar el mercado laboral e incentivar al sector privado para que siga
creando plazas de trabajo. Eso es lo que necesitan los millones de ecuatorianos sin
empleo formal.

Art.1 Ámbito de este Código.

Los preceptos de este Código regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores
y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo.
Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios
internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos específicos a
las que ellas se refieren.

Art.2 Obligatoriedad del trabajo.

El trabajo es un derecho y un deber social.
El trabajo es obligatorio, en la forma y con las limitaciones prescritas en la Constitución
y las leyes.

Art.3 Libertad de trabajo y contratación.

El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga.
Ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que
no sean impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de
necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado a trabajar
sino mediante un contrato y la remuneración correspondiente.
En general, todo trabajo debe ser remunerado.

Art. 4 Irrenunciabilidad de derechos.

Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en
contrario.

Art.5 Protección judicial y administrativa.

Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los
trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos.
Art.6 Leyes supletorias.
En todo lo que no estuviere expresamente previsto en este Código, se aplicarán las
disposiciones del Código Civil y el Código Orgánico General de Procesos.

Art.7 Aplicación favorable al trabajador.

En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las
aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
Art. 8.- Contrato individual.
Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se
compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo
o la Costumbre.

Art. 9.- Concepto de trabajador.

La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la Ejecución de la obra se
denomina trabajador y puede ser empleado u obrero

Art. 10.- Concepto de empleador.

La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se
ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.

Art. 11.- Clasificación.

El contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto.
c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional.
d) A prueba.
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo.
f) Por enganche.
g) Individual, de grupo o por equipo.
h) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial
Suplemento 330 de 6 de Mayo del 2008.

Art. 12.- Contratos expreso y tácito.

El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones,
sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera
tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador.

Art. 13.- Formas de remuneración.

En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base,
cierta unidad de tiempo. Contrato en participación es aquel en el que el trabajador
tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su
trabajo.

Art. 14.- Estabilidad mínima y excepciones.

Establécese un año como tiempo mínimo de duración, De todo contrato por tiempo fijo
o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores
en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, sin
que por esta circunstancia los contratos por tiempo indefinido se transformen en
contratos a plazo, debiendo considerarse a tales trabajadores para los efectos de esta
Ley como estables o permanentes.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa
o empleador.
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada.
c) Los de servicio doméstico.
d) Los de aprendizaje.
e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios.
f) Los contratos a prueba.
g) Nota: Literal derogado por Decreto Legislativo No. 8, publicado en Registro Oficial
Suplemento 330 De 6 de Mayo del 2008.
h) Los demás que determine la ley.

Art. 15.- Contrato a prueba.

En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del Artículo anterior,
cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de Duración
máxima de noventa días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que
continúa En vigencia por el tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no
podrá celebrarse sino Una sola vez entre las mismas partes.