El Liderazgo Ético y la Gestión de Cambio Organizacional

Aldo Daniel Ponce de León Palomino

Mucho se ha hablado sobre la necesidad de liderazgo en las organizaciones, sobre

todo cuando estas requieren un cambio estructural o cultural. Toda transformación

organizacional requiere ser impulsada por personas con habilidades excepcionales, como

gestión de personas, pensamiento crítico y orientación al resultado, habilidades que permiten

al líder no solo promover el cambio, sino también involucrarse profundamente en este, sin

embargo; resulta importante cuestionarnos sobre el rol de la ética dentro del liderazgo y si

esta es necesaria para promover eficientemente el cambio organizacional. Por ello, el presente

ensayo analizará la relación entre el liderazgo ético y la gestión de cambio organizacional, y

definirá si esta última requiere ser soportada por un líder ético. Dicha cuestión será abordada

con investigaciones y materiales académicos provenientes de estudiosos en estas materias.

Para ampliar el panorama, el análisis partirá con la conceptualización de liderazgo ético y

gestión de cambio organizacional, posteriormente, se analizará la relación entre ambos

conceptos y, finalmente, se demostrará que efectivamente el liderazgo ético es necesario en

un escenario de cambio organizacional para obtener resultados eficientes e integrales.

Ahora bien, para comprender el alcance del concepto liderazgo ético, resulta

necesario revisar su significado. Brown, Treviño y Harrison (2005, p. 120) lo definieron

como una conducta adecuada que demuestra el líder a través de sus acciones, sus relaciones

personales y el fomento de dicha conducta mediante la comunicación bilateral, el

empoderamiento y la toma de decisiones. Dicho concepto puede ser complementado con las

siete características establecidas por Moreno (2004, pp. 85-88), las cuales pueden servir como

indicadores de medición de liderazgo ético en una organización. Estos son: el coraje, o la

capacidad de decir “no” a situaciones percibidas no del todo correctas; la credibilidad, que se

adquiere actuando coherente y consecuentemente; la comunicación, que es la habilidad para

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expresarse de forma clara, concisa y oportuna; el conocimiento, que es una competencia

esencial para conseguir resultados; el compromiso, o dedicación que devuelve resultados de

profundidad y calidad; y la comprensión, que permite conocer el aspecto humano de la

organización.

Por otro lado, también resulta necesario entender el significado de gestión de cambio

organizacional. Al respecto, Zimmermann lo definió concisamente como “un cambio a fondo

como proceso de aprendizaje organizacional que aspira a cambiar tanto actitudes y valores de

los individuos, como procesos y estructuras organizacionales” (Zimmermann, 2000, p. 74).

Además, considerando que, debido a su naturaleza, un negocio siempre atiende desafíos

como la competencia o la retención de talento, Sandoval (2014, p. 167) afirmó que existen

dos enfoques de cambio organizacional, el cambio planeado, que consiste en un proceso

estructurado que emerge por iniciativa de la propia organización y en búsqueda de desarrollo;

y el cambio no planeado, que se da disruptivamente y no sigue un proceso estructurado, pues

surge como respuesta a externalidades del entorno.

Como se puede apreciar, ambos conceptos dejan prever una conexión pues abordan

temas relacionados al desarrollo de personas y procesos. Ello permite que, a continuación,

podamos identificar una relación directa. Existen muchos motivos para introducir la ética

dentro del núcleo de un negocio, entre estos destacan los mencionados por Melé (2000, p. 2),

los cuales son: proteger de riesgos a la alta dirección, responder a presiones de la sociedad

sobre la calidad ética del negocio, reforzar el cumplimiento de normas prohibitivas, implantar

un conjunto de valores en la cultura organizacional y contribuir al desarrollo de los

colaboradores. Dichos motivos fueron resumidos por Guillén (2004, pp. 12-20) en tres

necesidades básicas de toda organización para implantar una ética empresarial: la necesidad

socioeconómica, la necesidad empresarial y la necesidad personal. La primera busca evitar

una mala imagen impuesta por la percepción de la sociedad sobre malos comportamientos de
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la empresa. La segunda busca evitar que la falta de ética se convierta en fuente de pérdidas a

largo plazo. Y la tercera, la más relevante para este análisis, que busca cuidar las

comunidades adentradas en la organización, para lo cual, la ética resulta esencial por tener

efectos positivos en el desarrollo de valores y el desempeño laboral.

Por otro lado, es importante mencionar que el desarrollo de líderes éticos ha ganado

importancia durante los últimos años. Schvarstein (citado en Ferrer, Colmenares &

Clemenza, 2010, p. 646) señaló que los líderes éticos serán altamente demandados por las

organizaciones del nuevo milenio, debido a su profundo involucramiento con las

comunidades en las que participan. Asimismo, resaltó la necesidad de contar con personas

comprometidas con fines trascendentes y significativos, y con principios de respeto,

promoción y desarrollo de personas. En otras palabras, líderes éticos responsables y

socialmente inteligentes. En complemento a lo mencionado, resulta conveniente para las

empresas plantear un cambio organizacional considerando el ámbito ético, y no solo para

prevenir la ocurrencia de actos no éticos, sino principalmente para fortalecer el desempeño de

los colaboradores, la cultura organizacional y la adaptación al cambio. (Correa, Rodríguez &

Pantoja, 2018, p. 76).

Finalmente, se deben considerar las palabras de Gélinier respecto a la necesidad de

ética empresarial: “Porque sin ella se puede ganar a corto plazo, pero se pierde a medio y a

largo plazo el valor añadido por la confianza, que es condición inevitable de la alta eficacia...

y de la felicidad humana” (Gélinier, citado en Guillen, 2004, p. 15).

Según lo revisado, queda demostrado que una gestión de cambio organizacional

requiere ser promovida por un liderazgo ético, toda vez que hoy las empresas no solo buscan

ser rentables, sino que tienen otras motivaciones como promover el desarrollo de sus

comunidades para contar con personas integras y competentes; impregnar sus culturas de

aspectos éticos para resaltar sus marcas frente a la sociedad; y protegerse de impactos
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negativos debido al incumplimiento de prohibiciones. Claro está que la relación entre ambos

conceptos merece un análisis más profundo, sin embargo, este trabajo puede servir como

entrada para estudiar la ética organizacional, y quizás específicamente en empresas peruanas,

en las que hace tanta falta (siquiera) una pequeña dosis de ética empresarial.
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Referencias

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perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 97(2), 117-134. doi:

https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2005.03.002

Correa, J., Rodríguez, M. & Pantoja, M. (2018). Liderazgo ético en las organizaciones: una

revisión de la literatura. AD-Minister, 32(1), 57-82. doi: 10.17230/ad-minister.32.3

www.eafit.edu.co/ad-minister

Ferrer, J., Colmenares, F. & Clemenza, K. (2010). Un líder ético para el cambio: plataforma

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Melé, D. (2000). políticas de Ética Empresarial: Posibilidades y Limitaciones. Papeles de

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Sandoval, J. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la generación de valor.

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Zimmermann, A. (2000). Gestión del Cambio Organizacional Caminos y Herramientas.

Recuperado de https://digitalrepository.unm.edu/cgi/viewcontent.cgi?

article=1442&context=abya_yala