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Revista de investigación de servicios sociales

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Conflicto trabajo-familia, agotamiento e intención

de rotación entre los trabajadores sociales chinos: el
papel moderador del apoyo laboral

Cindy Xinshan Jia y Jessica Chi-mei Li

Para citar este artículo:Cindy Xinshan Jia y Jessica Chi-mei Li (2022) Conflicto trabajo-familia, agotamiento e
intención de rotación entre los trabajadores sociales chinos: el papel moderador del apoyo laboral, Journal of
Social Service Research, 48:1, 12-27, DOI:10.1080/01488376.2021.1942393

Para enlazar a este artículo:https://doi.org/10.1080/01488376.2021.1942393

Publicado en línea: 05 de julio de 2021.

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Revista de investigación de servicios sociales
2022, vol. 48, núm. 1, 12–27
https://doi.org/10.1080/01488376.2021.1942393

Conflicto trabajo-familia, agotamiento e intención de rotación entre los

trabajadores sociales chinos: el papel moderador del apoyo laboral

Cindy Xin Shan Jiaa y Jessica Chi-mei Lib

aDepartamento de Trabajo Social, Universidad Agrícola del Sur de China, Guangzhou, P. r. China;bDepartamento de Ciencias Sociales Aplicadas,

Universidad Politécnica de Hong Kong, Hong Kong Sar, P. r. China

RESUMEN PALABRAS CLAVE

Si bien la interferencia entre el trabajo y la familia en las experiencias laborales de los empleados y la intención de agotamiento;

rotación se ha respaldado empíricamente en la literatura anterior, permanece sin explorar en el dominio del trabajo Trabajadores sociales;

social en el contexto chino. Basado en la Teoría de la Conservación de los Recursos, el estudio actual tiene como Rotación;
conflicto trabajo-familia;
objetivo examinar el impacto de la interferencia entre el trabajo y la familia y cuatro fuentes específicas de apoyo
apoyo laboral
laboral en el agotamiento laboral percibido de los trabajadores sociales y la intención de rotación. Utilizando una
submuestra representativa (norte= 1,414) en una encuesta nacional de trabajadores sociales chinos, se realizaron
múltiples análisis de regresión OLS con comprobaciones de pendiente simples sobre los efectos de moderación. Los
resultados indican que la interferencia entre el trabajo y la familia tiene un impacto significativo y negativo tanto en
el agotamiento como en la intención de rotación, mientras que el apoyo laboral del líder superior y el gerente
moderó y revirtió este impacto. Los hallazgos del estudio sugieren que la Teoría de la Conservación de los Recursos
es adecuada para reconocer los factores implicados en el agotamiento y la intención de rotación de los trabajadores
sociales en China. La investigación futura que involucre factores familiares contribuirá a comprender el mecanismo
completo de la interferencia trabajo-familia en los resultados laborales de los trabajadores sociales. Se sugiere una
mayor exploración de posibles medidas para mitigar el agotamiento y la rotación.

Introducción dominios Se ha encontrado que el trauma y la fatiga por

compasión del trabajo de terapia profesional de los
Hoy en día, lograr un equilibrio entre el trabajo y el
trabajadores sociales pueden extenderse entre el
hogar es importante en la mayoría de las profesiones, y
trabajo y los dominios de la vida (Kim & Stoner,2008;
la profesión de trabajo social no es una excepción. El
Luis, 2019; voydanoff,2005) y generar resultados
trabajo social es una profesión muy exigente en la que
negativos en el trabajo y la vida (Jia et al.,2020; Kalliat y
los trabajadores se enfrentan a una gran carga de
Kalliat,2015). Sin embargo, cómo y en qué medida WFC
trabajo psicológico, estrés y agotamiento en el lugar de
trabajo (Acker, 2012; Tesi et al.,2019; winstanley y hales, influye en el agotamiento percibido de los trabajadores

2015), así como una alta tasa de rotación de personal sociales y la intención de rotación sigue siendo en gran

(Jiang et al.,2019; Wang et al.,2020; Zheng et al.,2021). parte inexplorado (las excepciones incluyen Kalliath &

Además, se ha revelado que un efecto indirecto
negativo entre el trabajo y la vida genera tensión
psicológica y resultados laborales deficientes, como la
rotación (Allen et al.,2000; Amstad et al.,2011). Conflicto
trabajo-familia (WFC, por sus siglas en inglés), que se
refiere a “una forma de conflicto entre roles en el que
las presiones de rol de los dominios laboral y familiar
son mutuamente incompatibles en algunos
aspectos” (Greenhaus & Beutell,1985, pags. 77), facilita
el efecto indirecto negativo entre el trabajo y la familia
Kalliath,2014; Lambert et al.,2008; Lizano et al., 2014;
Nissly et al.,2005; Wang et al.,2019).
Al igual que los trabajadores sociales en otras partes
del mundo, los trabajadores sociales en China enfrentan
una cantidad notable de estrés y agotamiento (An &
Chapman, 2014; Tang y Li,2021), y hay un aumento
informado en la tasa de rotación (Jiang et al.,2019; Ley et
al.,2019; Wang et al.,2019;2020). En los últimos 15 años,
la profesión de trabajo social en China se ha
desarrollado rápidamente en medio de un

CONTACTOJessica chi-mei li cmj.li@polyu.edu.hk Departamento de Ciencias Sociales Aplicadas, Universidad Politécnica de Hong Kong, Hong Kong
Sar, P. r. China.
© 2021 Taylor & francis Group, llc

implementación de servicios sociales adquiridos por
el gobierno (Gao & Yan,2015). El número de
universidades con un programa de Licenciatura en
Trabajo Social (BSW) aumentó de 28 en 1999 a
aproximadamente 348 en 2019, mientras que las
universidades con un programa de Maestría en
Trabajo Social (MSW) aumentaron de 33 en 2010 a
alrededor de 160 en 2020. En 2019, había 534 000
trabajadores sociales con calificaciones profesionales
en China continental (Ministerio de Asuntos Civiles de
China,2019), cerca del 75% del número de
trabajadores sociales empleados en EE. UU., 713.200,
en el mismo año (Oficina de Estadísticas Laborales de
EE. UU.,2019). Además de un desarrollo tan rápido,
este patrón de adquisición de servicios sociales
condujo a nuevos requisitos en la prestación de
servicios de trabajo social. En su mayoría, se espera
que los trabajadores sociales brinden prácticas
directas de trabajo social mientras también
funcionan en el nivel primario de la administración
pública. En los últimos cinco años, han aumentado
los requisitos para las funciones administrativas de
los trabajadores sociales en el nivel primario de la
administración pública. Por ejemplo, una transición
organizativa que comenzó en Shenzhen (es decir, una
ciudad importante del delta del río Perla) en la que
los servicios comunitarios de trabajo social se están
integrando en los centros comunitarios, que son la
principal unidad administrativa y de servicios de
gobierno en China. En estos centros integrados, los
trabajadores sociales cooperan con los
administradores locales en el gobierno comunitario.
Como tal,2020). Tales demandas laborales duales
conducen a experiencias laborales negativas debido
a conflictos de roles y ambigüedades (Lloyd et al.,
2002). Además, como cultura colectivista (Hui &
Triandis,1986), la cultura china ve a WFC como un
precio inevitable a pagar por promover el estado
financiero de la familia (Haar et al.,2014). En
comparación con los Estados Unidos, en China, la
asociación entre las demandas laborales y WFC es
más pronunciada (Yang,2005). Por lo tanto, los
trabajadores sociales chinos, especialmente aquellos
que trabajan en el delta del río Perla (PRD), son
vulnerables a WFC.
Sin embargo, las relaciones entre WFC, el papel del
apoyo laboral, el agotamiento y la intención de rotación
entre los trabajadores sociales en el contexto chino
siguen sin explorarse en gran medida. para llenar esto
REVISTA DE INVESTIGACIÓN DE SERVICIOS SOCIALES 13
brecha de conocimiento, el estudio actual tiene como
objetivo examinar las relaciones antes mencionadas a
través de la lente de la Teoría de la Conservación de los
Recursos. Los resultados del estudio pueden generar ideas
para la política y la práctica para mantener una fuerza
laboral de trabajo social estable.
El Modelo de Conservación de los Recursos
La teoría de la conservación de los recursos (COR)
(Hobfoll,1989) es útil para comprender el mecanismo del
estrés psicológico y los resultados laborales. Según COR,
“los humanos están motivados para proteger sus
recursos actuales y adquirir nuevos
recursos” (Halbesleben et al.,2014, pags. 1335). Los
recursos incluyen objetos como alimentos,
características personales, apoyo social y los servicios
que uno puede obtener (Hobfoll,2001). Las personas
experimentan estrés cuando sienten la amenaza de
perder o no poder acceder a estos recursos vitales
(Hobfoll et al.,2018). Con base en este modelo, este
estudio explora el mecanismo de pérdida de recursos,
provocada por la interferencia trabajo-familia, y la
ganancia de recursos, provocada por cuatro tipos
específicos de apoyo laboral, y el impacto que esta
pérdida y ganancia tienen en dos resultados laborales
(es decir, , burnout e intención de rotación) entre
trabajadores sociales del PRD, China.
Resultados del trabajo: agotamiento e intención de rotación
El agotamiento, un tipo de tensión psicológica, se refiere a
la respuesta de uno a los factores estresantes y estresantes
emocionales e interpersonales crónicos del trabajo
(Halbesleben, 2006; Maslach & Jackson,1981). El
agotamiento incluye la experiencia del agotamiento
emocional, la despersonalización de los clientes y la
reducción de los sentimientos de realización personal
(Maslach et al., 1986). Los predictores del agotamiento
entre los trabajadores sociales incluyen cambios sociales,
demográficos y políticos persistentes que afectan los
servicios de trabajo social (Lloyd et al.,2002), desafíos de
desarrollo profesional (p. ej., condición social inferior,
salario bajo, recursos inadecuados para los servicios de
trabajo social) (Acker,2008; Ruperto y Morgan,2005), estrés
de rol (es decir, conflicto de rol y ambigüedad de rol) (Kim &
Stoner,2008), WFC (Lizano et al.,2014), y falta de apoyo
social (Nissly et al.,2005). Como tal, el agotamiento conduce
a varios resultados negativos
14 CX Jia y JC-M. li
para los trabajadores sociales, incluidas las intenciones o
comportamientos de rotación (De Croon et al.,2004) e
insatisfacción laboral (Um & Harrison,1998).
La rotación es uno de los resultados laborales
negativos más significativos en la profesión del trabajo
social (Cho & Song,2017; Jiang et al.,2019; Lambert et al.,
2012; Wang et al.,2020). Destaca varios costos de
personal relacionados con el reclutamiento, el
reemplazo, la capacitación, la baja productividad y las
redes de clientes desconectadas (Mor Barak et al., 2001).
La literatura previa indica que la rotación se predice por
las altas exigencias en el trabajo, el estrés, la
disminución de la satisfacción laboral, un bajo nivel de
apoyo social y un bajo compromiso con la organización
y la profesión (Graham et al.,2016; Calce,2014). La
intención de rotación, el proceso de pensar y planificar
dejar el trabajo o la profesión, es un fuerte predictor del
comportamiento de rotación (Shier et al.,2012). La
rotación también afecta negativamente el ambiente de
trabajo de los trabajadores sociales al imbuirlo de
desconfianza y estrés (Cho & Song,2017). Los estudiosos
sugieren que menos estrés laboral, mejor apoyo laboral
y oportunidades de desarrollo profesional mejoran las
funciones de los trabajadores sociales en el lugar de
trabajo, disminuyendo así sus experiencias laborales
negativas y la intención de rotación (Acker,2018; Lee y
Miller,2013).
Basado en la base teórica proporcionada por la teoría
COR, este estudio asume que la pérdida de recursos ocurre
a través de WFC, mientras que la ganancia de recursos se
puede lograr a través del apoyo social.
Pérdida de recursos: Conflicto trabajo-familia
Como estresor crónico (Frone et al.,1992; Ohu et al.,
2019), WFC ocurre cuando las demandas del rol de
uno en la familia o el trabajo impiden la capacidad de
uno para cumplir con las demandas del otro rol
(Greenhaus & Beutell,1985), y refleja una pérdida de
recursos (Grandey & Cropanzano,1999; oren y levin,
2017). WFC incluye dos dimensiones bidireccionales:
la interferencia del trabajo en la familia (WIF) y la
interferencia de la familia en el trabajo (FIW) (Allen et
al.,2000; Shockley y Singla, 2011; Van Daalen et al.,
2006). En el dominio del trabajo, WFC conduce a
tensión y resultados laborales que incluyen
agotamiento, compromiso laboral deficiente, bajo
rendimiento o baja satisfacción laboral y rotación
(consulte el metanálisis de Amstad et al.,2011).
WFC se ha convertido en un problema importante en
la profesión de trabajo social, ya que genera resultados
negativos en el trabajo y la vida (Jia et al.,2020; Kalliath
et al.,2019; Wang et al.,2019). Los trabajadores sociales,
como ejecutantes del trabajo emocional, son
particularmente vulnerables a WFC ya que su trabajo
puede tener impactos emocionales como trauma vicario
y fatiga por compasión (Jenkins y Baird,2002; Kim y
Stoner,2008). Además, durante la transición organizativa
actual descrita anteriormente, los trabajadores sociales
chinos se han enfrentado al doble estrés de atender a
los clientes y tener que realizar las tareas de gobierno
de la comunidad, que asume roles de trabajo duales y
una mayor carga de trabajo. Por lo tanto, WFC
inevitablemente ha aumentado.
Sin embargo, la influencia de WFC en el agotamiento
y la intención de rotación de los trabajadores sociales
sigue sin explorarse en gran medida. La literatura previa
ha reconocido que existen diferencias jerárquicas de
género o trabajo en WFC (Baum,2014; Kalliat y Kalliat,
2014) y que WFC influye en la satisfacción laboral
(Kalliath & Kalliath,2015; Lambert et al.,2008). Nissly y
colegas (2005) encontró que el apoyo social amortigua
el impacto negativo de WFC en la intención de rotación.
La investigación de Lizano y colegas (2014) apoyó el
papel de WFC en la predicción del agotamiento y el
bienestar entre los trabajadores de bienestar infantil. Un
estudio del contexto chino examinó el papel mediador
de la interferencia trabajo-familia entre los resultados
laborales de los trabajadores sociales, pero no se
encontró evidencia del papel mediador del
enriquecimiento trabajo-familia en la relación entre la
autonomía laboral y la rotación (Wang et al.,2019). La
influencia de WFC en el agotamiento y la intención de
rotación de los trabajadores sociales requiere una
mayor exploración.
Ganancia de recursos: apoyo laboral
La teoría COR explica el apoyo social como “un bloque
central de la salud y el bienestar” (Hobfoll et al., 1990). El
apoyo social sirve como un reservorio del cual los
individuos pueden obtener diversos recursos externos y
ayuda a protegerlos del estrés (Hobfoll et al.,1990). El
apoyo laboral, como recurso psicológico o material
proporcionado a través de las relaciones sociales en los
lugares de trabajo, sirve como amortiguador entre los
factores estresantes y las tensiones (la hipótesis del
amortiguador) (Cohen et al.,2000). La literatura

ha demostrado que el apoyo en el trabajo facilita el WFC
(Kossek et al.,2011; Miguel et al.,2011). Es decir, el apoyo
laboral protege a un individuo del estrés o la tensión al
mitigar las percepciones de estrés, brindando
soluciones y estrategias de afrontamiento,
disminuyendo las dificultades y la importancia del
problema (French et al.,2018), mejorando así los
resultados laborales como el agotamiento y la intención
de rotación (Halbesleben, 2006; Nohe & Sonntag,2014).
En el dominio del trabajo social, el apoyo social
protege a los trabajadores sociales del estrés o la
tensión (Collins,2008; Kim y Stoner,2008) y resultados
laborales negativos como el agotamiento (Hamama,
2012; Hombrados-Mendieta & Cosano-Rivas,2013;
Kim et al.,2011; Mor Barak et al.,2006; Tang y Li, 2021
), y disminuye la intención de rotación (Fakunmoju et
al.,2010; Kim y Stoner,2008; Nohe & Sonntag,2014).
Específicamente, el apoyo laboral protege a los
trabajadores sociales de las influencias negativas de
WFC (Kossek et al.,2011). Nissly y colegas (2005)
encontró que el apoyo laboral de los supervisores y
compañeros de trabajo amortigua el impacto
negativo de WFC en la intención de rotación. Además,
Kalliath y Kalliath (2014) descubrió que los
trabajadores sociales dependían del apoyo de
colegas y supervisores para hacer frente a WFC.
Lizano y colaboradores (2014) especificó las fuentes
de apoyo laboral y reveló que el apoyo de la
supervisión, en particular, moderó la influencia del
conflicto trabajo-familia en el agotamiento entre los
trabajadores de bienestar social. El papel protector
del apoyo de supervisión ha sido confirmado por Cho
y colegas (Cho & Song,2017). Sin embargo, estudios
previos han enfatizado que el apoyo laboral de los
compañeros de trabajo fue útil en comparación con
el apoyo laboral de los supervisores (Koeske &
Koeske, 1989). El papel de las diferentes fuentes de
apoyo laboral en WFC, el agotamiento y la rotación
requiere una mayor exploración.
Además, las fuentes de apoyo son complejas en el contexto
chino, incluida la región del PRD. En general, existen cuatro
fuentes diferentes de apoyo laboral para los trabajadores
sociales, a saber, (a) compañeros de trabajo de primera línea,
(b) supervisores, (c) gerentes de proyecto y (d) líderes
superiores. Los supervisores son trabajadores sociales
experimentados. Por lo general, ofrecen orientación clínica y
profesional y supervisión de apoyo para trabajadores sociales
con menos experiencia, especialmente trabajadores de primera
línea, en su competencia profesional, todos los días.
REVISTA DE INVESTIGACIÓN DE SERVICIOS SOCIALES 15
práctica, liderazgo y trabajo en equipo. Los gerentes de
proyecto (gerentes) son trabajadores sociales que están
más arriba en la jerarquía laboral. Administran proyectos,
gestionan y aseguran la calidad de los servicios y brindan
apoyo a los trabajadores de primera línea. Los principales
líderes (líderes) de las agencias están a cargo de la
planificación para el desarrollo de la agencia y el personal.
Más allá de las formas obvias de apoyo a los compañeros
de trabajo y supervisores (Cho & Song,2017; Kalliat y Kalliat,
2014; Koeske y Koeske,1989), en qué medida estas cuatro
fuentes diferentes de apoyo al trabajo funcionan para
proteger la pérdida de recursos justifica una mayor
investigación.
El estudio actual
Este estudio tuvo como objetivo evaluar los impactos
directos e indirectos del apoyo laboral de cuatro fuentes
diferentes y WFC en dos resultados laborales: burnout e
intención de rotación entre los trabajadores sociales del
PRD. Las siguientes hipótesis fueron formuladas con
base en la Teoría COR:
Hipótesis 1 (H1sobre la pérdida de recursos): WFC (es decir,
FIW y WIF) se asocian positivamente con el agotamiento (es
decir, despersonalización, agotamiento emocional y
realización personal reducida) y la intención de rotación.
Hipótesis 2 (H2sobre la pérdida de recursos): el agotamiento (es
decir, la despersonalización, el agotamiento emocional y la
reducción de la realización personal) se asocian positivamente
con la intención de rotación.
Hipótesis 3 (H3sobre la ganancia de recursos): el apoyo laboral
(del gerente, supervisor, líder o compañero de trabajo) se asocia
negativamente con el agotamiento (es decir, despersonalización,
agotamiento emocional y reducción de los logros personales) y la
intención de rotación.
Hipótesis 4 (H4con moderación): el apoyo laboral (del gerente,
supervisor, líder o compañero de trabajo) amortigua el efecto
positivo de WFC sobre el agotamiento (es decir,
despersonalización, agotamiento emocional y reducción de la
realización personal) y la intención de rotación, y también
amortigua el efecto negativo efecto del agotamiento (es decir,
despersonalización, agotamiento emocional y realización
personal reducida) sobre la intención de rotación.
Método
Muestra
El estudio actual empleó la submuestra de trabajadores
sociales del PRD de los datos de la primera ola del
dieciséis CX Jia y JC-M. li
Encuesta longitudinal de trabajo social chino 2019
(CSWLS2019) (Yuan et al.,2021). Esta submuestra del
PRD incluyó a 1414 trabajadores sociales que trabajaban
en nueve ciudades de la provincia de Guangdong,
incluidas Dongguan, Foshan, Guangzhou (la capital
provincial), Huizhou, Jiangmen, Shenzhen (un
municipio), Zhaoqing, Zhongshan y Zhuhai.tabla 1
resumió las características demográficas de esta
submuestra. Esta submuestra es representativa, ya que
el PRD ha sido una región líder en China continental
para el desarrollo del trabajo social durante las últimas
tres décadas, como se refleja en la cantidad de agencias
de trabajo social y las calificaciones de los trabajadores
sociales (Oficina de Asuntos Civiles de Guangdong,2016
). Además, como PRD está geográficamente cerca de
Hong Kong y Macao, es fácil obtener facilitación
profesional de estas dos ciudades. Más importante aún,
la transición organizativa de combinar el servicio de
trabajo social con los consejos comunitarios comenzó en
Shenzhen, una ciudad central del PRD, y posteriormente
fue adoptada por varias otras ciudades del PRD, como
Guangzhou y Jiangmen. Por lo tanto, dada la
importancia general del PRD en China continental, esta
submuestra es representativa y sirve como un posible
microcosmos del desarrollo del trabajo social en el resto
de China continental, especialmente en términos de
esta transición organizacional.
Instrumentos
El estudio actual empleó varias mediciones del
conjunto de datos PRD de los trabajadores sociales
CSWLS2019 (Yuan et al.,2021), incluyendo apoyo
laboral (sección I), escala de conflicto y ambigüedad
de roles (sección H), sobrecarga de roles (D28D),
conflicto trabajo-familia (sección S), agotamiento
(sección N), intención de rotación (D39B), antigüedad
profesional ( D3A), cualificación profesional (B7A),
estado civil (A9), género (A1), edad (A2), tener hijo(s)
(C11) y años de educación (B1).
Variables dependientes
Agotamiento laboral. El Burnout se midió utilizando
el Inventario de Burnout de Maslach (Maslach &
Jackson, 1981) tres dimensiones: despersonalización
(cinco ítems, de Cronbachα= .80), agotamiento
emocional (nueve ítems, Cronbach'sα= .91), y
realización personal (ocho ítems, Cronbach'sα= .92).
Las respuestas variaron en la escala de frecuencia de "Nunca" =
0 a "Una vez al día" = 6. Se emplearon puntajes compuestos,
donde los puntajes más altos indicaban grados más altos de
agotamiento.
Intención facturación. La intención de rotación se midió con
una sola pregunta que preguntaba a los encuestados sobre su
posibilidad estimada de dejar su agencia de trabajo social
actual dentro de los próximos seis meses. Las respuestas
variaron en una escala de 5 puntos desde "Muy en desacuerdo"
= 0 hasta "Muy de acuerdo" = 4. Una puntuación más alta
representa una mayor intención de cambio.
Variables independientes
Apoyo Laboral. El apoyo laboral se midió con la escala de
apoyo laboral de House y Wells (Deeter-Schmelz & Ramsey,
1997). La escala adoptó una calificación direccional negativa a
positiva de 5 puntos de “Muy insatisfecho” = 1 a “Muy
satisfecho” = 5. Se preguntó a los encuestados sobre cuatro
fuentes de apoyo laboral, incluido el líder principal de una
agencia (METRO= 3,72, Dakota del Sur= 1.01), un director de
proyecto (METRO= 4,18,Dakota del Sur= .82), supervisor de un
trabajador social (METRO= 4.10,Dakota del Sur= .84), y
compañeros de trabajo (METRO=4.10,Dakota del Sur= .77).
Como las puntuaciones compuestas de los cuatro tipos de
apoyo laboral en general presentaron puntuaciones medias
altas (3,71∼4,18) y alta curtosis (2,78∼4.46), se realizó una
transformación de datos para recodificar "Satisfecho" y "Muy
Satisfecho" en "1" y otros en "0", lo que ayuda a probar el
efecto de los niveles percibidos de satisfacción (es decir,
dirección positiva) con el apoyo laboral de uno. .
WFC. WFC se midió utilizando la versión china (Zeng &
Yan,2013) de la Escala de Equilibrio Trabajo-Familia
(Grzywacz & Marks,2000). Las respuestas variaron en
una escala de 5 puntos desde "Totalmente en
desacuerdo" = 0 hasta "Totalmente de acuerdo" = 4. Dos
subescalas de WIF (tres ítems, Cronbach'sα= .82) y FIW
(cuatro ítems, Cronbach'sα= .86) emplearon puntajes
compuestos, con puntajes más altos que indican mayor
conflicto en WIF y FIW.
Variables de control
Estrés del rol de trabajo. Dado que el estudio actual se
centró en WFC, se controló como covariable el estrés de
la ambigüedad y el conflicto en el rol laboral. Las escalas
de ambigüedad de rol (seis ítems, de Cronbachα= .73) y
conflicto (ocho ítems, Cronbach'sα= .76) de
Tabla 1.Estadísticas descriptivas de la submuestra del delta del río Pearl (PrD) en la encuesta longitudinal de trabajo social chino realizada en 2019 (cSWlS2019).
ciudades director general fS GZ hZ JM SZ ZQ ZS Zh Totalnorte

nortede mujeres (porcentaje de ciudadnorte) METRO 87 (76,99%) 98 (84,67%) 284 (80,45%) 71 (75,53%) 99 (93,42%) 321 (78,29%) 10 (83,33%) 71 (73,20%) 93 (85,32%) 1134 (80,20%)
años de edad (Dakota del Sur) METROAños de 28,88 (4,75) 28,84 (5,43) 28,42 (5,75) 3,53 (5,53) 3.07 (6.11) 29,37 (5,23) 29,83 (4,90) 28,96 (5,57) 3.01 (7.19) 29,21 (5,64)
educación (Dakota del Sur) 15,83 (0,76) 15,60 (1,10) 15,46 (1,15) 15,23 (1,36) 15,31 (1,20) 15,63 (1,25) 15.00 (1.04) 15,50 (0,94) 14,84 (1,56) 15,48 (1,21)
nortetener (a) hijo(s) (porcentaje de ciudadnorte) nortede 11 (9,73%) 15 (12,50%) 37 (1,48%) 27 (28,72%) 17 (16,04%) 59 (14,39%) 4 (33,33%) 21 (21,65%) 15 (13,76%) 206 (14,57%)
casados (porcentaje de ciudadnorte) METROaños de antigüedad 58 (51,33%) 58 (48,33%) 147 (41,64%) 65 (69,15%) 61 (61,32%) 183 (44,63%) 8 (66,67%) 46 (47,42%) 55 (50,46%) 681 (48,16%)
(Dakota del Sur) 4,91 (2,92) 3,53 (2,75) 3,49 (2,58) 3.54 (3.08) 3,92 (2,76) 4.1 (3.03) 2,42 (2,75) 3,75 (2,82) 2,61 (2,97) 3,76 (2,89)
nortede Asistentes de Trabajadores Sociales (porcentaje de la ciudadnorte) norte 34 (30,09%) 16 (13,33%) 45 (12,75%) 16 (17,02%) 18 (16,98%) 80 (19,51%) 1 (80,33%) 15 (15,46%) 6 (50,50%) 231 (16,34%)
113 120 353 94 106 410 12 97 109 1414
Nota. DG, ciudad de Dongguan, fS, ciudad de foshan, GZ, ciudad de Guangzhou, hZ, ciudad de huizhou, JM, ciudad de Jiangmen, SZ, ciudad de Shenzhen, ZQ, ciudad de Zhaoqing, ZS, ciudad de Zhongshan, Zh, ciudad de Zhuhai.
REVISTA DE INVESTIGACIÓN DE SERVICIOS SOCIALES
17
18 CX Jia y JC-M. li
Rizo et al. (1970) se les presentó una escala de 5 puntos
desde “Muy en desacuerdo” = 0 hasta “Muy de acuerdo” = 4.
Se emplearon puntuaciones compuestas, y las
puntuaciones más altas indicaban una mayor ambigüedad
y conflicto de roles.
Tenencia profesional. El presente estudio definió la
antigüedad profesional como el número de años
trabajando como trabajador social (van der Velde et al.,
2003). Como una permanencia más prolongada puede
indicar recursos acumulados en el lugar de trabajo (Ng &
Feldman,2013), el estudio actual controló este factor como
una covariable. La antigüedad profesional se calculó
utilizando la fecha en que los encuestados informaron que
comenzaron a trabajar como trabajadores sociales y luego
se transformó en años de antigüedad al restarla de 2019.
Calificación del trabajador social. La calificación de
trabajador social (SWQ) fue un factor de control porque las
calificaciones profesionales reflejan la competencia laboral
y conducen a diferencias en el contenido del trabajo o en
las estrategias de afrontamiento (Kalliath & Kalliath,2014).
Los tres niveles de SWQ en China continental son: nivel
asistente, junior y senior. Como el examen de calificación
superior no se introdujo hasta 2019, solo existían dos
niveles en el conjunto de datos actual. Hubo un alto grado
de superposición entre el SWQ de los trabajadores de nivel
junior y asistente, y solo el 20% de la muestra del PRD tenía
un SWQ de nivel junior, por lo que el estudio actual solo
incluyó el SWQ de nivel asistente en covariables
controladas.
Características demográficas. El estado civil, el género, la
edad y la educación influyeron en las experiencias
laborales, por lo que estas características fueron
controladas (Byron,2005). Teniendo en cuenta el número
limitado de casos de divorciados o viudos en la muestra
actual (es decir, 1,13 %), el estado civil se codificó como
“casado” = 1 y “soltero/divorciado/viudo” = 0. El género se
codificó como “femenino” = 1 y “masculino” = 0, ya que el
trabajo social es una profesión en la que la mayoría de los
trabajadores son mujeres (O'Neill,1995). La edad se
convirtió de la fecha de nacimiento a años de edad
restando de 2019. Tener (a) hijo(s) se codificó de manera
ficticia en "tener al menos un hijo" = 1 y "no tener un hijo" =
0. La educación fue recodificado en años de educación
como “Escuela primaria o inferior” = 9, “Escuela secundaria/
escuela vocacional” = 12, “Título universitario/Diploma” (es
decir, un título de tres años otorgado por un instituto
con la designación de "universidad" en China) = 15,
"Educación de pregrado/licenciatura" = 16 y
"Educación de posgrado/maestría o superior" = 19.
Procedimiento
La Encuesta Longitudinal de Trabajo Social Chino
2019 (CSWLS2019) (Yuan et al.,2021) fue la primera
encuesta nacional de trabajo social en China
continental. Se obtuvo la aprobación ética para
CSWLS2019 (Yuan et al.,2021). Según Yuan y colegas (
2021), CSWLS2019 empleó cuestionarios de papel y
lápiz con muestreo en varias etapas para agencias de
trabajo social y trabajadores sociales individuales de
56 ciudades. Treinta y tres agencias de trabajo social
fueron seleccionadas al azar de la ciudad capital o
municipio, mientras que once agencias de trabajo
social por ciudad fueron seleccionadas al azar para el
resto. Se seleccionaron al azar entre 10 y 30
trabajadores sociales en cada agencia de acuerdo
con el número total de empleados de las agencias.
Los datos faltantes se completaron con visitas
posteriores. El estudio actual obtuvo la aprobación
para usar el conjunto de datos CSWLS2019 y empleó
la submuestra PRD, como se mencionó
anteriormente, para el estudio actual.
Análisis de los datos
Usando Stata 15, se realizó una breve verificación de
normalidad multivariante en las variables dependientes.
Como la despersonalización (es decir, BD) parecía tener una
curtosis muy alta (17,54), se realizó una transformación
logarítmica para justificarla en la forma "ln" (es decir,
logaritmo natural), y luego todas las variables dependientes
informaron una curtosis y una asimetría aceptables (es
decir, menos de 3) (Kline,2010; Chiflados, 1995). En cuanto a
los valores faltantes, las pruebas MCAR de Little no
revelaron ningún resultado significativo para las variables
independientes (Li,2013), y los datos faltantes se eliminaron
automáticamente en los análisis.
Se realizaron análisis de regresión múltiple con
estimación OLS y varias pruebas de pendiente simple
para examinar las hipótesis. Para cada variable
dependiente (es decir, intención de rotación y tres
variables de agotamiento), se realizaron tres pasos
para probar: a) el efecto de los factores demográficos
y las covariables; b) el efecto y la mayor proporción
de la varianza explicada al sumar el
 REVISTA DE INVESTIGACIÓN DE SERVICIOS SOCIALES 19

términos de efecto principal (es decir, apoyo laboral, aparecieron correlaciones entre TI y BD (r=
WFC y agotamiento); c) el efecto y la mayor proporción . 15,pags< .00), B-EE (r= .24,pags< .00), y B-PA (r=
de varianza explicada al sumar los términos de −.11,pags< .00). El apoyo laboral (es decir, WS-M,
interacción. Luego, se realizó una verificación de WS-S, WS-L y WS-C) parecía tener una
pendiente simple para probar el efecto de moderación correlación negativa débil con TI derpb= −.03∼
para términos de interacción significativos. − . 18,pags< .00, BD derpb= −0,06∼ −.11,pags< .00, B-
EE derpb= −.08∼ −.dieciséis,pags< .00, y se
correlacionó débilmente positivamente con B-PA der
Resultados
pb= . 08∼ .12,pags< .00. Aunque el tamaño del efecto

Las estadísticas descriptivas y una matriz correlacional de generalmente no fue grande, las direcciones fueron
orden cero se presentaron enMesas 1y2. En cuanto a las consistentes con las hipótesis.
características demográficas, los trabajadores sociales en el Las hipótesis se probaron a través de regresiones
PRD eran predominantemente mujeres (es decir, 80.20%), con OLS (Tabla 3) con tres pasos para cada variable
una edad promedio de 29.21 años, generalmente con estudios dependiente. En general, agregar los términos del
universitarios (es decir, un promedio de 15.48 años de efecto principal (es decir, el Paso 2 en los Modelos 1∼4)
educación), y casi la mitad de ellos estaban casados (es decir, aumentó significativamente la proporción de varianza
48,16%). En cuanto a las características profesionales, menos explicada (incrementalR2= .02∼.13,pags< .00), lo que
del 20% de los trabajadores sociales tienen un SWQ de nivel de indica que el agotamiento y el TI se explican en gran
asistente, y la antigüedad profesional promedio fue de 3,76 medida por WFC y el soporte de trabajo (WS). Mientras
años, con una gran variación (Dakota del Sur=2.89). tanto, agregar términos de interacción solo mostró
resultados significativos.R2cambio en el Paso 3 del
Con respecto a la dirección del efecto hipotético, Modelo 4 (incrementalR2= .02,pags< .00), lo que indica
WFC (es decir, FIW y WIF) produjo correlaciones un poder explicativo significativo de WS en TI.
positivas de débiles a moderadas con el agotamiento Con respecto aH1en el efecto principal, refiriéndose
por despersonalización (BD) der= .18 y .21,pags< al Paso 2 en los Modelos 1∼4, FIW y WIF produjeron un
. 00, burnout por agotamiento emocional (B-EE) efecto principal positivo en BD (es decir,ß= .09,pags<
der= .35 y .48,pags< .00, correlación débilmente . 01;ß= .12,pags< .00) y B-EE (es decir,ß= .07,pags < .00;ß
negativa con burnout por realización personal = .35,pags< .00). Además, FIW reveló un efecto principal
(B-PA) der= −.16 y −.21,pags< .00, y una débil negativo en B-PA (es decir,ß= −.13,pags < .00). No se
correlación positiva con TI (es decir,r= .14 y .16, encontró un efecto principal con respecto a WFC y TI.
pags< .00). Además, de débil a moderado. Con respecto aH2,refiriéndose al Paso 2 en

Tabla 2.Matriz correlacional de orden cero.

aSWQ PT rc
real academia de bellas artes WS-M WS-S WS-D WS-c fiW esposa ti BD Abeja B-Pa
aSWQ –
PT . 44*** –
real academia de bellas artes . 06* . 11*** –
rc . 00 − . 02 . 43*** –
WS-M − . 05 − . 10*** − . 21*** − . 21*** –
WS-S − . 01 − . 04 − . 13*** − . 20*** . 40*** –
WS-l − . 08*** − . 06* − . 15*** − . 26*** . 34*** . 37*** –
WS-c − . 05 − . 11*** − . 18*** − . dieciséis*** . 34*** . 30*** . 28*** –
fiW . 06* . 04 . 27*** . 27*** − . 08*** − . 03 − . 11*** − . 11*** –
esposa . 13*** . 12*** . 35*** . 29*** − . 07*** − . 08*** − . 12*** − . 12*** . 56*** –
ti . 04 − . 09*** . 17*** . 22*** − . 13*** − . 07*** − . 18*** − . 03*** . 14*** . dieciséis*** –
BD − . 03 − . 05 . 18*** . 25*** − . 09* − . 08* − . 11*** − . 06*** . 18*** . 21*** . 15*** –
Abeja . 06* − . 01 . 32*** . 34*** − . 13*** − . 08*** − . dieciséis*** − . 13*** . 35*** . 48*** . 24*** . 49*** –
B-Pa . 00 . 03 − . 18*** − . 31*** . 10*** . 11*** . 12*** . 08*** − . 21*** − . dieciséis*** − . 11*** − . 17*** − . 21*** –
METRO – 3.76 2.73 2.47 – – – – 1.33 1.76 2.07 . 34 1.40 3.9
Dakota del Sur – 2.89 . 62 . 48 – – – – . 73 . 84 . 97 . 57 . 94 1.18
de cronbachα – – . 73 . 76 – – – – . 83 . 82 – . 80 . 90 . 92
Nota. ***pags< .00, **pags< .01, *pags< .05; Las correlaciones punto-biserialrpbse realizaron para variables binarias; aSWQ, Calificación de Trabajo Social a nivel de asistente;
PT, Antigüedad Profesional; ra, (Trabajo) conflicto de roles; rc, (Trabajo) ambigüedad de rol; WS-M, Apoyo Laboral del Gerente; WS-l, apoyo laboral del líder (superior); WS-S,
Apoyo Laboral del Supervisor; WS-c, Apoyo Laboral de los compañeros de trabajo; fiW, interferencia familia-trabajo; Ti, Intención de rotación; BD, Burnout from
Depersonalization (en forma de calificación original); B-ee, Burnout por agotamiento emocional; B-Pa, Burnout de Realización personal.
20 CX Jia y JC-M. li

Tabla 3.Los resultados estandarizados de las regresiones de olS sobre los resultados laborales.

Modelo 1 (norte= 1,381) modelo 2 (norte= 1,384) modelo 3 (norte= 1,384) modelo 4 (norte= 1,377)
BD (en forma) Abeja B-Pa ti
Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 1 Paso 2 Paso 3 Paso 1 Paso 2 Paso 3
estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ estándarβ

covariables
años − . 05 − . 03 − . 02 − . 12*** − . 11*** − . 11*** . 04 . 03 . 04 − . 04 − . 03 − . 02
femenino − . 10*** − . 11*** − . 11***. 05* . 02 . 03 − . 03 − . 02 − . 02 − . 02 − . 03 − . 01
Estado civil (casado) . 00 . 00 . 00 - . 06 − . 05 − . 05 − . 03 − . 04 − . 03 − . 13*** − . 12*** − . 13***
con (un) hijo(s) − . 03 − . 04 − . 03 . 03 . 01 . 01 − . 01 . 00 . 00 . 01 . 00 . 00
Años de educación . 01 . 02 . 02 − . 01 − . 02 − . 02 . 03 . 03 . 03 . 01 . 00 . 02
tener un aSWQ − . 01 − . 03 − . 03 . 06* . 03 . 03 − . 02 − . 01 − . 01 . 01 . 00 − . 02
PT − . 05 − . 07 − . 08 . 02 − . 02 − . 02 . 03 . 03 . 03 − . 06 − . 07* − . 11***
real academia de bellas artes . 10** . 05 . 05 . 21*** . 10*** . 10*** − . 06* − . 04 − . 04 . 11*** . 07* . 07**
rc . 19*** . 15*** . 15*** . 23*** . 14*** . 14*** − . 29*** − . 26*** −0,26*** 0,14*** 0,06* . 10***
Términos principales

WS-M − . 01 − . 09 − . 03 − . 05 . 03 . 10 − . 06 − . 11
WS-S − . 01 − . 11 . 02 . 03 . 02 . 08 − . 05 − . 13
WS-l − . 06 . 09 − . 04 . 04 − . 01 − . 10 − . 06* − . 05
WS-c . 00 . 10 − . 04 . 04 . 00 . 02 − . 02 − . 09
fiW . 09** . 01 . 07*** . 26 − . 13*** . 04 − . 01 − . 11
esposa . 12*** . 18 . 35*** . 34* . 01 . 02 . 06 . 00
BD . 09*** . 40***
Abeja . 01 − . 30*
B-Pa − . 08** − . 06
Términos de interacción
WS-M ×Wif . 12 . 11 − . 04 . 13
WS-S ×Wif − . 07 − . 08 . 01 . 10
WS-l ×Wif . 03 − . 03 . 17 − . 05
WS-c ×Wif − . 14 . 00 − . 11 − . 15
WS-M × fiW . 01 − . 07 − . 09 . dieciséis

WS-S × fiW . 28 . 08 − . dieciséis − . 08

WS-l × fiW − . 25* − . 09 − . 05 . 02
WS-c × fiW − . 01 − . dieciséis . 09 . 06
WS-M × BD − . 21*
WS-S × BD − . 13
WS-l × BD − . 05
WS-c × BD . 07
WS-M × B-ee − . 01
WS-S × B-ee . 14
WS-l × B-ee . 05
WS-c × B-ee . 19
WS-M × B-Pa − . 10
WS-S × B-Pa . 02
WS-l × B-Pa . 01
WS-c × B-Pa . 04
R2 . 09 . 12 . 13 . 18 . 31 . 31 . 11 . 12 . 13 . 09 . 12 . 14
incrementalR2 . 03*** . 01 . 13*** . 00 . 02*** . 01 . 04*** . 02***
Nota. ***pags< .00, **pags< .01, *pags< .05; aSWQ, Calificación de Trabajo Social a nivel de asistente; PT, Antigüedad Profesional; ra, (Trabajo) conflicto de roles; rc, rol (trabajo)
ambigüedad; WS-M, Apoyo Laboral del Gerente; WS-l, apoyo laboral del líder (superior); WS-S, Apoyo Laboral del Supervisor; WS-c, Apoyo Laboral de los
compañeros de trabajo; fiW, interferencia familia-trabajo; Ti, Intención de rotación; BD, Burnout por Despersonalización; B-ee, Burnout por agotamiento
emocional; B-Pa, Burnout de Realización personal.

Modelo 4, BD (ß= .09,pags< .00) y B-PA (ß= ES =.02,pags= .02), BD (b= .03,ES =.01,pags=
− . 08,pags< .01) mostró un efecto principal sobre TI, y . 00), y B-PA (b= .02,ES =.01,pags= .00), mientras que
no se encontró un efecto significativo para B-EE. FIW mejoró indirectamente TI a través de B-EE (b=
Además, en referencia al Paso 3 en los Modelos 1∼4, los . 04,ES =.01,pags= .01), BD (b= .03,ES =.01, pags= .
efectos principales disminuyeron al agregar el término 00) y B-PA (b= .04,ES =.01,pags= .00). Por eso,H1y
de interacción de que solo WIF retuvo un efecto positivo H2fueron apoyados parcialmente. Con respecto a
en B-EE (ß= .34,pags< .05) y BD (ß= .40,pags< .00) H3, refiriéndose al Paso 2 en los Modelos 1∼4, solo
mantuvo un efecto positivo en TI. Sin embargo, B-EE (ß= WS-L mostró un efecto negativo en TI (ß= −.06,
−.30,pags< .05) mostró un efecto negativo inesperado pags< .05). Por lo tanto, indicó un apoyo parcial a
en TI. Los análisis adicionales sobre el efecto indirecto H3.
revelaron que WFC mostró un efecto indirecto a través Con respecto aH4, sobre el efecto de moderación,
del agotamiento en TI, de modo que WIF mejoró solo el término de interacción de WS-L y FIW (ß= −.25,
indirectamente TI a través de B-EE (b= .04, pags< .05), y el término de interacción de WS-M y

Figura 1.Pruebas de pendientes simples sobre los términos de interacción.
Nota. WS-M, Apoyo Laboral del Gerente; WS-l, apoyo laboral del líder (superior); BD, Burnout por Despersonalización; Ti, intención
de rotación.
BD (ß= −.21,pags< .05) mostró un efecto de
moderación en BD y TI, respectivamente. Además, las
pruebas de pendiente simple (Figura 1) se llevaron a
cabo. Reveló que WS-L alivió el impacto de FIW en BD
cuando los trabajadores sociales experimentaron un
nivel leve a alto de FIW. Mientras tanto, WS-M alivió el
impacto de BD en TI independientemente del grado
de BD experimentado. Por eso,H4fue apoyado
parcialmente.
Con respecto a las covariables (verTabla 2),
ambigüedad del rol de trabajo (RA) leve a
moderadamente mejorada BD (ß= .05∼ .10) y B-EE (ß=
. 10∼ .21), TI (ß= .07∼ .11), y B-PA reducido (ß= −.04
∼ −.06). El conflicto de roles laborales (RC) influyó
leve o moderadamente en el BD (ß= .15∼ .19), B-EE
(ß= .14∼ .23), y TI (ß= .06∼ .14), y B-PA
significativamente reducido (ß= −.26∼ −.29). Las
personas mayores mostraron significativamente
menos B-EE (ß= −.11∼ −.12). Las hembras parecían
tener menos BD (ß= −.10∼ −.11). Personas con
estado casado (ß= −.12∼ −.13) y un PT más largo (ß
= −.06 ∼ −.11) tendía a tener menos TI.
Discusión
El estudio actual es uno de los primeros en examinar los
efectos de las variables COR, como WFC, sobre el agotamiento
y la intención de rotación entre los trabajadores sociales en el
contexto chino. Los datos indican que WFC generalmente tiene
un impacto negativo en el agotamiento, y que el agotamiento
mejora las relaciones sociales.
REVISTA DE INVESTIGACIÓN DE SERVICIOS SOCIALES 21
intención de rotación de los trabajadores. El apoyo
laboral del máximo líder de la agencia y el gerente del
programa de servicio social protegió levemente a los
trabajadores sociales del impacto negativo de WFC y el
agotamiento, así como del agotamiento y la intención
de rotación, respectivamente. Estos hallazgos tienen
importantes implicaciones prácticas y de investigación.
Primero, los hallazgos del estudio han ampliado la
literatura sobre WFC en la profesión de trabajo social con
las variables COR: pérdida de recursos y ganancia de
recursos. Fue evidente que FIW y WIF tienen un impacto
directo en el agotamiento y la intención de rotación
(pérdida de recursos), mientras que el apoyo laboral tiene
un efecto amortiguador en esta relación (ganancia de
recursos) entre los trabajadores sociales.
Con respecto a la pérdida de recursos causada por WFC,
nuestros resultados indican que ambas direcciones de WFC
(es decir, WIF y FIW) aumentaron la despersonalización y el
agotamiento emocional de los trabajadores sociales chinos,
lo cual es consistente con los hallazgos en otros contextos
culturales (Lizano et al.,2014). Además, WIF y FIW
mejoraron indirectamente la intención de rotación, aunque
el efecto no fue grande, lo que respalda la perspectiva
negativa del efecto indirecto entre el trabajo y la vida y se
hace eco de la literatura sobre otros contextos culturales
(Amstad et al.,2011; Nissly et al.,2005). Además, sugiere la
consistencia del resultado de que WFC influye
negativamente en los resultados laborales en todas las
culturas (Haar et al.,2014). La evidente influencia negativa
entre el trabajo y la vida también posiblemente explica
Wang y sus colegas (2019) falla en encontrar la influencia
22 CX Jia y JC-M. li
de efectos indirectos positivos en la rotación entre los trabajadores
sociales chinos.
En cuanto a la pérdida de recursos causada por el
agotamiento, este estudio, al igual que estudios previos
(Kim & Stoner, 2008), encontraron que el BD percibido por
los encuestados promueve significativamente la intención
de rotación entre los trabajadores sociales. Por el contrario,
B-EE ofreció el efecto principal opuesto para la intención de
rotación después de agregar los términos de interacción,
mientras que WS de supervisores y compañeros de trabajo
mostró efectos de interacción positivos (ß= .14∼ .19),
aunque no significativas. Una posible explicación es que
aquellos que tienen la intención de renunciar a su trabajo
son más propensos a buscar el apoyo de su supervisor y
compañeros de trabajo (Koeske & Koeske,1989), y por lo
tanto tienen menos B-EE. Teniendo eso en cuenta, los datos
de este estudio son de naturaleza transversal y, por lo
tanto, solo pueden indicar relaciones de correlación en
lugar de relaciones causales entre las variables. Es posible
que se requiera una mayor investigación de estas
relaciones.
El papel de WS parecía ser leve y desempeñar un papel
mixto en la obtención de recursos para proteger a los
trabajadores sociales. Como el apoyo social los protege con
el efecto principal y amortiguador (es decir, las hipótesis del
efecto principal y amortiguador) (Cohen et al.,2000;
LaRocco et al.,1980), nuestros resultados solo se hacen eco
parcialmente de la hipótesis de amortiguación que postula
que WS del líder superior y el gerente del proyecto
amortiguaron el efecto de FIW y BD. En cuanto al efecto
principal, aunque la dirección de WS es consistente con los
hallazgos en la literatura previa (Lizano et al.,2014; Nissly et
al.,2005), no se encontró evidencia de esto en el presente
estudio. Una posible explicación es que los encuestados
generalmente tienen un nivel de apoyo laboral muy
satisfactorio con poca variación (es decir, curtosis = 2,78∼
4.46 para la calificación original), lo que posiblemente
resulte en un poder explicativo insignificante. Además, un
resultado significativo marginal mostró que WS de los
supervisores fortalece la influencia negativa de FIW en BD (
ß= .28,pags= .08), posiblemente porque los supervisores
tienden a mejorar el sentido de trabajo en equipo y piden a
los trabajadores sociales que se utilicen a sí mismos como
una "herramienta" en la práctica (es decir, "uso de sí
mismos") (Heydt & Sherman, 2005; Kaushik,2017) en la
supervisión de un trabajador social. Con respecto al apoyo
laboral, el estudio actual sugiere el papel protector de dos
nuevas fuentes del líder de la agencia y el gerente del
proyecto,
lo que sumado a los hallazgos previos sobre supervisores y
compañeros de trabajo (Lizano et al.,2014).
En segundo lugar, los trabajadores sociales, que son
vulnerables y ejecutantes del trabajo emocional, merecen
nuestra atención. Nuestros resultados respaldaron el
hallazgo de que B-EE se pronuncia en el trabajo emocional
(Martínez-Iñigo et al.,2007). Por lo tanto, proporciona
información sobre la gestión de B-EE mediante la reducción
de WIF. La administración a nivel de gobierno consideraría
cambios estructurales con respecto al equilibrio entre el
trabajo y la familia, como proporcionar horarios de trabajo
flexibles y turnos de trabajo, al tiempo que consideraría
intervenciones a nivel personal para mejorar el cuidado
personal (Neff & Germer,2013) y resiliencia (Acker,2018; Lee
y Miller,2013). Además, aunque el efecto de protección
general de WS es leve, el estudio actual sugiere que
mejorar WS, especialmente el apoyo del gerente de
proyecto y el líder principal, facilita BD y la intención de
rotación, lo que requiere que la administración mejore el
apoyo de trabajo de varias fuentes. Posibles investigaciones
futuras podrían considerar "el principio de triple
coincidencia" (Chrisopoulos et al.,2010), y examinar si el
apoyo emocional o tangible podría ser más efectivo para
mitigar el agotamiento entre los trabajadores sociales en el
contexto chino.
En tercer lugar, vale la pena señalar los efectos de
las covariables. El estrés del rol laboral provocado
por los conflictos de roles y la ambigüedad pareció
influir en el agotamiento y la rotación en el PRD, lo
que hace eco del contexto de transición
organizacional de esta región. Los impactos de la
ambigüedad y el conflicto de roles en el agotamiento
y la intención de rotación posiblemente implican que
las transiciones organizacionales tienen una
influencia negativa en las experiencias laborales de
los trabajadores sociales con roles laborales duales y
ambiguos. Por lo tanto, a medida que se
implementan transiciones organizacionales similares
en todo el país, nuestros hallazgos sugerirían que las
secciones de la administración pública involucran
activamente a los trabajadores sociales como
agencias y partes interesadas en la formulación de
políticas para aclarar racionalmente los roles y
deberes laborales de los trabajadores sociales y las
agencias de trabajo social. Sin embargo,
Finalmente, con respecto a las características demográficas y
laborales, nuestros resultados indican que las trabajadoras sociales
mayores y mujeres reportaron menos B-EE y BD que sus
contrapartes, mientras que las trabajadoras sociales casadas y

los trabajadores sociales titulares informaron menos intención
de irse. Posiblemente se deba a que las empleadas casadas y
las mujeres prefieren la estabilidad laboral, y los empleados en
el camino de la tenencia no pueden darse el lujo de renunciar a
sus beneficios laborales. Los estudios futuros que consideren el
matrimonio, la familia y la estabilidad laboral pueden explorar
más este mecanismo.
limitaciones del estudio
Primero, el CSWLS2019, en su primera ola, fue diseñado
como una encuesta transversal. Las secuencias causales
necesitan una mayor exploración a través de un conjunto
de datos longitudinales que incluya la segunda o la tercera
ola de la encuesta. En segundo lugar, el diseño del estudio
necesita mejoras adicionales en su próxima ola, como
elaborar o mejorar los instrumentos de apoyo al trabajo
para capturar los tipos de apoyo al trabajo (Deeter-Schmelz
& Ramsey,1997) y tipos de WFC (Lambert et al.,2008). En
tercer lugar, dado que el estudio actual solo se centró en
los factores del lugar de trabajo, los estudios futuros
podrían ampliar sus investigaciones en el ámbito familiar
agregando características del matrimonio y la familia, así
como tipos de estrés y apoyo específicos de la familia para
aclarar el mecanismo completo de la interferencia entre el
trabajo y el trabajo. y la familia entre los trabajadores
sociales. Finalmente, las comparaciones transversales,
especialmente las que incluyen áreas sin transiciones
organizacionales, son dignas de investigación en el futuro
para explorar cómo dichas transiciones influyen en la salud
vocacional de los trabajadores sociales.
Conclusión
Con una transición organizativa de trabajo social a nivel
comunitario en marcha en la región del PRD de China, el estudio
actual tuvo como objetivo examinar las influencias de la
interferencia entre el trabajo y la familia y el apoyo laboral en las
intenciones de agotamiento y rotación de los trabajadores sociales.
Utilizando una submuestra representativa del PRD (norte=1,141) de
los trabajadores sociales de CSWLS2019, los resultados mostraron
que el WFC de los trabajadores sociales ha empeorado sus
resultados laborales de agotamiento e intención de rotación. Si
bien el apoyo laboral amortigua levemente el agotamiento y
promueve las experiencias laborales de los trabajadores sociales,
los hallazgos de este estudio abogan por que la administración
pública involucre a los trabajadores sociales como agencias activas
y partes interesadas en la formulación de políticas, aclarando
adecuadamente el papel de los trabajadores sociales en
REVISTA DE INVESTIGACIÓN DE SERVICIOS SOCIALES 23
administración a nivel comunitario, y llevar a cabo posibles
intervenciones para facilitar la capacidad de los trabajadores
sociales para hacer frente al estrés, como aumentar el apoyo
social percibido, el autocuidado y la autocompasión entre los
trabajadores sociales. La investigación futura puede incluir
datos longitudinales y factores familiares para aclarar el
mecanismo completo de la interferencia del trabajo y la familia
en los resultados laborales de los trabajadores sociales.
Además, el estudio actual sugiere un examen más detallado de
los efectos de las posibles medidas de intervención.
Fondos
la Fundación de Filosofía y Ciencias Sociales de Guangzhou
(2020GZGJ78); La Fundación Nacional de Ciencias Naturales de
China (71673091).
ORCIDO
Cindy Xinshan JIA http://orcid.org/0000-0002-9564-3994
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