MICHEL 2010 ANTECEDENTS OF WORK FAMILY - En.es

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Revista de Comportamiento Organizacional J. Organiz.

Comportamiento (2010) Publicado en línea en Wiley
InterScience (www.interscience.wiley.com)DOI:10.1002/
trabajo.695
Antecedentes del conflicto trabajo-familia:

una revisión metaanalítica
JESÉ S. MICHEL1*, LINDSEY M. KOTRBA2,

JACQUELINE K. MITCHELSON3, MALISSA A. CLARK
4Y BORIS B. BALTES4
1Departamento de Psicología, Universidad Internacional de Florida, Miami, Florida, EE. UU.
2Denison Consulting, Ann Arbor, Míchigan, EE. UU.
3Departamento de Psicología, Universidad de Auburn, Auburn, Alabama, EE. UU.
4Departamento de Psicología, Universidad Estatal de Wayne, Detroit, Michigan, EE. UU.
Resumen Este estudio proporciona y examina metaanalíticamente un marco organizativo y un modelo teórico del conflicto trabajo-familia. Los resultados, basados en 1080 correlaciones de 178 muestras, indican
que los estresores del rol laboral (estresores laborales, conflicto de rol, ambigüedad de rol, sobrecarga de rol, demandas de tiempo), la participación en el rol laboral (participación en el trabajo, interés/
centralidad en el trabajo), el apoyo social en el trabajo apoyo, apoyo del supervisor, apoyo de los compañeros de trabajo), las características del trabajo (variedad de tareas, autonomía laboral,
organización favorable a la familia) y la personalidad (locus de control interno, afecto negativo/neuroticismo) son antecedentes del conflicto entre el trabajo y la familia (WFC); mientras que los factores
estresantes del rol familiar (factores estresantes familiares, conflicto de roles, ambigüedad de roles, sobrecarga de roles, demandas de tiempo, demandas de los padres, número de hijos/dependientes),
apoyo social familiar (apoyo familiar, apoyo conyugal), las características familiares (clima familiar) y la personalidad (locus de control interno, afecto negativo/neuroticismo) son antecedentes del conflicto
familia-trabajo (FWC). Además de los resultados hipotéticos, un modelo revisado basado en los hallazgos del estudio indica que los factores estresantes del rol laboral (estresores laborales, conflicto de
roles, ambigüedad de roles, sobrecarga de roles) y el apoyo social laboral (apoyo organizacional, apoyo del supervisor, apoyo de los compañeros de trabajo) son predictores de FWC; mientras que los
estresores del rol familiar (estresores familiares, conflicto de roles, ambigüedad de roles, sobrecarga de roles), la participación familiar (interés/centralidad familiar), el apoyo social familiar (apoyo familiar,
apoyo conyugal) y las características familiares (clima familiar) son predictores de WFC. Derechos de autor afecto negativo/neuroticismo) son antecedentes del conflicto familia-trabajo (FWC). Además de
los resultados hipotéticos, un modelo revisado basado en los hallazgos del estudio indica que los factores estresantes del rol laboral (estresores laborales, conflicto de roles, ambigüedad de roles,
sobrecarga de roles) y el apoyo social laboral (apoyo organizacional, apoyo del supervisor, apoyo de los compañeros de trabajo) son predictores de FWC; mientras que los estresores del rol familiar
(estresores familiares, conflicto de roles, ambigüedad de roles, sobrecarga de roles), la participación familiar (interés/centralidad familiar), el apoyo social familiar (apoyo familiar, apoyo conyugal) y las
características familiares (clima familiar) son predictores de WFC. Derechos de autor afecto negativo/neuroticismo) son antecedentes del conflicto familia-trabajo (FWC). Además de los resultados
hipotéticos, un modelo revisado basado en los hallazgos del estudio indica que los factores estresantes del rol laboral (estresores laborales, conflicto de roles, ambigüedad de roles, sobrecarga de roles) y
el apoyo social laboral (apoyo organizacional, apoyo del supervisor, apoyo de los compañeros de trabajo) son predictores de FWC; mientras que los estresores del rol familiar (estresores familiares,
conflicto de roles, ambigüedad de roles, sobrecarga de roles), la participación familiar (interés/centralidad familiar), el apoyo social familiar (apoyo familiar, apoyo conyugal) y las características familiares (clima familiar) son predictores de WFC. Derechos
# 2010 John Wiley & Sons, Ltd.
Introducción
Para la mayoría de las personas, los dos dominios de vida más dominantes son el trabajo y la familia. En parte debido a un
aumento en los hogares con dos ingresos y roles de género no tradicionales, y en parte a un aumento en la cantidad de
horas que trabajan las personas (Bond, Galinsky y Swanberg, 1998; Greenhaus, Callanan y Godshalk, 2000), haciendo
malabarismos los dominios del trabajo y la familia se ha convertido en una parte de la vida cotidiana para
* Correspondencia a: Jesse S. Michel, Departamento de Psicología, Universidad Internacional de Florida, University Park, DM 256, 11200 SW 8th
Street, Miami, FL 33199, EE. UU. Correo electrónico: jmichel@fiu.edu
Recibido el 11 de abril de 2007

Revisado el 15 de febrero de 2010
Copyright # 2010 John Wiley & Sons, Ltd. Aceptado el 17 de febrero de 2010
JS MICHELET AL.
millones de adultos. En consecuencia, la investigación sobre la relación entre el trabajo y la familia ha

aumentado constantemente durante las últimas décadas (Bond et al., 1998; Eby, Casper, Lockwood,
Bordeaux y Brinley, 2005). Gran parte de esta investigación se ha centrado en el conflicto entre los dos
dominios, demostrando principalmente que este conflicto tiene efectos nocivos en resultados individuales
importantes como la depresión, la hipertensión y el abuso de sustancias (Burke & Greenglass, 1999; Frone,
2000; Frone, Russell, & Cooper, 1997), e importantes resultados organizacionales como el ausentismo, el
compromiso organizacional afectivo y las intenciones de rotación (Greenhaus, Parasuraman, & Collins, 2001;
Kossek & Ozeki, 1998). Posteriormente, esta investigación ha dado lugar a un aumento de iniciativas entre
los empleadores, así como iniciativas de política pública, dirigido a reducir el conflicto entre el trabajo y los
dominios familiares (Greenhaus & Parasuraman, 1999). En consecuencia, es importante tener una
comprensión clara de las variables que causan el conflicto entre el trabajo y la familia a fin de orientar la
investigación y la aplicación.
El propósito de este estudio es proporcionar una revisión cuantitativa de los antecedentes del conflicto trabajo-familia
que: (a) Proporcione un modelo teóricamente sólido del conflicto trabajo-familia y sus antecedentes; (b) separa las variables
de los dominios laboral y familiar en las categorías de factores estresantes del rol (p. ej., ambigüedad del rol, sobrecarga del
rol), participación en el rol (p. ej., participación en el trabajo, interés/centralidad en el trabajo), apoyo social (p. ej., apoyo del
supervisor, apoyo de los compañeros de trabajo) , y características laborales/familiares (p. ej., flexibilidad de horarios,
organización favorable a la familia), y proporciona un análisis detallado de estas variables (p. ej., cinco formas de factores
estresantes laborales, ocho formas de factores estresantes familiares); (c) distingue los efectos directos de la personalidad,
incluidos tanto el locus de control interno como el afecto negativo/neuroticismo, de las variables demográficas
moderadoras del estado civil, estado parental y género; y (d) prueba las hipótesis formuladas en nuestro modelo derivado
teóricamente con una acumulación de la investigación más reciente sobre trabajo y familia.
Aunque actualmente existe una revisión cuantitativa muy informativa del conflicto trabajo-no trabajo y sus antecedentes
(ver Byron, 2005), el presente documento difiere en varios aspectos importantes. En primer lugar, mientras que la revisión
de Byron incluye una variedad de medidas de conflicto entre el trabajo y el trabajo o entre el trabajo y la vida personal (cf.
Kreiner, 2006; Rice, Frone y McFarlin, 1992), solo incluimos medidas de conflicto trabajo-familia. Esta es una distinción
importante ya que las personas tienen múltiples roles fuera de su familia, como roles de ocio, roles comunitarios o roles
religiosos (Frone, 2003). Como resultado, el constructo del conflicto trabajo-no trabajo es un constructo mucho más amplio
que el constructo más estrecho del conflicto trabajo-familia. En general, se esperaría que los antecedentes del dominio
familiar tuvieran relaciones más fuertes con el conflicto trabajo-familia que el conflicto trabajo-no trabajo debido a un
elemento común subyacente, es decir, la familia (cf.Huffman, Youngcourt, Payne y Castro, 2008). Por ejemplo, los factores
estresantes familiares, como la sobrecarga del rol familiar y las demandas de los padres, junto con antecedentes de apoyo,
como el apoyo conyugal y el clima familiar, deberían tener magnitudes de efecto más grandes con el conflicto trabajo-
familia que el conflicto trabajo-no trabajo, ya que estos son antecedentes específicos de la familia. Por lo tanto, una
construcción de conflicto trabajo-no trabajo más amplia puede en realidad oscurecer las relaciones que ocurren en un nivel
más específico (cf.Tett, Steele y Beauregard, 2003; Tett y Christiansen, 2007). En consecuencia, este metanálisis examina
estas relaciones entre los antecedentes y el conflicto trabajo-familia en un nivel más específico.
En segundo lugar, brindamos una mayor claridad conceptual y empírica sobre las categorías del dominio laboral y familiar de los
factores estresantes del rol, la participación en el rol, el apoyo social y las características del trabajo y la familia. Por ejemplo, mientras
que Byron examinó la variable de estrés laboral como una variable agrupada (es decir, estrés laboral, estrés de rol, conflicto de rol,
ambigüedad de rol, sobrecarga de rol y demandas psicológicas), separamos los factores estresantes del trabajo en las facetas
derivadas teóricamente del rol laboral. conflicto, ambigüedad del rol laboral, sobrecarga del rol laboral y demandas de tiempo de
trabajo (cf.Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek y Rosenthal, 1964; Katz y Kahn, 1978). Como tal, este documento aborda el llamado de Byron
para que los investigadores "presten atención a variables más detalladas que puedan capturar más completamente la probabilidad
de que los empleados experimenten conflictos entre el trabajo y la familia" (p. 169).
Copyright # 2010 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiza. Comportamiento (2010)
DOI: 10.1002/trabajo
ANTECEDENTES DEL CONFLICTO FAMILIAR-TRABAJO
En tercer lugar, examinamos los efectos directos de la personalidad, incluidos tanto el locus de control interno como el
afecto negativo/neuroticismo, dentro de nuestro modelo. Al hacerlo, este trabajo proporciona la primera prueba
metaanalítica de los rasgos de personalidad dentro de la literatura sobre el trabajo y la familia y ayuda a responder al
llamado reciente para un mayor examen de la personalidad en lo que respecta a las relaciones laborales y familiares (Eby et
al., 2005; Friede & Ryan, 2005; Michel y Clark, 2009).
Finalmente, actualizamos el campo sobre la gran cantidad de investigaciones realizadas desde la revisión de Byron
(2005). Si bien el trabajo de Byron incluyó estudios publicados entre 1987 y 2002, esta revisión incluye estudios publicados
entre 1987 y 2008. Si bien esto puede verse como una distinción menor, es importante tener en cuenta que ha habido una
explosión reciente de literatura sobre trabajo y familia. dentro del Comportamiento Organizacional y otras disciplinas
relacionadas en los últimos años. De hecho, más del 54 por ciento de los estudios incluidos en este 20þrevisión del año se
publicaron después de Byron. Dado este aumento dramático de la investigación sobre el conflicto entre el trabajo y la
familia, es imperativo que los estudios recientes se revisen sistemática y empíricamente para evaluar el pensamiento actual
sobre el tema. En consecuencia, esta revisión proporciona una mayor claridad sobre las relaciones laborales y familiares
recientes más allá de las de Byron.
¿Qué es el Conflicto Trabajo-Familia?
El conflicto entre el trabajo y la familia se define comúnmente como "una forma de conflicto entre roles en el que las
presiones de los roles de los dominios del trabajo y la familia son mutuamente incompatibles en algún aspecto" (Greenhaus
& Beutell, 1985: p. 77; ver también Kahn et al., 1964). Una descripción más detallada de la construcción contemporánea del
conflicto entre el trabajo y la familia revela dos características principales. Primero, estas presiones de rol son direccionales
y producen efectos negativos de un dominio a otro (Frone, Russell y Cooper, 1992). Por lo tanto, los investigadores y
teóricos se han centrado recientemente en el grado en que la participación en el rol familiar se hace más difícil a partir de la
participación en el rol laboral, denominado conflicto entre el trabajo y la familia (WFC, por sus siglas en inglés), y el grado en
que la participación en el rol laboral se hace más difícil por la participación en el rol familiar denominado conflicto de la
familia al trabajo (FWC, por sus siglas en inglés). La investigación metaanalítica reciente ha mostrado patrones diferenciales
con las variables de resultado, junto con una variación incremental entre sí, lo que respalda la distinción entre WFC y FWC
(ver Mesmer-Magnus & Viswesvaran, 2005). En segundo lugar, el conflicto entre el trabajo y la familia generalmente se
considera basado en el tiempo, la tensión y el comportamiento (Greenhaus y Beutell, 1985): el conflicto basado en el tiempo
ocurre cuando el tiempo o la atención se asignan a un dominio, como la inflexibilidad del horario de trabajo y el trabajo o el
tiempo familiar exige, dificulta el desempeño del rol en el otro dominio; El conflicto basado en la tensión ocurre cuando el
aumento del estrés o la tensión en un dominio, como la ambigüedad o la sobrecarga de roles, dificulta el desempeño del rol
en el otro dominio; y el conflicto basado en el comportamiento ocurre cuando los comportamientos se transfieren de un
dominio, como los hábitos de comportamiento y las expectativas del rol, dificulta el desempeño del rol en el otro dominio.
En general, la evidencia empírica ha respaldado la categorización basada en el tiempo, la tensión y el comportamiento del
constructo conflicto trabajo-familia (p. ej., Bruck, Allen y Spector, 2002; Frone et al., 1997).
Teoría e Hipótesis
En esta sección, relacionamos el conflicto trabajo-familia con sus antecedentes a través de las teorías primarias del vínculo
trabajo-familia (cf.Edwards y Rothbard, 2000; Zedeck, 1992). Nuestro marco organizativo y modelo teórico se muestra en la
Figura 1. En la Tabla 1 se proporciona un resumen de las construcciones y definiciones incluidas.
JS MICHELET AL.
Figura 1. Propuesta de modelo de conflicto trabajo-familia
Antecedentes del conflicto trabajo-familia
Estresores de rol.Los factores estresantes del trabajo y la familia resultan de las presiones de los roles dentro de cada dominio.
Dentro del marco de factores estresantes, el conflicto de roles, la ambigüedad de roles y la sobrecarga de roles se consideran
tradicionalmente como las principales fuentes de estrés (Kahn et al., 1964): El conflicto de roles se refiere a la medida en que un
individuo experimenta presiones de roles incompatibles (Beehr, 1995). ; Kahn et al., 1964; Kopelman, Greenhaus y
Tabla 1. Resumen de construcciones y definiciones incluidas
Construir Definiciones
Dominio de trabajo
Factores estresantes del rol
Factores estresantes del trabajo Conflicto agrupado (a nivel de muestra), ambigüedad, sobrecarga y/o demandas de
tiempo del dominio de trabajo
Se usa cuando el estudio no informó los factores estresantes laborales
conflicto de roles de trabajo individuales La medida en que un individuo experimenta presiones de roles
incompatibles dentro del dominio laboral
Ambigüedad del rol de trabajo La falta de información necesaria (especificidad y previsibilidad) sobre los deberes,
objetivos y responsabilidades necesarios para un rol de trabajo en particular o la
falta de claridad del rol de trabajo
Sobrecarga de roles de trabajo La percepción de tener demasiadas tareas de rol de trabajo y no suficiente tiempo para
hacerlas.
demandas de tiempo de trabajo Cantidad de tiempo dedicado al puesto de trabajo
Incluye las demandas de tiempo de trabajo, las horas trabajadas y las horas dedicadas al trabajo
remunerado
participación en el rol
participación en el trabajo Nivel de implicación psicológica (apego, conexión) con el puesto de
trabajo
Interés laboral/centralidad Importancia percibida del trabajo en la vida de uno; el grado en que el papel del trabajo es
central en la vida
Incluye centralidad/identidad laboral, interés laboral e importancia laboral
Apoyo social
Apoyo organizativo Cantidad de funciones de ayuda instrumental, preocupación emocional,
información y/o evaluación de la organización
Soporte de supervisores Cantidad de funciones de ayuda instrumental, preocupación emocional,
información y/o evaluación del supervisor inmediato
apoyo de compañeros de trabajo Cantidad de funciones de ayuda instrumental, preocupación emocional, información y/o
evaluación de compañeros o compañeros de trabajo
Características del trabajo
Tenencia organizacional Duración de la colocación dentro de una organización
tenencia del trabajo Duración de la colocación en un trabajo en particular
Tipo de trabajo Categorización de las características de los trabajos
Incluye trabajo y nivel organizacional, rango de trabajo, tipo de trabajo (p. ej., cuello
azul versus cuello blanco) y trabajo por cuenta propia
Salario actual Compensación monetaria actual del empleado
Variedad de tareas La medida en que un trabajo requiere que un individuo realice una amplia gama de
tareas
Autonomía laboral Grado de libertad disponible en el trabajo
Flexibilidad de horario Horario de trabajo flexible
Incluye flexibilidad de horario, horario flexible, trabajo a distancia y trabajo por turnos
Organización familiar Organizaciones que simpatizan con las necesidades relacionadas con la familia de los empleados
Incluye organización de apoyo familiar, cultura organizacional trabajo-familia,

número de beneficios organizacionales ofrecidos y beneficios de cuidado de
dependientes/servicios de apoyo familiar
Dominio familiar
Estresores familiares Conflicto combinado (a nivel de muestra), ambigüedad, sobrecarga y/o exigencias
de tiempo del dominio familiar
Se usa cuando el estudio no informó los factores estresantes familiares
Conflicto de roles familiares individuales La medida en que un individuo experimenta presiones de roles
incompatibles dentro del dominio familiar
(Continúa)
JS MICHELET AL.
Tabla 1. (Continuación)
Construir Definiciones
Ambigüedad del rol familiar La falta de información necesaria (especificidad y previsibilidad) sobre
deberes, objetivos y responsabilidades necesarias para un rol familiar en
particular o la falta de claridad del rol familiar
Sobrecarga de roles familiares La percepción de tener demasiadas tareas familiares y poco tiempo para
hacerlas.
Demandas de tiempo en familia Cantidad de tiempo dedicado al rol familiar.
Incluye demandas de tiempo familiar y tiempo dedicado al trabajo familiar
demandas de los padres Demandas sobre el rol de los padres
Incluye número y edad de los hijos.
Número de hijos/dependientes Número de niños (y otros dependientes) que viven en el hogar
Incluye el número total de hijos, el número de hijos menores de 18 años, el
número de hijos menores de 7 años, el número de hijos menores de 5 años y el
número total de otros dependientes
Edad de los niños Edad de los niños
Incluye la edad de los niños y la edad del niño más pequeño que vive en el hogar
Participación familiar Nivel de implicación psicológica (apego, conexión) con el rol
familiar
Interés familiar/centralidad Importancia percibida de la familia en la vida de uno; el grado en que el papel de la
familia es central en la vida
Incluye centralidad/identidad familiar, compromiso familiar e importancia
familiar.
Apoyo social
Apoyo familiar Cantidad de funciones de ayuda instrumental, preocupación emocional,
informativa y/o valorativa de la unidad familiar
manutención conyugal Cantidad de funciones de ayuda instrumental, preocupación emocional,
información y/o evaluación del cónyuge
Características de la familia
cónyuge que trabaja Situación del empleo remunerado del cónyuge
Incluye cónyuge que trabaja, horas trabajadas por el cónyuge y horas trabajadas por
semana por el cónyuge
Ingresos familiares Salario colectivo de la unidad familiar
Clima familiar Grado en que la unidad familiar se muestra comprensiva con las necesidades de los miembros
Incluye clima familiar para compartir, clima familiar para el sacrificio (codificado
a la inversa), clima familiar, cohesión familiar, adaptabilidad familiar
Personalidad
Locus de control interno Grado en que los individuos sienten que los resultados son causados por el
individuo o por sí mismos (es decir, variables internas) en oposición a
variables externas como el azar
Incluye locus de control, sensación de control y control percibido Grado en el
Afecto negativo/neuroticismo que las personas tienen niveles más altos de angustia, ansiedad e insatisfacción;
centrándose principalmente en las características desagradables de sí mismos, de
los demás y del mundo; representa la tendencia de un individuo a experimentar
angustia psicológica
Connolly, 1983); La ambigüedad del rol se refiere a la falta de información necesaria (especificidad y previsibilidad)
sobre los deberes, objetivos y responsabilidades necesarios para un rol en particular o la falta de claridad del rol
(Beehr & Glazer, 2005; Cooper, Cooper, & Eaker, 1988; Kahn et al. al., 1964; Schuler, 1980); y la sobrecarga de roles
se refiere a la percepción de tener demasiadas tareas de roles y no tener suficiente tiempo para realizarlas
(Bacharach, Bamberger y Conley, 1990; Caplan, Cobb y French, 1975; Kahn, 1980). Aunque el papel
la sobrecarga y las demandas de tiempo del rol son únicas, las demandas de tiempo del rol a menudo se ven como un precursor de la
sobrecarga del rol; y por lo tanto, se incluyen como un subcomponente de la sobrecarga de roles en nuestro modelo. Según el
dominio, las demandas de tiempo pueden ser el tiempo real dedicado al rol (trabajo y familia), o demandas adicionales del rol
directamente relacionadas con las demandas de tiempo (como las demandas de los padres para el dominio familiar).1
Se ha sugerido que el conflicto de roles es un antecedente del conflicto trabajo-familia (Greenhaus y Beutell, 1985) y se
ha demostrado que está asociado con niveles más altos de conflicto trabajo-familia (p. ej., Bedeian, Burke y Moffett, 1988;
Greenhaus, Parasuraman, Granrose, Rabinowitz y Beutell, 1989; Kopelman et al., 1983). Greenhaus y Beutell (1985; véase
también Carlson, 1999) también sugieren que la ambigüedad de roles es un antecedente del conflicto trabajo-familia. Esta
noción fue apoyada por Frone et al. (1992) quienes encontraron que la ambigüedad del rol familiar se relacionaba con FWC.
Investigaciones anteriores han sugerido una relación entre la sobrecarga de roles y WFC (p. ej., Frone et al., 1997). De
manera similar, se ha demostrado que las demandas de tiempo del trabajo y la familia se relacionan positivamente con el
conflicto trabajo-familia (p. ej., Frone et al., 1997). Investigaciones anteriores han encontrado que la cantidad de hijos que
tienen las personas afecta su capacidad para acomodar las responsabilidades familiares con las demandas laborales
(Bedeian et al., 1988; Kelly & Voydanoff, 1985). Además, los niños más pequeños suelen requerir más atención y, por lo
tanto, más recursos de sus cuidadores. En apoyo de esta noción, los padres con niños más pequeños en casa reportan más
conflictos entre el trabajo y la familia (Burke, Weir y DuWors, 1979) y tienen menos recursos de tiempo y energía (Grandey y
Cropanzano, 1999).
El vínculo entre los factores estresantes del rol y el conflicto trabajo-familia puede explicarse a través de la teoría del rol y la teoría del drenaje de recursos. La teoría de roles implica que (1) los roles laborales y
familiares resultan de las expectativas de los demás y de lo que se cree que es el comportamiento apropiado para un puesto en particular (p. ej., subordinado, cónyuge), y (2) tanto el ámbito laboral como el familiar
implican múltiples roles. donde se imponen numerosas demandas al individuo (Kahn et al., 1964). En un intento por cumplir con las diversas expectativas de roles laborales y familiares, muchas personas sucumben a
las presiones del rol. Cuando se encuentran presiones de rol dentro del marco de factores estresantes de rol (conflicto, ambigüedad, sobrecarga y exigencias de tiempo), es probable que se agoten los recursos. La
teoría del agotamiento de recursos considera que los recursos como el tiempo, la atención y la energía (física y psicológica) son finitos (Edwards y Rothbard, 2000; Pequeño y Riley, 1990; Staines, 1980; Tenbrunsel,
Brett, Maoz, Stroh y Reilly, 1995); por lo tanto, los factores estresantes del rol que ocurren en cada dominio se restan de los recursos finitos disponibles para el individuo. Tanto la teoría del rol como la teoría del
drenaje de recursos implican una relación positiva entre los factores estresantes del rol y el conflicto trabajo-familia. Por ejemplo, la ambigüedad en el rol laboral requiere mayores gastos psicológicos para cumplir con
las expectativas de ese rol, lo que resulta en una disminución de los recursos disponibles para las demandas del rol familiar. Suponiendo que un individuo tiene una cantidad limitada de recursos físicos y psicológicos
prescindibles inmediatos, el aumento de los factores estresantes de rol en un dominio dará como resultado un mayor conflicto entre dominios. Por lo tanto, planteamos la siguiente hipótesis: los estresores de rol que
ocurren en cada dominio se restan de los recursos finitos disponibles para el individuo. Tanto la teoría del rol como la teoría del drenaje de recursos implican una relación positiva entre los factores estresantes del rol y
el conflicto trabajo-familia. Por ejemplo, la ambigüedad en el rol laboral requiere mayores gastos psicológicos para cumplir con las expectativas de ese rol, lo que resulta en una disminución de los recursos disponibles
para las demandas del rol familiar. Suponiendo que un individuo tiene una cantidad limitada de recursos físicos y psicológicos prescindibles inmediatos, el aumento de los factores estresantes de rol en un dominio
dará como resultado un mayor conflicto entre dominios. Por lo tanto, planteamos la siguiente hipótesis: los estresores de rol que ocurren en cada dominio se restan de los recursos finitos disponibles para el individuo.
Tanto la teoría del rol como la teoría del drenaje de recursos implican una relación positiva entre los factores estresantes del rol y el conflicto trabajo-familia. Por ejemplo, la ambigüedad en el rol laboral requiere
mayores gastos psicológicos para cumplir con las expectativas de ese rol, lo que resulta en una disminución de los recursos disponibles para las demandas del rol familiar. Suponiendo que un individuo tiene una
cantidad limitada de recursos físicos y psicológicos prescindibles inmediatos, el aumento de los factores estresantes de rol en un dominio dará como resultado un mayor conflicto entre dominios. Por lo tanto, planteamos la siguiente hipótesis: Tanto la teoría de
Hipótesis 1a:Los factores estresantes en el dominio del trabajo se relacionan positivamente con WFC.
Hipótesis 1b:Los estresores en el dominio familiar se relacionan positivamente con FWC.
La participación en el trabajo y la familia se refiere al nivel de apego psicológico o conexión con los roles del trabajo
y la familia (Frone, 2003; Greenhaus & Parasuraman, 1999; Kanungo, 1982; Yogev & Brett, 1985). Los individuos con
una alta implicación en el rol poseen una preocupación cognitiva por un rol en particular.
1Las demandas de tiempo podrían incluirse en la categoría de participación en el rol (cf.Edwards y Rothbard, 2000); sin embargo, dentro de un metamarco
teórico, creemos que las demandas de tiempo representan mejor la sobrecarga percibida de un rol, ya que las demandas de tiempo probablemente generan
una sobrecarga percibida. Del mismo modo, aunque el número de hijos/dependientes y la edad de los hijos podrían incluirse en la categoría de
características familiares, creemos que las demandas de los padres representan mejor la sobrecarga percibida del rol familiar, como lo han indicado
investigaciones previas (p. ej., Bedeian, Burke y Moffett , 1988; Major, Klein y Ehrhart, 2002; Parasuraman y Simmers, 2001).
JS MICHELET AL.
Al igual que la participación en el rol, el interés o la centralidad del rol giran en torno a la importancia o identidad
que un individuo otorga a un rol (Paullay, Alliger y Stone-Romero, 1994). Las personas con alto interés o centralidad
en el rol ven ese rol como un componente importante y central de sus vidas (Hirschfeld & Feild, 2000). La
participación en el rol se conceptualiza como un antecedente del conflicto entre el trabajo y la familia, ya que los
altos niveles de participación psicológica en un rol particular pueden dificultar la participación en actividades de un
rol competitivo (Adams, King y King, 1996; Frone et al., 1992). ; Greenhaus y Parasuraman, 1999).
El vínculo entre la participación en el rol y el conflicto trabajo-familia puede explicarse a través de la teoría del rol, la teoría del
drenaje de recursos y la teoría de la compensación. Como implica la teoría del rol, los individuos pueden involucrarse
psicológicamente en sus roles laborales y familiares mientras intentan cumplir con las expectativas del rol de cada dominio. Sin
embargo, si se encuentra insatisfacción en cualquiera de los roles, los individuos pueden ajustar (es decir, compensar) su tiempo,
atención y energía. La teoría de la compensación postula una relación inversa entre los dominios laboral y familiar, donde la
insatisfacción en un dominio se compensa con la satisfacción en el otro dominio (Edwards & Rothbard, 2000; Zedeck, 1992); Dicho de
otra manera, la insatisfacción en un dominio, como la familia, se contrarresta con una mayor participación en el rol en otro dominio,
como el trabajo. teoría de roles, la teoría del drenaje de recursos y la teoría de la compensación implican una relación positiva entre
la participación en el rol y el conflicto trabajo-familia. Por ejemplo, si falta satisfacción general en el dominio familiar, un individuo
compensará a través de una mayor participación en el rol en el dominio laboral. Esta mayor participación en el trabajo restará tiempo
físico y psicológico, atención y energía limitados, lo que dará como resultado un mayor conflicto entre dominios. Por lo tanto,
planteamos la siguiente hipótesis: lo que resulta en un mayor conflicto entre dominios. Por lo tanto, planteamos la siguiente
hipótesis: lo que resulta en un mayor conflicto entre dominios. Por lo tanto, planteamos la siguiente hipótesis:
Hipótesis 2a:La participación en el dominio del trabajo se relaciona positivamente con WFC.
Hipótesis 2b:La implicación en el dominio familiar se relaciona positivamente con FWC.
Apoyo social
El apoyo social se refiere a las funciones de ayuda instrumental, preocupación emocional, información y evaluación
de los demás que sirven para aumentar los sentimientos de importancia personal (Carlson y Perrewé, 1999; House,
1981; Matsui, Ohsawa y Onglatco, 1995). El apoyo social en el ámbito laboral puede provenir de varias fuentes,
como los compañeros de trabajo, el supervisor inmediato y la propia organización; por su parte, el apoyo social en
el ámbito familiar puede provenir del cónyuge y/o de la familia en su conjunto. Varios investigadores ven el apoyo
social como un antecedente importante del conflicto trabajo-familia (Frone et al., 1997; Glass & Estes, 1997;
Greenhaus & Beutell, 1985; Greenhaus & Parasuraman, 1999). Por ejemplo, Galinsky (1994) descubrió que los
trabajadores en ambientes de trabajo poco solidarios experimentaron consecuencias familiares más negativas.
El vínculo entre el apoyo social y el conflicto trabajo-familia puede explicarse a través de la teoría del rol y la teoría del
drenaje de recursos. Como implica la teoría del rol, un individuo tiene múltiples demandas y expectativas dentro de los
dominios del trabajo y la familia. El apoyo social experimentado en cualquiera de los dos dominios debería conducir a una
reducción del tiempo, la atención y la energía necesarios para desempeñar ese papel. Tanto la teoría del rol como la teoría
del drenaje de recursos implican una relación inversa entre el apoyo social y el conflicto trabajo-familia. Por ejemplo, si la
manutención conyugal se experimenta en el dominio familiar, las demandas dentro de ese dominio se cumplirán con mayor
eficacia (p. ej., ajuste de las expectativas del rol, desempeño del rol asistido). Posteriormente, el individuo debe
experimentar una reducción de las presiones de rol dentro del dominio familiar y el mantenimiento de un tiempo físico y
psicológico limitado, atención y energía. Por lo tanto, un mayor apoyo social en un dominio dará como resultado una
reducción del conflicto entre dominios. En consecuencia, planteamos la siguiente hipótesis:
Hipótesis 3a:El soporte en el dominio de trabajo está relacionado negativamente con WFC.
Hipótesis 3b:El apoyo en el dominio familiar se relaciona negativamente con FWC.
Características trabajo/familia
Las características del trabajo y la familia consisten en las propiedades dentro de cada dominio que impactan el desempeño del rol (Hackman & Oldham, 1976; Morgenson &
Campion, 2003). Dentro de la literatura, tiende a haber cierta variabilidad en lo que es una característica de trabajo/familia versus una característica demográfica o de
antecedentes. Por ejemplo, una monografía reciente de Eby et al. (2005) se refiere a los ingresos familiares y el número de hijos como características familiares, mientras que
otros se han referido a estas mismas variables como características de fondo (p. ej., Stoeva, Chiu y Greenhaus, 2002). Asimismo, mientras que Eby et al. se refieren al salario
como una característica del puesto, otros se han referido a esta misma variable como una característica demográfica (eg, Keene & Quadagno, 2004). Definimos las
características del trabajo y la familia como variables que generalmente son determinadas por partes distintas al objetivo dentro de los dominios del trabajo y la familia,
respectivamente. Dentro del dominio del trabajo, estos consisten en variables tales como la duración de un rol (trabajo y permanencia en la organización), las características
de un rol (tipo de trabajo, autonomía del trabajo, variedad de tareas y salario) y el impacto organizacional en el rol. (horarios de trabajo alternativos y la medida en que la
organización responde a la familia). Dentro del dominio familiar, estos consisten en la estructura general y características del cónyuge (cónyuge trabajador) y los roles
familiares (renta familiar y clima familiar). las características de un rol (tipo de trabajo, autonomía laboral, variedad de tareas y salario), y el impacto organizacional en el rol
(horarios de trabajo alternativos y la medida en que la organización responde a la familia). Dentro del dominio familiar, estos consisten en la estructura general y
características del cónyuge (cónyuge trabajador) y los roles familiares (renta familiar y clima familiar). las características de un rol (tipo de trabajo, autonomía laboral,
variedad de tareas y salario), y el impacto organizacional en el rol (horarios de trabajo alternativos y la medida en que la organización responde a la familia). Dentro del
dominio familiar, estos consisten en la estructura general y características del cónyuge (cónyuge trabajador) y los roles familiares (renta familiar y clima familiar).2
Aunque diferentes, las características del trabajo y la familia se conceptualizan como antecedentes del conflicto trabajo-familia por
la misma razón; impactan el desempeño del rol y posteriormente impactan las presiones del rol. Por el lado del dominio del trabajo,
las características del trabajo se pueden agrupar en tres áreas. Primero están las características de trabajo basadas en el tiempo. En
este caso, se cree que la permanencia en el trabajo y la organización conducen a una mayor flexibilidad. Para muchos trabajos, los
empleados con menos antigüedad pueden tener que trabajar en turnos de noche o los fines de semana, mientras que los empleados
con más antigüedad no (Lambert, Hogan y Barton, 2004). Como tal, se cree que la permanencia en el trabajo y la organización
conducen a niveles más bajos de WFC. En segundo lugar están las diferencias en la política del lugar de trabajo que se derivan de las
diferencias en la naturaleza del trabajo. Aquí creemos que el tipo de trabajo, el salario actual y la variedad de tareas conducirán a
niveles más altos de WFC. Los trabajos de mayor estatus requieren una mayor responsabilidad y, por lo tanto, provocan más estrés y
mayores dificultades para equilibrar el trabajo y la familia; sin embargo, también podría ser que los trabajos de mayor estatus
tiendan a permitir una mayor flexibilidad y un mayor control y, por lo tanto, permitir una oportunidad más para atender las
responsabilidades familiares (p. ej., Archbold, 1983). Si bien ambas explicaciones parecen racionales, los efectos negativos del estrés
deberían ser más destacados y próximos que la opción de utilizar la flexibilidad y el control. En el estudio actual, el tipo de trabajo
incluye las variables de nivel organizacional, tipo de trabajo, rango, autoempleo y nivel de trabajo (ver Tabla 1). De igual forma, mayor
salario debe indicar mayor responsabilidad laboral, produciendo más estrés, y por ende mayor WFC; sin embargo, también podría
ser que un salario más alto brinde a las personas la oportunidad de contratar ayuda adicional para manejar sus responsabilidades
laborales y familiares. Una vez más, si bien ambas explicaciones parecen plausibles, los efectos negativos del estrés deberían ser más
destacados y próximos que la opción de utilizar la ayuda empleada. Con respecto a la variedad de tareas, aunque no es un factor
estresante del rol, un trabajo con una gran variedad de tareas requiere que un empleado realice un
2Si bien se podría argumentar que el estado civil y parental es causado o influenciado en gran medida por el cónyuge y, por lo tanto, se clasifica como una
característica familiar, estas variables generalmente no están determinadas por el cónyuge u otros miembros de la familia (cf.cónyuge trabajador, clima
familiar). De manera similar, se podría argumentar que los ingresos de los empleados son una característica demográfica, pero el rol laboral y la organización
empleadora tienen una gran influencia en esta variable. Finalmente, podría argumentarse que un individuo determina en última instancia su permanencia en
el trabajo, estado civil y otras características laborales, familiares y demográficas. Si bien esto puede ser técnicamente correcto (cf.libre albedrío individual),
nuestra clasificación de las características del trabajo y la familia es un intento de conceptualizar mejor estas variables dado (1) nuestro modelo teórico (p. ej.,
la operacionalización del número de hijos como una demanda de los padres) y (2) las influencias primarias en cada modelo variable (por ejemplo,
operacionalización del clima familiar como una característica familiar).
JS MICHELET AL.
amplia gama de tareas y, por lo tanto, se cree que conduce a un WFC más alto. Un tercer y último conjunto de antecedentes característicos del trabajo gira en torno al nivel
de control sobre el propio trabajo. Aquí creemos que la autonomía laboral, la flexibilidad de horarios y la organización familiar reducirán las percepciones de WFC. La
autonomía laboral sugiere que tener libertad con respecto a su trabajo y sus responsabilidades puede disminuir la medida en que el trabajo entra en conflicto con las
demandas de la familia. De hecho, la investigación ha respaldado una relación negativa entre la autonomía laboral y WFC (p. ej., Aryee, 1992; Parasuraman, Purohit y
Godshalk, 1996). Mientras tanto, la flexibilidad de horarios y la organización familiar a menudo se sugieren como antecedentes de WFC (p. ej., Glass & Estes, 1997; Greenhaus
& Beutell, 1985; Greenhaus & Parasuraman, 1999). Se cree que las políticas favorables a la familia deberían aliviar la carga de equilibrar el trabajo y la familia y, de hecho,
estas variables se han relacionado con niveles más bajos de WFC (p. ej., Hammer, Allen y Grigsby, 1997). Por el lado del dominio familiar, se cree que el cónyuge que trabaja y
los ingresos familiares conducen a niveles más altos de FWC. Como miembro de una pareja de dos carreras, los empleados con un cónyuge que trabaja, a menudo indicado
por un salario familiar más alto, deberían tener mayores presiones de rol familiar, aumentando así su FWC. Mientras tanto, se cree que el clima familiar reduce las
percepciones de FWC a través de una red familiar más cohesiva y de apoyo ( Se cree que el cónyuge que trabaja y los ingresos familiares conducen a niveles más altos de
FWC. Como miembro de una pareja de dos carreras, los empleados con un cónyuge que trabaja, a menudo indicado por un salario familiar más alto, deberían tener mayores
presiones de rol familiar, aumentando así su FWC. Mientras tanto, se cree que el clima familiar reduce las percepciones de FWC a través de una red familiar más cohesiva y
de apoyo ( Se cree que el cónyuge que trabaja y los ingresos familiares conducen a niveles más altos de FWC. Como miembro de una pareja de dos carreras, los empleados
con un cónyuge que trabaja, a menudo indicado por un salario familiar más alto, deberían tener mayores presiones de rol familiar, aumentando así su FWC. Mientras tanto,
se cree que el clima familiar reduce las percepciones de FWC a través de una red familiar más cohesiva y de apoyo (cf.apoyo social familiar).
El vínculo entre las características del trabajo y la familia y el conflicto entre el trabajo y la familia se puede explicar a través de la teoría del rol, la teoría del drenaje de
recursos y la teoría del conflicto. Desde la perspectiva de las teorías del rol y la fuga de recursos, las características del trabajo (p. ej., titularidad, tipo de trabajo, autonomía
laboral, variedad de tareas) y la familia (p. ej., pareja con dos carreras) impactan las expectativas para los roles laborales/familiares y el rol. actuación. En consecuencia, la
reserva limitada de tiempo, atención y energía de uno puede verse afectada. Por ejemplo, una tenencia más alta debería producir una mayor flexibilidad, lo que permitiría
una mejor utilización de los recursos limitados y, en consecuencia, reduciría la percepción de WFC. La teoría del conflicto postula que los dominios laboral y familiar son
incompatibles como resultado de diferentes normas y requisitos (Burke, 1986; Evans & Bartolome, 1984; Zedeck, 1992). Desde la perspectiva de la teoría del conflicto, las
características del trabajo (p. ej., horarios de trabajo alternativos, la medida en que la organización responde a la familia) y la familia (p. ej., el clima familiar) deberían afectar
el conflicto potencial entre dominios. Por ejemplo, una organización que ofrece horarios de trabajo alternativos debería reducir el WFC proporcionando un ambiente de
trabajo que sea más compatible con las presiones del dominio familiar (Baltes, Briggs, Huff, Wright y Heuman, 1999). Dado que algunas de estas variables deberían influir
positivamente en el conflicto trabajo-familia y otras negativamente, planteamos la siguiente hipótesis: una organización que ofrece horarios de trabajo alternativos debería
reducir el WFC proporcionando un ambiente de trabajo que sea más compatible con las presiones del dominio familiar (Baltes, Briggs, Huff, Wright y Heuman, 1999). Dado
que algunas de estas variables deberían influir positivamente en el conflicto trabajo-familia y otras negativamente, planteamos la siguiente hipótesis: una organización que
ofrece horarios de trabajo alternativos debería reducir el WFC proporcionando un ambiente de trabajo que sea más compatible con las presiones del dominio familiar
(Baltes, Briggs, Huff, Wright y Heuman, 1999). Dado que algunas de estas variables deberían influir positivamente en el conflicto trabajo-familia y otras negativamente,
planteamos la siguiente hipótesis:
Hipótesis 4a:Las características de trabajo están relacionadas con WFC.
Hipótesis 4b:Las características familiares están relacionadas con FWC.
Personalidad
La personalidad se refiere a estructuras mentales dinámicas y procesos mentales coordinados que determinan los ajustes
emocionales y conductuales de los individuos a su entorno (Allport, 1937; James & Mazerolle, 2002; Millon, 1990). Aunque
nos gustaría examinar múltiples componentes de la personalidad (p. ej., el modelo de cinco factores), dentro de la literatura
trabajo-familia, solo el locus de control interno y la afectividad negativa/neuroticismo han recibido suficiente atención
empírica para permitir un examen metaanalítico (p. ej., Bruck & Allen, 2003; Grzywacz & Marks, 2000; Stoeva et al., 2002). El
lugar de control interno generalmente se define como el grado en que un individuo siente que los resultados son causados
por el individuo o por uno mismo (variables internas), en oposición a las variables externas como el azar (Rotter, 1966). Se
plantea la hipótesis de que esta variable es un antecedente del conflicto entre el trabajo y la familia, ya que a menudo se ha
demostrado que el locus de control interno se relaciona con el estrés laboral y personal y también directamente con el
conflicto entre el trabajo y la familia (Noor, 2002). Más específicamente, esta investigación sugiere que un alto control
percibido se relaciona negativamente con el conflicto trabajo-familia.
(p. ej., Clark, 2002; Duxbury, Higgins y Lee, 1994; Noor, 2002). Mientras tanto, la afectividad negativa y el
neuroticismo se definen típicamente como niveles (más altos) de angustia psicológica basada en rasgos, ansiedad e
insatisfacción general (Costa y McCrae, 1992; Watson, Clark y Tellegen, 1988). En general, el afecto negativo es
"comúnmente visto como una faceta del neuroticismo" (Judge, Higgins, Thoresen y Barrick, 1999: p. 625), y ha sido
incluido en metanálisis que examinan el factor de personalidad del neuroticismo (p. ej., Judge & Ilies, 2002). Tanto el
afecto negativo (Carlson, 1999) como el neuroticismo (Rantanen, Pulkkinen y Kinnunen, 2005) se han sugerido
como antecedentes del conflicto entre el trabajo y la familia porque es probable que tengan un gran impacto en la
forma en que las personas perciben las situaciones de la vida y el trabajo.
El vínculo entre la personalidad y el conflicto trabajo-familia puede explicarse a través de la teoría de la
congruencia. La teoría de la congruencia postula que la similitud entre trabajo y familia (p. ej., satisfacción en el
trabajo, satisfacción en la familia) es generada por una tercera variable (p. ej., afecto positivo); es decir, una tercera
variable actúa como causa común (Edwards & Rothbard, 2000; Morf, 1989; Zedeck, 1992). Las propensiones
cognitivas, afectivas y conductuales generales, como el locus de control interno y la afectividad negativa/
neuroticismo, pueden servir como esta tercera variable e influir de manera dual en la percepción del conflicto
trabajo-familia. En consecuencia, las personas con un alto locus de control interno deberían sentir un mayor control
sobre la interacción entre su trabajo y los dominios familiares, mientras que las personas con una alta afectividad
negativa/neuroticismo deberían sentir una mayor angustia psicológica. ansiedad e insatisfacción en situaciones de
trabajo y familia. Por lo tanto, planteamos la siguiente hipótesis:
Hipótesis 5:El locus de control interno está negativamente relacionado con WFC y FWC.
Hipótesis 6:El afecto negativo/neuroticismo se relaciona positivamente con WFC y FWC.
Moderadores del dominio trabajo y familia y de la relación conflicto trabajo-familia
Proponemos que las variables demográficas tienen un impacto significativo en las

relaciones entre (1) antecedentes del dominio laboral y WFC, y (2) antecedentes del dominio
familiar y FWC. El estado civil, el estado parental y el género son las características
demográficas que elegimos incluir en esta investigación. Estas variables son comunes en la
literatura sobre el trabajo y la familia, pero lo que es más importante, la investigación y la
teoría anteriores brindan una sólida justificación empírica y conceptual para su papel como
moderadores. Sin embargo, debemos señalar que investigaciones recientes sobre el
trabajo y la familia han resaltado la distinción entre el sexo del participante y la orientación
del rol de género (Livingston & Judge, 2008). La orientación del rol de género se ha definido
como "el grado en que uno se identifica con las concepciones tradicionales (es decir, las
expectativas) de su rol de género" (Livingston & Judge, 2008: p. 208).
Con respecto al estado civil y parental, a las personas que están casadas y/o tienen hijos a
menudo se les sugiere que asuman más responsabilidades familiares. En consecuencia, cuando
se enfrentan a antecedentes tales como demandas de tiempo de trabajo u otros factores
estresantes del ámbito laboral, es más probable que dichas personas vean estos antecedentes
como un conflicto con su vida familiar que las personas solteras y/o sin responsabilidades
parentales (Ford, Heinen, & Langkamer, 2007). Asimismo, cuando las personas que están
casadas o tienen hijos reciben apoyo social, deberían beneficiarse de este apoyo más que las
personas que no están casadas o no tienen hijos. Esta creencia general es tan común en la
literatura sobre familias trabajadoras que estas características demográficas (estado civil y de
los padres) se utilizan a menudo como criterios de inclusión de muestras.
JS MICHELET AL.
Young, Baltes, & Pratt, 2007), basado en el supuesto de que la dinámica trabajo-familia es
fundamentalmente diferente para quienes están casados y tienen hijos.
Con respecto al género, aunque algunas investigaciones no han encontrado diferencias de género para el
conflicto trabajo-familia (p. ej., Eagle, Miles e Icenogle, 1997), hay varios estudios que respaldan el papel del
género como moderador. Por ejemplo, investigaciones previas han sugerido que el trabajo sea más central
para la identidad de los hombres y la familia más central para la identidad de las mujeres (Cinamon & Rich,
2002); por lo tanto, es razonable esperar que la relación entre la participación en el rol y el conflicto entre el
trabajo y la familia difiera según el género. En apoyo de esto, otros investigadores han encontrado que la
participación en el trabajo es un predictor más fuerte del conflicto trabajo-familia para las mujeres y que la
participación familiar es un predictor más fuerte para los hombres (Duxbury & Higgins, 1991). De manera
similar, Gutek, Searle y Klepa (1991) encontraron que las horas trabajadas se relacionan con WFC para las
mujeres, pero no para los hombres. En general,
El modelado de variables demográficas moderadoras dentro de un antecedente trabajo/familia y un contexto de

conflicto trabajo-familia (cf.Voydanoff, 2002) puede explicarse a través de la teoría de roles. Como se revisó anteriormente,
la teoría de roles postula que los roles se desarrollan a partir de las expectativas de los demás y de lo que se cree que es el
comportamiento apropiado para una posición en particular. A partir de estas expectativas, la teoría de roles sugiere que las
diferencias demográficas darán como resultado expectativas de roles incongruentes, presiones de roles y desempeño de
roles posterior. Volviendo al género como ejemplo ilustrativo, aunque los roles de género están comenzando a converger,
todavía se piensa que las mujeres asumen la mayoría de las responsabilidades familiares a pesar de sus crecientes roles en
el ámbito laboral. Como resultado de estas expectativas y presiones de roles diferenciales, el género debería moderar la
relación entre los factores estresantes del rol del dominio familiar y la participación en el FWC de modo que estas relaciones
sean más fuertes para las mujeres que para los hombres. Respectivamente, proponemos que las variables demográficas
tendrán un impacto significativo en las relaciones entre los antecedentes del dominio laboral y WFC y los antecedentes del
dominio familiar y FWC. Así, de acuerdo con la teoría de roles, proporcionamos lo siguiente:
Hipótesis 7:Las variables demográficas de estado civil, estado parental y género moderan las
relaciones entre (a) antecedentes del dominio laboral y WFC, y (b) antecedentes del dominio
familiar y FWC.
Método
Búsqueda bibliográfica y criterios de inclusión
La búsqueda de estudios que examinaran los antecedentes del conflicto trabajo-familia se realizó en dos etapas. En
la primera etapa, se realizaron búsquedas bibliográficas informáticas en las bases de datos deABI/INFORMAR, ERIC,
yPsycINFO/Resúmenes de tesis.Términos de búsqueda de palabras clave incluidosconflicto familia trabajojunto con
129 términos de búsqueda que representan las variables en nuestro modelo. En la segunda etapa, se realizó un
cruce manual con artículos de revisión cualitativa y cuantitativa recientes (Byron, 2005; Eby et al., 2005; Ford et al.,
2007).
Los estudios se incluyeron si cumplían con tres requisitos: (1) el estudio incluía una medida de WFC y/o FWC, (2) el
estudio incluía una variable que conceptualizamos como un antecedente en nuestro modelo, y (3) las correlaciones de
orden cero eran informado. Si un estudio cumplía con los dos primeros criterios pero no informaba datos, se contactaba
con el primer autor para obtener los datos que faltaban. Además, es importante señalar que varios estudios
utilizó la misma muestra. En estas circunstancias, solo se incluyeron en los análisis las relaciones únicas de cada
estudio para garantizar que no se violara el supuesto de independencia. En total, 142 estudios que contenían 178
muestras cumplieron con los requisitos de inclusión. Estos estudios informaron un total de 1080 tamaños del efecto
que se utilizaron en nuestros análisis.3El autor correspondiente puede proporcionar un resumen de los estudios y
las características de la muestra previa solicitud.
Codificación de antecedentes y moderadores
La concordancia absoluta en la codificación de las variables antecedentes se determinó con un Coeficiente de

Correlación Intraclase (CCI) de 0,84,pag <0.001. El ICC se determinó sobre el acuerdo de codificación de
antecedentes entre los jueces (primeros tres autores). Cualquier discrepancia en la codificación fue discutida por los
jueces hasta que se llegó a un consenso, lo que resultó en un acuerdo absoluto.
Los moderadores se analizaron como variables continuas; sin embargo, adaptamos esquemas de codificación post hoc
para cada característica de la muestra que utilizó mejor la información informada en los estudios primarios, ya que muchos
informaron categóricamente datos continuos. Por lo tanto, dadas las limitaciones de los datos primarios, codificamos los
moderadores continuos categóricamente para incluir tantos estudios primarios y tanta información como sea posible.
Aunque esta atenuación de las variables moderadoras da como resultado una pérdida de poder estadístico, también da
como resultado una muestra de estudios más representativa para los análisis. En consecuencia, el estado civil se codificó
como el porcentaje de edad de los participantes de la muestra que estaban casados o vivían con su pareja; codificamos
estos datos en una de seis categorías que van desde 1¼20 por ciento o menos actualmente casado o viviendo con su pareja
a 6¼100 por ciento actualmente casado o viviendo con su pareja. El estado de los padres se codificó como el porcentaje de
edad de la muestra del estudio con hijos; codificamos estos datos en una de seis categorías que van desde 1¼20 por ciento
o menos de padres a 6¼100 por ciento padres. El género se codificó como el porcentaje de edad de las participantes
femeninas dentro de la muestra; codificamos estos datos en una de 12 categorías que van desde 1¼0 por ciento mujeres
hasta 12¼100 por ciento femenino.
Método metaanalítico
Usamos la técnica de metanálisis de efectos aleatorios de Hunter y Schmidt (2004) ya que los supuestos en los modelos de
efectos aleatorios generalmente se ajustan a los objetivos de los metanálisis de manera más adecuada que los modelos de
efectos fijos (Field, 2001; Geyskens, Krishnan, Steenkamp, & Cunha , 2009; Kisamore y Brannick, 2008; Schmidt, Oh y Hayes,
2008). Se calcularon las correlaciones medias observadas ponderadas del tamaño de la muestra, así como las correlaciones
medias corregidas por fiabilidad. Las correlaciones ponderadas del tamaño medio de la muestra se corrigieron por falta de
fiabilidad en función de las distribuciones de artefactos de los datos del estudio primario. Específicamente, corregimos
variables psicológicas o de actitud (por ejemplo, estrés laboral, WFC) por falta de confiabilidad con valor alfa (a)
distribuciones informadas en los estudios primarios; sin embargo, algunas variables autoinformadas, como demandas de
tiempo (p. ej., demandas de tiempo de trabajo) y otras medidas no psicológicas (p. ej., número de hijos/dependientes) no se
atenuaron porque se supone que se miden sin error (es decir, perfecto
3En total, tenemos 142 estudios en nuestra revisión; Byron (2005) tenía 61 estudios. Por lo tanto, este estudio no es una réplica, es
una extensión. Como tal, tenemos 105 estudios que son exclusivos de este estudio. Treinta y siete estudios en esta revisión también
se incluyeron en la revisión de Byron; sin embargo, 24 estudios en su revisión no están incluidos en el trabajo actual. Las razones
para nuestra exclusión de estos estudios incluyen diferencias en los antecedentes examinados (p. ej., variables demográficas; p. ej.,
Adams y Jex, 1999; Gignac, Kelloway y Gottlieb, 1996), acuerdo unánime entre los primeros tres autores de que el estudio no incluyó
un medida de WFC o FWC (p. ej., conflicto entre trabajo y no trabajo; p. ej., Klitzman, House, Israel y Mero, 1990; O'Driscoll, Ilgen y
Hildreth, 1992), y el uso de datos longitudinales agregados (p. ej., Williams y Alliger, 1994). Cuantitativamente,
JS MICHELET AL.
fiabilidad; Rhoades y Eisenberger, 2002; Sparks, Cooper, Fried y Shirom, 1997). Cuando había múltiples correlaciones
disponibles para un solo antecedente y relación WFC/FWC (p. ej., tres formas de flexibilidad de horario), las combinamos en
una variable compuesta antes del examen metanalítico (Hunter & Schmidt, 2004). También examinamos nuestros datos en
busca de valores atípicos; Los tamaños del efecto se convirtieron az- puntuaciones y valores extremos (þ/-3.29) se
consideraron valores atípicos. De los 1080 tamaños del efecto informados en este metanálisis, 12 valores se consideraron
atípicos en elpag <nivel 0.001. Los análisis se realizaron con y sin los valores atípicos identificados, lo que no produjo
diferencias significativas; por lo tanto, se incluyeron todos los valores atípicos. Finalmente, las desviaciones estándar
asociadas de las correlaciones medias corregidas por confiabilidad se examinaron en busca de posibles influencias
moderadoras y se usaron para calcular el intervalo de credibilidad del 80 por ciento alrededor de la correlación (verdadera).
En cuanto al análisis del moderador, algunos investigadores han utilizado un mínimo de 20 (p. ej., Rhoades y
Eisenberger, 2002) o 15 estudios (p. ej., Ng y Feldman, 2008) con la información necesaria para las pruebas de moderación.
Para investigar más relaciones hipotéticas, utilizamos 10 estudios como punto de corte. Para evaluar el papel moderador
del estado civil, el estado de los padres y el género, tomamos el porcentaje de edad de cada moderador demográfico en
cada muestra como una variable proxy independiente. No todos los estudios informaron claramente el estado civil, el
estado parental y las composiciones de género de la muestra (p. ej., el estudio informó el porcentaje de mujeres como
datos categóricos), lo que redujo nuestra capacidad para evaluar las relaciones moderadas. Específicamente, esto resultó
en (1) un análisis de subgrupos de los efectos moderadores ya que algunos estudios omitieron esta información por
completo, y (2) un esquema de codificación categórica post hoc que nos permitió retener la mayor cantidad de muestras
posible (consulte la revisión anterior de la codificación del moderador). Para garantizar aún más que los análisis de nuestro
moderador se basaran en un subgrupo representativo de estudios, utilizamos un límite mínimo de retención de la muestra
del 70 por ciento. Al examinar a nuestros moderadores, usamos el porcentaje de edad del estado civil, el estado de los
padres o el género como variable independiente en la predicción del índice de Fisher.z-coeficientes de correlación
corregidos transformados para la relación de interés usando regresión múltiple de mínimos cuadrados ponderados (cf.Ng,
Eby, Sorensen y Feldman, 2005; Ng y Feldman, 2008). En consecuencia, si la variable independiente es un predictor
significativo de los coeficientes de correlación, esto sugiere que la fuerza de la relación entre el antecedente hipotético y el
constructo WFC/FWC difiere según ese moderador. Se ha encontrado que esta técnica de prueba de moderadores en
metanálisis es más confiable y robusta que otros métodos (Steel & Kammeyer-Mueller, 2002).
Resultados
Los resultados se informan en la Tabla 2 (relaciones con WFC) y la Tabla 3 (relaciones con FWC). En general, basamos
nuestra discusión de los resultados en la clasificación de magnitudes de correlación de Cohen (1988) (es decir, >0.50¼
grande, >0,30¼moderado y >0,10¼pequeña). En esta discusión nos referimos a nuestras correlaciones corregidas. Si bien
esta distinción de magnitud es ciertamente arbitraria, creemos que se debe usar un límite, por lo que nos referimos a
relaciones significativas como aquellas que tienen una magnitud de tamaño de efecto der>0.10.
Relaciones antecedentes hipotéticas
Las hipótesis 1a y 1b pronosticaron factores estresantes de roles dentro de los dominios del trabajo y la familia que estarían
positivamente relacionados con WFC y FWC. Los resultados apoyan ambas hipótesis. Estresores laborales globales (r¼0.50) y
sobrecarga de roles de trabajo (r¼0.55) ambos tenían una gran relación con WFC, conflicto de rol laboral (r¼0,41) y demandas de
tiempo de trabajo (r¼0.30) ambos tenían relaciones moderadas con WFC, mientras que la ambigüedad del rol laboral
Tabla 2. Efectos del dominio laboral, dominio familiar y antecedentes de personalidad en WFC
Antepasados k norte r r 80% CV Dakota del Surr % Variación
Dominio de trabajo
Factores estresantes del trabajo 19 6354 0.42 0.50 0.26 0.74 0.189 8.91
conflicto de roles de trabajo 19 5324 0.34 0.41 0.28 0.53 0.098 36.13
Ambigüedad del rol de trabajo 20 5344 0.17 0,20 -0,10 0.50 0.236 8.82
Sobrecarga de roles de trabajo 29 9830 0,45 0,55 0,38 0.73 0.136 21.15
demandas de tiempo de trabajo 81 39 944 0.27 0,30 0,17 0.42 0.096 20.72
participación en el trabajo 34 8913 0.11 0.13 - 0,08 0,35 0.168 17.74
Interés laboral/ 4 699 0.11 0.13 0.13 0.13 0.000 100.00
centralidad Apoyo social
Apoyo organizativo 11 3386 -0,25 -0,30 -0,47 -0,12 0,135 18.30
Soporte de supervisores 31 11 960 -0,19 -0,22 -0,37 -0,07 0,118 15 19.99
apoyo de compañeros de trabajo 6179 -0,21 -0,25 -0,46 -0,05 0,162 11.93
Tenencia organizacional 20 6013 -0,03 -0,03 -0,13 1989 0,07 0,080 38.61
tenencia del trabajo 6 -0,02 -0,02 -0,15 11 233 0,02 0.11 0.101 25.12
Tipo de trabajo 14 0,02 - 0.11 0.14 0.098 13.13
Salario actual 8 3518 0.08 0.09 - 0,02 0,20 0.085 28.86
Variedad de tareas 6 905 0.12 0.17 0.07 0.26 0.071 70.55
Autonomía laboral 16 13 421 -0,09 -0,11 -0,25 31 13 045 0,02 0,107 13.47
Flexibilidad de horario -0,07 -0,09 -0,33 16 6952 -0,10 -0,11 0,15 0,188 8.81
Organización amigable para la -0,35 0,13 0,185 8.05
familia Dominio familiar
Estresores familiares 6 2913 0.28 0.35 0.23 0.47 0.096 31.28

Conflicto de roles familiares 6 2008 0.25 0.30 0.22 0.38 0.063 51.02
Ambigüedad del rol familiar 6 2008 0.15 0.19 0.19 0.19 0.000 100.00
Sobrecarga de roles familiares 6 1692 0.20 0.24 0.07 0.42 0.137 20.61
Demandas de tiempo en familia 22 9248 0.05 0.06 - 0,08 0,19 0.105 20.19
demandas de los padres 12 2890 0.05 0.06 - 0,04 0,16 0.079 43.21
Número de hijos/dependientes 66 27 753 0.07 0.07 - 0.03 0.18 0.084 29.03
Edad de los hijos 15 7159 -0.03 -0.04 -0.20 0,13 0,126 13.97
Participación familiar 21 6513 0.02 0.02 - 0,07 0,12 0,072 48.22
Interés familiar/centralidad 6 1453 -0,07 -0,10 -0,25 0,05 0,117 32.67
Apoyo social
Apoyo familiar 19 5314 -0,15 -0,17 -0,30 -0,04 0,099 4365 -0,08 32.31
manutención conyugal dieciséis -0,10 -0,15 -0,04 0,044 72.97
cónyuge que trabaja 8 1912 0.04 0.05 0.01 0.09 0.031 84.93
Ingresos familiares 9 7092 0.08 0.09 0.06 0.12 0.022 76.92
Clima familiar 5 5099 -0,28 -0,36 -0,51 -0,20 0,119 11.56
Personalidad
Locus de control interno 9 7609 -0,15 -0,21 -0,38 -0,04 0,136 12.79
Afecto negativo/neuroticismo 15 4595 0.31 0.38 0.23 0.52 0.113 24.35
Nota:Los valores más altos indican niveles más altos de la construcción. Tipo de Trabajo: Bajo¼rango/nivel inferior, alto¼rango/nivel más alto.
k,número de muestras;NORTE,número de participantes;r,validez observada de la media ponderada del tamaño de la muestra;r,rcorregido por falta de
fiabilidad; CV, intervalo de credibilidad;Dakota del Surr,desviación estándar der; %Varianza, el porcentaje de varianza en los tamaños del efecto que fue
explicado por artefactos estadísticos y error de muestreo.
JS MICHELET AL.
Tabla 3. Efectos del dominio laboral, dominio familiar y antecedentes de personalidad en FWC
Antepasados k norte r r 80% CV Dakota del Surr % Variación
Dominio de trabajo
Factores estresantes del trabajo 8 3506 0.19 0.24 0.07 0.40 0.129 17.88
conflicto de roles de trabajo 11 3266 0.21 0.25 0.14 0.36 0.084 39.36
Ambigüedad del rol de trabajo 12 4065 0.13 0,16 -0,07 0.39 0.180 11.60
Sobrecarga de roles de trabajo 17 5255 0.20 0,26 0,10 0.42 0.127 25.42
demandas de tiempo de trabajo 57 25 277 0.06 0.07 - 0,08 0,23 0.121 16.34
participación en el trabajo 21 5790 0.02 0.02 - 0,13 0,17 0.117 31.94
Interés laboral/ 2 461 0.02 0.03 - 0,11 0,16 0.104 30.82
centralidad Apoyo social
Apoyo organizativo 9 2752 -0,11 -0,14 -0,24 -0,04 0,078 43.00
Soporte de supervisores 25 10 726 -0,09 -0,11 -0,20 -0,02 0,070 13 40.79
apoyo de compañeros de trabajo 6107 -0,11 -0,14 -0,27 -0,00 0,104 21.91
Tenencia organizacional 11 4542 -0.01 -0.01 -0.05 0,04 0,036 69.68
tenencia del trabajo 6 5265 -0,05 -0,06 -0,08 -0,03 0,022 74.97
Tipo de trabajo 9 5879 0.07 0.08 - 0,06 0,21 0,107 14.24
Salario actual 5 2037 -0,06 -0,07 -0,07 -0,07 0,000 100.00
Variedad de tareas 1 113 -0.04 — — — — —
Autonomía laboral 10 8033 -0,02 -0,03 -0,17 -0,12 0,111 13.83
Flexibilidad de horario 19 7099 0.05 0.06 - 0,05 0,18 0,088 37.22
Organización amigable para la 13 6059 -0.08 -0.09 -0.26 0,07 0,126 16.93
familia Dominio familiar
Estresores familiares 4 1694 0.30 0.40 0.22 0.57 0.136 20.18

Conflicto de roles familiares 6 2008 0.29 0.36 0.27 0,45 0.068 46.22
Ambigüedad del rol familiar 6 2008 0.22 0.28 0.13 0.43 0.115 25.31
Sobrecarga de roles familiares 6 1800 0.28 0.35 0.21 0.48 0.105 29.98
Demandas de tiempo en familia 21 9046 0.13 0.15 0.07 0.24 0.066 40.75
demandas de los padres 9 1432 0.19 0.22 0.18 0.27 0.036 85.66
Número de hijos/dependientes 46 17 894 0.12 0.13 - 0,03 0,30 0.126 16.99
Edad de los hijos 14 5173 0.02 0.02 - 0,25 0,29 0.209 70.68
Participación familiar 17 5053 -0,00 -0,00 -0,10 0,09 0,074 49.70
Interés familiar/centralidad 5 1099 -0,05 -0,06 -0,06 -0,06 0,000 100.00
Apoyo social
Apoyo familiar 21 7413 -0,09 -0,11 -0,38 4011 0,16 0,211 8.21
manutención conyugal 15 -0,14 -0,16 -0,34 0,01 0,137 21.51
cónyuge que trabaja 5 1220 0.07 0.08 0.00 0.16 0.061 59.06
Ingresos familiares 10 7444 -0.01 -0.01 -0.02 0,01 0,012 92.46
Clima familiar 2 810 -0,13 -0,18 -0,18 -0,18 0,000 100.00
Personalidad
Locus de control interno 7 7148 -0,13 -0,19 -0,40 0,03 0,169 6.72
Afecto negativo/neuroticismo 10 3418 0.27 0.33 0.22 0,46 0.087 34.03
Nota:Los valores más altos indican niveles más altos de la construcción. Tipo de Trabajo: Bajo¼rango/nivel inferior, alto¼rango/nivel más alto.
k,número de muestras;NORTE,número de participantes;r,validez observada de la media ponderada del tamaño de la muestra;r,rcorregido por falta de
fiabilidad; CV, intervalo de credibilidad;Dakota del Surr,desviación estándar der; %Varianza, el porcentaje de varianza en los tamaños del efecto que fue
explicado por artefactos estadísticos y error de muestreo.
(r¼0.20) tenía una pequeña relación con WFC. Mientras tanto, los estresores familiares globales (r¼0,40), conflicto de rol
familiar (r¼0,36), y sobrecarga del rol familiar (r¼0.35) todos tenían relaciones moderadas con FWC, mientras que la
ambigüedad del rol familiar (r¼0.28), demandas de tiempo en familia (r¼0,15), exigencias de los padres (r¼0,22), y número
de hijos/dependientes (r¼0.13) todos tenían pequeñas relaciones con FWC. Un hallazgo sorprendente para estas hipótesis
fue que la edad de los niños no era un fuerte predictor de conflicto entre el trabajo y la familia. Dado el apoyo teórico y
empírico previo (por ejemplo, Byron, 2005), se esperaba que esta relación con FWC hubiera sido mucho más fuerte y en la
dirección opuesta (es decir, negativa). En general, estos resultados sugieren que a medida que aumentan los factores
estresantes del rol en el dominio del trabajo, también aumenta el WFC; asimismo, a medida que aumentan los estresores
de rol en el dominio familiar, también aumenta el FWC.
Las hipótesis 2a y 2b pronosticaron que la participación en el rol dentro de los dominios del trabajo y la familia estaría
positivamente relacionada con WFC y FWC. Los resultados solo respaldan la hipótesis 2a. Específicamente, tanto la
participación en el trabajo (r¼0.13) e interés/centralidad laboral (r¼0.13) tenía pequeñas relaciones con WFC. Sin embargo,
es importante tener en cuenta que el hallazgo de participación en el trabajo debería ser un hallazgo mucho más sólido que
el de interés/centralidad laboral dada la cantidad de estudios examinados para cada uno (k¼34 contra k¼4). En general,
estos resultados sugieren que a medida que aumenta la participación en el rol en el dominio del trabajo, también aumenta
la WFC.
Las hipótesis 3a y 3b predijeron que el apoyo social dentro de los dominios del trabajo y la familia estaría
negativamente relacionado con WFC y FWC. Los resultados apoyan ambas hipótesis. Apoyo organizativo (r¼-0,30)
tuvo una relación negativa moderada con WFC, mientras que el apoyo del supervisor (r¼-0.22) y apoyo de
compañeros de trabajo (r¼-0.25) ambos tenían pequeñas relaciones negativas con WFC. Mientras tanto, tanto el
apoyo familiar (r¼-0.11) y pensión alimenticia (r¼-0.16) tuvo pequeñas relaciones negativas con FWC. En general,
estos resultados sugieren que a medida que aumenta el apoyo social en el rol laboral, disminuye el WFC; del mismo
modo, a medida que aumenta el apoyo social en el ámbito familiar, disminuye el FWC.
Las hipótesis 4a y 4b predecían que las características laborales y familiares estarían relacionadas con WFC y FWC. Los
resultados apoyan parcialmente ambas hipótesis. Específicamente, la variedad de tareas (r¼0.17) tuvo una pequeña
relación positiva con WFC, mientras que la autonomía laboral (r¼-0.11) y organización familiar (r¼-0.11) ambos tenían
pequeñas relaciones negativas con WFC. Mientras tanto, el clima familiar (r¼-0.18) tuvo una pequeña relación negativa con
FWC. En general, estos resultados sugieren que a medida que aumenta la variedad de tareas, también lo hace WFC; a
medida que aumenta la autonomía laboral y la organización favorable a la familia, WFC disminuye; ya medida que aumenta
el clima familiar, FWC disminuye.
Finalmente, la Hipótesis 5 predijo el locus de control interno estaría negativamente relacionado con WFC y FWC,
mientras que la Hipótesis 6 predijo afectividad/neuroticismo negativo estaría positivamente relacionado con WFC y
FWC. Los resultados apoyan ambas hipótesis. El locus de control interno, donde las puntuaciones más altas reflejan
una orientación interna, tuvo pequeñas relaciones tanto con WFC (r¼-0.21) y FWC (r¼-0.19), mientras que la
afectividad negativa/neuroticismo tuvo relaciones moderadas con ambos WFC (r¼0.38) y FWC (r¼0,33).
Colectivamente, estos resultados sugieren que los rasgos de personalidad del locus de control interno y la
afectividad negativa/neuroticismo tienen roles predictivos significativos en las percepciones de WFC y FWC.
Relaciones antecedentes no hipotéticas
Además de nuestras relaciones hipotéticas, encontramos algunos hallazgos inesperados pero significativos que caen fuera del marco
tradicional de conflicto entre el trabajo y la familia (es decir, antecedentes laborales de WFC, antecedentes familiares de FWC). Un
hallazgo principal fue que los factores estresantes del rol tienden a estar relacionados con ambas formas de conflicto entre el trabajo
y la familia. Aunque típicamente de menor magnitud que nuestras relaciones derivadas de las hipótesis 1a y 1b, encontramos efectos
estresantes consistentes. Por el lado del trabajo, factores estresantes laborales globales (r¼0,24), conflicto de rol laboral (r¼0,25),
ambigüedad del rol laboral (r¼0.16) y sobrecarga de roles de trabajo
JS MICHELET AL.
(r¼0.26) todos tenían pequeñas relaciones con FWC. Asimismo, por el lado de la familia, los estresores familiares globales (r
¼0,35), conflicto de rol familiar (r¼0,30), ambigüedad del rol familiar (r¼0,19), y sobrecarga de roles familiares (r¼0.24)
todos tenían relaciones de moderadas a pequeñas con WFC. Estos hallazgos podrían sugerir varias relaciones trabajo-
familia. Por ejemplo, es posible que los factores estresantes del rol laboral y familiar sean fenómenos muy destacados y
generalizados que impregnan tanto a WFC como a FWC. Otra explicación es que las percepciones de los factores
estresantes y los conflictos tienen un tema subyacente común (es decir, sentimientos y emociones negativos), por lo que se
superponen dentro de un espacio constructivo y producen efectos de tamaño moderado a pequeño. Una posible
explicación final relacionada podría ser que el afecto negativo impulsa estas percepciones (cf.Judge, Ilies y Scott, 2006;
Michel y Clark, 2009), por lo tanto, las personas con un alto nivel de afecto negativo reportan mayores factores estresantes y
conflictos entre el trabajo y la familia que aquellos con un nivel bajo de afecto negativo. Esto es particularmente interesante
ya que las demandas de tiempo tuvieron efectos cruzados no tradicionales relativamente bajos (r¼0.06–0.07), mientras que
el conflicto de roles, la ambigüedad de roles y la sobrecarga de roles tuvieron efectos cruzados no tradicionales
relativamente altos (r¼0.16–0.30), lo que sugiere que no son los estresores físicos en sí (es decir, demandas de tiempo) sino
las percepciones de los estresores (p. ej., percepciones de sobrecarga).
Otro hallazgo inesperado fue que el interés/centralidad familiar, el trabajo y el apoyo social familiar, y el clima
familiar tenían relaciones no hipotéticas de pequeñas a moderadas. Por el lado del trabajo, aunque de menor
magnitud que nuestras relaciones derivadas de la Hipótesis 3a, el apoyo organizacional (r¼-0,14), apoyo del
supervisor (r¼-0.11), y apoyo de compañeros de trabajo (r¼-0.14) todos tenían pequeñas relaciones con FWC.
Mientras tanto, por el lado de la familia, y con magnitudes similares o mayores que nuestras relaciones derivadas
de las Hipótesis 2b, 3b y 4b, el interés/centralidad familiar (r¼-0,10), apoyo familiar (r¼-0,17), pensión alimenticia (r
¼-0.10), y clima familiar (r¼-0.36) todos tenían relaciones pequeñas a moderadas con WFC. Curiosamente, esta
relación del clima familiar fue en realidad el doble de la magnitud de nuestro hallazgo coincidente de FWC de la
Hipótesis 4b. Post hoc, estos hallazgos parecen lógicos ya que las organizaciones y los compañeros de trabajo que
brindan apoyo, y en particular "apoyo familiar", probablemente generan menos FWC ya que son más comprensivos
y tolerantes con la vida familiar de un empleado dentro del ámbito laboral. Del mismo modo, como un empleado
tiene miembros de la familia que son más solidarios socialmente y brindan una cultura familiar más comprensiva,
los efectos cruzados negativos de WFC deberían reducirse, ya que también deberían ser más comprensivos y
tolerantes con la vida laboral de uno. Colectivamente, la investigación futura y la atención teórica deben dedicarse a
estos hallazgos inesperados.
Efectos de moderación hipotéticos
En el informe de los efectos del moderador, solo informamos los resultados con 10 o más muestras (k),con una pérdida de no más
del 30 por ciento de las muestras originales, para garantizar que nuestras inferencias provengan de resultados metaanalíticos
relativamente estables. Aunque el ingreso familiar cumplió con este criterio, el examen de los intervalos de credibilidad y la varianza
explicada por los artefactos estadísticos y el error de muestreo sugiere que los moderadores no están presentes y, por lo tanto, no se
incluyó en nuestro análisis de moderadores. En general, el número promedio de estudios retenidos para el análisis moderador fue
del 92,44 por ciento.
La Tabla 4 informa los resultados de la Hipótesis 7a, en la que se examinaron el estado civil, el estado de los padres y el género
como moderadores potenciales de nuestro dominio de trabajo hipotético y las relaciones WFC. Los resultados apoyan parcialmente
esta hipótesis. Encontramos que siete de estas relaciones se vieron afectadas por al menos uno de los moderadores impulsados
teóricamente investigados en este estudio; nueve efectos de moderación en total. Para los factores estresantes del rol laboral,
encontramos tres hallazgos significativos, todos en la dirección inesperada. Primero, los estresores laborales globales y la relación
WFC fueron moderados por las características de la muestra del estado de los padres. El papel moderador del estado de los padres
fue negativo, de modo que a medida que aumenta el porcentaje de participantes de la muestra que son padres, los factores
estresantes laborales globales y la relación WFC son menos positivos. Este hallazgo sugiere que los que no son padres experimentan
una mayor WFC de los estresores laborales globales que los padres. En segundo lugar, el papel del trabajo.
Tabla 4. Efectos moderadores de las variables demográficas sobre los antecedentes hipotéticos del dominio laboral y WFC
Estado civil Estado parental Género
Regresión Regresión Regresión

WFC kt k b F-valor k b F-valor k b F-valor
Factores estresantes del trabajo 19 18 0.10 0.17 15 - 0,56 6.04- 19 - 0,30 1.71
conflicto de roles de trabajo 19 18 0.33 1.94 0.36
dieciséis 2.08 19 - 0,26 1.22
Ambigüedad del rol de trabajo 20 19 - 0,30 1.66 17 - 0,30 1.53 20 - 0,45 4.43-
Sobrecarga de roles de trabajo 29 28 - 0,12 0.40 26 - 0.01 0.00 29 - 0.19 1.02
demandas de tiempo de trabajo 81 69 - 0,26 4.86- 69 - 0,20 2.72 77 - 0,14 1.60
participación en el trabajo 34 33 0.17 0.88 33 - 0.05 0.07 34 0.04 0.04
Apoyo organizativo 11 10 - 0,30 0.79 10 - 0.13 0.15 11 - 0.11 0.10
Soporte de supervisores 31 28 0.11 0.30 29 - 0.01 0.01 30 0.08 0.20
apoyo de compañeros de trabajo 15 11 0.87 28.28-- 12 0,69 9.10- 13 0.42 2.36
Tenencia organizacional 20 18 - 0.03 0.02 17 0.00 0.00 20 0.07 0.08
Tipo de trabajo 14 14 - 0.03 0.01 13 0.09 0.08 14 - 0.21 0.53
Autonomía laboral 12
dieciséis - 0,50 3.35 12 - 0,43 2.25 - 0,57
dieciséis 6.64-
Flexibilidad de horario 31 27 0.39 4.41- 25 0.57 10.92-- 29 0.17 0.79
Organización familiar 13
dieciséis 0.41 2.17 13 0,55 4.85- 14 0.29 1.08
nota: kt, número de muestras acumuladas;k,número de muestras en análisis de regresión;b,peso beta estandarizado para moderador. El estado
civil se codificó como el porcentaje de participantes de la muestra que estaban casados o vivían con su pareja, con valores que oscilaban entre
1¼20% o menos actualmente casado o viviendo con pareja a 6¼100% actualmente casado o viviendo con pareja. El estado de paternidad se
codificó como porcentaje de la muestra de estudio con hijos, con valores que van desde 1¼20% o menos padres de 6¼100% padres. El género se
codificó como porcentaje de mujeres participantes dentro de la muestra, con valores que van desde 1¼0% mujeres hasta 12¼100% femenino.
-
pag <0,05;--pag <0.01.
la ambigüedad y la relación WFC fue moderada por las características de la muestra de género. El rol moderador del género
fue negativo, de modo que a medida que aumenta el porcentaje de participantes de la muestra que son mujeres, la
ambigüedad del rol laboral y la relación WFC es menos positiva. Este hallazgo sugiere que los hombres experimentan una
mayor WFC debido a la ambigüedad del rol laboral que las mujeres. Y tercero, las demandas de tiempo de trabajo y la
relación WFC fueron moderadas por las características de la muestra de estado civil. El papel moderador del estado civil fue
negativo, lo que indica que las demandas de tiempo de trabajo y la relación WFC son menos positivas ya que la muestra
contiene más personas casadas. Este hallazgo sugiere que las personas no casadas experimentan una mayor WFC de las
demandas de tiempo de trabajo que las personas casadas.
También encontramos varias relaciones significativas para el apoyo social laboral y las características del trabajo. En primer lugar, el apoyo de los compañeros de trabajo y la relación WFC fueron moderados por
las características de la muestra tanto del estado civil como del estado de los padres. El papel moderador tanto del estado civil como del estado parental fue positivo, de modo que a medida que aumenta el porcentaje
de participantes de la muestra que están casados o son padres, el apoyo de los compañeros de trabajo y la relación WFC es más negativa. Estos hallazgos sugieren que las personas que están casadas o son padres
experimentan una mayor reducción en WFC debido al apoyo de los compañeros de trabajo que las personas que no están casadas ni son padres. De manera similar, la flexibilidad del horario y la relación WFC fueron
moderadas tanto por el estado civil como por las características de la muestra del estado parental. El papel moderador tanto del estado civil como del estado parental fue positivo, de tal manera que a medida que
aumenta el porcentaje de participantes de la muestra que están casados o son padres, la flexibilidad del horario y la relación WFC es más negativa. Estos hallazgos sugieren que las personas que están casadas o son
padres experimentan una mayor reducción en WFC debido a la flexibilidad del horario que las personas que no están casadas ni son padres. La organización amigable con la familia y la relación WFC fueron moderadas
por las características de la muestra del estado de los padres. El papel moderador del estado de los padres fue positivo, de modo que a medida que aumenta el porcentaje de participantes de la muestra que son
padres, la organización favorable a la familia y la relación WFC es más negativa. Estas Estos hallazgos sugieren que las personas que están casadas o son padres experimentan una mayor reducción en WFC debido a la
flexibilidad del horario que las personas que no están casadas ni son padres. La organización amigable con la familia y la relación WFC fueron moderadas por las características de la muestra del estado de los padres.
El papel moderador del estado de los padres fue positivo, de modo que a medida que aumenta el porcentaje de participantes de la muestra que son padres, la organización favorable a la familia y la relación WFC es
más negativa. Estas Estos hallazgos sugieren que las personas que están casadas o son padres experimentan una mayor reducción en WFC debido a la flexibilidad del horario que las personas que no están casadas ni
son padres. La organización amigable con la familia y la relación WFC fueron moderadas por las características de la muestra del estado de los padres. El papel moderador del estado de los padres fue positivo, de
modo que a medida que aumenta el porcentaje de participantes de la muestra que son padres, la organización favorable a la familia y la relación WFC es más negativa. Estas la organización familiar y la relación WFC
es más negativa. Estas la organización familiar y la relación WFC es más negativa. Estas
JS MICHELET AL.
Tabla 5. Efectos moderadores de las variables demográficas sobre los antecedentes hipotéticos del dominio familiar y FWC
Estado civil Estado parental Género
Regresión Regresión Regresión

FWC kt k b F-valor k b F-valor k b F-valor
Demandas de tiempo familiar 21 19 -0,32 1.93 19 -0.57 8.19- 21 0.38 3.19

Número de hijos/ 46 46 0.20 1.91 43 - 0.24 2.46 46 - 0.13 0.73
dependientes
Edad de los niños 14 14 0.09 0.11 13 - 0,50 3.63 14 0.34 1.62
Participación familiar 17 17 0.44 3.50 17 0.28 1.31 dieciséis - 0.17 0.44
Apoyo familiar 21 21 0.17 0,55 21 0.25 1.25 20 0.00 0.00
manutención del cónyuge 15 14 - 0.17 0.36 13 - 0.11 0.14 15 0.18 0.43
nota: kt, número de muestras acumuladas;k,número de muestras en análisis de regresión;b,peso beta estandarizado para moderador. El estado
civil se codificó como el porcentaje de participantes de la muestra que estaban casados o vivían con su pareja, con valores que oscilaban entre
1¼20% o menos actualmente casado o viviendo con pareja a 6¼100% actualmente casado o viviendo con pareja. El estado de paternidad se
codificó como porcentaje de la muestra de estudio con hijos, con valores que van desde 1¼20% o menos padres de 6¼100% padres. El género se
codificó como porcentaje de mujeres participantes dentro de la muestra, con valores que van desde 1¼0% mujeres hasta 12¼100% femenino.
-
pag <0.05.
Los hallazgos sugieren que las personas que son padres experimentan una mayor reducción en WFC de una
organización familiar que las personas que no son padres. Finalmente, el género tuvo un efecto moderador
significativo y negativo en la autonomía laboral y la relación WFC, que fue en la dirección inesperada. El
efecto moderador negativo indica que la autonomía laboral y la relación WFC se vuelven menos negativas a
medida que se incluyen más mujeres en la muestra. Este hallazgo sugiere que los hombres experimentan
una mayor reducción en WFC de la autonomía laboral que las mujeres.
La Tabla 5 informa los resultados de la Hipótesis 7b, en la que se examinaron el estado civil, el estado parental y el
género como moderadores potenciales de nuestro dominio familiar hipotético y las relaciones FWC. Los resultados no
apoyan esta hipótesis. De estos datos demográficos de muestra, solo se encontró que el estado de los padres era un
moderador significativo, y esta relación estaba en la dirección inesperada. El estado de los padres tuvo un efecto
moderador significativo y negativo sobre las demandas de tiempo de la familia y la relación FWC, de modo que esta relación
se vuelve menos positiva a medida que se incluyen más padres en la muestra. Este hallazgo sugiere que los que no son
padres experimentan una mayor FWC de las demandas de tiempo de la familia que los padres.
Discusión
El propósito de este estudio fue proporcionar un examen metaanalítico integral del conflicto trabajo-familia
y sus antecedentes. Dados nuestros hallazgos, presentamos una versión ligeramente modificada de nuestro
modelo en la Figura 2. Como se muestra, los antecedentes en negrita representan variables que predijeron
tanto WFC como FWC, los antecedentes en letra regular representan variables que predijeron solo el mismo
conflicto de dominio ( predictor de trabajo de WFC, predictor familiar de FWC), y los antecedentes en letra
cursiva representan variables que fueron predictores de otro conflicto de dominio solamente (predictor
familiar de WFC). Colectivamente, nuestros resultados hipotéticos sugieren: (1) Factores estresantes del rol
laboral (factores estresantes laborales globales, conflicto del rol laboral, ambigüedad del rol laboral,
sobrecarga del rol laboral y demandas de tiempo de trabajo), participación en el rol laboral (participación
laboral e interés/centralidad laboral),
Figura 2. Modelo metaanalítico final del conflicto trabajo-familia.

Nota:Los antecedentes en negrita son predictores tanto de WFC como de FWC; los antecedentes en letra regular son
predictores de la relación hipotética únicamente; los antecedentes en letra cursiva son predictores de la relación no
hipotética solamente. Las líneas punteadas representan relaciones no hipotéticas. Se informan las correlaciones corregidas.
a¼consulte las tablas 4 y 5 para conocer la dirección y la magnitud de los efectos de moderación
organización) son predictores de WFC; (2) factores estresantes del rol familiar (factores estresantes de la familia global,
conflicto del rol familiar, ambigüedad del rol familiar, sobrecarga del rol familiar, demandas de tiempo de la familia,
demandas de los padres y número de hijos/dependientes), apoyo social familiar (apoyo familiar y apoyo conyugal), y las
características familiares (clima familiar) son predictores de FWC; (3) el locus de control interno y el afecto negativo/
neuroticismo predicen tanto WFC como FWC; y (4) las variables demográficas (estado civil, estado parental y género) son
moderadores significativos y significativos de muchas relaciones de dominio laboral/WFC y dominio familiar/FWC. También
encontramos algunos hallazgos inesperados. Estos hallazgos sugieren: (1) Factores estresantes del rol laboral (factores
estresantes laborales globales, conflicto del rol laboral, ambigüedad del rol laboral y sobrecarga del rol laboral) y apoyo
social laboral (apoyo organizacional, apoyo del supervisor y apoyo de los compañeros de trabajo) están relacionados con
FWC; y (2) estresores del rol familiar (estresores familiares globales, conflicto del rol familiar, ambigüedad del rol familiar y
sobrecarga del rol familiar), participación del rol familiar (interés/centralidad familiar),
JS MICHELET AL.
el apoyo social (apoyo familiar y apoyo conyugal) y las características familiares (clima familiar) están relacionados
con WFC.
Algunos de los hallazgos más interesantes de este metanálisis giran en torno a los factores estresantes del rol, la personalidad y los hallazgos moderadores de los factores estresantes del rol y las relaciones de
conflicto entre el trabajo y la familia. Con respecto a los estresores de rol, los investigadores del trabajo y la familia han señalado repetidamente la importancia de los estresores tanto del trabajo como de la familia
como antecedentes del conflicto entre el trabajo y la familia (p. ej., Carlson y Perrewé, 1999; Greenhaus y Beutell, 1985; Parasuraman, Greenhaus y Granrose, 1992; Van Sell, Brief y Schuler, 1981); sin embargo, ha
habido mucha ambigüedad en torno a los tipos de factores estresantes laborales y familiares y el impacto posterior en el conflicto trabajo-familia (p. ej., Michel, Mitchelson, Pichler y Cullen, 2010). Nuestros resultados
reducen esta ambigüedad y muestran claramente el impacto diferencial de los factores estresantes específicos del trabajo y la familia en WFC y FWC. Aunque cada uno de estos factores estresantes tiene magnitudes
únicas en relación con el conflicto trabajo-familia, existen varias tendencias en estas relaciones. Por ejemplo, la ambigüedad de roles fue consistentemente un predictor mucho más débil del conflicto entre el trabajo y
la familia que los factores estresantes globales, la sobrecarga de roles y el conflicto de roles. De manera similar, los estresores psicológicos (p. ej., ambigüedad de roles, sobrecarga de roles) fueron mejores predictores
del conflicto general entre el trabajo y la familia (es decir, tanto WFC como FWC) que los estresores no psicológicos (p. ej., demandas de tiempo, número de hijos), mientras que los estresores no psicológicos (p. ej.,
exigencias de tiempo, número de hijos) los factores estresantes fueron mejores predictores del conflicto trabajo-familia en el mismo dominio. sobrecarga de roles y conflicto de roles. De manera similar, los estresores
psicológicos (p. ej., ambigüedad de roles, sobrecarga de roles) fueron mejores predictores del conflicto general entre el trabajo y la familia (p. ej., tanto WFC como FWC) que los estresores no psicológicos (p. ej.,
demandas de tiempo, número de hijos), mientras que los estresores no psicológicos los factores estresantes fueron mejores predictores del conflicto trabajo-familia en el mismo dominio. sobrecarga de roles y
conflicto de roles. De manera similar, los estresores psicológicos (p. ej., ambigüedad de roles, sobrecarga de roles) fueron mejores predictores del conflicto general entre el trabajo y la familia (p. ej., tanto WFC como
FWC) que los estresores no psicológicos (p. ej., demandas de tiempo, número de hijos), mientras que los estresores no psicológicos los factores estresantes fueron mejores predictores del conflicto trabajo-familia en el
mismo dominio.
Con respecto a la personalidad, ha habido un llamado reciente para un mayor examen de las variables de
personalidad dentro de la literatura sobre trabajo y familia (ver Eby et al., 2005; Friede & Ryan, 2005; Michel & Clark,
2009). Este estudio proporciona el primer examen metaanalítico de la personalidad y el conflicto trabajo-familia.
Más específicamente, examinamos los efectos directos tanto del locus de control interno como del afecto negativo/
neuroticismo en WFC y FWC. Nuestros resultados indicaron que ambas variables de personalidad fueron
predictores significativos de ambas formas de conflicto trabajo-familia. Además, la afectividad negativa/
neuroticismo fue uno de los predictores más fuertes del conflicto trabajo-familia, solo superado por varios factores
estresantes de dominio. En consecuencia, estos resultados sugieren una cantidad significativa de variación en el
conflicto trabajo-familia y, potencialmente, otras construcciones trabajo-familia.
Con respecto a los hallazgos del moderador de los estresores de rol y las relaciones de conflicto entre el trabajo y la familia, y contrariamente
a nuestras hipótesis, nuestros resultados respaldan un posible efecto de amortiguación donde las relaciones entre el estresor de rol y el WFC
fueron más débiles para las muestras que consistían en más participantes casados, padres y mujeres. Post hoc, parece que incorporar roles
adicionales en la vida de uno (p. ej., roles maritales, roles parentales) y, por lo tanto, aumentar la complejidad del yo, puede proporcionar un
amortiguador protector para la influencia negativa de los factores estresantes del rol en el conflicto trabajo-familia. La complejidad del yo se
refiere tanto al número de aspectos del yo, incluidos roles, comportamientos, rasgos y pertenencias a categorías similares, como al grado de
distinción o independencia entre estos aspectos del yo (Linville, 1985, 1987; ver Koch & Shepperd, 2004 para una revisión). Por ejemplo, una
mujer con una gran complejidad personal se percibiría a sí misma con muchos roles que se consideran separados y potencialmente no
superpuestos, como madre, esposa, empleada, amiga e hija. Sin embargo, investigaciones recientes sugieren que la cantidad de aspectos
propios impulsa los efectos de amortiguamiento más que el grado de no superposición (Brown y Rafaeli, 2007; Rothermund y Meiniger, 2004).
Independientemente, de acuerdo con la teoría, tener una alta complejidad personal (es decir, más roles) evita que los factores estresantes o los
eventos estresantes se extiendan o se extiendan a otros aspectos o roles personales; protegiendo así la visión general positiva de sí mismo del
individuo (Linville, 1987). Por ejemplo, Dixon y Baumeister (1991) encontraron que aquellos con una alta complejidad personal responden al
fracaso en un aspecto personal (es decir, inteligencia verbal) enfocándose y persistiendo en tareas relevantes para otros aspectos
independientes del yo (es decir, metas personales). Nuestros resultados sugieren que un efecto amortiguador similar podría explicar los efectos
de nuestras variables moderadoras. Por ejemplo, aunque los estresores laborales globales se relacionaron positivamente con WFC, esta relación
fue más débil para las muestras que consistían en más padres. En consecuencia, la autocomplejidad sugeriría que los individuos que poseen
más roles (p. ej., padres) y, por lo tanto, mayor autocomplejidad, tendrían una reducción en esta relación estresante-tensión. esta relación fue
más débil para las muestras que consistían en más padres. En consecuencia, la autocomplejidad sugeriría que los individuos que poseen más
roles (p. ej., padres) y, por lo tanto, mayor autocomplejidad, tendrían una reducción en esta relación estresante-tensión. esta relación fue más
débil para las muestras que consistían en más padres. En consecuencia, la autocomplejidad sugeriría que los individuos que poseen más roles
(p. ej., padres) y, por lo tanto, mayor autocomplejidad, tendrían una reducción en esta relación estresante-tensión.
Byron (2005): Comparaciones y aportes
Si bien la estructura general de nuestro modelo revisado y el modelo de Byron (2005) son similares, las principales
diferencias giran en torno a tres aspectos críticos: el nivel de claridad con respecto a los antecedentes laborales y
familiares, la inclusión de variables de personalidad y la ubicación de las variables dentro de los modelos (p. vs.
efecto de interacción). Como este trabajo es una extensión del de Byron, se debe ofrecer una comparación entre
revisiones.
Una contribución principal de esta revisión es la claridad conceptual y empírica adicional de los factores
estresantes del rol, la participación en el rol, el apoyo social y las características del trabajo/familia con respecto a
WFC y FWC. Por ejemplo, mientras que Byron (2005) examinó los factores estresantes del rol, separamos los
factores estresantes del rol en las facetas derivadas teóricamente del conflicto de roles, la ambigüedad de roles y la
sobrecarga de roles.cf.Katz y Kahn, 1978). A partir de este desenredo, podemos ver que las estimaciones que Byron
informó para el estrés laboral y WFC (r¼0,48) y estrés familiar y FWC (r¼0.47) les faltan las facetas teóricas del
conflicto de rol (r¼0,41 por trabajo;r¼0,36 para familia), ambigüedad de roles (r¼0,20 por trabajo;r¼0,28 para la
familia), y sobrecarga de roles (r¼0,55 por trabajo;r¼0,35 para la familia), por ejemplo. Si bien Byron informó una
sobrecarga de roles de trabajo para WFC (r¼0,65) y FWC (r¼0.40), las otras relaciones reportadas arriba son nuevas
para esta revisión. En consecuencia, ahora vemos que la ambigüedad de roles en el trabajo y la familia es un
predictor mucho más débil de WFC y FWC que otros factores estresantes de roles. Asimismo, mientras Byron
reporta apoyo laboral y WFC (r¼-0,19) y apoyo familiar y FWC (r¼-0.17) relaciones, nuevamente vemos que el apoyo
social es multifacético con aspectos de apoyo organizacional (r¼-0,30), apoyo del supervisor (r¼-0.22), y apoyo de
compañeros de trabajo (r¼-0,25) por el lado laboral y apoyo social familiar (r¼-0.11) y pensión alimenticia (r¼-0,16)
del lado de la familia. Esta es otra contribución novedosa de la revisión actual. Finalmente, ampliamos la revisión de
Byron con la adición de siete características del trabajo; de estos, variedad de tareas (r¼0,17) autonomía laboral (r¼-
0.11) y organización familiar (r¼-0.11) fueron todos predictivos de WFC.
En total, nuestro análisis más detallado proporciona 13 predictores de dominio de trabajo

adicionales o refinados de WFC (conflicto de roles de trabajo, ambigüedad de roles de trabajo, interés/
centralidad en el trabajo, apoyo organizacional, apoyo del supervisor, apoyo de los compañeros de
trabajo, permanencia en la organización, permanencia en el trabajo, tipo de trabajo, salario actual,
variedad de tareas, autonomía laboral y organización familiar) y siete predictores adicionales o
refinados del dominio familiar de FWC (conflicto de roles familiares, ambigüedad de roles familiares,
sobrecarga de roles familiares, demandas de los padres, interés/centralidad familiar, apoyo conyugal,
clima familiar ). Estas variables adicionales también se proporcionan para nuestro dominio laboral no
hipotético, pero a menudo significativo y significativo, para las relaciones FWC y el dominio familiar
para las relaciones WFC. Como tal,
Varias de estas discrepancias parecen particularmente notables debido a la magnitud de la diferencia. Por
el lado del trabajo, la sobrecarga del rol de trabajo tenía discrepancias con WFC (r¼0,55, estudio actual;r¼
0,65, Byron) y FWC (r¼0,26, estudio actual;r¼0.40, Byron), mientras que la flexibilidad de horarios tenía
discrepancias con WFC (r¼-0,09, estudio actual;r¼-0.30, Byron) y FWC (r¼0,06, estudio actual;r¼-0,17, Byron).
Mientras tanto, por el lado de la familia, la edad de los niños tenía discrepancias con FWC (r¼0,02, estudio
actual;r¼-0.22, Byron) y WFC (r¼-0,04, estudio actual;r¼-0,17, Byron).
Hay varias posibles explicaciones para estas discrepancias. Una sería la operacionalización de los constructos y
estudios posteriores incluidos en cada revisión. Por ejemplo, con respecto al conflicto entre el trabajo y la familia,
solo incluimos medidas de conflicto entre el trabajo y la familia, ya que la construcción del conflicto entre el trabajo
y la vida es mucho más inclusiva (p. ej., roles de ocio, roles comunitarios; Frone, 2003). Si bien esperábamos que los
antecedentes del dominio familiar tuvieran relaciones más fuertes con el conflicto trabajo-familia que el conflicto
trabajo-no trabajo debido a la comunidad familiar subyacente (cf.Huffman, Youngcort, Payne y Castro, 2008), es
posible que este no haya sido el caso. De hecho, encontramos una relación, la edad de
JS MICHELET AL.
niños y FWC (r¼0.02), que fue inesperadamente menor y en la dirección opuesta a la de Byron (r¼-0,22). Sin
embargo, esta relación encontrada por Byron podría haber sido capturada en nuestra operacionalización de la
variable de demandas de los padres (r¼0,22), ya que los niños más pequeños suelen exigir mayores exigencias a los
padres. De todos modos, creemos que la claridad metodológica y conceptual de las variables examinadas
metaanalíticamente es primordial (cf.Burke y Landis, 2003), y confiamos en nuestra decisión de excluir las medidas
no orientadas a la familia y proporcionar una codificación más detallada de los antecedentes (p. ej., múltiples
fuentes de apoyo social como la organización, el supervisor o un compañero de trabajo).
Una posible explicación relacionada de estas discrepancias gira en torno al número de estudios y la posterior
estabilidad de las estimaciones del tamaño del efecto. Específicamente, muchas de estas discrepancias podrían
explicarse mediante la adición de tamaños de efecto, ya que la modificación a prueba de fallasN (NMF) en las
estimaciones de Byron (2005) a menudo se superaron en la revisión actual. Por ejemplo, el MFN de Byron para la
sobrecarga del rol de trabajo fue 5 para WFC y 4 para FWC. Nuestra revisión los superó con 19 tamaños de efecto
adicionales para WFC (29 frente a 10) y 7 tamaños de efecto adicionales para FWC (17 frente a 10). Asimismo, el
MFN de Byron para la flexibilidad de horario fue 2 para WFC y 4 para FWC. Una vez más, nuestra revisión los superó
con 23 tamaños de efecto adicionales para WFC (31 frente a 8) y 11 tamaños de efecto adicionales para FWC (19
frente a 8). En general, el MFN de Byron se superó cinco veces en nuestra revisión para WFC (participación en el
trabajo, demandas de tiempo de trabajo, flexibilidad de horarios, sobrecarga de roles de trabajo y número de hijos/
dependientes) y seis veces para FWC (participación en el trabajo, flexibilidad de horarios, sobrecarga de roles de
trabajo). , participación familiar, demandas de tiempo familiar y número de hijos/dependientes),
Otra contribución principal de esta revisión es la claridad conceptual y empírica adicional de la personalidad en
relación con el conflicto trabajo-familia, ya que este estudio proporciona el primer examen metaanalítico del locus
de control interno y el afecto negativo/neuroticismo con respecto a WFC y FWC. Nuestros resultados indican que el
locus de control interno tenía relaciones der¼-0.21 yr¼-0,19 con WFC y FWC, mientras que la afectividad negativa/
neuroticismo tuvo relaciones der¼0.38 y 0.33 con WFC y FWC. En consecuencia, estos resultados sugieren que estos
rasgos de personalidad de locus de control interno y afectividad negativa/neuroticismo tienen roles predictivos
pequeños y moderados en las percepciones del conflicto trabajo-familia. Como tal, este trabajo brinda una
contribución más allá de la de Byron (2005) al proporcionar la primera prueba metaanalítica de los rasgos de
personalidad dentro de la literatura sobre el trabajo y la familia y ayuda a responder al llamado reciente para un
mayor examen de la personalidad con respecto al trabajo y la vida. relaciones familiares (Eby et al., 2005; Friede &
Ryan, 2005; Michel & Clark, 2009).
Finalmente, esta revisión y la de Byron (2005) difieren en cuanto al examen de las variables demográficas. Primero,
mientras Byron examinaba el porcentaje de la muestra con los padres y las mujeres como moderadores, complementamos
su investigación con el estado civil. En segundo lugar, examinamos nuestras variables moderadoras en relaciones más
detalladas (p. ej., cinco formas de factores estresantes en el trabajo, tres formas de apoyo en el trabajo). Y tercero, como
teníamos una muestra mucho más grande de estudios para examinar (142 estudios frente a 61 estudios; 105 estudios
exclusivos de esta revisión), pudimos aclarar aún más en qué circunstancias se perciben WFC y FWC (p. ej., cuando la
flexibilidad del horario no se proporciona para los empleados que están casados o son padres).
Contribuciones generales e implicaciones prácticas
El trabajo actual contribuye a la literatura sobre el conflicto trabajo-familia e impacta el campo en al menos tres
formas. Primero, este trabajo proporciona, prueba y posteriormente revisa un meta-marco que se desarrolló a
partir de múltiples vínculos entre el trabajo y la familia, incorpora antecedentes laborales, familiares y de
personalidad centrales, y examina las variables demográficas como moderadores. Al hacerlo, el trabajo actual
integra y aplica muchos trabajos seminales dentro de la literatura en un marco coherente (p. ej., Edwards &
Rothbard, 2000; Greenhaus & Beutell, 1985; Kahn et al., 1964; Kopelman et al., 1983; Zedeck , 1992).
En segundo lugar, si bien ha habido metanálisis previos dentro de la literatura sobre conflictos entre el trabajo y
la familia, ninguno ha sido tan exhaustivo como el trabajo actual. Si bien la exhaustividad en sí misma no es una
contribución, esto permitió un análisis más detallado de los constructos dentro del estudio, junto con análisis
moderadores adicionales. Por ejemplo, mientras que Byron (2005) incluyó una variable de dominio laboral de
apoyo, encontró que el apoyo laboral tenía una relación con WFC der¼-0.19. Sin embargo, dada la amplitud del
trabajo actual, pudimos desentrañar el constructo de apoyo social laboral y determinar su relación con WFC en
niveles de faceta: Apoyo organizacional (r¼-0,30), apoyo del supervisor (r¼-0.22), y apoyo de compañeros de trabajo
(r¼-0,25). Asimismo, aunque Byron reportó estrés laboral y WFC (r¼0,48) y estrés familiar y FWC (r¼0.47), pudimos
explorar más a fondo las facetas teóricas del conflicto de roles (r¼0,41 para dominio de trabajo a WFC;r¼0.36 para
dominio familiar a FWC), ambigüedad de rol (r¼0,20 para dominio de trabajo a WFC;r¼0.28 para dominio familiar a
FWC), y sobrecarga de roles (r¼0,55 para dominio de trabajo a WFC;r¼0,35 para dominio familiar a FWC). Al hacerlo,
el trabajo actual responde al llamado de Byron al proporcionar un examen metaanalítico de variables más
detalladas que proporcionan una mayor claridad de los antecedentes de los conflictos entre el trabajo y la familia.
Y tercero, con esta mejor comprensión del conflicto trabajo-familia y sus antecedentes, la implementación de estos
hallazgos puede progresar. Por ejemplo, muchas de las variables de nuestro modelo están potencialmente bajo el control
de la persona, la pareja en la relación, los pares o compañeros de trabajo, la organización, el supervisor inmediato o varias
leyes y reglamentos. Por lo tanto, los hallazgos en este documento podrían usarse para, o con el objetivo de reducir el
conflicto entre el trabajo y la familia en múltiples niveles. Por ejemplo, los factores estresantes del trabajo son antecedentes
importantes de WFC y FWC. Organizaciones que estén interesadas en reducir el grado en que la vida laboral de sus
empleados entra en conflicto con su vida familiar, yviceversa,se beneficiaría particularmente de centrarse en reducir el
conflicto de roles de trabajo, la ambigüedad de roles de trabajo y la sobrecarga de roles de trabajo. En otras palabras, es
probable que los empleadores puedan reducir los WFC y FWC de los empleados asegurándose de que los deberes y
responsabilidades del trabajo sean claros y compatibles, al mismo tiempo que aseguran que la cantidad de tareas de las
que los empleados son responsables sea razonable. De manera similar, nuestras variables moderadoras revelaron algunos
resultados interesantes con implicaciones prácticas. Por ejemplo, nuestros hallazgos sugieren que la flexibilidad de horarios
benefició a quienes estaban casados/en pareja o eran padres. Estos hallazgos también podrían usarse en el objetivo de
reducir las percepciones del WFC de los empleados.
Limitaciones del estudio e investigaciones futuras
Una de las tipologías más comunes en la literatura sobre conflictos trabajo-familia reconoce tres formas de conflicto: conflicto basado
en el tiempo, basado en la tensión y basado en el comportamiento (Carlson, 1999; Greenhaus & Beutell, 1985; Stephens & Sommer,
1996). Desafortunadamente, nuestros datos solo incluyeron cuatro estudios que proporcionaron datos de forma independiente para
el conflicto basado en el tiempo, la tensión y/o el comportamiento. Al tener en cuenta la cantidad de variables que examinamos,
junto con los pocos estudios que incluyen una o más formas de este conflicto, simplemente no había suficientes datos para examinar
metaanalíticamente. Por lo tanto, nos vimos obligados a promediar los tamaños del efecto en estas facetas del conflicto trabajo-
familia. La investigación futura debería examinar más a fondo la tricotomización de Greenhaus y Beutell (1985) del conflicto trabajo-
familia basado en el tiempo, la tensión y el comportamiento. Esto es importante para la clarificación teórica de cada forma de
conflicto trabajo-familia. Por ejemplo, la teoría del drenaje de recursos debería ser un componente importante del conflicto trabajo-
familia basado en el tiempo y la tensión, pero la teoría del conflicto debería ser un componente importante del conflicto trabajo-
familia basado en el comportamiento.cf.Edwards y Rothbard, 2000). Un examen más detallado de estos componentes del trabajo y la
familia debería arrojar luz sobre la validez de los modelos teóricos existentes dentro de la literatura sobre el trabajo y la familia.
Además, es necesario llevar a cabo un mayor examen de estas formas de conflicto en el nivel primario para poder realizar la síntesis
de la investigación secundaria.
JS MICHELET AL.
De manera similar, el marco de estresor obstáculo/desafío es una contribución reciente a la literatura sobre estresores
(LePine, LePine y Jackson, 2004; LePine, Podsakoff y LePine, 2005) y trabajo-familia (LePine, LePine y Saul, 2007). Este marco
postula que los factores estresantes del trabajo se relacionan de manera diferencial con los resultados laborales, de modo
que los factores estresantes relacionados con los desafíos se relacionan positivamente con los resultados deseables y los
factores estresantes relacionados con los obstáculos se relacionan negativamente con los resultados deseables.
Desafortunadamente, gran parte del constructo obstáculo/desafío ocurre a nivel de elemento (Cavanaugh, Boswell,
Roehling y Boudreau, 2000), por lo que las medidas de estrés incluidas en este metanálisis contienen tanto elementos de
obstáculo como de desafío, lo que resulta en nuestra incapacidad para dividir cada uno de ellos. forma de estrés. Debemos
señalar, sin embargo, que la mayoría de las variables antecedentes que examinamos podrían clasificarse como factores
estresantes de obstáculos (p. ej., conflicto de roles laborales, factores estresantes laborales), lo que brinda apoyo adicional y
claridad en una parte de este marco novedoso. Dada la importancia de este marco emergente, sugerimos más estudios de
este marco a nivel primario para que se pueda realizar una síntesis de investigación secundaria.
Nuestros resultados proporcionan un apoyo moderado para la variable de personalidad del locus de control interno y un
fuerte apoyo para la variable de personalidad de afecto negativo/neuroticismo; por lo tanto, recomendamos
encarecidamente el examen de la personalidad dentro de la interfaz trabajo-familia. Nuestros hallazgos brindan apoyo
preliminar para las posibles relaciones entre el conflicto trabajo-familia y las autoevaluaciones centrales y el modelo de
cinco factores. Más específicamente, el locus de control interno se ha conceptualizado como un componente de las
autoevaluaciones básicas (p. ej., Judge, Bono, Erez y Locke, 2005); asimismo, el neuroticismo es uno de los cinco factores
dentro del modelo de personalidad de cinco factores. La investigación futura debería explorar más a fondo estas relaciones.
Además, aunque tenemos apoyo preliminar para estas relaciones, El examen de la personalidad dentro del dominio trabajo-
familia podría explorar el impacto de las reputaciones sociales explícitas y las cogniciones sociales implícitas (Bing,
LeBreton, Davison, Migetz y James, 2007; Bing, Stewart, Davison, Green, McIntyre y James, 2007; Hogan , 1991; James &
Mazerolle, 2002), junto con rasgos de personalidad más disfuncionales (Buss & Perry, 1992; Paulhus & Williams, 2002),
tienen sobre el conflicto trabajo-familia. Además, la investigación basada en la personalidad también podría expandirse más
allá de la literatura sobre conflictos entre el trabajo y la familia y examinar las influencias de la personalidad en otras formas
de interacciones entre el trabajo y la familia. Por ejemplo, podría ser que algunas variables de personalidad (p. ej., afecto
negativo) tengan efectos directos significativos sobre el conflicto trabajo-familia, mientras que otras (p. ej., afecto positivo,
proactividad) tienen efectos directos significativos en otras formas de interacción entre el trabajo y la familia, como el
enriquecimiento y la facilitación. A pesar de que las variables de personalidad parecen ser un componente prometedor en la
predicción de los constructos trabajo-familia, las variables de personalidad han recibido menos atención que otros
antecedentes. Por ejemplo, nuestra revisión de la literatura incluyó relativamente pocos estudios sobre el locus de control
interno (k¼9, WFC;k¼7, FWC) y afecto negativo/neuroticismo (k¼15, WFC;k¼10, FWC). En comparación, los estresores de rol
han recibido un examen mucho más empírico (hastak¼81 para WFC; hastak¼57 para FWC). Como tal, la estabilidad de
nuestras relaciones metaanalíticas bivariadas es variable, donde mayork (ej., estimaciones de la variable estresante del rol)
deben representar aproximaciones del tamaño del efecto más sólidas que las más pequeñas.k (ej., estimaciones de
variables de personalidad). No obstante, con base en este estudio, la investigación futura sobre las variables de
personalidad dentro de la interfaz trabajo-familia debería resultar fructífera.
Finalmente, sugerimos un análisis meta-analítico de modelos holísticos de trabajo y familia. Aunque el presente
trabajo examinó los antecedentes del conflicto entre el trabajo y la familia (ver también Byron, 2005), el trabajo
anterior ha examinado las consecuencias del conflicto entre el trabajo y la familia (Allen, Herst, Bruck y Sutton,
2000; Kossek y Ozeki, 1998). y los trabajos recientes de Ford et al. (2007), Michel y Hargis (2008) y Michel,
Mitchelson, Kotrba, LeBreton y Baltes (2009) examinaron las relaciones entre dominios del trabajo y la familia,
sugerimos el examen metaanalítico de los modelos holísticos de trabajo y familia (por ejemplo, , Frone et al., 1997)
para proporcionar una mayor claridad del conflicto trabajo-familia y sus antecedentes y resultados a un nivel
multivariado incremental (cf.Michel et al., 2009). Además, dicho examen podría expandirse más allá de la literatura
sobre conflictos entre el trabajo y la familia y examinar otras formas de interacciones entre el trabajo y la familia,
como el enriquecimiento, la facilitación y el equilibrio para una comprensión más completa del trabajo y la familia.
Conclusiones
La intención del trabajo actual era integrar la literatura sobre el conflicto entre el trabajo y la familia y proporcionar un metamarco
con apoyo tanto teórico como metaanalítico. La revisión cuantitativa dio como resultado un fuerte respaldo empírico para nuestro
modelo revisado y las construcciones de WFC y FWC, que fueron respaldadas por varias teorías que vinculan el trabajo y la familia,
incluida la teoría del rol, la teoría del drenaje de recursos, la teoría de la compensación y la teoría de la congruencia. Las principales
contribuciones giran en torno a la importancia de los estresores de rol y las variables de personalidad con respecto a las
percepciones del conflicto entre el trabajo y la familia, mientras que los roles múltiples pueden amortiguar los efectos estresantes
dañinos en el conflicto entre el trabajo y la familia.
biografías de los autores
Jesse S. Micheles Profesor Asistente en el Departamento de Psicología de la Universidad Internacional de Florida.

Sus intereses de investigación incluyen la dinámica entre el trabajo y la familia, la estabilidad de la personalidad y el
comportamiento, y el liderazgo y la supervisión abusiva.
Lindsey M. Kotrbaes el Director de Investigación y Desarrollo de Denison Consulting. Sus intereses de investigación
incluyen la satisfacción laboral, el equilibrio entre el trabajo y la familia, la cultura organizacional y el liderazgo.
Jacqueline K. Mitchelles Profesor Asistente en el Departamento de Psicología de la Universidad de Auburn. Sus
intereses de investigación incluyen liderazgo y cultura organizacional, conflicto trabajo-familia y diferencias
individuales.
malissa a. clarkes estudiante de doctorado en el Departamento de Psicología de la Universidad Estatal de Wayne. Sus intereses de
investigación incluyen las emociones en el lugar de trabajo, los conflictos entre el trabajo y la familia, los comportamientos laborales
contraproducentes y la psicología de la salud ocupacional.
Boris B Balteses Profesor Asociado en el Departamento de Psicología de la Universidad Estatal de Wayne. Sus intereses de investigación incluyen
cuestiones relacionadas con la edad y el lugar de trabajo, los sesgos en la evaluación del desempeño y el equilibrio entre el trabajo y la familia.
Referencias
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MICHEL 2010 ANTECEDENTS OF WORK FAMILY - En.es

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Traducido del inglés al español - www.onlinedoctranslator.

Revista de Comportamiento Organizacional J. Organiz.

Antecedentes del conflicto trabajo-familia:

JESÉ S. MICHEL1*, LINDSEY M. KOTRBA2,

# 2010 John Wiley & Sons, Ltd.

Recibido el 11 de abril de 2007

millones de adultos. En consecuencia, la investigación sobre la relación entre el trabajo y la familia ha

¿Qué es el Conflicto Trabajo-Familia?

Figura 1. Propuesta de modelo de conflicto trabajo-familia

Antecedentes del conflicto trabajo-familia

Tabla 1. Resumen de construcciones y definiciones incluidas

Incluye organización de apoyo familiar, cultura organizacional trabajo-familia,

Hipótesis 1b:Los estresores en el dominio familiar se relacionan positivamente con FWC.

Hipótesis 2b:La implicación en el dominio familiar se relaciona positivamente con FWC.

Hipótesis 3b:El apoyo en el dominio familiar se relaciona negativamente con FWC.

planteamos la siguiente hipótesis:

Hipótesis 4a:Las características de trabajo están relacionadas con WFC.

Hipótesis 4b:Las características familiares están relacionadas con FWC.

Hipótesis 6:El afecto negativo/neuroticismo se relaciona positivamente con WFC y FWC.

Moderadores del dominio trabajo y familia y de la relación conflicto trabajo-familia

Proponemos que las variables demográficas tienen un impacto significativo en las

El modelado de variables demográficas moderadoras dentro de un antecedente trabajo/familia y un contexto de

Búsqueda bibliográfica y criterios de inclusión

Codificación de antecedentes y moderadores

La concordancia absoluta en la codificación de las variables antecedentes se determinó con un Coeficiente de

Relaciones antecedentes hipotéticas

Antepasados k norte r r 80% CV Dakota del Surr % Variación

Estresores familiares 6 2913 0.28 0.35 0.23 0.47 0.096 31.28

Antepasados k norte r r 80% CV Dakota del Surr % Variación

Estresores familiares 4 1694 0.30 0.40 0.22 0.57 0.136 20.18

Relaciones antecedentes no hipotéticas

Efectos de moderación hipotéticos

Estado civil Estado parental Género

Regresión Regresión Regresión

Estado civil Estado parental Género

Regresión Regresión Regresión

Demandas de tiempo familiar 21 19 -0,32 1.93 19 -0.57 8.19- 21 0.38 3.19

Figura 2. Modelo metaanalítico final del conflicto trabajo-familia.

Byron (2005): Comparaciones y aportes

En total, nuestro análisis más detallado proporciona 13 predictores de dominio de trabajo

Contribuciones generales e implicaciones prácticas

Limitaciones del estudio e investigaciones futuras

biografías de los autores

Jesse S. Micheles Profesor Asistente en el Departamento de Psicología de la Universidad Internacional de Florida.

Casa, GS (1981).Estrés laboral y apoyo social.Reading, MA: Addison-Wesley.

Schuler, RS (1980). Definición y conceptualización del estrés en las organizaciones.Comportamiento Organizacional y

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