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Apoyo social percibido y conflicto trabajo-familia en madres trabajadoras de la Secretaría de la

Alta Consejería para la Felicidad y el Bienestar de Cundinamarca

Aida Alexandra Bernal Moreno

Instituto de la Familia. Universidad de la Sabana

Docente Pamela Leyva-Townsend

2022

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Apoyo social percibido y conflicto trabajo-familia en madres trabajadoras de la Secretaría de la

Alta Consejería para la Felicidad y el Bienestar de Cundinamarca

Aida Alexandra Bernal Moreno

Tesis Magistral para optar por el título: Máster en Asesoría Familiar y Programas de

Gestión para la Familia.

Instituto de la Familia. Universidad de la Sabana

Docente Pamela Leyva-Townsend

2023

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Agradecimientos

Dedicatoria

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Resumen

Palabras clave:

Abstract

Key words:

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TABLA DE CONTENIDO

1. Planteamiento del problema 6

1.1 Problema 6

1.2 Pregunta de investigación 11

2. Justificación 11

3. Objetivos 12

3.1 Objetivo General 12

3.2 Objetivos específicos 12

4. Marco de referencia 13

4.1 Marco filosófico antropológico (definición que se usará de persona para el trabajo) 13

4.2 Marco teórico 13

4.3 Marco legal 14

5. Metodología 15

5.1 Diseño metodológico 15

6. Resultados 16

7. Discusión de los resultados 16

8. Conclusiones y recomendaciones 16

Referencias 16

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1. Planteamiento del problema

1.1 Problema

La imagen que existía en el Siglo XX, de la familia nuclear patriarcal surgida durante la

Revolución Industrial donde el padre era el proveedor y jefe de familia, y por otro lado la mujer

se preocupaba estrictamente de lo doméstico, la crianza de los hijos, responsables del hogar y la

unidad familiar, además de un contexto caracterizado por el desarrollo de la legislación laboral

que fue desincentivando la contratación de mujeres acentuando su rol en el cuidado de la familia

y del hogar ha ido cambiado paulatinamente (Caamaño, 2010).

Actualmente, en el mercado laboral, según la Organización Internacional del Trabajo

(OIT), la brecha en cuanto a la participación femenina en el mercado laboral remunerado con

respecto a la de los hombres, sigue siendo desigual. Según el artículo “La brecha de género en el

empleo: ¿qué frena el avance de la mujer?” de la Organización Mundial del Trabajo, encontrar

un trabajo es mucho más difícil para las mujeres y sus ocupaciones son en trabajos de baja

categoría.

El índice actual de participación de las mujeres en la población activa en el mundo se

aproxima al 49%. En cambio, el de los hombres es del 75%. Por lo tanto, existe una diferencia de

casi 26 puntos porcentuales. (Organización Mundial del Trabajo, 2018).

Las mujeres tienen una responsabilidad desproporcionada con respecto al trabajo no

remunerado de cuidados que prestan a otras personas. Las mujeres dedican entre 1 y 3 horas más

que los hombres a las labores domésticas; entre 2 y 10 veces más de tiempo diario a la prestación

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de cuidados (a los hijos e hijas, personas mayores y enfermas), y entre 1 y 4 horas diarias menos

a actividades de mercado. (ONU Mujeres, 2015)

En la Unión europea, por ejemplo, el 25 por ciento de las mujeres informa que las

responsabilidades de cuidados y otras tareas de índole familiar y personal son la razón de su

ausencia en la fuerza de trabajo, en comparación con el tres por ciento de los hombres (EuroStat,

2014). Esto tiene un efecto adverso directo en la participación de las mujeres en la fuerza de

trabajo.

LA OIT resaltó por su parte que, en América Latina en particular, las mujeres con tres o

más niños menores de seis años trabajan una hora remunerada menos que las mujeres sin hijos,

siete horas menos que los hombres sin hijos; y siete horas y 36 minutos menos que los hombres

en la misma situación. Esto ha impactado además en las cifras del trabajo del cuidado asociado,

históricamente a las mujeres. Según la misma entidad, en la región la contribución de las mujeres

al trabajo no remunerado de cuidado representa 34,1% de su tiempo total de trabajo y la de los

hombres en el trabajo de cuidado no remunerado representa solamente 26,5%. (La República,

2019).

En cuando a los países con ingresos medios, entre los que se encuentra Colombia, la

brecha de diferencia de empleabilidad entre hombres y mujeres es de 11,3% según La

Organización Internacional del Trabajo (2018).

Vincent Payet, gerente general de la farmacéutica Ferring en Colombia, firma que

desarrolló un estudio propio sobre la mujer en el mercado laboral, resaltó que “frente a este

panorama corroboramos que la maternidad está asociada con una pérdida de territorio en el

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ámbito laboral y existen preocupaciones relacionadas con la crianza, pues consideran que no hay

un entorno social adecuado”. (Olavarría y Céspedes, 2002).

Debido a los constantes cambios en la sociedad, actualmente existe un escenario familiar

muy distinto a nuestros antepasados debido a las constantes transformaciones sociales, culturales

y económicas que han tenido lugar durante las últimos decenios las cuales han impactado

fuertemente en la organización del trabajo, la producción y la estructura de la familia que ha

experimentado importantes cambios incluyendo la incorporación masiva de la mujer al mercado

laboral, cambio que ha hecho variar las condiciones respecto a la conciliación entre la vida

familiar y la vida laboral. (Olavarría y Céspedes, 2002).

Esta situación ha tenido como consecuencia el establecimiento de una nueva forma de

relación entre los miembros del hogar y un reordenamiento del rol de la madre y del padre. Todo

esto ha incrementado las tensiones entre la vida laboral, familiar y personal tanto de hombres

como mujeres (Olavarría y Céspedes, 2002).

En la actualidad ya no es sólo el hombre quien va al trabajo y mantiene la familia

económicamente, la mujer se desempeña en sus labores domésticas y a la vez trabaja, con el

objetivo de ser más independiente, autónoma y como un factor de realización personal

(SERNAM 2011). Esto es un motivo que afecta a las parejas, las cuales postergan el matrimonio

y la procreación de hijos, por privilegiar al acceso a más oportunidades y tener un mayor poder

adquisitivo, como una forma de responder a la sociedad basada en el éxito personal, lo que

conlleva a que las empresas también evolucionen en cuanto a las condiciones que les brindan a

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sus colaboradores, en cuanto al desarrollo personal en el ámbito de lo familiar. (Abarca y

Errázuriz, 2007).

Las investigaciones sobre la interacción trabajo-familia tradicionalmente se han centrado

en la perspectiva del conflicto. Este tema ha sido de atracción para los investigadores desde la

década de los 70 al reconocer el impacto que tienen en dos aspectos importantes para las

personas como lo son familia-trabajo y viceversa. La familia guarda un estrecho vínculo con el

ámbito laboral, ya que es por este medio que obtiene el capital económico para adquirir los

recursos necesarios para subsistir. (Rodríguez y Hernández, 2014).

Tanto el trabajo como la familia asignan al individuo un rol a cumplir, el cual implica

ciertas “Universalmente, la familia es reconocida como la unidad básica de la sociedad y

constituye, en todo el mundo, el espacio natural y el recinto micro social para el desarrollo de sus

integrantes demandas específicas”. Katz y Kahn (1997) como se citó en (Rodríguez y

Hernández, 2014). Explican que un rol es un conjunto de actividades constantes del individuo

que se relacionan con las acciones recurrentes de los demás para alcanzar los resultados

esperados y el cumplimiento de dichos roles deriva inevitablemente en detrimento de la calidad

de vida, con un consecuente desajuste psicológico y social.

El trabajo junto a los roles que se desempeñan en la familia, es un tema estudiado

recientemente, esta se constituye una fuerza significativa que influye en las actitudes y los

comportamientos de los individuos en el trabajo. En efecto, para la mayoría de las personas, sus

familias y sus empleos son dos de las instituciones más importantes en sus vidas y por ello la

forma como la vida familiar tiene injerencia en la vida laboral ha sido objeto de estudio desde

diferentes perspectivas, entre ellas la del desempeño en el trabajo la del involucramiento con el

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trabajo, la satisfacción laboral, el ausentismo y los comportamientos relacionados con la

búsqueda de empleo. (Otalora Montenegro, 2007, p. 25).

El balance de la relación trabajo-familia es de suma importancia puesto que en la

actualidad vemos cómo hombres y mujeres están incorporados al mundo laboral y esto a su vez

está influyendo en la dinámica familiar, “las mujeres intentan compaginar las tareas

tradicionalmente femeninas del hogar con sus funciones laborales y, por otro, los varones, en la

actualidad se sienten más presionados socialmente a tomar parte activa en las obligaciones que

provienen de la familia” (Ortega Arteaga, 2015, p. 18).

Otro de los factores que hay que tener en cuenta es que pueden surgir problemas tanto en

el ambiente de trabajo como en la familia si un equilibrio no es llevado adecuadamente, “El

conflicto en el trabajo puede provocar insatisfacción con el rol familiar debido a las dificultades

para desempeñarlo adecuadamente ya que, con frecuencia, los asuntos familiares han de

acomodarse a las restricciones y demandas laborales” (Ortega Arteaga, 2015, p. 18).

En general, tanto hombres como mujeres dan cuenta de que el obstáculo mayor para que

la mujer tenga un trabajo remunerado es el esfuerzo que supone conciliarlo con las

responsabilidades familiares. Tareas como cuidar a los niños, limpiar y cocinar son necesarias

para el bienestar del hogar y, por lo tanto, para el bienestar de la sociedad en su conjunto, pero la

mujer sigue cargando con la mayor parte de esta labor a menudo invisible e infravalorada.

(Organización Internacional del Trabajo, 2018)

Como se menciona anteriormente los estudios se han centrado en grandes multinacionales

y en grandes empresas privadas, sin embargo, son muy pocas las investigaciones realizadas en

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una entidad pública, como lo es la secretaria para la alta consejería para la felicidad y el bienestar

de la Gobernación de Cundinamarca.

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1.2 Pregunta de investigación

¿Cuál es el rol del apoyo social en la percepción del conflicto trabajo-familia en madres

de la secretaria de la Alta Consejería para la Felicidad y el Bienestar de Cundinamarca?

2. Justificación

De acuerdo a Frone, Russell & Cooper (1992) el trabajo puede interferir con la familia y

la familia pue-de interferir con el trabajo, es decir tienen una relación bidireccional. El tema de la

percepción trabajo-familia es de gran actualidad; lo demuestra la frecuencia con que aparece en

los periódicos y la relevancia que estos le atribuyen. Empresas, sindicatos y gobiernos de todos

los países desarrollados discuten, elaboran y experimentan medidas y políticas de conciliación,

como lo podemos ver en las noticias a diario que impulsan la equidad de género en todos los

aspectos.

Es un tema relevante porque atañe a dos dimensiones esenciales de la vida humana

(familia y profesión) como lo y, sobre todo, por las preocupantes consecuencias que tiene una

mal lograda conciliación a nivel personal, familiar, social y económico, como apuntan varios

estudios realizados en distintas disciplinas.

En las últimas décadas la conciliación trabajo-familia se ha convertido en un eje central

de investigación Molina (2011). Revisando la literatura científica puede comprobarse que el

tema de la relación trabajo familia ha sido estudiado desde muchas perspectivas: existe ya

abundante bibliografía en las ciencias de la salud, en las ciencias económicas, sociales y

políticas. También los filósofos se han interesado por el tema.

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Sin embargo, los estudios que relacionan directamente los conceptos de persona, familia

y trabajo aún son escasos y más aún enfocados en el trabajo de las madres en el sector público.

Por esta razón la presente investigación pretende abordar el tema específicamente en una

entidad pública, tomando como muestra la secretaria de la Alta Consejería para la Felicidad y el

Bienestar de Cundinamarca, durante los años 2021-2023.

A través de los resultados, se reconocerán los impactos que genera la relación trabajo –

familia, específicamente para las madres trabajadoras de un área de una entidad pública, de esta

manera se podrá crear un precedente de inquietud para que existan más investigaciones en estas

entidades y no solo en el sector privado y en específico en las grandes empresas.

3. Objetivos

3.1 Objetivo General

Conocer el rol del apoyo social en la percepción del conflicto trabajo-familia en madres de la

secretaria de la Alta Consejería para la Felicidad y el Bienestar de Cundinamarca.

3.2 Objetivos específicos

 Conocer, por medio de las narrativas de las madres, sus rutinas personales, familiares y

laborales diarias.

 Identificar, desde las narrativas de las madres, las diferentes fuentes de apoyo que reciben

para la realización de las labores domésticas y del cuidado de sus hijos.

 Identificar los recursos y demandas de cada uno de los ámbitos en los que las madres

tienen un rol.

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 Conocer la percepción del conflicto trabajo-familia y familia-trabajo que perciben las

madres.

4. Marco de referencia

4.1 Marco filosófico antropológico (definición que se usará de persona para el trabajo)

Filosofía Antropológica de Yepes.

4.2 Marco teórico

Familia:

Usualmente, utilizamos el término familia para referirnos a un grupo de personas,

vinculadas por lazos afectivos cercanos, que pueden o no estar mediados por lazos sanguíneos.

En la actualidad, la familia no se piensa únicamente en función de la filiación biológica (es decir,

del parentesco sanguíneo), sino que el concepto se ha ampliado para contener otros tipos de

convivencia social. En este sentido, la familia no siempre fue comprendida de la misma manera a

lo largo de la historia. (Gómez, 2022)

La estructura familiar constituye uno de los objetos de estudio centrales para la sociología

y la antropología desde muy temprano. El campo de los estudios sobre la familia se ha ido

transformando con el tiempo, en la medida en que, con el tránsito de la sociedad moderna a la

sociedad contemporánea, han existido diversos cambios en la configuración de la institución

familiar. (Gómez, 2022)

El concepto de familia en la antropología sociocultural

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Uno de los pioneros en el estudio del parentesco fue el antropólogo norteamericano

Lewis H. Morgan (1818-1881), quien propuso una clasificación de la familia de acuerdo con un

criterio evolucionista. Más tarde, la cuestión de la familia fue retomada en el contexto de la

antropología funcionalista de principios del siglo XX, por autores como Bronislaw Malinowski

(1884-1942), en cuya teoría la familia se caracterizaba por tener la función universal de crianza

de los niños. Para ello, los miembros de las familias debían estar bien delimitados, dada la

necesidad de distribución del cuidado de los pequeños entre los adultos; al mismo tiempo, la

crianza implicaba compartir un espacio en el cual desarrollar las tareas de cuidado y, finalmente,

la convivencia entre los cuidadores y los niños generaba el establecimiento de lazos afectivos

entre ellos. La familia, en este sentido, aparece como la unidad social básica, idea que se

mantuvo a lo largo del tiempo en las ciencias sociales. (Gómez, 2022)

Hacia mediados del siglo XX, Talcott Parsons (1902-1979) fundó la teoría de los

sistemas sociales, en el marco de la cual la familia “nuclear” se comprende como la unidad

mínima de parentesco, tratándose de una institución que se adapta bien al sistema económico

moderno y cuya función principal no se dirige hacia el sistema social, sino hacia el sistema de la

personalidad. Es decir, la socialización de los niños y la estabilización de las personas adultas en

un grupo de pertenencia. En este sentido, la familia se caracteriza por dos tipos de relación, por

un lado, la relación parental y, por el otro, la relación conyugal. (Gómez, 2022)

La familia en la sociología clásica

Los análisis de Karl Marx (1818-1883) y Friedrich Engels (1820-1895) en torno a la

institución familiar resultan paradigmáticos en la historia de la filosofía y de la sociología. En la

obra El origen de la familia, el estado y la propiedad privada se explica el origen de la familia

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monogámica y su devenir histórico en tanto resultado de la instauración de la propiedad privada,

entendiendo su desarrollo como consecuencia de las necesidades impuestas por la acumulación

capitalista. En este sentido, el advenimiento del comunismo supone la supresión de la familia tal

cual se organiza en la sociedad burguesa; a saber, como una institución reproductora de las

fuerzas productivas bajo las formas del capital, de acuerdo con las cuales las mujeres son tratadas

como meros instrumentos de producción, mientras que los niños son preparados para su futura

inserción en el mercado laboral. Al mismo tiempo, la familia, tal como se organiza en función de

la reproducción del capital, se convierte en otro ámbito de explotación para las mujeres que,

además de sus ocupaciones extradomésticas, deben ocuparse de los trabajos de cuidado dentro

del hogar. (Gómez, 2022)

Por su parte, Émile Durkheim (1858-1917) —considerado como el fundador de la

sociología de la familia, en tanto área específica—, ha realizado un estudio comparativo de las

formas que adquirió la familia a lo largo de la historia, desde las sociedades denominadas

“primitivas” hasta las del siglo XX. A partir de ello, el autor arriba a la conclusión de que la

familia evoluciona en relación con dos factores vinculados entre sí: la extensión del grupo

familiar se restringe correlativamente al aumento de la división del trabajo en la sociedad.

Durkheim señala, a su vez, una transformación en los lazos familiares que, en un principio,

derivaban de la protección de los bienes domésticos y, más tarde, adquieren preeminencia los

lazos afectivos, por sobre el objetivo de la regulación del patrimonio. (Gómez, 2022)

Entender la Familia Monoparental

Recientemente, se ha acuñado el término de familia monoparental, que es aquella en la

que los hijos viven con uno de sus padres. No olvidemos, por otra parte, que en los últimos años

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han ido apareciendo nuevos conceptos de familia a partir de modelos de convivencia distintos a

los tradicionales (uniones de hecho con o sin hijos, fusión de dos familias a partir de un divorcio

previo, uniones entre personas del mismo sexo, etc) En cualquier caso, el concepto de familia no

es uniforme y depende de cada cultura y tradición. (Gómez, 2022)

Evolución del postulado a nivel religioso, social y cultural

El concepto de familia ha ido cambiando con el paso del tiempo. En la civilización

romana existía la figura del pater familias o padre de familia, quien mantenía económicamente a

su esposa e hijos y era el máximo responsable desde un punto de vista legal y social. Este

concepto ha tenido consecuencias históricas de primer orden, singularmente la concepción de la

familia patriarcal (la figura del padre resulta clave para entender el rol social de cada uno de los

miembros del grupo). (Gómez, 2022).

Se podría afirmar que la visión de los romanos sobre la familia ha condicionado su

posterior desarrollo histórico. De hecho, cuando pensamos en el concepto de familia

automáticamente lo asociamos con una residencia compartida, un parentesco, una unión

institucional (matrimonio civil o religioso), unas relaciones de tipo doméstico y un elemento

afectivo. Esta idea general no es exclusiva del mundo occidental, ya que en oriente también hay

una estructura patriarcal y el padre es el auténtico "jefe" del núcleo familiar. (Gómez, 2022)

Trabajo:

El trabajo es el esfuerzo realizado por los seres humanos con la finalidad de producir

riqueza. Desde el punto de vista teórico, este tópico ha sido abordado desde diferentes aristas, ya

sean económicas, sociales o históricas, principalmente a causa de sus relevantes alcances en lo

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que hace el desarrollo de la humanidad. En los comienzos de la historia, y durante miles de años,

el trabajo era realizado primordialmente por mano de obra esclava, poseída por un propietario

que tenía el derecho de disfrutar o usufructuar con los bienes producidos. Así, el esclavo era

tratado como una mercancía más, con la posibilidad de ser vendido o comprado. Esta situación

es comprobable desde la civilización griega, el imperio Romano y el comercio negrero realizado

durante la conquista de América. Este estado particular del trabajo finalizó en el siglo XIX (al

menos de modo permitido). (Duarte, 2008)

Previamente, durante la edad media, se había desarrollado el régimen feudal, en donde la

esclavitud estaba excluida. En este caso, al trabajo se le denominaba servidumbre, siendo los

siervos hombres libres, puesto que, aunque tenían limites en su obrar, sus personas no eran

propiedad de otra. Básicamente, en este período y durante esta forma de organización social, el

trabajador (siervo) hacía un contrato con un señor feudal en el que se comprometía a trabajar a

cambio de protección. Es el precedente más similar a la modalidad de lo que hoy denominamos

trabajo. (Duarte, 2008)

Un aspecto importante respecto del trabajo, es la definición ente “manual” e “intelectual”.

¿Qué significa esto? El trabajo manual es aquel que se ha desarrollado desde el comienzo del

humano como persona habilitada para realizar “trabajos de fuerza”, y aquí se incluyen desde los

esclavos hasta los hombres que trabajaban con las primeras máquinas de vapor, en los tiempos de

la Revolución Industrial inglesa. Sin embargo, este tipo de trabajo no es algo del pasado, puesto

que en la actualidad continúa vigente. Pensemos, por ejemplo, en los obreros metalúrgicos o de

la mecánica. (Duarte, 2008)

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Pero durante la posguerra, comenzó a desarrollarse una nueva forma de trabajo: el

“intelectual”, con la aparición de los trabajadores “de cuello blanco”, como se llamó a quienes

ejercían estos tipos de empleos. Y esto fue gracias a la noción de “plusvalía” incorporada

también en esta época, que es lo mismo que conocemos como “valor agregado”: es el desarrollo

de ciencia y tecnología que mejora y optimiza los bienes fabricados. Además de bienes, también

en esta época comienza a cobrar vigencia la idea de “servicios”, que son todos los bienes

“intangibles” (que no podemos tocar) que podemos adquirir: paquetes turísticos, un seguro de

vida o la contratación de un especialista para que arregle la PC. (Duarte, 2008)

En la actualidad, el trabajo es realizado a cambio de un salario. Así, el trabajador vende

su fuerza de trabajo en el mercado y recibe una remuneración por éste. El empleador, por su

parte, contrata personal con la finalidad de percibir una ganancia. Los intereses de los

trabajadores están protegidos por los sindicatos, que negocian colectivamente los salarios según

cada sector en particular. Además de esta protección, los trabajadores están amparados por el

conjunto de leyes laborales. En este sentido, son destacables los cambios producidos durante The

Walfare State, o lo que se conoció como El Estado de Bienestar. Durante los años ’30 y ’70 el

Estado era sumamente interventor, equilibrando las diferencias de intereses entre los capitalistas

(el mercado) y los trabajadores (asalariados). En este período, los trabajadores lograron grandes

conquistas para mejorar sus condiciones laborales, como las vacaciones pagas, jornada de horas

fijas, días libres para disfrutar de la familia y el ocio. (Duarte, 2008)

Las políticas neoliberales fijadas entre los años ’80 y ’90 minimizar algunas de estas

conquistas de beneficios laborales, como por ejemplo fue la flexibilización laboral: por medio de

esta política, el Estado beneficia a los capitalistas, pudiendo éstos desvincular a un trabajador de

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su empresa, pagando una indemnización menor a las que antes se otorgaban al momento de dar

un corte al contrato de trabajo. (Duarte, 2008)

La falta de trabajo o desempleo es uno de los males sociales y económicos que los

estados deben combatir. Desde el punto de vista económico, significa una forma de despreciar

recursos valiosos, y desde el punto de vista social, lleva a situaciones de pobreza e indigencia. El

trabajo está consagrado por Naciones Unidas como un Derecho Humano, por el cual toda

persona (es decir, todo habitante de este planeta) tiene libertad ante la elección de un empleo, a

gozar de buenas condiciones de trabajo, y claro, está abolido todo tipo de esclavitud o

servidumbre. (Duarte, 2008)

Labores domésticas y del cuidado:

De acuerdo con la Organización de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el

Empoderamiento de la Mujer, el trabajo no remunerado es aquel que se realiza sin pago alguno.

Contempla principalmente el trabajo doméstico y las labores de cuidado de niños, niñas,

personas de la tercera edad, personas con discapacidad y/o personas enfermas (ONU-Mujeres,

2015).

Las labores de cuidado y el trabajo doméstico no remunerado son principalmente

realizados por mujeres y contribuyen tanto al desarrollo económico familiar como al de los

países. Sin embargo, la falta de cuantificación económica invisibiliza a nivel macroeconómico el

papel que desempeñan las mujeres, lo que tiene un impacto negativo en su autonomía y

empoderamiento económico, a la vez que no permite mostrar evidencia cuantitativa para la

formulación de políticas públicas y de apoyo a quienes realizan estas labores (ONU-Mujeres,

2015).
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A nivel mundial, se estima que el valor económico generado por estas actividades

representa el 9 % del Producto Interno Bruto (PIB). (ONU-Mujeres, 2015).

El Trabajo Doméstico y de Cuidado No Remunerado (TDCNR) comprende las tareas que

realizan todas las personas para vivir cada día, tales como:

 Ordenar, limpiar y/o lavar los platos.

 Lavar y planchar ropa.

 Cuidar mascotas.

 Ayudar con la tarea escolar.

 Hacer compras o trámites.

 Cuidar a niña, niño y/o adolescente.

 Cuidar a persona mayor.

 Cuidar a persona con discapacidad.

 Cuidar a familiar enferma/o.

 Preparar la comida.

 Hacer reparaciones en el hogar.

 Amamantar.

Todas las personas realizan una parte de estas tareas, pero la mayor parte de la carga

recae sobre las mujeres. Esto les resta tiempo y por lo tanto oportunidades para realizar otras

actividades. (Gobierno de Argentina. S.f )

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El TDCNR dinamiza el resto de las actividades de la vida social y económica, como

trabajar, estudiar, practicar deportes, realizar actividades de ocio, entre otras. Por este motivo es

el soporte elemental de la vida y de la producción. (Gobierno de Argentina. S.f )

Calcular la riqueza social del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado es un paso

necesario para alcanzar la igualdad. Una economía que se desarrolla de manera sostenible

descansa en una sociedad igualitaria e inclusiva. (Gobierno de Argentina. S.f )

Roles de género: Son los comportamientos aprendidos en una sociedad, comunidad o

grupo social determinado, que hacen que sus miembros estén condicionados para percibir como

masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades y a jerarquizarlas y

valorizarlas de manera diferenciada. La constante asignación social de funciones y actividades a

las mujeres y a los hombres naturaliza sus roles, condiciona sus identidades, su visión del mundo

y su proyecto de vida. (Organización Internacional del Trabajo, 2013).

La naturalización de los roles y atributos de género es lo que lleva a sostener que existe

una relación determinante entre el sexo de una persona, su capacidad para realizar una tarea y la

valorización social que se le otorga a dicha tarea. Considerar como naturales los roles y las

capacidades es creer que son inmutables. Reconocer y descubrir que estas características,

supuestamente fijas e inamovibles, son asignaciones culturales, es lo que permite transformarlas.

(Organización Internacional del Trabajo, 2013).

Desnaturalizar la percepción que se tiene del ser varón o mujer y reconocer que sus roles

y capacidades han sido socialmente construidos permite pensar de otro modo los lugares que

ambos pueden ocupar en la sociedad. En un contexto social dado, los roles de género de los

hombres y las mujeres pueden ser flexibles o rígidos, semejantes o diferentes y complementarios
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o conflictivos. Particularmente en las situaciones de crisis, como la guerra, terremotos,

hambrunas, los roles pueden cambiar, pero, luego, las antiguas actitudes pueden regresar y las

mujeres suelen ser desplazadas lo que se traduce en nuevas expresiones de la discriminación o de

barreras para el acceso al empleo, la formación profesional, etc. (Organización Internacional del

Trabajo, 2013).

Tanto las mujeres como los hombres realizan múltiples roles en sus vidas, en la esfera

productiva -actividades dirigidas a la producción de mercancías para el consumo o el comercio y

las generadoras de ingreso- y en la esfera reproductiva - actividades relacionadas con la creación

y sostenimiento de la familia y el hogar. No obstante, en la mayoría de las sociedades, los roles

de los hombres en la esfera productiva son prominentes, si bien se están produciendo cambios

significativos en su involucramiento en las actividades doméstico y de cuidado. Generalmente se

desarrollan fuera del hogar lo que les permite realizarlos secuencialmente y no simultáneamente.

(Organización Internacional del Trabajo, 2013).

Las mujeres, por su parte realizan varias tareas simultáneamente, desempeñando

múltiples roles (multitarea) dentro de la esfera reproductiva y productiva. Desempeñan así un rol

productivo, reproductivo o doméstico (atención y cuidado de la supervivencia de la vida

humana) y comunitario (las tareas que como generalmente como extensión del rol de cuidado

realizan en beneficio de la comunidad (promoción y mantenimiento de recursos escasos como el

agua, el cuidado de la salud, la educación, etc.). La mayoría de las veces este trabajo es

voluntario y, por ende, no remunerado y, por supuesto, considerado como natural, derivado de su

condición de cuidadoras y, por tanto, invisible en las estadísticas nacionales. Por su parte, la

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gestión comunitaria de los hombres tiende a ser más visible y de mayor valor social.

(Organización Internacional del Trabajo, 2013).

Instituciones públicas:

Entendidas como los organismos centrales de ordenamiento público, las instituciones

políticas, administrativas y judiciales, como la Real Audiencia, la Presidencia, el Virreynato, las

entidades de administración regional (gobernaciones) y local (cabildos, alcaldes, personeros).

(Melo, S.f )

Desde el punto de vista de la estructura del Estado las expresiones entidad pública, estatal

o de derecho público denota la pertenencia de una determinada organización o entidad al Estado

y, por ende, su vinculación con el derecho público. En este sentido, en el plano constitucional

forman parte del Estado las entidades y organismos de las ramas legislativa, ejecutiva y judicial,

y los órganos autónomos e independientes. (Función Publica, 2020)

En el caso particular de la Rama Ejecutiva, esta se encuentra integrada por los

ministerios, los departamentos administrativos, las gobernaciones y alcaldías, las

superintendencias, “los establecimientos públicos y las empresas industriales y comerciales del

Estado”, así como por “las sociedades de economía mixta”. (Función Pública, 2020)

Las entidades públicas son creadas por la constitución, la ley, ordenanza o acuerdo, o

autorizadas por éstas, que tengan participación pública, donde se cumple una función

administrativa, comercial o industrial. (Función Pública, 2020)

El concepto de entidad pública es el más genérico de la organización estatal en el

lenguaje del Derecho Administrativo porque hace referencia a la totalidad de las

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administraciones estatales, debido a que incluye a todos los organismos, entidades, así como las

entidades descentralizadas y también las administraciones privadas en la medida en que se hayan

constituido con aportes de origen público. Por lo tanto, se puede decir que se entiende por

entidad pública, en sentido amplio, toda estructura perteneciente a la organización de la

administración pública porque ha sido creada o autorizada por la ley (la ordenanza o el acuerdo,

en el orden territorial) para el ejercicio de funciones administrativas, la prestación de servicios

públicos y la realización de actividades industriales o comerciales, o porque ha sido constituida

con aportes de origen público. (Función Pública, 2020)

Dentro de estas entidades públicas tenemos, entidades de Orden Nacional y de Orden

Territorial, la cuales, de acuerdo al Glosario del Departamento Administrativo de la Función

Pública son:

“Entidad de Orden Nacional: Son aquellas entidades cuyo campo de acción es en todo el

territorio nacional, las cuales pueden tener origen constitucional o legal.

Entidad de Orden Territorial: Son las entidades cuyo campo de acción es el respectivo

territorio, entendido como municipio, distrito o departamento, son de creación del concejo o las

asambleas departamentales.” (Función Pública, 2020)

Secretaría de la Alta Consejería para la Felicidad y el Bienestar de Cundinamarca:

Nace de la ORDENANZA No. 0107/2019 cuyo objetivo es “adoptar la política pública

de Felicidad y Bienestar subjetivo en el Departamento de Cundinamarca", tiene aplicación en el

territorio urbano y rural de los 116 municipios del Departamento de Cundinamarca, su desarrollo

se enfoca en once aspectos específicos para incrementar el bienestar desde el enfoque de la

26
 27

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE). Dichas dimensiones

corresponden a vivienda, ingresos, empleo, comunidad, educación, medio ambiente, compromiso

cívico, salud, satisfacción con la vida, seguridad y balance vida-trabajo. (Ordenanza N°

0107/2019).

La Política Pública de Felicidad y Bienestar Subjetivo de Cundinamarca, que establece

los lineamientos de la secretaria de la alta consejería para la felicidad y el bienestar tiene como

eje central el desarrollo de capacidades en las personas y en la administración pública para la

satisfacción no solamente de las necesidades básicas de subsistencia, las cuales subyacen en las

condiciones materiales para ser feliz y se deben garantizar, sino también la satisfacción de las

necesidades existenciales, lo que implica la inclusión de las personas y las comunidades en la

identificación de los satisfactores de necesidades humanas básicas: subsistencia, protección,

afecto, entendimiento y participación como los mínimos que hay que garantizar para la

supervivencia, y existenciales: ocio, creación, identidad, libertad, entre otros. (Ordenanza N°

0107/2019).

El objetivo principal de esta secretaria es Maximizar la conciencia y los conocimientos

individuales acerca de las herramientas de bienestar subjetivo con el propósito de incrementar la

calidad de vida de la población, mitigar problemáticas sociales, económicas y de carga pública

asociadas a la conducta. (Ordenanza N° 0107/2019).

Conflicto trabajo-familia:

En sus principios el concepto de conflicto trabajo-familia fue considerado unidireccional

enfatizando la forma negativa en que los roles laborales afectan a los roles familiares (Edwards

& Rothbard, 2000). Posteriormente, el conflicto se consideró bidireccional, es decir, el trabajo

27
 28

puede interferir con la familia y la familia puede interferir con el trabajo (Frone, Russell &

Cooper, 1992b). En este sentido, cuando el trabajo afecta a la familia hablamos del conflicto

trabajo-familia y cuando la familia afecta al trabajo hablamos del conflicto familia-trabajo

(Frone, Russell & Cooper, 1997).

Las demandas laborales pueden interferir con las demandas familiares, y viceversa.

Dependiendo de cuál rol sea el que interfiera, Gutek, Searle & Klepa, (1991) señalaron dos

componentes del conflicto: 1) WIF, cuando las exigencias laborales interfieren con las familiares

(Work Interferes Family), y 2) FIW, cuando las exigencias familiares interfieren con las

laborales (Family Interferes Work). Siguiendo esta línea, Friede (2005) identificó seis

dimensiones principales del conflicto: 1) conflicto trabajo-familia basado en el tiempo, 2)

conflicto trabajo-familia basado en la tensión, 3) conflicto trabajo-familia basado en el

comportamiento, 4) conflicto familia-trabajo basado en el tiempo, 5) conflicto familia trabajo

basado en la tensión y el 6) conflicto familia-trabajo basado en el comportamiento.

Según Torns (2008) uno de los principales factores que determinan la intensidad de las

tareas del hogar es la presencia de personas dependientes en el hogar (niños, personas de la

tercera edad, discapacitados, enfermos, etc.). Sin embargo, el modelo patriarcal ha predominado

en muchas sociedades causando una desigualdad en la asignación de tareas domésticas siendo las

mujeres las encargadas del cuidado del hogar mientras que los hombres se han dedicado a tareas

extradomésticas (Carrasco, Borderías & Torns, 2011). De acuerdo a Cifre y Salanova (2004) los

hombres han demostrado menos disposición por organizar su tiempo libre para colaborar en las

tareas del hogar en comparación con las mujeres, cuando ambos deberían participar en los

quehaceres domésticos del hogar que comparten.

28
 29

El conflicto trabajo-familia se considera un riesgo psicosocial importante pues involucra

dos elementos significativos en la vida de los trabajadores. Sierra, Rodríguez y Guecha (2009)

definen riesgo psicosocial como “aquellas variables asociadas a aspectos intralaborales,

extralaborales e individuales, que al entrar en una inadecuada interacción, aumentan la

probabilidad de enfermedad física, mental y social, lesión o daño en el trabajador” (p. 481).

Moreno y Baez (2010) consideran al conflicto trabajo-familia como un riesgo psicosocial

relevante, pues involucra a los dos referentes más determinantes de la vida del trabajador, cuya

interacción tiene un valor crítico central. La familia y el empleo son dos de las instituciones más

importantes en la vida de la mayoría de las personas (Frone, Russell & Cooper, 1992a). El

conflicto trabajo-familia se relaciona a consecuencias negativas para los trabajadores y las

organizaciones. Los trabajadores presentan síntomas de malestar psicológico (Arts, 2001) como

ansiedad y depresión (Collins, 2000), así como estrés y burnout (Allen, Herst, Bruck & Sutton,

2000) además de una baja satisfacción vital (Bonache & Cabrera, 2006). Por su parte, las

organizaciones se ven afectadas por consecuencias como el absentismo (Burke & Greenglass,

1999), el deficiente rendimiento laboral (Frone, Yardley & Markel, 1997), el bajo compromiso

afectivo de los empleados con la empresa (Meyer & Allen, 1997), un menor desempeño

organizativo (Sánchez-Vidal, Cegarra-Leiva & Cegarra-Navarro, 2011) y deseos por parte de los

trabajadores de abandonar la empresa (Anderson, Coffey & Byerly 2002).

Conflicto trabajo-familia en Instituciones públicas:

Según estudios realizados por Universidades de Colombia a grupos de personas que

trabajan en el sector público, específicamente docentes, policías y enfermeras, coinciden en el

mismo tipo de conflictos que afectan a los empleados del sector privado, en especial, las mujeres

29
 30

están agradecidas por la serie de beneficios que reciben al laboral en el sector publico sin

embargo las extensas jornadas de trabajo afectan de manera negativa la relación con sus familias.

De esta manera se infiere que el conflicto trabajo familia en instituciones públicas también se

encuentra presente.

Family Friendly Policies (FFP):

Para que las sociedades y las economías prosperen, los países y las empresas deben

apoyar a los trabajadores como familias y padres, a través de políticas favorables a la familia,

mientras cargan y crían niños desde el embarazo hasta la edad escolar. Las políticas favorables a

la familia se definen como aquellas políticas que ayudan a equilibrar y beneficiar tanto el trabajo

como la vida familiar y que, por lo general, brindan tres tipos de recursos esenciales que

necesitan los padres y cuidadores de niños pequeños: tiempo, finanzas y servicios. La inversión

mutua de las familias, las empresas y el Estado en esta fase crítica de la vida. (UNICEF, 2019).

En 2018, el 75 % de los hombres y el 48 % de las mujeres empleados o buscaban trabajo.

Muchas más mujeres trabajan en el sector informal no contabilizado, en el comercio, la

recolección de residuos, la venta ambulante o el trabajo de cuidados no remunerado en el hogar.

Este trabajo los mantiene ocupados en casa o fuera de ella. Para la mayoría de los padres en todo

el mundo, tanto padres como madres, las políticas de empleo, que abarcan tanto el sector formal

como el informal y las condiciones en el trabajo, tienen un gran impacto en el bienestar de sus

familias. Este es especialmente el caso de los trabajadores en situaciones vulnerables y las

familias de bajos ingresos, donde los niños pueden correr un riesgo particular de verse privados

de los derechos básicos y del acceso a los servicios esenciales. Una mejor atención para los niños

pequeños, posibilitada por condiciones favorables en el trabajo, no solo beneficia a los niños

30
 31

pequeños y sus familias, sino que también genera beneficios para las empresas, a través de una

serie de indicadores de productividad de los trabajadores, ingresos, igualdad de género,

crecimiento empresarial, valor de marca, contratación y retención de talento, y mejora de la

salud, el compromiso y la moral de los empleados. (UNICEF, 2019).

Muchos niños en países de bajos y medianos ingresos carecen de cuidado infantil y

nutrición adecuados. Para abordar esta situación, por primera vez, las agencias de las Naciones

Unidas, los gobiernos, el sector privado y la sociedad civil se unen para reconocer el valor

compartido de asumir el liderazgo y comprometerse con la implementación de políticas

favorables a la familia en el trabajo. Cada uno tiene un papel importante que desempeñar y, a

través de la colaboración, se puede lograr más que con un solo jugador. Los gobiernos establecen

políticas, guiados por la evidencia de lo que es de interés para sus ciudadanos y economías. El

sector privado implementa políticas gubernamentales en el lugar de trabajo, pero también innova

y lidera cuando hay beneficios para su empresa. Muchos gobiernos y empresas ya han adoptado

políticas y procedimientos favorables a la familia, con los permisos de maternidad y cada vez

más los permisos de paternidad, siendo buenos ejemplos. Sin embargo, los cambios no son lo

suficientemente rápidos ni sustanciales para abordar el equilibrio que los trabajadores se

esfuerzan por lograr entre el trabajo y la familia. La crisis global en el cuidado infantil y la

evidencia de los beneficios de las políticas favorables a la familia exigen una voz colectiva,

acción urgente, mayor inversión, adopción universal y cumplimiento en la implementación como

prioridad. (UNICEF, 2019)

Family Friendly Supervisor Behaviors (FFSB):

¿Qué son los comportamientos de supervisor de apoyo familiar?

31
 32

Los Comportamientos del Supervisor que Apoyan a la Familia son comportamientos

exhibidos por los supervisores que apoyan la vida familiar de los empleados. En otras palabras,

es lo que hacen los supervisores para mostrar y brindar apoyo a la vida familiar de los miembros

de su equipo fuera del trabajo. Hay 4 tipos diferentes de comportamientos: apoyo emocional,

apoyo instrumental, modelo a seguir y políticas creativas de trabajo y familia. (Grabarek, 2020)

Soporte emocional

Este es un comportamiento de apoyo bastante obvio. El apoyo emocional se trata de

mostrar interés y preocupación por el equilibrio entre la vida laboral y personal del empleado.

Los supervisores que hacen esto de manera efectiva brindan espacio para que sus empleados se

acerquen a ellos y compartan sus luchas y desafíos con respecto al equilibrio entre el trabajo y la

vida personal. Además, empatizan y brindan ayuda desde una perspectiva emocional. (Grabarek,

2020).

Apoyo Instrumental

El apoyo instrumental se trata de proporcionar recursos y soluciones a los empleados para

ayudarlos a hacer malabares con el trabajo y la vida. Por ejemplo, si un empleado se enfrenta a

una reunión con un cliente al mismo tiempo que lo recogen de la guardería, un supervisor de

apoyo intervendrá para ayudarlo, encontrar a alguien más para cubrir o trabajar para cambiar la

reunión con el cliente. Ellos encontrarán una manera de resolver el problema. (Grabarek, 2020).

Modelo a seguir

Además, FSSB incluye modelos de roles. Los supervisores efectivos también se enfocan

en su propio equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Hacen las cosas que recomiendan que

32
 33

hagan los miembros del equipo. Esto es muy importante. A los empleados les resultará difícil

creer que pueden desconectarse por la noche y no responder correos electrónicos si su supervisor

lo hace todas las noches. Es importante que el líder marque el camino. (Grabarek, 2020).

Políticas Creativas Familia-Trabajo

Finalmente, los supervisores de apoyo trabajan activamente para crear un lugar de trabajo

que permita a los empleados administrar el trabajo y la vida. Este es un panorama más amplio

que el apoyo instrumental. Los supervisores efectivos organizan el trabajo de una manera que

beneficia al empleado y al equipo. Por ejemplo, un supervisor puede establecer horas de trabajo

básicas de 10 am a 3 pm. Permitirían una flexibilidad general para las horas de inicio y

finalización para que los empleados puedan administrar sus responsabilidades familiares como

mejor les parezca. Lo que es más importante, los supervisores que son buenos en los FSSB están

estructurando el trabajo para ayudar a mantener la vida familiar de los empleados. (Grabarek,

2020).

Beneficios de los comportamientos de supervisor de apoyo familiar

Los beneficios son probablemente bastante claros, sin embargo, ¿qué muestra la

investigación? Los empleados que tienen supervisores que los apoyan tienden a tener menos

conflictos entre el trabajo y la familia. En otras palabras, ven más equilibrio Estos empleados

también están más contentos con sus trabajos y es menos probable que quieran irse. Además, los

empleados con supervisores que los apoyan están menos estresados y más felices con la cantidad

de tiempo que tienen con sus familias. Finalmente, es más probable que estos empleados se

sientan en control de sus horas de trabajo y se sientan menos obligados a presentarse a trabajar

33
 34

cuando están enfermos. En resumen, los supervisores solidarios tienen empleados que están

mejor. (Grabarek, 2020).

Family Friendly Organizational Culture (FFOC):

Una cultura organizacional favorable a la familia es aquella en la que las organizaciones

apoyan políticas y servicios para que los trabajadores puedan estar equilibrados en el trabajo y el

hogar y compartir esos valores y creencias. LT Thomas y DC Ganster definieron una cultura

organizacional favorable a la familia como un esfuerzo organizacional para apoyar a los

trabajadores responsables del apoyo familiar. Esto se define en términos de trabajo y familia e

incluye el apoyo de la organización a la vida extra diaria de los trabajadores. En medio de la

rápida evolución económica, los surcoreanos se enfrentan a una creciente discordancia entre la

vida familiar y el desarrollo profesional. Y su interdependencia y expectativas mutuas tienden a

desviarse de que puede ser inevitable que se enfrenten a la discordancia en el desempeño de sus

funciones duales. Los trabajadores asalariados pueden experimentar mucha discordancia y estrés

debido a sus responsabilidades duales para con su familia y su empleador, y es probable que el

cumplimiento de dichas responsabilidades duales contribuya a una mayor negligencia en el

cumplimiento del deber, ausencias, tasa de abandono o ejecución ineficiente de su trabajo. La

inestabilidad de la vida familiar y la disminución de la unidad familiar, a cambio, pueden resultar

en la desintegración de la familia y esto puede contribuir al malestar social, lo que lleva a la

repetición del círculo vicioso. Ante esta doble responsabilidad, las empresas se ven en la

necesidad de fomentar una cultura familiar en el seno de la empresa. Pero a pesar de los efectos

esperados de la cultura favorable a la familia, el número real de empresas que introducen y hacen

uso del sistema es bastante pequeño. (Yan, Dal-Nim, 2019)

34
 35

La definición de cultura favorable a la familia varía según el investigador. Según G.

Powel, los medios de 'amigable con la familia' de su empresa proporcionan a los empleados un

sistema y servicios para ayudarlos a tener una vida equilibrada y armoniosa entre su hogar y la

vida de la empresa, por lo tanto, aquí 'amigable con la familia' La cultura se define como

compartir estos valores y creencias entre las partes interesadas. (Yan, Dal-Nim, 2019)

En cuanto a los estudios existentes, también se confirma por WH Lee, SS Eum, WH Kim

y YJ LEE a través del análisis empírico en 'el estudio de los impactos del sistema favorable a la

familia en el desempeño laboral dentro de las organizaciones policiales' que los factores internos

de la cultura favorable a la familia tienen impactos significativos en la vida organizacional y el

bienestar, y el bienestar, en retorno, tiene efectos significativos en el desempeño laboral. (Yan,

Dal-Nim, 2019).

Según G. Powel, el desequilibrio entre la vida hogareña y la vida corporativa tiene efectos

negativos en las personas y sus familias, colegas y empresas, y se propone la expansión de una

cultura favorable a la familia y la introducción de un sistema favorable a la familia como medios

para resolver estos problemas. (Yan, Dal-Nim, 2019)

Sin embargo, como se puede ver en el estudio de M. Mulvaney, es necesario, sin

embargo, reconocer que tal sistema por sí mismo no puede resolver tal problema de discordancia

entre la vida doméstica y la vida corporativa, a pesar de que tal sistema favorable a la familia

puede ayudar con su dualidad. responsabilidades de su familia y empresa. (Yan, Dal-Nim, 2019)

Apoyo social:

35
 36

El apoyo social ha sido visto como una estructura de relación que proporciona recursos,

tanto a la familia como a las personas significativas. Refleja la disponibilidad de relaciones

útiles, así como la calidad de tales relaciones (Leavy, 1983), con el objetivo de brindar amor y

cuidado. Los investigadores han informado de una relación positiva entre el apoyo social y los

resultados laborales. Por ejemplo, Barnett, Martin y Garza, (2018) informaron que el apoyo

social en el lugar de trabajo se correlacionó con una menor angustia psicológica, mientras que

Drummond, et al. (2016) establecieron una asociación entre el apoyo social (familia y

supervisor) y la reducción de la tensión psicológica. Otros también han encontrado una

asociación entre el apoyo social y la satisfacción laboral y el logro profesional (Marcinkus,

Whelan-Berry & Gordon, 2007), así como el bienestar subjetivo (Siedlecki, Salthouse, Estudios

han establecido además que las personas son estimuladas a sostener su red de apoyo social

debido a su potencialidad de amortiguar los efectos de una situación estresante. La familia y los

compañeros de trabajo son dimensiones importantes del apoyo social. En otras palabras, la

dimensionalidad del apoyo social se ha encontrado útil como se evidencia en estudios sobre

diferentes tipos de apoyo social (Edelman et al., 2016). Además, el apoyo tanto instrumental

como emocional de la familia jugó un papel importante en el equilibrio trabajo-familia (Leung,

Mukrerjee & Thurik, 2020). Asimismo, se ha encontrado que el apoyo de los compañeros de

trabajo tiene un impacto positivo en el equilibrio trabajo-familia (Žnidaršič & Bernik, 2021). Por

lo tanto, propusimos que el apoyo social (familia y compañeros de trabajo) se correlacionará

significativamente con el equilibrio trabajo-familia de los empleados del sector manufacturero.

Así, se postula que el apoyo social se correlacionará significativamente con el equilibrio trabajo-

familia.

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 37

Work support:

Organizational support:

El apoyo organizacional percibido (POS) se refiere a la percepción de los empleados

sobre la medida en que la organización valora su contribución y se preocupa por su bienestar. Se

ha descubierto que POS tiene consecuencias importantes en el rendimiento y el bienestar de los

empleados. (Eisenberger, 2015).

La investigación sobre el apoyo organizacional percibido (POS) comenzó con la

observación de que si los gerentes están preocupados por el compromiso de sus empleados con la

organización, los empleados se enfocan en el compromiso de la organización con ellos

(Eisenberger, Huntington, Hutchinson y Sowa, 1986 Teoría del apoyo organizacional (OST) ) :

Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa, 1986; Rhoades & Eisenberger, 2002; Shore &

Shore, 1995) sostiene que los empleados desarrollan POS para satisfacer las necesidades de

aprobación, estima y afiliación, y para evaluar los beneficios de aumentar el trabajo esfuerzo Los

resultados conductuales de POS incluyen aumentos en el desempeño del rol dentro y fuera del

rol y disminuciones en los comportamientos de retiro, como el ausentismo y la rotación.

(Eisenberger, 2015).

Aunque hubo relativamente pocos estudios de POS hasta mediados de la década de 1990,

la investigación sobre el tema ha florecido en los últimos años. El metanálisis de Rhoades y

Eisenberger (2002) cubrió unos 70 estudios de POS realizados hasta 1999, y el número ahora

supera los 700. Rhoades y Eisenberger y metanálisis más recientes (p. ej., Kurtessis, Eisenberger,

Ford, Buffardi, Stewart y Adis, 2015) encontraron relaciones claras y consistentes del POS con

sus antecedentes y consecuencias previstas. (Eisenberger, 2015)

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 38

Coworker support:

El impacto que los compañeros de trabajo pueden tener entre sí es profundo. De hecho,

esta influencia puede ser incluso mayor que la influencia de los supervisores. Los compañeros de

trabajo pueden impactar o influir en los demás de manera tanto positiva como negativa, ya que

pueden brindarse apoyo o ser antagónicos entre sí. El apoyo de los compañeros de trabajo (o la

falta del mismo) puede influir en:

 Percepciones de roles

 Actitudes laborales

 eficacia individual

 Percepciones de roles

Los compañeros de trabajo a menudo pueden ser una importante fuente de información

para los empleados que buscan consejo, instrucción o ayuda cuando no están seguros de qué

hacer. Los compañeros de trabajo a menudo pueden proporcionar información para apoyar o

desalentar ciertas actividades. Esto puede ser particularmente útil para reducir la incertidumbre

sobre el rol esperado dentro de la organización. Además, el apoyo de los compañeros de trabajo

puede reducir tanto el conflicto de roles (tareas directamente conflictivas) como la sobrecarga de

roles (demandas excesivas dada la cantidad de recursos). (Chiaburu & Harrison, 2008)

Actitudes de trabajo

Los compañeros de trabajo también pueden influir en las opiniones y actitudes de los

empleados. El apoyo de los compañeros de trabajo a menudo se asocia con una alta satisfacción

laboral, participación en el trabajo y un compromiso más profundo con la propia organización.

38
 39

Este aumento en las actitudes laborales positivas se puede lograr cuando los compañeros de

trabajo brindan asistencia basada en tareas, información o apoyo emocional. (Chiaburu &

Harrison, 2008)

Eficacia individual

Se ha descubierto que el apoyo de los compañeros de trabajo reduce los comportamientos

contraproducentes en el lugar de trabajo y el retiro de los empleados (es decir, llegar tarde al

trabajo, trabajar lentamente a propósito, ser verbalmente agresivo con otros empleados, etc.) y

aumentar los comportamientos de ciudadanía organizacional (es decir, ayuda altruista, no tomar

descansos adicionales, obedecer las reglas incluso cuando nadie está mirando, etc.). En última

instancia, el apoyo de los compañeros de trabajo puede aumentar el rendimiento individual al

proporcionar "información crítica" sobre la organización y los procesos de las tareas. (Chiaburu

& Harrison, 2008)

Las relaciones entre compañeros de trabajo pueden tener profundos efectos positivos y

negativos en los resultados de los empleados y de la organización. Las organizaciones deben

centrar su atención en comprender cómo fomentar estas relaciones. Esto se puede lograr a través

de varios medios, como disminuir la competencia entre los compañeros de trabajo, permitir que

los supervisores establezcan un ambiente de trabajo amigable y útil y crear un conjunto sólido de

estándares que fomenten el apoyo de los compañeros de trabajo. A menudo se pasa por alto la

importancia de las interacciones de los empleados. Sin embargo, con el creciente enfoque en el

trabajo en equipo y estructuras organizativas más planas, las relaciones entre los empleados se

vuelven cada vez más importantes. (Chiaburu & Harrison, 2008)

Managerial support:
39
 40

Supervisor support:

El apoyo del supervisor se define como la medida en que los líderes valoran las

contribuciones de sus empleados y se preocupan por su bienestar. Un líder con un alto apoyo de

los supervisores es aquel que hace que los empleados se sientan escuchados, valorados y

cuidados. Aunque suene simple, brindar este tipo de apoyo es una de las transiciones más

difíciles de realizar cuando se asciende de empleado a supervisor. El paso de “experto en

procesos” a “líder motivacional” es posiblemente uno de los pasos más grandes que uno puede

dar en su vida laboral. (Scontrino, Powell. S.f).

¿por qué es tan importante el apoyo del supervisor para un liderazgo eficaz? Porque es

uno de los comportamientos clave que desarrollan los líderes efectivos tan pronto como pasan de

ser un colaborador individual a ser un gerente. (De hecho, conduce a resultados positivos en

todos los niveles de liderazgo) En términos específicos, la investigación organizacional ha

identificado una miríada de resultados positivos asociados con un alto apoyo de los supervisores,

que incluyen:

 Mayor satisfacción laboral

 Ajuste persona-organización más fuerte (grado en que la

personalidad/creencias/valores coinciden con la cultura organizacional)

 Aumento de los comportamientos de ciudadanía organizacional (OCB)

 Percepciones mejoradas de los empleados sobre el apoyo organizacional

 Mejora de las relaciones con los empleados.

 Desempeño dentro y fuera del rol

40
 41

 Reducción de la tensión laboral

 Reducción del conflicto trabajo-familia

 Reducción de la rotación (un efecto secundario)

Como se puede concluir, el apoyo del supervisor es un fuerte predictor de numerosos

resultados positivos. (Scontrino, Powell. S.f).

Leader support:

Spouse support // Marital support:

La manutención conyugal (también llamada pensión alimenticia) se divide en dos

categorías amplias: manutención a corto plazo y manutención a largo plazo o permanente. El

apoyo de "reembolso" es un tipo de apoyo a largo plazo. Un cónyuge también puede obtener

manutención temporal antes de que el divorcio sea definitivo. (Doskow, S.f )

La cantidad de tiempo que un excónyuge debe ayudar a mantener al otro queda a

discreción del juez, al igual que el monto de la manutención. Algunos jueces comienzan con la

suposición de que la manutención debe durar la mitad del tiempo que duró el matrimonio, y

luego aumentan o disminuyen a partir de ahí al observar ciertos factores. La mayoría de los

estados no tienen pautas sobre la duración de la manutención, pero algunos sí; por ejemplo, en

Texas e Indiana, los pagos se limitan a tres años, excepto en circunstancias especiales. En Utah,

el apoyo no puede durar más de lo que duró el matrimonio. Y en algunos estados, el matrimonio

debe haber durado al menos diez años para que un tribunal ordene manutención. La duración del

apoyo depende de la naturaleza del apoyo. (Doskow, S.f )

41
 42

Es posible que un excónyuge reciba más de un tipo de apoyo al mismo tiempo. Si un

cónyuge recibe más de un tipo de apoyo, por ejemplo, de rehabilitación ya corto plazo, cuando el

cónyuge vuelva a estar empleado, el apoyo de rehabilitación terminará. El apoyo a corto plazo

continuaría hasta su fecha de terminación. (Doskow, S.f )

Family/friends support:

Gender Customised Support:

4.3 Marco legal

Debemos iniciar con el artículo 13 de la Constitución que reconoce el derecho a la

igualdad proscribe cualquier forma de discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional

o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

Por otra parte, el artículo 43 de la Constitución, dispone igualdad de derechos y

oportunidades entre hombres y mujeres; así mismo, establece la prohibición de discriminación

contra la mujer.

Ley 823 de 2003, Por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las

mujeres.

En el ámbito de laboral, las mujeres están protegidas por la Ley 1010 de 2006: Esta

norma establece una clasificación de los tipos de acoso laboral con definiciones particulares que

brindan protección frente a comportamientos violentos y/o discriminatorios contra las mujeres.

Por otra parte, y desde el punto de vista penal, existen mecanismos judiciales para

denunciar asuntos de discriminación (Ley 1482 de 2011) que impone sanciones penales a

42
 43

quienes obstruyan los derechos de una persona por razones de raza, nacionalidad, sexo u

orientación sexual.

Ley 1496 de 2011, por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución

laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de

discriminación y se dictan otras disposiciones.

Ley 1822 de 2017 mediante la cual se establece el derecho para la madre cotizante, el

derecho a disfrutar de dieciocho (18) semanas de descanso remunerado por concepto de licencia

de maternidad y la Ley 1823 de 2017 que les aplica tanto a empleadores privados como públicos

consistente en la obligación de implementar salas amigas de la familia lactante, cuyo objetivo es

lograr en el ámbito laboral la adecuación de un espacio que cumpla con todos los estándares

técnicos y de seguridad para que las madres puedan ejercer su derecho a la lactancia.

En particular en la Secretaría de la Alta Consejería para la Felicidad y el Bienestar de

Cundinamarca, se cuenta con permisos y licencias sustentadas, aplicables a hombres y mujeres,

se da cumplimiento con la legislación correspondiente en específico a las mujeres a excepción de

la Ley 1823 de 2017, ya que no se cuenta con dichas salas.

5. Metodología

5.1 Diseño metodológico

Para cumplir con los objetivos propuestos para la presente investigación, se propone

una metodología con enfoque cualitativo, método inductivo, paradigma hermenéutico

interpretativo y muestreo no probabilístico.

43
 44

Se propone realizar un estudio descriptivo con enfoque cualitativo, recolectando datos

de la población objeto de estudio, en la cual se busca información sobre la vida

laboral y familiar, la recolección de dicha información se hará mediante un

instrumento que se diseñará con un método inductivo, partiendo de la bibliografía

estudiada y de los conocimientos previos con respecto al tema y la población

objetivo, después de aplicadas las entrevistas diseñadas, se interpretaran los

resultados y se clasificaran para mostrar los resultados obtenidos frente a los objetivos

fijados.

a. Instrumento

b. Diseño muestral

c. Sistematización y análisis de los resultados

6. Resultados

7. Discusión de los resultados

8. Conclusiones y recomendaciones

Referencias

(ONU-Mujeres, 2015). Trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. México:

Entidad de la Organización de las Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el

Empoderamiento de la Mujer.

https://mexico.unwomen.org/es/digiteca/publicaciones/2016/01/trabajo-domestico.

44
 45

Banrepcultural. Melo González Jorge Orlando. (S.F). Instituciones de Colombia: una

historia inconclusa. https://www.banrepcultural.org/biblioteca-virtual/credencial-historia/

numero-145/instituciones-de-colombia-una-historia-inconclusa

Caamaño, E (2004). “Conciliación de Trabajo Familia y Vida Familiar. Un Análisis

desde la Perspectiva del Derecho del Trabajo Chileno”. Valparaíso: Revista de Derecho de la

Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.

Chiaburu, D. & Harrison, D. (2008). ¿Los compañeros hacen el lugar? Síntesis

conceptual y metaanálisis de los efectos de los compañeros de trabajo en las percepciones,

actitudes, OCB y desempeño. Revista de Psicología Aplicada. vol. 93 (5), 1082-1103.

https://www.degarmo.com/how-does-coworker-support-influence-organizational-outcomes

Doskow, Emily. ( S.f ). Types of Spousal Support. What are the different types of spousal

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support/types-alimony-or-spousal-support.htm

Duarte, Gabriel. (2008). Definición de Trabajo. Definición ABC. Desde

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Eisenberger, Robert. (2015). Perceived Organizational Support.

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EuroStat. (2014). Según lo consultado en ONU Mujeres, de próxima aparición en abril de

2015, “El Progreso de las Mujeres en el Mundo 2014”

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Frone, M., Russell, M. & Cooper, M. (1992b). Prevalence of Work-Family Conflict: Are

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