Teoría X y Teoría Y de McGregor.

Definición de Motivación (Gary Dessler 1979): "La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente" Existen muchas teorías de la motivación. Cada teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas. El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los días. Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones. Un sin número de profesionales del área observan que las investigaciones sobre la motivación siguen siendo un gran reto para encontrar "La Manera Ideal" de considerar la motivación. La motivación fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron generalmente los investigadores de la administración, por ello, a continuación se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivación, que dio lugar a las teorías que describiremos mas adelante. PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los gerentes determinan cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban. El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones. El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los resultados.

equipos y personas). Todo lo anterior permitió que los científicos de la conducta introdujeran dos dimensiones nuevas al estudio de la administración y las organizaciones. en general a los objetivos de la organización. según la teoría X. evita el trabajo o rinde el mínimo posible. a cambio de recompensas salariales o materiales. En primer lugar. incentivarlas. en las siguientes tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teoría de la motivación y su aplicación. Douglas McGregor. la teoría X refleja un estilo de administración estricto.Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas McGregor y sus legados se enmarcan en las Teorías X y Y. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio. En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana. presentaron una visión del hombre y de sus impulsos incluso mas sofisticados que la de Mayo y sus contemporáneos. por ejemplo: • • • • • • El hombre es indolente y perezoso por naturaleza. McGregor presentó otro ángulo del concepto de la "Persona Compleja" Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo a las que denominó Teoría X y Teoría Y. materiales. Además. rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados. Los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones. basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano. Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse: necesita ser dirigido y controlado por la administración. como entidades globales. teniendo en cuenta sólo los objetivos de la organización. teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos. Dado que las personas tenían formas de vida complejas. escribieron sobre la "superación personal" de los individuos. determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer "al instante". El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen. . Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro en la dependencia. se caracteriza por los siguientes aspectos: • La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa (dinero. 1. entre otros. La administración. • La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas. controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa. pues busca su seguridad y pretende no asumir riesgos que lo pongan en peligro. TEORÍA X Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración.

El hecho de emplear una u otra forma. El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar. bajo ciertas condiciones. coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la empresa. castigadas. la reducción de la actividad profesional a través del método preestablecido y la rutina de trabajo. por las personas). Dependiendo de condiciones controlables. se resistirían a ellas. independientemente de sus opiniones u objetivos personales. la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan. el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado. las personas serían totalmente pasivas frente a las necesidades de la empresa. Por tanto. En otros términos. TEORÍA Y Posición Optimista. no establece diferencias. sino también a buscarla. recompensadas. la falta de ambición y la preocupación exagerada por la seguridad personal. • La teoría X representa el estilo de administración definido por la Administración Científica de Taylor. potencial de desarrollo. no solo a aceptar responsabilidad. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales. La evasión de la responsabilidad. con su carácter demagógico y manipulador es una aplicación suave. estándares de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. insatisfactoria de cada uno y no una característica . • El hombre promedio aprende.• Sin esta inversión activa de la dirección. un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo. según Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teoría X. En la concepción moderna de la administración. por la Teoría Clásica de Farol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. la limitación drástica de la creatividad del individuo. está aplicando la teoría X. o aun más. en primer lugar. a saber: • El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana. motivadas por incentivos económicos (Salarios). • Las personas tienen motivación. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente. de arriba hacia abajo. la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea). de manera enérgica y agresiva o suavemente. • Como las personas son. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales. En diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual. el hombre debe poner la autodirección y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. las personas deben ser persuadidas. 1. en este mismo orden de ideas la teoría de las relaciones Humanas. siempre que sea posible. son generalmente consecuencias de la experiencia. blanda y encubierta de la teoría X. de acuerdo con la teoría del comportamiento.

1. Una década de mucha agitación en Estados Unidos de Norteamérica. se caracteriza por los siguientes aspectos: • La motivación.960. La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático. Teoria Y  Las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupadas. • Las personas evaden la responsabilidad. a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades. Douglas McGregor recibiría este calificativo en varias ocasiones. ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa. encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa. basado en valores humanos y sociales. cuya responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma. la teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual.humana inherente a todas las personas. el potencial de desarrollo. En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana. para sentirse más seguras. tales factores. la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presente en las personas. la teoría y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico. • Las personas necesitan ser controladas y dirigidas. "El lado humano de las organizaciones". En ciertas condiciones de la vida moderna. • Las personas son ingenuas y no poseen iniciativa. extremadamente democrático. Las dos teorías se oponen entre sí. su teoría base fue desarrollada por el autor desde mediados de los treinta.distribuidas entre las personas. en donde se consolidaba la fatídica manía de señalar como comunista a cualquiera que osara salirse un poco de los parámetros. según la Teoría Y. impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos. Al fin y al cabo pregonaba lo que en su momento algunos . • DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y Teoría X Las personas son perezosas e indolentes • Las personas rehúyen al trabajo.  El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. las potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial.  Las personas buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. se publica en 1. La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales. • La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas empresariales esta ampliamente – y no escasamente. 1. liberar potencialidad. La administración.  Las personas son creativas y competentes. IMPLICACIONES DE LA OBRA DE MCGREGOR Aun cuando su libro. la teoría X propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo. remover obstáculos. encontrando su punto cumbre en los cincuenta.  Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. No son creados por la administración.

Era el denominado paradigma clásico. Propugnaban por darle a la psicología un énfasis pragmático. secciones). Tal aporte repercutió considerablemente en McGregor. en los que destacaron fundamentalmente los de Abraham Maslow y su jerarquía de necesidades. se realizaron investigaciones de todo tipo (Elton Mayo). Y a pesar de los trabajos de Mayo y los demás aportes de la ciencia del comportamiento. Desde los años treinta y hacia los cincuenta. las personas no tenían por qué pensar. seguridad. que para ese entonces ya habían adquirido prestigio gracias a trabajos como los de Pavlov (1. En verdad la idea de McGregor no era absolutamente original. que puso en evidencia las dificultades para lograr los deseados estándares de rendimiento y eficiencia en los trabajadores. fundamentada en los aportes de Taylor. En un país desarrollado gracias a un férreo autoritarismo empresarial que le significó entre otras cosas convertirse en la primera potencia industrial del mundo. Fayol y Max Weber. Fayol advertía a su vez sobre la necesidad de dividir de la manera más precisa las funciones o áreas de la empresa (divisiones. las expectativas y/o los sueños individuales. hasta la época. Desde ese momento se comenzó a ver con cierta desconfianza la influencia de las ingenierías en el manejo de las organizaciones y se recurrió a las ciencias del comportamiento. iniciando así las evaluaciones de oficio y sus productos: manual de funciones.930-1. aceptación social. puesto que por fin se le daba nombre a las denominadas necesidades secundarias: afecto. con el experimento realizado en la compañía eléctrica de Hawrthrone. que permitieron concluir que el hombre no sólo se motivaba para el trabajo a través del dinero (como lo propuso Frederick Taylor desde finales de siglo pasado). comenzaron a aparecer igualmente los trabajos psicológicos sobre motivación. procedimientos.929-1. En la cima de la escala jerárquica de la organización habría otras que ya lo habían pensado todo. Taylor hablaba sobre la retribución salarial del trabajador con apoyo en su rendimiento. como la situación familiar.913) y en especial de Skinner (1. confianza. departamentos. Estos tres autores constituían la base del pensamiento empresarial hasta antes de McGregor. Había una tradicional.936). Max Weber por ejemplo decía que lo importante era el cargo y no la persona. Desde 1. no fue sino hasta los sesenta cuando en . simplemente hacer lo que se les ordenaba.950).interpretaron como "la igualación del poder": que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. rechazando todo aquello que no fuera experimentalmente comprobado y que por ende sonara a especulación (siguiendo así los parámetros establecidos por el Círculo de Viena: 1. por el contrario. que consideraba que las personas eran por naturaleza negligentes para el trabajo y por tanto debían tratárselas con gran dosis de autoridad.932 (en el marco de la Gran Depresión). Maslow las identificó y las revisó experimentalmente.886) Watson (1. supervisándolas milimétricamente en sus labores. etcétera. Ni más faltaba. En el desarrollo de sus actividades. Inclusive variables que aparentemente nada tenían que ver con el trabajo. Por su parte McGregor estaba interesado en establecer diferencias entre los estilos de manejo de las organizaciones. habían sido tratadas en un mar de especulaciones. había toda una cantidad de variables que incidían en él. Muchas de éstas. escala salarial.

ofensivos en sí mismos. Era toda una cosmovisión que trascendía las fronteras gerenciales. Principalmente emigraron hacia Japón. aunque sin olvidarse por completo de la ciencia. como persona y no como recurso. mediciones. que inclusive se le reconoce como el Keynes de la administración de empresas. sistemática. Como ya dijimos. Y es tanta su incidencia. buena parte de estas ideas no fueron aceptadas en principio por los norteamericanos. Todos aquellos que hoy hablen sobre la importancia de valorar a los trabajadores como personas.verdad se valoraron los aportes que pretendían darle mayor importancia a la parte humana de las organizaciones. que correspondía a una visión humanista de las organizaciones. En este país no se debatió tanto la . favorecer su acceso a la toma de decisiones. desarrollarles su potencial. pero valiosos para quienes a partir de allí comenzaron a apoyarse en su criterio. trabajaron con una doctrina económico-política cuyo centro neurálgico era: "América para los americanos" (Doctrina Monroe). McGregor recogió todo ese acervo de características humanas existentes pero no consideradas. grupos T. tienen su apoyo en McGregor. racional. Antes nadie se había atrevido a establecer tales rótulos. iglesia. tienen su inicio en McGregor. Todos sabemos lo que significó esta década: conflictos generalizados por la lucha en pro de los derechos civiles. desarrollo organizacional. Las denominadas dinámicas de grupos en las empresas (grupos de entrenamiento. De tal suerte los avances de las ciencias de la conducta no tendrían pleno impacto sino hasta los sesenta. como: conducta organizacional. de sensibilidad). desconocer los estilos de dirección basados en liderazgos individuales. surgimiento y consolidación del hippiesmo como una fuerza absolutamente contraria a los intereses expansionistas y bélicos de los norteamericanos. gobierno. De él emanan tendencias muy específicas en áreas de las empresas. un cambio radical en todos los frentes que permitió revisar muchas teorías que fueron desarrolladas a pesar de las restricciones y los fuertes contradictores de aquél período y cuya importancia debió ser aplazada. Alude a entenderlo como tal. es decir una idea elitista que excluía los conceptos democráticos y la comprensión de la diversidad cultural. El ser humano no es sujeto de controles. álgido cuestionamiento de la idea de la sociedad basada exclusivamente en los designios de la ciencia objetiva. manipulaciones. En fin. Entre éstas. No sólo son teorías puestas en prácticas con singular éxito (el período que va desde finales del siglo anterior y la década de los treinta. Hay muchas otras cosas que entran en juego y que no alcanzan a ser identificadas por la ciencia y mucho menos por los gerentes. Inclusive más allá de la ciencia. la propuesta de McGregor. Las visiones anteriores eran puramente científicas e inclusive los aportes iniciales de los científicos de la conducta también lo eran: búsqueda de técnicas de control y predicción de conducta con fines de manipulación. cuando la misma sociedad comenzó a evolucionar. De hecho un paradigma no se rompe tan fácilmente. La visión humanista no necesariamente se refiere a hacer énfasis en el hombre. Señaló a la teoría gerencial convencional como Teoría X y a su propuesta como Teoría Y. familia. constituye el avance más significativo para Norteamérica). La sociedad norteamericana en general confiaba en la idea de mantener escalas jerárquicas en donde fuera: escuela. Además.

Sin una autoridad definida. Algunas de sus empresas creyeron sin embargo que imitando a los japoneses sería suficiente y por supuesto fracasaron. . Stephen Covey. John Naisbitt. Mas adelante.La motivación ocurre en todos los niveles .La gente no quiere trabajar.Todos somos creativos en potencia . En el libro "Repensando el Futuro" (Gibson. El primer resultado de la aplicación fueron los círculos de calidad. . y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.La gente no quiere responsabilidad. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. . Michel Porter. un proceso muy simple que consistía en reunir grupos de trabajadores -máximo ocho. Actualmente los norteamericanos tratan de rediseñar sus estrategias empresariales porque la competencia japonesa ha sido letal y perdura. se encuentran trascendentales opiniones sobre las renovaciones paradigmáticas en administración de empresas. Hipótesis Y . siguen en manos orientales. simplemente con la libertad de escoger los temas y tratarlos.para que éstos. Philip Kotler.idea de la "igualación del poder en las organizaciones". se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización (Grensing. simplemente se entró a un proceso de aplicación inmediata gracias al estado recesivo de su economía.La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. que no admitía discusiones trascendentales.La gente prefiere autonomía. 1997). .Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. prefiere ser dirigida. .Gente Motivada puede autodirigirse Teoría X y Teoría Y de McGregor. identificaran hasta los problemas más insignificantes de sus áreas y buscaran soluciones. Los seres humanos tienen que ser obligados. De allí salió nada menos que la filosofía de la Calidad Total y el milagro japonés. . Eli Goldratt. . La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. vinculando tratadistas de renombre como Al Ries. Ramos industriales que antes dominaran a placer -automóviles. 2. controlados. fuera de su horario laboral pero remunerándoles el tiempo. En un lapso de 15 años se recuperaron de una situación absolutamente desastrosa (una nación en ruinas por las consecuencias de la guerra) y emergieron a la faz mundial como la potencia económica que todavía es hoy. 1989)[16] Hipótesis X . Teoría “ X” Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas” Sus principales principios son: 1. Teoría X y Teoría Y de McGregor (McGregor. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. electrodomésticos.La gente tiene poca creatividad. computadoras-. si bien no se desconocen interesantes reacciones. 1966)[15] Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

sino real y que ésta influía en la estrategia de dirección.Gregor. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza de sanciones. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las personas. Teoría de la Equidad de Stacey Adams. 1985)[25]: . tiene ambiciones y ante todo desea seguridad. Suponía también que los supuestos de ésta. en condiciones deseadas. 4. reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. . En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas 8. o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. El individuo medio. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido. Mc. buscamos la equidad. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. en el reposo. Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones.El equipamiento. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de imaginación. inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla.La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. 5. y evalúan si son justas. La Teoría “Y”. 2. planteaba que esta teoría no era imaginaria. supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas. . Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en el juego. 3. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. Los seres humanos ejercerán auto – dirección y auto – control en el cumplimiento de los objetivos con los que se está comprometido. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto. eran más válidos que los de la Teoría “X”. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. responsabilidad y desafíos. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás. sino también acude a buscarlas. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más .La arquitectura del trabajo. evita las responsabilidades.3. Teoría “Y” Sus principales principios son: 1. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. no sólo acepta responsabilidades. haciendo la tarea más interesante para la persona. Consecuencias para el voluntariado. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. de lo contrario nos desmotivamos.

uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. . . Sin duda. Teoría 2 Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. tareas eficazmente. . contribuye al logro de los objetivos de la . . En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación.Ocultar la verdad. El feedback sobre el trabajo desarrollado. problemas.Supervisón de las tareas no adecuada.Falta explicita de reconocimientos. Factores que favorecen la motivación Factores que dificultan la motivación . desarrollar. planteadas. . Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto. etc. Un aspecto fundamental.Ausencia de comunicación entre los desarrollo del trabajo.Animar y favorecer la creatividad. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. . no saber que tiene que hacerse.Proporcionar recompensas y alabanzas.Clara comprensión y conocimiento del trabajo a . que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.Ayudar al desarrollo de habilidades personales.No dar elogios por el trabajo bien realizado. también se configura como un importante elemento motivador.Fuerte critica hacia el trabajo.Sentimiento de no formar parte del equipo.Indicar como el trabajo de los voluntarios . Y lo que en ocasiones es peor. . Sobre todo. Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador.Involucrar a los voluntarios en la solución de los .Asignar trabajos aburridos o tediosos. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. . la .motivadores que la tarea principal.Tener los medios adecuados para desarrollar las . .Facilitar tareas que incrementan el desafío. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. diferentes niveles.Mediar en los conflictos que dificultan el . necesitan saber que se espera de ellos. . desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas".Adoptar decisiones unilaterales.No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.Escasa definición del trabajo a desarrollar y . Por eso. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto.. responsabilidad y la libertad. organización. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. . como se podría mejorar el rendimiento. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal.No dar respuesta sincera a las cuestiones . . de sus objetivos. Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios.

Richard A. Dalton en "Equity Theory and Time" señalaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez.Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. Cosier y Dan R. . y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos".

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