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DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE II

PRESENTADO POR:

ANGIE KATERIN CALDERÓN VEGA

LILIBETH PAOLA GUZMÁN MAURY

MARÍA FERNANDA PERAZA ROZO

EDDY STIVE PICHINA

PRESENTADO A:

YEISSON GERMAN GARZÓN DÍAZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA - ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, VIRTUAL

BOGOTÁ D.C

SEPTIEMBRE DE 2021
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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................3

2. TIPOS DE DIAGNÓSTICO, PROBLEMÁTICAS Y LIMITACIONES ....................4

A. DIAGNÓSTICO CULTURAL ......................................................................... 4

B. DIAGNÓSTICO FUNCIONAL .......................................................................7

C. DIAGNÓSTICO INTEGRAL ........................................................................11

3. ¿QUIENES SON? ........................................................................................................ 13

4. ¿QUE HACEN? .......................................................................................................... 14

5. ANALISIS FODA ...................................................................................................... 15

6. DIAGNÓSTICO A EL FODA..................................................................................... 16

7. CONCLUSIONES TEÓRICAS Y METODOLÓGICAS .......................................... 17

8. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................ 18
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1. INTRODUCCIÓN

Este trabajo tiene como objetivo enseñar los tipos de diagnósticos empresariales, en

donde se permita identificar los diferentes alcances y limitaciones de cada uno de ellos.

A través de los conceptos y de la información que se obtiene de la empresa INGENIERÍA Y

GEOTECNIA SAS se define qué diagnóstico se puede emplear de acuerdo a las

características de la organización y se podrá identificar los aspectos positivos y negativos de

la misma.
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2. TIPOS DE DIAGNÓSTICO, PROBLEMÁTICAS Y LIMITACIONES.

A. DIAGNÓSTICO CULTURAL

Permite identificar cual es la filosofía empresarial, es decir los valores, principios que

vienen de conjunto con la misión y visión organizacional, estos conceptos tienen relación

con la razón de ser de la empresa de acuerdo con sus acciones y creencias.

OBJETIVOS DE LA PERSPECTIVA:

● Evaluar el papel de la comunicación en la creación y desarrollo de la cultura organizacional.

● Entender la vida empresarial y el papel que juega la comunicación, desde la

perspectiva de los integrantes de la organización

CATEGORÍAS DE ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO CULTURAL

Los valores y principios de una organización se determinan a través de los campos en que

se manifiestan, por ende, mientras más manifestaciones culturales se analicen más acertado

será el diagnóstico.

Las manifestaciones conceptuales y simbólicas están constituidas por las siguientes categorías:

● Espirituales: Ideología, filosofía, símbolos, mito e historia.

● Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción.

● Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos,

estructura del poder.

● Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

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MÉTODOS Y TÉCNICAS:

El proceso de diagnóstico cultural se apoya en ciertas herramientas en cuanto a su

aplicación se puede hablar de dos enfoques cualitativo y cuantitativo.

TÉCNICA CUALITATIVA:

● Observación: El investigador puede optar por convertirse en un miembro más del

grupo de observación (observación participante) u observarlos desde fuera

(observación no participante u ordinaria). El investigador debe ganarse la confianza de

las personas a las que les va practicar el estudio, es importante lograr su aceptación y

evitar en lo posible que su presencia interfiera o perturbe de algún modo las

actividades cotidianas del grupo.

● Entrevistas individuales: Es muy importante que en las entrevistas se logre la

simpatía, este concepto permite establecer un clima de confianza mutua, comprensión

y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.

● Análisis de documentos: El investigador reunirá documentos que necesitan ser

interpretados, con el fin de extraer información que contiene sobre la historia y

características de la organización, esto conlleva a inferir algunos aspectos importantes

de la cultura mismo.

● Discusión en grupos pequeños: Sesiones de pequeños grupos con una discusión

dirigida.
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● Dramatización: Proporciona información sobre la percepción que las personas tienen

de ciertas relaciones y situaciones de trabajo.

● Técnicas proyectivas: Consiste en presentar un material un poco estructurado, con

instrucciones vagas y pidiéndole que lo organice a su manera cosas que no puede

hacer sin proyectar la estructura de su propia personalidad.

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TÉCNICA CUALITATIVA:

Encuesta: La información que se recoge por medio de esta técnica puede emplearse para

un análisis cuantitativo, esto con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas

que se suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse

para levantar la encuesta es el cuestionario.

DESVENTAJAS DEL DIAGNÓSTICO CULTURAL

● Barrera contra el cambio: Cuando el ambiente atraviesa cambios rápidos, la cultura

fortificada de la organización puede no ser apropiada por ello la consistencia en el

comportamiento es un activo para una organización cuando enfrenta un ambiente

estable.

Sin Embargo, esto puede pasar sobre la organización y hacer más complejo responder

a los cambios del ambiente.

B. DIAGNOSTICO FUNCIONAL

Permite analizar las diferentes estructuras formales e informales de las organizaciones, va

relacionado básicamente con aspectos de producción, innovación, mantenimiento y el

personal desde la perspectiva de la comunicación, este diagnóstico también examina

principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las prácticas de la

comunicación que tienen relación con la producción, la satisfacción del personal, el

mantenimiento de la organización y la innovación.

● Evaluar la estructura interna formal e informal del sistema de comunicación de

diferentes canales de comunicación.

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● Evaluar los sistemas de comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental

einterdepartamental.

● Evaluar los sistemas de comunicación externa de la organización, entidades públicas

yprivadas e identificar con cuales existe interdependencia.

● Evaluar la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.

● Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en

cuanto al trabajo, productividad, compromiso y trabajo en equipo.

MÉTODOS Y TÉCNICAS

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos más frecuentes son la entrevista, el

cuestionario, el análisis de las redes de comunicación, la entrevista grupal, análisis de

experiencias críticas de comunicación y el análisis de la difusión de mensajes.

Entrevista: Esta técnica se complementa con el cuestionario y permite recolectar

información que puede ser analizada en los más mínimos detalles en una conversación

personal con los integrantes de la organización.

Cuestionario: Permite recoger mayor cantidad de información y de una forma más rápida

y mucho más económica y facilita el análisis estadístico.

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Análisis de transmisión de mensajes: Este método consiste en un cuestionario

especializado que permite conocer el proceso de difusión de un mensaje en la organización,

desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros. Con esta técnica

se permite conocer el tiempo que toma la difusión de un mensaje, su proceso comunicativo,

quienes bloquean la comunicación, las redes de comunicación informal y la forma en que se

procesa la información

● Análisis de experiencias críticas: Permite conocer las experiencias positivas y

negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las

mismas.

● Análisis de redes de comunicación: Analiza la estructura de comunicación de una

organización y su efectividad, también evalúa quién se comunica con quién, que

grupos existen dentro de la organización.

● Entrevista grupal: Esta técnica selecciona cierto número de miembros de la

organización para ser entrevistados como grupo. La entrevista se suele centrar en

aspectos críticos de la comunicación organizaciona

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VENTAJAS DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

● La especialización en cada área es mayor

● Facilita el desempeño y eficiencia de cada trabajador

● Mejor comunicación

● Cada departamento realiza eficientemente su actividad específica

● Disminuye la presión sobre una sola persona y se comparten las responsabilidades

DESVENTAJAS DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

● Se pierde el principio de unidad en el mando, lo que genera conflictos de autoridad.

● Se presentan problemas en la generación de autoridad y la delimitación de responsabilidades.

● Presenta una tendencia a la competencia entre los especialistas, ya que los diversos

órganos o cargos se especializan en determinadas actividades; tienden a imponer la

organización su punto de vista y enfoque.

● Se presenta tensión y conflictos por la rivalidad y competencia, que afecta la moral y

la disciplina de los trabajadores.

● Se presenta confusión y multiplicidad en los objetivos, ya que exige la subordinación

múltipley da autonomía de decisión, generando conflictos en las funciones generales

de la empresa.
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● Existencia de dudas en la cadena de mando que ocasiona dificultades para la

orientación, dificultad en la coordinación de actividades de manera productiva y

confusión en cuanto a los objetivos por alcanzar, que siempre deben ir en función

general de la rentabilidad de la empresa.

C. DIAGNÓSTICO INTEGRAL

Este diagnóstico se especializa en realizar un análisis en un momento determinado en la

organización, también permite analizar diferentes áreas funcionales de la organización, esto

con el fin de tomar acciones de mejora que permitan un óptimo funcionamiento para obtener

mejor utilidad.

El diagnóstico integral permite:

● Visualizar a la empresa como un gran sistema

● Durante su aplicación se examinan pormenorizadamente los procesos y actividades

quecomprenden cada uno de los subsistemas de la misma.

OBJETIVO:

Establecer un conjunto jerarquizando los problemas que afectan el cumplimiento pleno de las

metas y objetivos de la empresa diagnosticada.

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VENTAJAS DIAGNÓSTICO INTEGRAL

● Al aplicarlo mejora el trabajo en grupo

● Es participativo

● Las personas se sienten comprometidas en la búsqueda de soluciones

● Da una estructura lógica a la problemática

● Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas

● Permite conocer los procesos operativos donde hay que trabajar con urgencia

● Proporciona datos para realizar una planificación

DESVENTAJAS DIAGNÓSTICO INTEGRAL

● Ausencia de información interna de la empresa

● Dificultades para obtener y procesar la información

● Falta de complejidad en los niveles directivos

● Definir un problema despierta expectativas de solución

● Puede provocar conflictos interpersonales

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INGENIERÍA Y GEOTECNIA SAS

3. ¿QUIENES SON?

La experiencia adquirida por IGL a lo largo de su ejercicio profesional puede considerarse un

tesoro invaluable. Somos una empresa que constituye, sin duda, un referente en el desarrollo de la

Geotecnia en Colombia y es la representación del esfuerzo y dedicación de un grupo de destacados

ingenieros que, en un diciembre de 1975, decidieron cambiar la historia de la Ingeniería de Suelos

y ser un ejemplo de profesionalismo para el país.

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Cercanos a cumplir 45 años, la labor continúa liderada por el Ing. Manuel García López, un

impulsor del respeto por la academia, la investigación, la excelencia profesional y la calidad

humana, haciendo que Ingeniería y Geotecnia S.A.S. se proyecte como una firma que crece a

la par del desarrollo del país, siempre respaldada por su talentoso equipo de ingenieros y

especialistas, quienes se caracterizan por sus buenas bases académicas, capacidad de

observación e investigación y de permanecer al tanto del estado del arte de la ingeniería,

logrando así, en el transcurso de estos años, llevar a cabo más de 2562 trabajos para

aproximadamente 936 clientes nacionales e internacionales.

4.¿QUE HACEN?

Se concentran principalmente en los siguientes servicios:

• Reconocimiento geotécnico.

• Estudio de la geología, morfología, sismicidad, hidrología e historia del sitio.

• Exploración del subsuelo.

• Ensayos de campo y laboratorio.

• Recolección, registro e interpretación de datos que evalúen el cumplimiento

de los criterios de comportamiento para las estructuras geotécnicas y

para las estructuras adyacentes.
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• Instrumentación.

• Pruebas de integridad.

• Pruebas de comportamiento.

5. ANÁLISIS FODA
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6. DIÁGNOSTICO SELECCIONADO

El tipo de diagnóstico escogido fue el cultural, porque este tipo de diagnóstico es más

accesible a la empresa escogida, ya que se puede realizar de diferentes formas, como, por

ejemplo, la observación, el análisis de documentos como lo son la misión, visión y principios

corporativos y la entrevista directamente con los empleados. Siendo estas 3 formas las más

viables para determinar el diagnóstico cultural.

● Un aspecto que ayudaría a realizar este diagnóstico cultural, sería las entrevistas que

se le pueden realizar a los empleados, en las cuales podemos analizar tanto los

valores profesionales como los personales, y enfocar ese análisis para el mejoramiento

de la empresa, y que el empleado esté acorde a los valores de la empresa.

● Una observación durante una o varias jornadas laborales, nos pueden dar análisis de la

interacción entre los empleados, la relación, empleado-cliente, o viceversa, y ajustar

los resultados para el mejoramiento, así mismo se puede observar el comportamiento

entre los mismos empleados para evitar que se tengan fricciones y se vea afectado el

rendimiento, esto se podría realizar con las mismas personas del entorno, o alguien

externo, que sea más objetivo y califique más acertadamente.

● Un aspecto negativo para realizar el diagnóstico cultural sería el de la falta de

disposición de los empleados ya sea para realizar las entrevistas o la observación, se

debería concordar el tiempo y el lugar adecuado para realizarlas sin ver afectada la

funcionalidad de la empresa, se podría cuadrar, pero llevaría tiempo para tener los

resultados completos y poder tener un análisis acorde al solicitado.

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7. CONCLUSIONES TEÓRICAS Y METODOLÓGICAS

● Un diagnóstico empresarial es una herramienta esencial que permite llevar a cabo un

análisis objetivo de la situación actual de cualquier organización, contribuyendo a que

sus dirigentes puedan dar solución a los inconvenientes identificados durante el proceso

de manera anticipada y les sea posible responder de manera oportuna y eficiente a las

exigencias del entorno.

● En algunas ocasiones las directivas de las compañías pueden evidenciar que el

funcionamiento de los procesos internos no es el adecuado o que no se alcanzan los

objetivos esperados, pero no logran identificar con facilidad la causa por la cual esta

situación se presenta. Es aquí donde cobra importancia revisar la utilidad que tiene la

realización de un diagnóstico empresarial como herramienta dentro de la identificación

de oportunidades e inconvenientes potenciales y reales que influyen de manera directa

dentro la operación de la compañía.

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8. BIBLIOGRAFÍA

● http://ingenieriaygeotecnia.com/quienes-somos/

● https://www.google.com/search?q=INGENIER%C3%8DA+Y+GEOTECNIA
+SAS&rlz=1C1ALOY_esCO958CO958&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved
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