“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA”

UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN EL ÁMBITO ORGANIZACIONAL

ASIGNATURA:
Evaluación Psicológica.
DOCENTE:
Psic. VEGA LEÓN, Serninian.
ESTUDIANTES::

➔ CHAVEZ ROJAS, Camila.

➔ LOPEZ TIXE, Zamira.
LOYOLA BARRETO, Blanca.
➔
➔
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MONTOYA CADILLO, Lissy.
➔ ZELAYA MALPARTIDA, Mary.

HUANUCO - PERÚ
2021
I. ASPECTOS INTRODUCTORIOS
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Es una rama de la psicología que se encarga de estudiar la conducta del
ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la
organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional,
asimismo también se encarga del estudio de los fenómenos o
problemáticas que la organización pueda tener.

Su finalidad principal se resume en dos:

★ Mejorar el rendimiento y la productividad.

★ Potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida
laboral de los colaboradores en el trabajo.
 PERFIL DE UN PSIC. ORGANIZACIONAL

Poseer empatía Ejercer liderazgo

Manejar y resolver
Afectua entrevistas
conflictos.

Administrar las pruebas Analizar, comprender, controlar

psicológicas. e influir sobre el clima laboral.

Efectuar análisis, descripción, Tener habilidades comunicativas y

evaluación de puestos y desempeño. ejercer influencia.
 ROL Y FUNCIÓN

➔ Descripcion y analisis de cargos y tareas.

➔ Evaluación y selección del personal.
➔ Diagnóstico de necesidades de capacitación.
➔ Programas de entrenamiento.
➔ Colaborar en el diseño y aplicación de los planes de
compensación y beneficios para los recursos humanos de la
organización.
➔ Evaluación e información de retorno de desempeño.
➔ Diagnosticar el clima y la cultura organizacional.
 II. LA OBSERVACIÓN EN
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
 DEFINICIÓN DE LA OBSERVACIÓN
La observación puede ser definida
como la técnica a partir de la cual se
obtienen datos perceptibles de la
unidad de análisis: características de
los sujetos, tales como su forma de
comportamientos verbales y no
verbales en situaciones diversas; de las
interacciones entre sujetos, sean estas
gestuales o verbales; de los contextos,
con referencia por ejemplo a las
cualidades ambientales.
Requisitos:
★ Sirve a un objetivo, previamente establecido, de
investigación.
★ Es planificada sistemáticamente.
Es controlada previamente.
★
★ Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.
Elementos:
★ el observador o los observadores;
★ el sujeto o grupo observado; y
★ el contexto, es decir el medio natural y cultural
que van a dar significado a la dinámica de lo
observado
 PASOS PARA LLEVAR A CABO LA OBSERVACIÓN
2 3
1
Determinar los objetivos y Identificar los fenómenos, Identificar los fenómenos,
propósitos de la observación de características o variables a ser características o variables a ser
acuerdo al marco teórico que se observadas (qué se va a observar). observadas (qué se va a observar).
adopte (qué y para qué se va a
observar).

6 5
Sistematizar los datos de la
observación (cuáles son los
resultados que se obtienen).
Realizar la observación
propiamente dicha y registrarla
(proceder a la obtención de
datos).
4
Seleccionar los procedimientos de
registro de la observación (cómo se
recogerán los datos de la observación,
7
Elaborar conclusiones
acerca de la
observación (alcance
del significado de la
observación).

8
Integrar los resultados de la
observación con los resultados de
otras fuentes de datos, a los fines de
elaborar el informe correspondiente
(dar cuenta de los objetivos que se
propusieron)..
 CLASIFICACIÓN DE LA OBSERVACIÓN

Según las características Según la intervención

01 La observación puede ser

natural o artificial.
02 Puede ser observación
participante o no participante

Clase de la conducta Según los instrumentos

03 •Conductas motoras.
•Las conductas paralingüísticas.
•Conductas verbales.
04 Puede ser observación
sistemática o asistemática.
 VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA OBSERVACIÓN
VENTAJAS:
● Permite obtener información de los hechos tal y
como ocurren en la realidad.
● Permite percibir formas de conducta que en
ocasiones no son demasiado relevante para los
sujetos observados.
● Existen situaciones en las que la evaluación sólo
puede realizarse mediante observación.
● No se necesita la colaboración activa del sujeto
implicado.
LIMITACIONES:
● En ocasiones es difícil que una conducta se
presente en el momento que decidimos observar.
● La observación es difícil por la presencia de
factores que no se han podido controlar.
● Las conductas a observar algunas veces están
condicionadas a la duración de las mismas o por
que existen acontecimientos que dificultan la
observación.
● Existe la creencia de que lo que se observa no se
puede cuantificar a pesar de que ya existen
técnicas para que se puedan observar
correctamente y replicar, etc.
MANEJO DE LOS RESULTADOS
La toma de decisiones a partir de sus
resultados debe ser cuidadosamente revisada.
.Los resultados de la observación, usualmente
sirven para acompañar los resultados
obtenidos con otros métodos, este
acompañamiento responde a la necesidad de
contrastar diferentes puntos de vista sobre un
mismo caso, lo cual da la validez por
consenso. En psicología organizacional, la
observación servirá de referencia para la
entrevista, cuando se trabaje individualmente;
mientras que servirá como indicador cuando
se trabaje grupalmente.
III. ENTREVISTA EN
SELECCIÓN DE PERSONAL
El Psicólogo en el ámbito
del trabajo y las
¿QUÉ ES LA ENTREVISTA DE
organizaciones tiene una SELECCIÓN?
labor muy extensa, una de
las más representativas:
SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE
PERSONAL La entrevista constituye la principal
prueba de cualquier proceso de de
selección de personal.

Candidato cuyos
Debe demostrar conocimiento,
que es la Conocer al aptitudes y actitudes
persona candidato. son las que buscan
adecuada. los empleadores.

Debe comunicarse de forma eficaz.

 ¿QUÉ PRETENDE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN AL PERSONAL?
OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR SON:

Probar sus actitudes Verificar la personalidad

01 personales. 02 y compatibilidad con el
ambiente de trabajo.

Evaluar las competencias Transmitir una imagen

03 del candidato para el 04 adecuada de la empresa.
desarrollo eficaz del
puesto.

Conocer al candidato.
05
OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO SON:

Mostrar que el perfil Demostrar la

01 profesional y personal
se adecua al del puesto
02 competencia laboral para
el puesto.
ofertado.
Causar una impresión Transmitir la información
03 positiva. 04 que le solicitan de
manera sincera.
Importancia
Tener las mejores expectativas de un trabajador
en el desempeño de sus actividades dentro de la
empresa. La evaluación debe realizarse
contemplando los siguientes procesos:
- Experiencia Laboral
- Trayectoria académica
- Aspectos psicológicos
 ELABORACIÓN DEL PERFIL

Área intelectual
Elaborar un
perfil
psicológico de
acuerdo a las
necesidades de Personalidad
la empresa.

Habilidad
HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
● Test Wais: Consiste en 12 pruebas de habilidades mentales
primarias verbales y de ejecución.
TÉCNICAS ● Test Raven: Mide inteligencia
PSICOMÉTRICAS ● Test Mac-Quarrie: Mide aptitudes mecánicas, evalúa aspectos de
inteligencia técnica y habilidades de precisión y rapidez manual
● Test de Dominós: Mide la inteligencia general y la capacidad de
abstracción
● Phillipson o Test TRO y el test TAT: Consisten en relatos
verbales o historias sobre imágenes visuales.
TÉCNICAS
● Test de Zulliger y Test de Rorschach: Consisten en estímulos
PROYECTIVAS visuales de manchas fortuitas.
● Test Gráficos: El Test de la persona bajo la lluvia, H.T.P. (Casa,
Árbol, Persona), D.F.H. (Dibujo de la figura humana), El test de
Wartteg (El estímulo es gráfico y la respuesta es gráfica y verbal)

● El “Assessment Center”: Centro de evaluación, y es un

TÉCNICAS GRUPALES método grupal para evaluar competencias
 PROCESO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN:

1.ENTREVIST 2.DIEZ 3.EVALUACIÓN 4.EVALUACIÓN

A INICIAL. PREGUNTAS TÉCNICA. PSICOLÓGICA.
BÁSICAS EN LA
ENTREVISTA.
- Etapa más
importante.
5. DECISIÓN 6. CONTRATACIÓN - Datos de capacidad
intelectual y
emocional del
candidato.
- Baterias psicologicas.
IV. LA ENTREVISTA LABORAL
POR COMPETENCIAS
¿Cómo se se entiende?
l vs la
Entrevista tradiciona
actual

¿Por qué uno es más exitoso que

lo otro si ambos poseen los
conocimientos y capacidades
similares?

petencia
“Evaluar la com
en lugar de la vid
a
inteligencia”. (D
d )
McClellan
 EJEMPLO DE LA ENTREVISTA TRADICIONAL
CASO DE MARIO CASO DE ANA
 EN QUÉ CONSISTE LA PROPUESTA DE DAVID MCCLELLAND
ASPECTOS CLAVES SON:

Evaluar la Las pruebas que miden

01 competencia en lugar
de la inteligencia.
02 aptitudes que se suponen que
miden las, empero no miden el
desempeño laboral.
Propuso encontrar una
alternativa a las pruebas ¿Qué es una
03 tradicionales de actitud e
inteligencia que conlleve
04 competencia?
conocer al candidato
mediante sus
competencias.
La analogía del iceberg para
05 entender la gestión de la
entrevista por competencias.
ANALOGÍA DEL ICEBERG
Solo apreciamos el 20% de la masa total

Diferencia entre el
desempeño y el éxito
de un empleado.
 LA ENTREVISTA CENTRADA EN
COMPETENCIAS
Consiste en la búsqueda de evidencias
situacionales del pasado vinculadas con las
competencias analizadas, preguntando
sobre situaciones y dificultades con las que
la persona ha tenido que enfrentarse.
Requisitos:
➔ Entrevista semiestructurada.
➔ Obtener ejemplos conductuales de
la vida laboral, académica y/o
persona.
➔ Permite comprobar si el candidato
posee las competencias que
requiere el puesto.
➔ Propuesta de Palomino (2007) hay
cuatro puntos claves: SITUACIÓN,
TAREA, ACCIÓN Y RESULTADO.
 V. LA ENTREVISTA EN
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
Definición de entrevista:

e r ca m b io v e r bal en el
Un int r o l e s bien
e n d os
cual exist l del
s , e
definido e l del
o r y
entrevistad
entrevistado.
de
Proceso
on un
interacción c
do.
fin determina
 Objetivos de la entrevista

ísico Comunicación
Aspecto f
pr e s e nt ación no verbal
Y
personal

Comunicación Análisis de
verbal competencias
conductuales
Áreas de exploración
01 02
Datos Historia
personales
03 profesional y
Motivación experiencia
laboral
al
cargo
04
Historia
05
personal y Características
familiar personales
¿Cómo se evalúa y cómo se realiza?

Perfil del puesto

Técnicas psicométricas
adecuadas

Cultura
organizacional
Psicoténico la boral:
Capacidad intelectual

Psicoténico laboral:
Personalidad
 La entrevista en
psicología laboral
● Suele ser semi dirigida y focalizada en lo
laboral.
● Se tienen en cuenta los diferentes canales de
comunicación, analizando lo verbal y lo no
verbal.
 La batería de Test
El informe final
Deberá incluir tests
psicométricos y proyectivos. Luego de analizar la
entrevista y los tests, se
evalúan las convergencias y
recurrencias en cada test y
entre los diferentes tests,
se correlaciona y se entrega
la información.
 6. Proceso de Recursos Humanos
Aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización. Se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organización.

Capacitación: Es el Proceso de
adquirir conocimientos técnicos,
teóricos y prácticos que mejorarán
el desempeño de los empleados en
sus tareas laborales.
 Beneficios de la capacitación en las empresas:

Mejora el Conduce a Contribuye Se agiliza la

conocimiento rentabilidad a la toma de
del puesto a más alta y a decisiones y la
formación de solución de
todos los actitudes más líderes. problemas.
niveles. positivas.
 Inducción de personal

Identificar las
Diseñar el puesto tareas, deberes y
responsabilidades
de trabajo.
Identificar las que se espera que
habilidades, capacidades, realice el
empleado en el
actitudes y aptitudes del
trabajo.
posible empleado.
Métodos
❖ Cuestionario de análisis de puestos ( PAQ)
❖ Inventario de componentes de puesto (JCI)
❖ Análisis de rasgos (TTA)
❖ Encuesta de análisis de puesto de
Fleishman ( F –JAS)
❖ Técnica de Incidente Critico ( CIT)
❖ Formas de requisitos de puestos
relacionados con la personalidad (PPRF)
❖ Inventario de adaptabilidad al puesto ( JAI)
VI. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL
Es la valoración ponderada de los resultados, las actitudes, las actuaciones y
las habilidades de la persona en el desempeño de su trabajo.

TIPOS DE ENTREVISTA

★ Libre

★ Planificada ¿QUÉ TIPOS DE ENTREVISTA SE PUEDEN HACER EN UNA ENTREVISTA?

★ Múltiple
Cerradas - Abiertas - Provocadoras - Enfocadas -
★ Grupos Desempeño pasado - Hipotéticas.
★ Profunda
 s !
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