La formación en la empresa

El concepto de formación
La formación enfocada desde una perspectiva laboral tiene su aplicación en distintas
situaciones del individuo que hace uso de ella:

 Formación de jóvenes, en las técnicas o habilidades que le permitan su

incorporación al mundo laboral. Esta puede ser reglada, en donde iniciaríamos la
formación profesional, o de perfeccionamiento en las que se encuentran desde
materias muy específicas, hasta más genéricas o globales.
 Formación dirigida a colectivos con experiencia en el mundo laboral, que
atraviesan una situación de desocupación o con problemas de inserción, que buscan
nuevas alternativas profesionales o de perfeccionamiento.
 Formación de trabajadores en situación laboral, con la finalidad de mejorar su
capacidad profesional, bien en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, o
bien con la finalidad de promoción.
Este último caso es al que nos vamos a referir con prioridad, enfocándolo desde la
perspectiva de la empresa en la que el trabajador desarrolla su actividad y que, como se
verá más adelante ha de tener efectos positivos para las dos partes, empresa y trabajador.
Es por ellos por lo que desde este punto de vista, refiriéndonos a la formación de la
empresa la podemos definir como el proceso que permite ajustar las cualidades del
trabajador a una actividad mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes
y aptitudes idóneas para su desempeño.
En esta definición se ha hablado de proceso, y este ha de ser planificado y continuo ya
que la formación en la empresa busca la mejora y la actualización, dos conceptos que
se caracterizan por su dinamicidad.
La formación, en su más amplio sentido, incluye conceptos tales como el aprendizaje, la
educación, el desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados en el concepto
pedagógico, pero por su mayor similitud, marquemos las diferencias entre formación y
educación.

             Formación                  Educación

Orientada más hacia el trabajo que hacia la
persona. Orientado más hacia la persona
Suele ser un proceso más planificado, Es u proceso menos mecánico con cambios
sistemático y mecánico. menos previsibles en el individuo.
Objetivos claros y precisos. Objetivos más vagos y difusos.
Orientada más hacia el desarrollo de estructuras
más técnicas y conceptuales, para estimular las
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y capacidades de analizar y sintetizar de los
actitudes para llevar a cabo tareas específicas.  individuos.
Efectos más previsibles, uniformes y más a corto Efectos menos previsibles, variables y a más
plazo. largo plazo (efectos más profundos).

1.2 La necesidad de la formación en la empresa

La formación en la empresa surge realmente con la revolución industrial, pero su
verdadera importancia se adquiere a medida que las cualificaciones profesionales han
ido aumentando, dado los rápidos cambios que se han producido en los sistemas y
medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión y que han obligado a su aplicación
y actualización para conseguir la competitividad.

Son varios los factores a tener en cuenta para adecuar la empresa a los
condicionantes actuales mediante la formación, como son:

– La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.

– El desarrollo de las técnicas de gestión.

– El desarrollo y cambios sociopolíticos.

– Los cambios en los métodos de producción.

– El desarrollo de los medios de comunicación.

– La globalización de los mercados.

– Los cambios de los factores económicos.

Ante todo ello, frente a un entorno tan cambiante, desde una perspectiva social,
política, económica, tecnológica y organizativa, la empresa está sometida a vaivenes
ante los cuales ha de reaccionar para su supervivencia y más concretamente en:

– La situación de la empresa con respecto a las exigencias del mercado

– La existencia de puntos que se consideran como débiles y que afectan al avance

evolución y productividad de la empresa.

Estos dos argumentos requieren una respuesta reactiva y preventiva que impulsan la
necesidad de la formación para la empresa.

Pero esta imperante necesidad, no nos debe hacer olvidar los beneficios que la
formación aporta a los trabajadores, unos directos con base en sus expectativas y
mejora profesional y otros indirectos, ya que en ellos repercutirá sin duda la mayor
competitividad de la empresa y la estabilidad de su puesto de trabajo.

El resumen de lo anteriormente expuesto se refleja en el siguiente cuadro:

                                   Importancia de la formación
                                Le ayuda a adquirir conocimientos, destrezas, habilidades.
                               Le ayuda va integrarse en su equipo, empresa.
                              Le ayuda a conocer nuevas tecnologías y formas de trabajar para
“mantenerse” y “conservar” su puesto de trabajo.
                              Le ayuda en su desarrollo personal y profesional (promoción, status,
salario…).
                                Le ayuda en su reconocimiento (ser escuchado, ser valorado…).
                                Le ayuda a participar en la empresa (mejorar procesos, aportar
  ideas…).
Para el                              Le ayuda a mejorar el nivel de eficiencia en su área (mejora de
trabajador. procesos y áreas).
                              Proporciona ayuda para satisfacer sus necesidades.
                              Proporciona ayuda para consolidar y transmitir la cultura de la empresa
y sus objetivos.
                                Proporciona ayuda para alcanzar mayor nivel de competitividad,
  productividad, rentabilidad y calidad.
                                Proporciona ayuda para disponer en los puestos de trabajo de personas
Para la capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo.
empresa.                               Ayuda para adaptarse a los cambios del mercado y del entorno.

No obstante, siempre encontraremos detractores de la formación, quizás porque su experiencia es

negativa, o juzgan a esta como un gasto, como un castigo ante un comportamiento o desempeño
negativo, como una forma de pasar el tiempo, o como una forma de pasar el tiempo, o como una
forma de justificar la preocupación por los trabajadores.
Pero ante esto debemos estar preparados para demostrar que la formación es una inversión, una
forma de detectar objetivos, un apoyo esencial para el cumplimiento del Plan de empresa, así
como un medio para mejorar la competitividad y flexibilidad en la empresa y en las personas que
en ella trabajan, de efectos a corto, medio y largo plazo.

1.3 Aspectos esenciales de la formación

Tal y como comentábamos anteriormente, no siempre la formación alcanza los efectos positivos
deseados, tanto en la empresa como en el trabajador, al no haberse tenido en cuenta los principios
necesarios para llevarse a cabo y que a continuación especificamos.
PRINCIPIOS DE PLANIFICACIÓN
.  La planificación de la formación debe estar integrada dentro del Plan de empresa.
. La formación debe estar organizada de acuerdo con los planes de la empresa y las
planificaciones sectoriales de esta, con sus objetivos y líneas de acción.
PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS
. El nivel de formación debe estar basado en los conocimientos de los participantes antes de la
acción formativa (principio de experiencia previa).
. El aprendizaje efectivo ha de basarse en una participación activa (principio de actividad).
. El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la formación, son
imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje (principio de seguimiento).
. La implicación de los participantes en la detección de las necesidades y objetivos de la formación
son garantía de éxito (principio de participación).
. La coherencia entre las necesidades formativas de la empresa y de los propios participantes,
garantizan la motivación hacia el aprendizaje (principio motivacional).

Pr  PRINCIPIOS METODOLÓGICOS
     La metodología utilizada ha de basarse en un proceso secuencial, que comienza con la detección
de necesidades y finaliza con la evaluación de todo proceso.
 P   PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN

        La efectividad de la formación tiene relación directa con el entorno en que se desarrolla, el
ambiente, la disposición y la ubicación de los participantes.
        La duración, sesiones, pausas etc., tendrán para cada caso su idoneidad y efectividad.
        La continuidad de la formación garantiza la coherencia interna de ésta, pero requiere una
sistematización de su evaluación y seguimiento.
La empresa debe apoyar mediante la formación, como objetivos corporativos de todos sus
miembros, las funciones culturales, etc.

 
-Diferenciación de otras organizaciones.
-Identificación de todos sus miembros.
-Facilitación de intereses y objetivos comunes.
-Mantenimiento de un clima social estable.
En concreto, el enfoque cultural de la formación debe hacer que para toda organización:

-La empresa se entienda como un entorno cambiante.

Estos cambios signifiquen una evolución continua en los valores, usos y costumbres.
-Las relaciones humanas se orienten tanto al exterior tanto como hacia el interior de la
organización.
-Las innovaciones y los cambios no sean coyunturales, entren a formar parte de una dinámica que
marque el entorno.

1.4. La responsabilidad de la formación

La gestión de la formación, como cualquier otra actividad de la empresa ha de encomendarse a
una persona o equipo con dedicación exclusiva en las empresas de mayor tamaño, hasta una sola
persona que a su vez tenga asignadas otras funciones en pequeñas o medianas empresas, sin que
esto tenga una implicación en la importancia que se debe dar a la formación.
El papel que representa el responsable de formación está a veces poco definido, sin darle la
relevancia que realmente debería tener, tanto por parte de la dirección de la empresa como del
propio responsable.
A veces se le asigna un carácter puramente consultivo y carente de decisión, con lo cual el
responsable de formación se convierte en una figura orientada a las labores de coordinación o de
logística para las acciones decididas por la propia dirección o los distintos departamentos, sin
ninguna iniciativa que le permita su participación en la coherencia entre los objetivos globales de la
empresa y el esfuerzo formativo.
En muchos casos, es el propio responsable de formación el que minusvalora la importancia de su
cometido, aceptando la dinámica ofrecida por la empresa, o bien desviando su atención hacia otras
actividades inherentes a su cargo, que probablemente tendrán mayor efecto y reconocimiento a
corto plazo, pero que hará perder la oportunidad de mejorar la competitividad y eficacia en la
gestión que se detectará a medio plazo.
La hoy necesaria dedicación y esfuerzo de todo el personal de la empresa a la atención y
satisfacción de las necesidades del cliente, también es extensivo al responsable de formación ya
que su actividad tendrá como objetivo satisfacer las necesidades de formación de los trabajadores
de la empresa como clientes internos, con los que se colaborará en el cumplimiento de los
objetivos y con ello satisfacer las necesidades de los clientes externos.
Internamente el responsable de formación ha de actuar, gestionar y decidir con base a dos criterios
básicos:

1.Vender la formación a los trabajadores desde una perspectiva de desarrollo personal y

profesional.
2.Ofrecer a la dirección un proyecto y forma de actuación coherente con los objetivos de la
empresa.
Para el desarrollo de estos dos criterios de actuación se requerirá la aplicación de una serie de
potenciales, entre los que cabe destacar:
    . Capacidad para desarrollar iniciativas de mejora que faciliten el cumplimiento de los objetivos
empresariales o departamentales.
 . Capacidad para trabajar en equipo, ya que la formación es una decisión que requiere la
participación en la toma de decisiones de la empresa y de los trabajadores implicados.
. Conocimiento profundo de las características de los recursos humanos de la empresa, ya que en
ellas estarán basadas sus necesidades.
. Capacidad para inducir credibilidad y confianza en la dirección de la empresa, pues sin ella no se
podrá llevar a cabo de la forma deseada.
.  Capacidad para solucionar problemas y conflictos, ya que con toda seguridad, surgirán estos.
.   Capacidad para motivar hacia la formación ya que esta requiere un esfuerzo cuyos resultados no
son inmediatos.
.   Capacidad negociadora, pues la diferencia de posiciones y prioridades exigirá acuerdos que
satisfagan a todas las partes.
.  Capacidad para planificar, pues la formación ha de ser compatible con el funcionamiento integral
de la empresa y sujeto a un desarrollo anteriormente previsto.
. Capacidad de análisis, ya que la formación requiere estudio, observación y toma de decisiones a
lo largo de todo el proceso.
.  Conocimiento de las técnicas de formación, ya que ha de elegir y juzgar los medios, contenido y
desarrollo de las acciones.
.  Conocimiento de los distintos perfiles laborales requeridos, ya que a su consecución va dirigida la
formación.
.  Conocimiento de la existencia de nuevas tecnologías, ya que sin ello su aplicación en la empresa
se obviaría.
Finalmente se considera conveniente resaltar la importancia de conocer la cultura de la empresa y
particularmente en cuanto a la valoración de la formación, siendo el responsable de formación el
que con su actuación y resultados obtenidos, sea capaz de cambiar los valores negativos, tanto en
la dirección como en los trabajadores.

1.5 Barreras a la formación

La cultura de la organización tendrá una gran influencia en el enfoque y tratamiento que se le de a
la formación, pues al mismo tiempo deberá tener su influencia en la modificación de aquellos
aspectos culturales que puedan crear barreras a los objetivos y eficacia buscados.
Las barreras más significativas son:
        El temor o miedo de que como consecuencia de la formación, la empresa exiga más a los
trabajadores, cuando lo que realmente busca es mayor eficacia con el mismo esfuerzo.
.  Creencia en los trabajadores de que  la adquisición de nuevos conocimientos o habilidades ha de
tener como consecuencia obligatoriamente aumento salarial o promoción a corto plazo, cuando lo
que busca la formación es el desarrollo personal y profesional, que mejorará el desempeño del
puesto de trabajo, que también se traducirá en una mayor estabilidad laboral y progreso de la
empresa, que es perfectamente compatible con el progreso de los trabajadores.
. Oposición de los jefes o mandos para prescindir de su personal para la asistencia de las
actividades formativas, cuando realmente van a ser ellos los más beneficiados al mejorarse la
eficacia y productividad de su equipo.
.  No implicación d los jefes o mando en el apoyo a las acciones formativas de sus equipos, por
miedo o desconfianza a la pérdida de poder, cuando la formación beneficiará la actitud de los
trabajadores ante el trabajo en equipo.
. Miedo de los participantes a no cumplir personalmente con las expectativas puestas por la
empresa en la acción formativa, cuando uno de los objetivos de la formación es potenciar la auto
confianza del trabajador.
. Desconfianza de los jefes y participantes en la utilidad de la acción formativa por lo que la
detección de necesidades y contenido de la acción ha de ser elaborada con su participación.
. Resistencia de los participantes a la aplicación de técnicas innovadoras y miedo al cambio, por lo
que la mentalización de esta necesidad debe ser previa.
El aprovechamiento de los beneficios que conlleva la formación y salvar las barreras internas son
los objetivos a cumplir por el responsable de formación, mediante la planificación de las acciones
que se lleven a cabo, cuyo desarrollo habrá de reflejarse en un documento de trabajo que
constituye el llamado Plan de Formación de la Empresa.
Referencias, créditos & citaciones APA: www.losrecursoshumanos.com. Portal
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artículo: "La formación en la empresa". Fecha de publicación: 14/04/2008. Autoría del
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