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Charla Magistral para la

Cámara de Comercio de Lima


Cómo dirigir personas y promover su
productividad

Luis Rebagliati Castañón, MBA


Objetivos
• Mejorar su capacidad de gestión de personas
• Identificar el potencial del personal a su cargo
para aumentar la productividad
• Contar con marco de actuación para ser un
mejor gerente
• Aplicar el liderazgo situacional para lograr
resultados en la gestión de personas
Me ascendieron…. BIEN.. !!!!!!!!!!!
Y ahora?.... Debo dirigir personas…..
Conseguir resultados… satisfacer a otros…
Y como lo hago????
• ¿Qué esperan los directivos de una empresa
de un ejecutivo al asignarle una posición
gerencial?:
• ……
• ……
• ……
• ……
Expectativas sobre un gerente

¿Cuál es su rol en relación a la


necesidad de ejemplificar los valores de
la empresa ante sus colaboradores?
Relevancia de los valores en la función
gerencial

Es embajador de los valores corporativos


El Gerente es un modelo a seguir para sus
colaboradores
Es la imagen externa ante los clientes
El Gerente es el representante de la empresa
Se comunica con la gerencia
Crear espíritu de equipo
Expectativas que debe cubrir
un gerente

El gerente
ejemplifica los
valores del
la empresa
Relevancia de los valores
• Según Rokeach:
– Valor es la creencia perdurable de que una forma
concreta de conducta o estado final de la existencia es
personal o socialmente preferible al modo opuesto o
converso de conducta o estado final de la existencia.
• Son conceptos que guían y dirigen nuestra
conducta y afectan nuestra experiencia cotidiana.
• Tienen una fuerza particular porque dan sentido
y dirigen la canalización del esfuerzo humano,
tanto a escala personal como organizativa.
Características de los valores

• Son lecciones aprendidas y conservadas


• Nos enseñan formas de actuar
• Sirven como de punto de apoyo para evitar el
caos
• Resolverlo exige esfuerzos individuales y
colectivos
• Deben sanos y sostenibles
• Guiados por la conciencia y no por la compulsión.
Enfoque triaxial de los valores a nivel
organizacional

Económico Supervivencia Etico

Valores económico/ Valores


pragmáticos ético/sociales
BIENESTAR
Eficiencia, resultados, ECONOMICO Generosidad, honestidad,
calidad, puntualidad, transparencia, conciencia,
productividad, compromiso, etc.
disciplina, etc.

Innovación Sensibilidad
Emocional

Valores emocionales
/evolutivos
Creatividad, autonomía, iniciativa,
Ref. Simon Dolan
alegría, juego etc.
Expectativas que debe cubrir
un gerente

En su opinión, ¿qué es importante


para sus clientes, colaboradores,
usuarios en su labor como gerente?
Que le importa a sus
colaboradores al contratarlos
1. Seguridad en el empleo, salario, condiciones laborales, salud
ocupacional
2. Quitar el miedo como factor motivador
3. Espacio para la creatividad
4. Retos
5. Desafiar normas y procedimientos
6. Adecuada compensación económica
7. Sentido de autoestima
8. No aplicar política de palo y zanahoria en puestos ejecutivos
9. Altas recompensas económicas no producen mayor motivación
10. Contratar gente solo interesada en el dinero es mala idea
Fuente: Forbes 2014
Que es importante para los
clientes/usuarios
• Ofertas
• Facilidad de información
• Asesoría competente
• Atmósfera placentera
• Horario de atención
• Buena imagen
• Honestidad
• Rapidez
• …/
Expectativas que debe cubrir
un gerente

El gerente
incrementa
satisfacción
del cliente
/usuario
El gerente
ejemplifica los
valores del
la empresa
Expectativas que debe cubrir
un gerente

Como Gerente ¿Cómo contribuye para


alcanzar los objetivos de su área?
Como contribuye a alcanzar
los objetivos
Diseñando los productos de manera efectiva
Procesos simples
Manejando bien los costos
Otorgamiento de facilidades de atención
Creación de portal web de fácil acceso
Organización de eventos de divulgación
Gerenciando bien a su staff
Entrenamiento del personal
Reclutando al personal correcto
Ambiente positivo en la oficina a su cargo
etc.
Expectativas que debe cubrir
un gerente
El gerente
logra los
objetivos de su
área

El gerente
incrementa la
satisfacción
del usuario

El gerente
ejemplifica los
valores del
la empresa
Expectativas sobre un Gerente

Listo!!…
Ahora ya soy un buen gerente……
Tengo valores, doy satisfacción y
genero resultados….
Será suficiente???
Como Gerente ¿cómo debo hacer para
afrontar estas responsabilidades?
Expectativas sobre un Gerente

Contacto directo con el Cliente/usuarios


Asesora al Cliente
Influye decisivamente en la satisfacción
Clientes/usuarios
del Cliente
Transporta los valores de empresa

 Crea un ambiente de trabajo


Colaboradores constructivo
 Ofrece apoyo
 Informa, delega y motiva
 Facilita la comunicación abierta
 Es modelo a seguir y transporta los
valores corporación
Gerente
Expectativas que debe cubrir
un gerente
El gerente
ejemplifica los
valores del
la empresa

El gerente incrementa
satisfacción del
cliente/usuario

El Gerente es
Manager y Coach

El gerente logra los


objetivos de su área
El rol del Gerente como
Manager y Coach

El Gerente debe llevar a cabo


una variedad de tareas y
funciones en el área de
gerencia de personal – el
énfasis debe centrarse en el
desarrollo del personal.
El rol del Gerente como
Manager y coach

¿Qué hace que un Coach de fútbol


sea eficaz y exitoso?
El rol del Gerente como coach

• observa el juego desde afuera


• no juega él mismo
• da retroalimentación adecuada en el medio tiempo
de manera que el equipo pueda ganar
• tiene un programa específico de entrenamiento para
cada jugador y para todo el equipo
• incrementa y mantiene la motivación de sus
jugadores
• responsable del éxito del equipo
El rol del Gerente como Manager
y Coach
Incrementar
el nivel de
desempeño
Crear Descubrir
motivación potenciales

Reforzar el Reforzar la
Objetivos del
espíritu de responsabilidad
Coaching
equipo personal

Crear un
Promover el
ambiente de
proceso de
trabajo
aprendizaje
constructivo Dar apoyo en
los
problemas
Métodos útiles de coaching
Métodos de coaching

Transferencia de
1. Comprobación aleatoria 6.
conocimiento

2. Estudio científico 7. Compenetración

3. Charla 8. Cambio de perspectivas

Cambio de
4. Juego de rol 9.
comportamiento

Evaluar
5. Actuar de modelo 10.
personalidades
Coaching en los procesos de
liderazgo de Personas
Coaching en los procesos
Motivación de los empleados

Motivación de los empleados


Motivación de los empleados
Motivación de los empleados

¿Cómo puede actuar en su trabajo diario para motivar a sus empleados?


Motivación de los empleados
El Gerente puede aplicar varios factores motivacionales

Factores selectivos para aumentar la motivación de sus colaboradores


Dejar que el
empleado trabaje en
forma Informar al
Delegar tareas independiente empleado

Ser un ejemplo Mostrar


a seguir reconocimiento
Factores
Señalar la motivacionales Convenir sobre
importancia de su los objetivos de
institución desempeño

Evitar la Dar
desmotivación Habilitar la retroalimentación
propia iniciativa
Motivación de los empleados

El principio SMART de la delegación de tareas

S specific (específico)

M measurable (mensurable)

Aumento en la
A achievable (alcanzable) motivación de
los empleados

R realistic (realista)

T timely (oportuno)

• El principio SMART (astuto, por sus siglas en inglés)


aumenta la motivación a través de la delegación de
tareas
El rol del jefe como líder
 El nuevo entendimiento del rol de "jefe como coach" cambia la
forma en que el jefe influye en sus trabajadores.
 El jefe desarrolla con éxito a sus colaboradores y les confía nuevas
responsabilidades.
Dimensiones del liderazgo
alta
Orientación a las

LIDERAZGO
relaciones
baja

alta baja
Orientación a los actividades
Comportarse como jefe
•Características del •Características del
comportamiento comportamiento
de liderazgo orientado del liderazgo orientado
a actividades a las relaciones
– Hablar – Escuchar
– Dirigir – Apoyar y motivar a los
– Objetivos y estructuras trabajadores
prescritos – Reforzar
– Instrucciones – Comunicar
– Normas – Reconocer el rendimiento
– Escalas de tiempo
Estilos de dirección en el modelo
de fases de maduración
alta

Persuadir Participar
Orientación a las
relaciones

Dar órdenes Delegar


baja

alta baja
Orientación a los actividades
Estilos de dirección en el modelo
de fases de maduración (2/2)
alta

Persuadir Participar
Orientación a las
relaciones

Dar órdenes Delegar


baja

alta baja
Orientación a los actividades
Supuestos básicos del modelo de dirección
situacional

Cada estilo directivo puede justificarse y ofrecer ventajas; no hay un estilo de


1
dirección mejor o peor.

La imagen de la humanidad siempre es cooperativa, puesto que el estilo directivo


basado en coaching se basa en el supuesto de que las personas pueden y quieren
2 seguir desarrollándose. Los trabajadores tienen potencial de desarrollo, quieren
mejorar y para ello cuentan con el apoyo del jefe , que proporciona un desarrollo
personal sistemático.

Los distintos estilos de dirección se adaptan a tratar a


3 - cada trabajador
- en situaciones diferentes.

Cada trabajador pasa por todas las fases de desarrollo y requiere un estilo
4
directivo adecuado para la situación.
Fases de desarrollo (niveles de
maduración) de los trabajadores
baja Trabajador en un nivel bajo de baja
maduración
"Compromiso" I "Competencia"
Sin compromiso
– Sentido de la Baja competencia – Conocimientos
responsabilidad técnicos
II
– Motivación para Bajo compromiso – Experiencia
el rendimiento
Alguna competencia – Conocimiento
– Seguridad en sí
III – Capacidades
mismo y respeto Compromiso errático
Alta competencia

IV
Alto compromiso
Alta competencia

alta alta
Trabajador con un nivel alto de
desarrollo
Curva de liderazgo
alta
situacional

Persuadir Participar
Orientación a las relaciones

II III

Dar órdenes Delegar


I IV
baja

alta baja
Orientación a los actividades
I II III IV

Baja competencia Alguna competencia Alta competencia Alta competencia


Sin compromiso Bajo compromiso Compromiso errático Alto compromiso
Ejemplos de liderazgo
situacional 1/5
– Un colaborador nuevo y sin experiencia.
Su comportamiento muestra poco compromiso y
no conoce los pasos exactos que debe dar, por
ejemplo, cuándo elaborar una oferta.
– Proporcionarle asesoramiento detallado
mediante el estilo de liderazgo dar órdenes.
– El colaborador recibe instrucciones de trabajo
precisas, se siente motivado y su compromiso y
competencias aumentan.
Ejemplos de liderazgo
situacional 2/5
– Un colaborador ya ha logrado realizar
algunos actividades de manera
autónoma, pero no muestra un
compromiso continuo.
– Dejar claro usando el estilo de liderazgo
de persuasión por qué debería, por
ejemplo, averiguar los motivos de
contratar a un nuevo practicante.
– El colaborador se percata entonces de la
inter-relación de estas actividades
individuales y así desarrolla un mayor
compromiso.
Ejemplos de liderazgo
situacional 3/5
– El colaborador ha adquirido competencias
técnicas, pero no muestra un compromiso
constante.
– Usando el estilo de liderazgo participativo,
pedirle sugerencias e ideas y hacer que se
involucre en la decisión final, por ejemplo
revisar procesos de producción anteriores.
– El colaborador adquiere la libertad para
ejercer sus capacidades y mejora el grado de
seguridad en sí mismo mediante el éxito.
Crecen tanto el compromiso como la
competencia.
Ejemplos de liderazgo
situacional 4/5
– Un colaborador es muy competente y
comprometido, muestra un buen nivel de
rendimiento e iniciativa.
– Comunicar el resultado final deseado
usando el estilo de liderazgo de delegación
para que el colaborador decida sobre los
medios operativos.
– El comportamiento directivo no está
orientado al actividades ni al trabajador y el
colaborador trabaja con seguridad en sí
mismo y sin necesidad de apoyo.
Ejemplos de liderazgo
situacional 5/5
4

3 Delegar

Participar
2

Persuadir
1

Dar órdenes

Nivel de
desarrollo
Que sigue…
• Uso de KPI
• Acuerdo de objetivos
• Manejo de reuniones individuales y grupales
Muchas gracias

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