Índice

Constitución Nacional 3
Derecho colectivo de trabajo 6
Fuentes del derecho 8
Principios 9
Relación de trabajo 17
Las relaciones laborales dentro de la empresa 18
Contrato de trabajo 19
Elementos del contrato 20
Remuneraciones 26
Modalidades de contratación 28
Potestades del empleador 32
El Ius Variandi 34
Deberes del empleador 35
Deberes del trabajador 39
Jornada laboral 40
¿Cuándo existe insalubridad? 45
Remuneraciones 48
Sueldo Anual Complementario 50
Vacaciones 52
Cómputo del tiempo de trabajo 54
Régimen de las licencias especiales 56
Suspensiones en el contrato de trabajo 57
¿Qué es el riesgo? 62
Apartado para la autoevaluación 72
Bibliografía 75

1
 Prólogo

El propósito de esta breve guía es entregar al alumno el material bibliográfico

necesario para poder abordar la materia, a efectos de no estar deambulando en la
búsqueda del material de lectura, sino centrar sus energías en el desarrollo de la
misma. Para poder entender, ejercer sus derechos y no convertir a la ley en una mera
expresión de buenos deseos, y que al finalizar la cursada pueda aplicarla no solo en el
resto su trayectoria estudiantil, sino en su labor diaria como ciudadano y trabajador.

Profesor: C.P Ángel Darío Martínez Rojas

2
 Constitución Nacional

Fue sancionada el 31 de mayo de 1853. Tuvo varias modificaciones una de ellas fue
en el año 1957 al incorporarse el artículo 14 bis. La otra modificación fue en el año
1994 al incorporarse el inciso 22 al art. 75 y el artículo 124 entre otros.

Constitución Nacional

1853

Reforma 1957

Art. 14 bis

Reforma 1994

Tratados Internacionales.

C.N Art. 31 y Tratados.

Art 75 inc. 22

Leyes Nacionales,
Constituciones
Provinciales

Decretos, Reglamentos,
Actos Administrativos.

3
Artículo 31: Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se
dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema
de la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas a conformarse a
ellas, no obstante cualquier disposición en contrario que contengan las leyes o
constituciones provinciales, salvo para la provincia de Buenos Aires, los tratados
ratificados después del Pacto de 11 de noviembre de 1859.

Art. 75, inc. 22: "Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y
con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los
tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes”.
Sienta como principio general, la supra legalidad de los tratados internacionales de
toda clase: los tratados prevalecen sobre las leyes.

Artículo 124: “Las provincias podrán crear regiones para el desarrollo económico y
social y establecer órganos con facultades para el cumplimiento de sus fines y podrán
también celebrar convenios internacionales en tanto no sean incompatibles con la
política exterior de la Nación y no afecten las facultades delegadas al Gobierno federal
o el crédito público de la Nación; con conocimiento del Congreso Nacional”.

Artículo 14 bis. De la C.N. incorporado en la reforma de 1957

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;

Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un

registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de
trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de

integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio,
que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y

4
económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que
pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección
integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna.

¿Qué es el trabajo?

Artículo 4 L.C.T: Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación
de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Derecho individual del trabajo

Prestaciòn
de servicios

Protección Remuera
contra el
despido ción

Control
colabora Duración
ción

5
 Derecho colectivo del trabajo

Gremios

Representa Convenios
ción Colectivos
gremial de trabajo

Huelga Conciliación
y arbitraje

Derecho previsional

Seguridad
social

Jubilaciones
y pensiones

Protección
integral de
la familia

Concepto de derecho del trabajo: Es una rama del derecho, cuyos principios
y normas jurídicas conforman una unidad sistemática, teniendo como finalidad
proteger a los trabajadores. Es un medio y una herramienta para igualar a
trabajadores y empleadores, para compensar las diferencias naturales
preexistentes entre unos y otros. Conforman una unidad sistemática, teniendo

6
como una rama del derecho, cuyos principio y normas jurídicas tienen como
finalidad proteger a los trabajadores.

C.N

L.C.T

C.C.T

¿Cómo puede dividirse el derecho del trabajo?

Individual
del trabajo

colectivo
del trabajo

Procesal del
trabajo

Internacional
del trabajo

7
 ¿Cómo fundamenta su accionar?

Materiales

Fuentes
Formales

Fuentes Materiales: Julio A. Grisolía sostiene que son “Hechos o factores sociales
que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad
y adquieren relevancia en determinado momento y lugar histórico, dando origen a una
norma jurídica”. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores que
motivan su sanción. Por ejemplo: Intereses contrapuestos de los sectores,
constituyeron hechos sociales.

Fuentes Formales: Son las normas que surgen de un hecho social fuente material
que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa
norma jurídica ley, decreto, resolución constituye una fuente formal de origen estatal,
debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

Artículo 1 L.C.T: Enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que:

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Con la promulgación de la L.C.T., la intencionalidad del legislador, es que sea la

Ley la primera norma jurídica a la que deba recurrirse, cuando no exista otra
norma que proponga una regulación específica ante una situación que afecte al
trabajador.
8
Usos y costumbres:

Costumbre: Es la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo

del tiempo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran cuando en una actividad las
partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga
incorporado al contrato de trabajo.

El orden público laboral: Constituye la base para la protección de todos los

derechos, no pudiéndose modificar por propia voluntad colectiva ni individual. Coloca
al derecho del trabajo por sobre todas las cosas, traspasando aquellas situaciones que
sean meramente individual.

Principios: Son reglas que deben cumplirse o seguirse con cierto propósito, como
consecuencia necesaria de algo o con el fin de lograr un propósito. Conforman la
estructura del ordenamiento jurídico.

Normativo
Orientador
Principios
Interpretador

Unificante

Normativo: Artículo 11 L.C.T: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por

aplicación de las normas que rige el contrato, o por leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo,
la equidad y la buena fe”.

Orientador: Configura el accionar, legislativo como así también judicial,

fundamentándose en el ordenamiento jurídico en función a una política.

Interpretador: Conforma reglas de orientación para el juez en las controversias que

puedan presentarse, conduciéndolo a una interpretación correcta.

Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: Su propósito es

preservar la unidad sistémica del derecho, tiende a evitar que el legislador al sancionar
la ley como así también el juez al interpretarla se aparten del sistema.

9
 Protecto
rio

Gratuidad y Irrenunciabili
progresividad dad

Equidad Principios
y Justicia Continuidad
social del
derecho

No
Discriminación Primacía
e igualdad de de la
trato realidad
Razonabilidad
y de la Buena
fe

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Principio Protectorio:

Induvio
pro
operario

Norma más
favorable

Condición
más
beneficiosa

In dubio pro operario: Es una forma imperativa para el juez o bien para aquel que
interprete la ley, en caso de presentarse alguna duda razonable deberá prevalecer la
situación más favorable para el trabajador.

Art. 9 LCT: Ley 26428 26/12/2008: “Si la duda recayese en la interpretación o alcance
de la ley, o en la aplicación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.

Regla de la norma más favorable: Las convenciones colectivas de trabajo o laudos

con fuerza de tales, que contengan normas más favorables para los trabajadores,
serán válidas y de aplicación.

Regla Condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior sea más
beneficiosa para el trabajador se debe respetar dicha situación. Todo tipo de
modificación que se introduzca debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

Artículo 7 L.C.T: “Las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en normas legales o que resulten
contrarias a las mismas”. En caso de pactarse alguna condición que perjudique al
trabajador, llevarán la sanción del art. 44 de LCT. “Nulidad por ilicitud o prohibición”.

Artículo 13 L.C.T: “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas imperativas consagradas por leyes. Serán nulas y se
considerarán sustituidas de pleno derecho por estas”.

11
Principio de Irrenunciabilidad:

En el transcurso de la relación laboral pueden producirse situaciones en la que el

trabajador por una cuestión de adaptabilidad, o bien por desconocimiento quede ante
una desigualdad jurídica económica y en consecuencia renuncie a algún derecho.
Es ahí donde entra en juego este principio a efectos que el trabajador no renuncie a
sus derechos sea por ignorancia o bien por imposición de su empleador.

Artículo 12: Irrenunciabilidad Será nula y sin valor toda convención de partes
que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo,
ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.

Artículo 13: Substitución de las cláusulas nulas Las cláusulas del contrato de
trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.

Excepciones al principio de Irrenunciabilidad

Transacción

Conciliación

Renuncia
al
empleo

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Artículo 15: Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su
validez .Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán
válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o
administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite
que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los
derechos e intereses de las partes.

Artículo 58: Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.

No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni
de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia
al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio
o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento
inequívoco en aquél sentido.

Renuncia al empleo: Artículo 240 LCT. “La extinción del contrato de trabajo, por
renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez,
deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante autoridad administrativa
del trabajo”.

Otras excepciones al principio de Irrenunciabilidad:

Caducidad

Prescripción

Caducidad: Sanción impuesta por la ley a la omisión de quien no ejerce su

derecho en un plazo, sin poder restablecer su derecho.

Artículo 259 LCT: “No hay otros modos de caducidad que los que resultan de la
ley”

13
Artículo 260: Pago insuficiente: El pago insuficiente de obligaciones originadas
en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como
entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará
expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.

Artículo 67 LCT: Supuestos de caducidad “El empleador podrá aplicar

medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimiento demostrados
por el trabajador”. Dentro de los 30 (treinta) días corridos de notificada la medida,
el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma,
para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho
término, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Prescripción: Es la pérdida de un derecho por el transcurso del tiempo. Solo la

Ley fija este plazo.

Caducidad: Se extingue

Derecho
Prescripción: Sigue pero prescripto.

Principio de continuidad de la relación laboral:

Artículo 10: “En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato”.

Artículo 90: Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá

celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su

duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente

apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,

que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo,
convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

14
Artículo 91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
Seguridad Social, por límites de edad y años de servicio, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

Principio de primacía de la realidad: En toda situación debe prevalecer la realidad,

este principio otorga preponderancia, a la situación sucedida en la realidad más allá de
las apariencias que las partes intenten darles o hayan convenido. En caso de existir
alguna diferencia entre lo sucedido y la realidad debe prevalecer la verdad de los
hechos más allá de lo que se quiera aparentar.

Artículo 14: Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las
partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Artículo 23: El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un

contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se
utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Principio de razonabilidad:

Artículo 28 Constitución Nacional: “Los principios, garantías y derechos

reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las leyes que
reglamenten su ejercicio”.

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y

obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir
conductas abusivas de cualquiera de las dos partes.

Principio de la buena fe:

Artículo 63: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador,
tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.

15
Principio de no discriminación:

Artículo 16 Constitución Nacional: La Nación Argentina no admite

prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni
títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en
los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del
impuesto y de las cargas públicas.

Ley 20392 Prohíbe establecer diferencias de remuneración entre la mano de

obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor.

Artículo 81 LCT: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de
bien común…”

Principio de equidad y justicia social:

Artículo 11 L.C.T: Equidad “Cuando una cuestión no pueda resolverse por

aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”.

Principio de gratuidad:

Artículo 20 L.C.T: El trabajador o sus derechos habientes gozarán del beneficio

de la gratuidad en los Procedimientos Judiciales o administrativos derivados de
la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo.

Principio de Progresividad: Ninguna legislación permanece estática, en el

contexto social se producen cambios en cuanto a las distintas normativas,
aquellas que surjan deberán ampliar brindando mayores beneficios laborales.
Las leyes, convenios que surjan deben otorgar mayores beneficios y no ir en
detrimento de las mismas.

16
 Relación del trabajo

¿Quiénes pueden llevar adelante la actividad lícita mencionada en el artículo 4

de la Ley de Contrato de Trabajo?

¿Quiénes?
Persona
física

Aquí debemos hacer una aclaración para eso debemos recurrir al Código Civil. A
efectos de dilucidar quienes son persona.

Física

Jurídica

¿Cómo puede llevar adelante la actividad?

Autónoma

¿Cómo?

Relación de
dependencia

17
Autónomo: Es aquel trabajador que realiza por cuenta propia su actividad, para
eso además de su fuerza laboral, posee la capacidad técnica como así también
económica para llevar adelante la misma.

Relación de dependencia: El trabajador cuenta con su fuerza de trabajo y no

posee los medios de producción para llevar adelante su actividad. Por lo tanto
depende, técnica, jurídica y económicamente de su empleo.

Técnica

Jurídica

Económica
mente

Concepto: “El artículo 22 dispone que: “Habrá relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración
cualquiera que sea el acto que le de origen”.

La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir
en la ejecución de obras, actos o servicios, es una situación de hecho que manifiesta
una relación de dependencia.

Presunción: Quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo

menos un acuerdo tácito que resulta válido al ser el contrato de trabajo por esencia
informal.

Contrato de trabajo Locación de servicios

El trabajador desempeña, una A través de un contrato civil, una de las

actividad personal determinada o no.
Conforme a su categoría como
trabajador.
En caso de suprimirse el contrato no
perderá derechos adquiridos por en
el curso de la relación.
Subordinación
partes se compromete a prestar servicios
y la otra a pagar una suma determinada
de dinero; sin perjuicio del carácter
autónomo de la prestación.
Su objeto consiste en el resultado, el
locador acepta el servicio y contrata bajo
las instrucciones del locatario.
Coordinación

Los casos deben ser resueltos a la luz del principio de primacía de la realidad y
tomando en cuenta la presunción de relación laboral en los casos de prestación de
servicios.

18
Artículo 23: “(Presunción de la existencia del contrato de trabajo). El hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

Las relaciones laborales dentro de la empresa

El contrato y la relación de trabajo.

Concepto de Contrato: Código Civil y Comercial Artículo 957: “El acto jurídico
mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular,
modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales”

Art: 958: “Las partes son libres para celebrar un contrato y determinar su contenido,
dentro de los límites impuestos por la ley, el orden público, la moral y las buenas
costumbres.

Artículo 21 Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su

forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia
de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de
la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos
y costumbres.

Elementos del contrato

 Sujetos

 Capacidad

 Objeto

 Formas

 Fuentes

 Plazos

 Remuneración

 Consentimiento

19
 Sujetos

Trabajador

Sujeto
s

Empleador

Artículo 22: Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una

persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Artículo 25: Se considera trabajador a los fines de esta ley a la persona física
que se obligue o preste servicios en las condiciones en los artículos 21 y 22 de
esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

Artículo 26: Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o

jurídica tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.

Capacidad

Artículo 23 del Código Civil: “Capacidad de ejercicio. Toda persona humana

puede ejercer por sí misma sus derechos, excepto las limitaciones expresamente
previstas en este Código y en una sentencia judicial.”

Artículo 32 de L.CT: Capacidad: Las personas desde los dieciocho años,

pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los (16) dieciséis años
y menores de dieciocho años, pueden celebrar contrato de trabajo, con
autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización
cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

20
 Derecho: Aptitud de la persona para ejercer derechos

Y contraer obligaciones. Ser titular de relaciones

Jurídicas

Capacidad

Ejercicio: Se refiere al ejercicio de los derechos.

Ley 26579 del 2/12/2009 Modifica el Código Civil y establece la mayoría de edad a los
18 años. De todos modos, hasta los 21 años los padres deben cumplir con la
obligación en materia de previsión y seguridad social.

Objeto

Artículo 37: Objeto del contrato de trabajo, principio general, el contrato de

trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso será conforme a la categoría
profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de
celebrar el contrato o en el de la relación, de acuerdo a lo que prevean los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Artículo 38: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de

servicios ilícitos o prohibidos.

Artículo 39: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la

moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes,
ordenanzas municipales, o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o
regulara a través de los mismos.

Artículo 40: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales

reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está
siempre dirigida por el empleador.

Trabajo de extranjeros: Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por

argentinos o extranjeros sin limitación alguna. Los extranjeros ilegales y los residentes
temporarios que no estén habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar
actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto
prohibido.

Formas

Artículo 48: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar
para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
Convenciones Colectivas en casos particulares.

21
Característica de los contratos de trabajo

Celebra • Libertad de
ción formas

• No requiere
Validez una forma
determinada

• No hay una
Informal forma impuesta
obligatoria.

Fuentes

Formales

Informal

22
 Formales

L.C.T

Estatutos
Profesionales

CCT

Informales

Voluntdad
de las
partes

Usos y
costumbres

Plazos

Artículo 90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo

indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

A) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito su tiempo de duración.

B) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente

apreciadas, así lo justifiquen.

23
 Remuneración

Artículo 103: A los fines de esta ley se entiende por remuneración la

contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo y vital. El
empleador debe al Trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquel.

Artículo 115: Onerosidad Presunción: El trabajo no se presumen gratuito.

Consentimiento

Artículo 45: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por

una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptada por ésta,
se trate de ausentes o presentes.

Enunciación del contenido esencial suficiencia:

Artículo 46: Bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el

enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo
restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas o lo que se conceptué habitual en la actividad de que
se trate con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Tipos de contratos

Tipos de
contratos

Jornada Duración
Completa Indefinido
Tiempo parcial Temporario

24
 La prueba del contrato

Artículo 50: “El contrato se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales
y lo previsto en el art. 23 de esta ley”.

El principio procesal adoptado en el art. 377 CPCCN es que “Por lo tanto, si un

trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al
trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones”.

Nota: La presunción del artículo 23 la prestación de servicios hace presumir el

contrato de trabajo funciona en la práctica invirtiendo la carga. La carga de la prueba
recae en la parte que invoca un hecho, y no quien lo niega.

De la prueba: Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del
contrato se pueden mencionar la prueba confesional, la prueba documental, (recibos
de sueldos) cartas documento, certificados.

Presunciones: Las presunciones juegan un rol muy importante en materia probatoria.

Artículo 23.

Se configura presunción legal de la existencia del contrato, cuando se acredita la

prestación de servicios para otro, produciendo la inversión de la carga probatoria.
Cuando se presenta la presunción del art. 23 (iuris tantum) el empleador para
desvirtuar la presunción de la existencia del contrato, con todos los medios probatorios
art. 50 se tiene que demostrar que esa prestación de servicios no tiene nada que ver
con un contrato laboral.

Artículo 57: Intimaciones presunción: Constituirá presunción en contra del empleador

su silencio ante intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al
cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo,
sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o
cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos
derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante el plazo
razonable el que nunca será inferior a dos días hábiles.

Registración del contrato empleo no registrado

Las relaciones laborales se deben registrar en S.U.R.L creado por decreto 2284/91
que eliminó el Instituto Nacional de Previsión Social y las cajas de subsidios familiares.
El objeto fue centralizar la información del empleador y de sus trabajadores y unificar

25
las afiliaciones al ex Instituto Nacional de Previsión Social, a las ex Cajas de Subsidios
Familiares y a las obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del sistema de
prestaciones de desempleo.

Obligación de los empleadores de llevar libros: Todo empleador, cualquiera sea el

número de empleados que ocupe, está obligado a llevar un libro especial registrado y
rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de
comercio. Este debe estar en el lugar de trabajo, art. 52 LCT.

Artículo 7 Ley 24013: Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido

registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

a) En el art. 52 de la LCT.
b) En el Sistema Único de Registro Laboral.
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.

Artículo 55: La falta de exhibición a requerimiento judicial del libro, registro, planillas u
otros elementos de contralor, será tenida como presunción a favor de las afirmaciones
del trabajador….

Artículo 56: En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la

prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez
podrá por decisión fundada, fijar el importe de crédito de acuerdo a las circunstancias
de cada caso.

Simplificación y unificación de inscripción registral

Su objeto es unificar la inscripción registral en un solo trámite y formulario único.

Evitando la cantidad de trámites complejos que deben realizar los empleadores para
contratar a un trabajador.

Sistema Único de la Seguridad Social: Todos los empleadores comprendidos en el

SIJP. Tienen la obligación de registrar el alta o la baja de cada uno de los trabajadores
que, incorpora o bien desafecta de su nómina salarial. El empleador luego de
comunicar el alta o la baja con relación a un trabajador puede modificar determinados
datos informados o bien anular el alta en caso de producirse la relación laboral.

Registro de altas y bajas en materia de Seguridad Social: Es una base de datos

relacional a la cual los empleadores pueden acceder a través de su Clave Fiscal.

26
 El empleador puede modificar determinados datos de los trabajadores de la formación
que posee el “Registro” y anular el alta comunicada si no se produjo el comienzo
efectivo de las tareas. El único procedimiento para informar la extinción de la relación
laboral por cualquier causa, el plazo de baja es dentro del quinto día de extinguido el
vínculo cualquiera sea la causa.

Sistema integral de inspección del trabajo

Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social tiene un objeto preventivo y educador,

siendo una herramienta fundamental para la protección de los derechos de los
trabajadores y para coadyuvar a hacer realidad el “trabajo decente”.
Se crea este sistema con la finalidad de controlar y fiscalizar el cumplimiento de las
normas de trabajo y de la seguridad social. “Garantizar los derechos de los
trabajadores previstos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional…”

El artículo 29 de la Ley 25877 establece que: “El Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad de la Nación será la autoridad de aplicación del Sistema Integral de
Inspección del trabajo y de la Seguridad Social en todo el territorio nacional, y en tal
carácter le corresponde

a) Velar para que los distintos servicios del sistema cumplan con las normas que los
regulan y en especial, con las exigencias de los convenios 81 y 129 de la OIT.

d) Actuar mediante acciones de inspección complementarias, en aquellas

jurisdicciones donde se registre un elevado índice de incumplimiento a la
normativa laboral y de la seguridad social, informando al servicio local.

Artículo 30 Ley 25877 establece que: “Cuando un servicio local de inspección

del trabajo no cumpla con las exigencias de los convenios 81 y 129 de la OIT o
con las que se deriven de la ley, el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad
Social, previa intervención del Consejo Federal del Trabajo, ejercerá,
coordinadamente con éste y con las jurisdicciones provinciales, las
correspondientes facultades.

El marco normativo actual se diseña a partir de la llamada Ley de Ordenamiento

Laboral, que se sanciona en marzo de 2004, y que incluye un título específico sobre la

27
“Administración del trabajo”, que se divide en tres capítulos. El primero se refiere a la
inspección del trabajo.

La Recomendación 81: Se refiere a la industria, hace hincapié a las

funciones preventivas al disponer la conveniencia de la notificación previa a
los servicios de inspección de todo inicio de una actividad productiva a fin de
evitar que se comience a realizar una actividad económica industrial con
incumplimientos normativos o técnicos. Además, se vuelve a poner énfasis en
la importancia de la colaboración de trabajadores y empleadores respecto de la
seguridad e higiene. A tal fin sugiere la conveniencia de instituir comités de
seguridad u órganos similares con participación de los interesados.

Incumplimiento del contrato antes de su inicio

Efectos del contrato sin relación de trabajo

Artículo 24: Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de

iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del
derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de
1 un mes de la remuneración que se hubiere convenido o la que resulte de la
aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Relación de dependencia: El trabajador se encuentra en relación de dependencia o

dirección del empleador cuando pone a disposición su fuerza de trabajo y se somete a
sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo y como contraprestación el
empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y otorgarle condiciones
de trabajo dignas, segura e higiénica.

Modalidades del contrato de trabajo

Contrato de trabajo a plazo fijo: Es aquel que fija en forma expresa y por escrito su
duración. No puede celebrarse por más de 5 años. Las partes deberán preavisar la
extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la
expiración del plazo convenido. A efectos de evitar situaciones fraudulentas en
perjuicio del trabajador, se ha establecido que este tipo de contrato se convertirá en un
contrato por tiempo indeterminado (es decir, sin plazo preestablecido) cuando: El
empleador no preavise al trabajador sobre la finalización del contrato, con una

28
antelación de 30 días a la fecha en que el contrato concluye, salvo que se acuerde por
escrito la renovación del contrato por otro plazo.

Cuando las tareas a desarrollar no justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo.

Si la relación laboral se extingue por cumplimiento del plazo o realización de la tarea
encomendada, siempre que el plazo hubiese sido de por lo menos un año y se haya
efectuado el preaviso correspondiente, el trabajador tendrá derecho a percibir la
indemnización que indica el artículo 247 de la ley.
El monto indemnizatorio será equivalente a la mitad del previsto por el artículo 245 de
la ley, el cual dispone abonar un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor a tres (3) meses en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa.
Contrato de trabajo de temporada: El artículo 96 de la LCT determina que habrá
contrato de trabajo de temporada cuando las tareas correspondan al giro normal de la
empresa y que por su propia naturaleza deban desarrollarse sólo durante
determinadas épocas del año y estén sujetas a repetirse en cada ciclo en virtud del
tipo de actividad.

Este tipo de contrato encuadra las prestaciones de los trabajadores que se

desempeñan en actividades tales como las vinculadas al turismo, la zafra y las
actividades rurales vinculadas a la producción frutícola, etcétera. Cabe aclarar que
esta última actividad está excluida del Régimen del Trabajo Rural.
Es importante tener en cuenta que, a excepción de las tareas de cosecha y/o
empaque de frutas, las relaciones laborales de las actividades agrarias se rigen por la
Ley N°22.248. Dicho régimen prevé modalidades contractuales diferentes y para el
caso de prestaciones cíclicas o estacionales la contratación de personal se configurará
mediante un contrato de trabajo no permanente, cuyas pautas pueden verificarse en el
artículo 77 y siguientes de la Ley N°22.248.
Realizada esta aclaración, recordamos que en una relación laboral encuadrada bajo la
modalidad de trabajo por temporada, el contrato se ejecutará plenamente durante el
período de actividad, mientras que en períodos de receso cesan los deberes de
cumplimiento y, por consiguiente, el trabajador no presta servicios y el empleador no
paga la remuneración.
Otra característica a resaltar del contrato de trabajo de temporada es que, aun siendo
un contrato por tiempo indeterminado, se encuentra excluido del período de prueba.
La ley considera a éste un contrato por tiempo indeterminado, entendiendo que en él
existe un período o temporada de actividad y un período de receso.

29
Por dicha razón, si el trabajador se desempeñó durante una temporada tiene derecho
a ser incorporado al inicio de la temporada siguiente.
Para hacer efectivo tal derecho, el empleador está obligado a convocar al trabajador a
su puesto de trabajo. La convocatoria debe concretarse por escrito por lo menos 30
días antes del inicio de la nueva temporada, y el trabajador debe aceptar por escrito o
presentarse al domicilio del empleador, dentro de los 5 días de notificado o avisado.
En caso que el empleador no realice la convocatoria, el trabajador podrá considerarse
despedido sin culpa y tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones
correspondientes por el tiempo efectivamente trabajado más los daños y perjuicios
sufridos en caso de encontrarse pendientes los plazos previstos o previsibles de la
temporada en curso.
A los efectos del cálculo de la indemnización por despido se aplicará el art. 245 de la
LCT sin tomar en cuenta los períodos de receso. La indemnización por daños y
perjuicios se fijará aplicando las mismas pautas explicitadas al tratar la extinción por
despido sin causa del contrato a plazo fijo.

Contrato de trabajo eventual: Cuando la prestación laboral sea requerida por el

empleador para satisfacer la realización de tareas no habituales a las actividades
corrientes de la empresa (ej.: remodelación de un establecimiento
Industrial; presentación de sus productos en un evento empresarial) o tareas que sin
ser ajenas a la labor habitual de la empresa, la superan en calidad o cantidad (ej.:
suplantar a un trabajador que está ausente o satisfacer una mayor demanda de
trabajo) podrá utilizar la modalidad de contrato de trabajo eventual.
El empleador puede, además, optar por contratar directamente al trabajador bajo esta
modalidad o requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE), que
son aquellas personas jurídicas que, debidamente habilitadas por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, se dedican a brindar a empresas usuarias los
servicios de puesta a disposición de personal eventual para cubrir los requerimientos
explicitados anteriormente.
Si el empresario opta por contratar directamente a los trabajadores que necesita para
la prestación de tareas eventuales, debe tener en cuenta que el contrato de trabajo
debe celebrarse por escrito, con entrega de copias al trabajador y a la asociación
sindical que lo representa dentro de los 30 días de celebrado.
En caso de que este contrato tenga por objeto suplantar a un trabajador, deberá
indicarse el nombre del trabajador a ser reemplazado y si es para atender exigencias
extraordinarias del trabajo, deberá consignarse con precisión y claridad la causa que lo
justifique.

30
El empleador debe tener presente que este tipo de contrato no puede celebrarse
válidamente para suplantar a un trabajador que se haya abstenido de prestar servicios
por haberse plegado a una medida de fuerza legítima. Tampoco si el empleador
hubiese suspendido o despedido trabajadores por falta o disminución de tareas en la
empresa durante los últimos seis meses. Como el plazo de estos contratos no puede
determinarse de antemano, sino que su duración estará dada por la tarea o actividad
desarrollada, la relación laboral comenzará y terminará con la ejecución de la obra o
prestación del servicio.
Sin embargo, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo, si el contrato
tuviera por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, la duración de la
causa que lo origina no puede exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo
de un (1) año durante un período de tres (3) (art. 72, Ley Nº24.013).
Si se excedieran estos plazos, el contrato se considerará permanente aunque de
prestaciones discontinuas (contrato de trabajo por temporada) o por tiempo
indeterminado con prestaciones continuas (contrato de trabajo por tiempo
indeterminado), según los casos, ello con las consecuencias legales que esta
conversión trae aparejada, entre ellas, que de configurarse un despido sin causa, el
empleador deberá abonar las indemnizaciones legales. El empleador no tendrá
obligación de abonar ningún tipo de indemnización al trabajador si el contrato finaliza
por la conclusión de la tarea, obra o servicio que lo originó.
En cambio, si antes de la finalización del contrato se produce un despido sin causa, el
trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 245 de la
LCT, ya comentado. Asimismo, corresponde destacar que, si bien la normativa vigente
no lo expresa, la doctrina entiende que también le corresponde al trabajador afectado
la indemnización de daños y perjuicios en razón de considerar al contrato de trabajo
eventual como un contrato por tiempo determinado. En tal sentido, quienes postulan
esta solución, entienden aplicable lo establecido en el art. 95 de la LCT, que se refiere
al contrato a plazo fijo y de temporada.
Si el empleador opta por contratar los servicios de una ESE, deberá cerciorarse de
que ésta se encuentre legalmente habilitada para funcionar y que cumpla con sus
obligaciones para con los trabajadores eventuales que ponga a su disposición, puesto
que la ley lo hace responsable solidario de las obligaciones que la ESE tiene, en su
carácter de empleadora, para con los trabajadores que se desempeñan en su
empresa. Esto significa que el trabajador eventual, empleado de la ESE, podrá
reclamar a la empresa usuaria el cumplimiento de obligaciones laborales en caso de
que la ESE no las cumpla. Además, la empresa usuaria está obligada a retener de

31
las sumas que abone a la ESE los montos correspondientes a aportes y
contribuciones a la seguridad social, depositándolos en tiempo y forma.

Derechos y obligaciones de las partes

Potestades del empleador

Empresa empresario: Artículo 5: A los fines de esta ley, se entiende como empresa,
la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los
mismos fines se llama Empresario a quien dirige la empresa por sí, o por medio de
otras personas, y con lo cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores,
cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección
de la empresa.

Organización
Art. 64

Control Dirección
personal
Potestades Art. 65
Art. 70 y 72
Del empleador

Ius
Disciplinaria
Variandi
Art. 67
Art. 66 y 69

Artículo 64 Poder de organización: El empleador tiene facultades suficientes para

organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o negocio.

Artículo 65 facultad de dirección: Las facultades de dirección que asisten al

empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la
empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora
de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

32
 Ius Variandi

Artículo 66: Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

Ley 26088, sustituye el art. 66 de la Ley 20.744 por el siguiente.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la

forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador
le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o
accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta
que recaiga sentencia definitiva.

El procedimiento sumarísimo: Tiene su origen histórico con los sumarios,

constituyendo una reacción al tratar cuestiones de ínfimo valor, o de muy rápida
sustanciación, por la vía del juicio común, solemne, lento y oneroso.

La simplicidad de las formas, mediante la abreviación de plazos etapas, ha

conducido a la regulación de un tipo procesal, en el cual se permite el mínimo
necesario de actos indispensables para desarrollar la celebración del
contradictorio.

Conclusión: El empleador tiene la posibilidad de introducir ciertos cambios

relativos que se producen dentro de la relación laboral. Pero solo puede
introducir cambios dentro de los límites que le permita el artículo 69 de la ley de
contrato de trabajo

Potestad de aplicar sanciones disciplinarias

Artículo 67 Facultades disciplinarias Limitación: El empleador podrá aplicar

medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de
notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según

33
los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.

Artículo 68 Modalidades de su ejercicio: El empleador, en todos los casos,

deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en
los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa
y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se
cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa
y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales,
excluyendo toda forma de abuso del derecho.

Artículo 69 Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como

sanción disciplinaria: No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que
constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Razonable (Principio de razonabilidad)

Sanción disciplinaria Contemporánea

Proporcional

Non bis in ídem (Principio Constitucional)

Limitaciones

Artículo 218 Requisitos de su validez: Toda suspensión dispuesta por el

empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Artículo 219 Justa causa: Se considera que tiene justa causa la

suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada.

Artículo 220 Plazo máximo. Remisión: Las suspensiones fundadas en

razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no

34
imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1)
año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a

lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se
fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

Deberes del empleador

Igualdad de
trato Art.
17;73;81

Pago de
remuneracion
Diligencia es
Deberes Art. 74;103
del 120
empleador

Ocupación
Seguridad
Efectiva
Art. 75
Art. 78

Deber de Igualdad de trato

Artículo 17 Prohibición de hacer discriminaciones: Por esta ley se

prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Artículo 73 Prohibición. Libertad de expresión: El empleador no podrá,

ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con
vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre
las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia
sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre
tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el
normal desarrollo de las tareas.

35
Artículo 81 Igualdad de trato: “El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que
existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente
tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente
en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador”.

Artículo 103 Concepto: A los fines de esta ley, se entiende por

remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia
de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Artículo 103 Bis Beneficios sociales: Se denominan beneficios sociales

a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene
por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo.

Artículo 120 Inembargabilidad: El salario mínimo vital es inembargable

en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.

Deber de Seguridad

Artículo 75 Deber de seguridad:

1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene

y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.

2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del

incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por
las normas que regulan la reparación de los daños provocados por
accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar
únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.

36
Deber de Ocupación

Artículo 78 Deber de ocupación:

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de

acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción
de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas
de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.

Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si

desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador
continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al
efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de
trabajo.

Deber de diligencia: Artículo 79 Deber de diligencia e iniciativa del

empleador.

El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta

ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y
de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el
goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive
la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el
haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo
como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.

Artículo 80: Deber de observar las obligaciones frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador
y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de
retención, configurará asimismo una obligación contractual.

37
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a
la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante
el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador

estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo
las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos

respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de
los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción
del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente,
será sancionado con una indemnización a favor de este último que será
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará
sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta
omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado
por art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

38
 Deberes del trabajador

Diligencia y
colaboración
Art. 84

Auxilio o ayuda Fidelidad

extraordinaria.
Art. 89 Art. 85

Deberes del
trabajador

Deber de no Cumplimiento
concurrencia de ordenes
art. 88 Art. 86

Responsabilidad
por daños
Art. 87

Artículo 85 Deber de fidelidad: El trabajador debe observar todos

aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que
tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que
tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.

Artículo 86 Cumplimiento de órdenes e instrucciones: El trabajador

debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus
representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le
provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por
el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

Artículo 87 Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable

ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por
dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

39
 Artículo 88 Deber de no concurrencia: El trabajador debe abstenerse de
ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los
intereses del empleador, salvo autorización de éste.

Artículo 89 Auxilios o ayudas extraordinarias: El trabajador estará

obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave
o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.

Jornada laboral Marco regulatorio

Ley 11544
1929

L.C.T
Artículo
196-207

Dec.
484/2000
Hs. extras

Artículo 1 Ley 11544: Establece la “Limitación del trabajo a razón de 8 horas por día
laborable de la semana, a condición de que las tareas del sábado terminen a las 13
horas, salvo los casos exceptuados por los decretos reglamentarios”.

40
 Normal
• 48 hs semanales
8 hs. diarias

Insalubre
• 36 hs. semanales
6 hs. diarias

Nocturno
• 42 hs semanales
7 hs. diarias

Determinación de la jornada de trabajo

Artículo 196 LCT: “La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la
Nación y se regirá por la ley 11544, con exclusión de toda disposición provincial en
Contrario, salvo en los aspectos que en el presente Título se modifiquen o aclaren”

Extensión

Uniforme

Artículo 197 Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador

esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio.

41
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión
unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de
los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa
no inferior a doce (12) horas.

Tiempo

Períodos de
12 inactividad
horas

Limitación
Diagramación
entre de horarios
jornadas

Artículo198 Jornada reducida: La reducción de la jornada máxima legal solamente

procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la
materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de
trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en
base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

Artículo 199 Límite máximo Excepciones: El límite de duración del trabajo

admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la
actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las
condiciones que fije la reglamentación.

42
 Diurna

Nocturna

Insalubre

Artículo 200 Trabajo nocturno: La jornada de trabajo íntegramente nocturna

no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla
entre la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no
tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo
por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna
trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas del artículo 201.

Integra • Entre las 21

mente hs. y las 6 hs.

• Cuando solo se
7 hs. trabaja en horario
nocturno

• Menores de 14
Prohibi años. Entre las 20
ción y 6 hs. Del día
siguiente

43
Rige para todo el ámbito laboral tanto público como privado.

Artículo 200 Trabajo insalubre: En caso de que la autoridad de aplicación

constatara el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará
previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o
actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador no cumpliera en
tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a
calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La
jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá
exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales.

La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación,

con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser
dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias
determinantes de la insalubridad. La reducción de jornada no importará
disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que

deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y
procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción
judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá
proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que
correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación
precisa e individualizada de las mismas.

44
 El trabajo insalubre: Es aquel que por su naturaleza, o por las
características del lugar donde se desarrolla puede ocasionar daños
en la salud.

El servicio se presta en un lugar expuesto a altas o bajas

temperaturas (hornos, cámara frigoríficas), ambientes con polvillo u
otras sustancias o presiones atmosfericas, humedad, etc.

Si se considera insalubre, la jornada no debe exceder las 6 horas

diarias o 36 horas semanales. Queda prohido el trarajo de horas
extras como así también el trabajo de menores y mujeres.

El trabajador percibirá por una jornada de 6 horas el equivalente a 8

horas de trabajo. La hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora 20 de
jornada normal.

En caso que el desarrollo de la actividad dure más de 3 horas en un

ambiente que ocasiones daños en la salud se considera insalubre.

+ 3 hs en • Totalmente
ambiente
insalubre • insalubre

Hasta 3 hs
en
ambiente
• Jornada mixta
insalubre

¿Cuándo existe insalubridad?

La insalubridad solo existe a partir de la declaración por parte de la autoridad de

aplicación, la cual será fundamentada en informe de rigor científico.

45
 ¿Quiénes pueden solicitar las condiciones de insalubridad?

Emplea
dor

Trabaja
dor

Sindica
to

Autoridad
de
aplicación

¿Puede llegar a desaparecer la insalubridad?

Sí puede llegar a terminarse el desarrollo de la actividad laboral en condiciones

de insalubridad. En caso de desaparecer será la misma autoridad de aplicación,
que emitió el dictamen de insalubridad basado en informe de rigor científico, la
que pueda pedir su derogación.

Se puede apelar: Ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

Artículo 201 Horas Suplementarias: El empleador deberá abonar al trabajador

que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%)
calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento
por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y
feriados.

46
 Si el trabajador, trabajara más de 48 hs semanales, el excedente
será considerado como horas extras.

Lunes a viernes y sábados hasta las 13 hs.

50% de recargo

Sábados después de las 13 hs, domingos y feriados. 100% de

recargo.

Art. 202 Trabajo por equipos: En el trabajo por equipos o turnos rotativos
regirá lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de
asegurar la continuidad de la explotación, sea por necesidad o conveniencia
económica o por razones técnicas inherentes a aquélla.

El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen

de trabajo por equipos se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro
del funcionalismo del sistema.

La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al

sistema de su calificación como trabajo por equipos.

Art. 203 Obligación de prestar servicios en horas suplementarias: El

trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo
casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado su
comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la
misma.

Descanso semanal

Artículo 204 Prohibición de trabajar: Queda prohibida la ocupación del

trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24)
horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo
precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la
47
forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad
de la producción u otras características especiales.

Artículo 205 Salarios: La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204

no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere
asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo.

Artículo 206 Excepciones Exclusión: En ningún caso se podrán aplicar las

excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.

Artículo 207 Salarios por días de descanso no gozados: Cuando el

trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204,
medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de
las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las
excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren
el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador
podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación
no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a
abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.

Remuneración

Artículo 103: A los fines de esta ley se entiende por remuneración la

contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo y vital. El
empleador debe al Trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios,
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquel.

48
 Hora, día,
mensual

Modalidades Producción
destajo
de pago

Comisiones,
Participación
en las
ganancias

• Sueldo básico
• Premio asistencia
Remunerativos • Horas extras , Comisiones
• Licencia por enfermedad

• Indemnizaciones
• Compensaciones
No remunerativos • Asignaciones familiares
• Subsidios

Artículo 116 Concepto: Salario mínimo vital, es la menor remuneración que

debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal
de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.

Artículo 120 Inembargabilidad: El salario mínimo vital es inembargable en la

proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

49
 Sueldo Anual Complementario

Antecedentes: El Decreto Ley 3302/1945 publicado en el Boletín Oficial el 31/12/45

fue la primer norma sobre la materia este decreto concibió al Sueldo Anual
Complementario como pago anual obligatorio en una sola cuota que se determinaba
como la doceava parte del total de sueldos o salarios percibidos por cada obrero o
empleado en el respectivo año calendario.

El Decreto Ley 17620/68 dispuso la periodicidad semestral para el pago, en dos

cuotas, la primera en el mes de junio y la segunda en diciembre.

El 27/9/1974 se publica en el Boletín Oficial la Ley 20744 en cuyo Art. 121, se había
dispuesto que la base de cálculo fuese el promedio de las remuneraciones del
semestre o del año.

Luego en el año 1984 se divulga la ley 23.041 (BO 4/1/84) cuyo Art.1, con el fin de
atenuar el impacto inflacionario de la época, ordenó que su cálculo se realizara como
el 50% de la mayor remuneración mensual devengada en todo concepto dentro de los
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año, debiendo
efectuarse sobre el total de las retribuciones que correspondiese computar de acuerdo
al Dto. 1084 (BO 12/4/84) reglamentario de la Ley 23041.
Esta última modifico el criterio adoptado en su momento en el artículo 121 de la LCT.

Artículo 121 Concepto: Se entiende por sueldo anual complementario la

doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de
esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Artículo 122 Épocas de pago: El sueldo anual complementario será abonado

en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la
segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del

cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de
junio y diciembre de cada año.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el

empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha
50
estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá
a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18

de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.

(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 27.073 B.O. 20/1/2015).

Artículo 123 Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional: Cuando

se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o
los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte
del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de
las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio.

Diario

Diferido
Comple
en 2
mentario
cuotas

Remune
Anual
rativo

51
 Vacaciones

Artículo 150: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso

anual remunerado por los siguientes plazos:

Menor a 5 años.
14 días corridos

Mayor a 5 años.
21 días corridos

Mayor a 10 años.
28 días corridos

Mayor a
20 años.
35 días corridos

Caracterísitcas de las vacaciones

Legal

No
Obligatorio
compensable

Continuado
No
negociable

No
Anual
fraccionable

Remunerado

52
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el
empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre
del año que correspondan las mismas.”

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

31de diciembre
Julio Agosto Septiembre Octubre
Noviembre

Artículo 151: Requisitos para su goce el trabajador para tener derecho cada año, a
este beneficio deberá haber prestado servicios durante la mitad, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se
computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera prestar
normalmente servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente día hábil, si
aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días
inhábiles, Las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél que el trabajador
gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado. Para
gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Tiempo • Prestar servicios

mínimo más de la mitad
del año

• Considerar
Antiguedad
hasta el 31 de
diciembre de
cada año

Situaciones en que
las vacaciones no
se gozan

Suspensión de la Enfermedad o
relación laboral accidente

53
 Cómputo del tiempo trabajado

Artículo 152: “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no
preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado
por una enfermedad inculpable o por infortunio de trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo”

Artículo 153: Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto

en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en
proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo
efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de suspensión
de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período
superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea
ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una
suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de
los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser
previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se
invoque.

• Motivo
Deber de inevitable, ajeno
ocupación a la voluntad del
empleador.

Justificar
• Causa de la
suspensión

Autorización • Del ministerio

Artículo 154: Época de otorgamiento Comunicación.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del

período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La
fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con
una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin
perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos
acordes con las modalidades de cada actividad.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la

concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo
requiera la característica especial de la actividad de que se trate.

54
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo,
sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden
individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para
que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una
temporada de verano cada tres períodos.

Artículo 155 Retribución: El trabajador percibirá retribución durante el período

de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por

veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada
día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en
la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas,
tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas
legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual
fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto
no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea,
por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración
se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador
remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén
los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,

porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones
o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de
servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste

perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u
otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a

la iniciación del mismo.

Artículo 156 Indemnización: Cuando por cualquier causa se produjera la extinción

del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los
causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista
en el presente artículo.

Art. 157 Omisión del otorgamiento: Si vencido el plazo para efectuar la

comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el
empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de
mayo.
55
 Régimen de las licencias especiales

Según artículo 158 L.C.T

Licencias Cantidad

Nacimiento hijo 2 días corridos

Matrimonio 10 días corridos

Fallecimiento de cónyuge; hijo o padres 3 días corridos

Hermano 1 día

Examen de enseñanza medio o universitaria 2 días corridos por

examen, hasta 10
días corridos como
máximo

Art. 159 Salario. Cálculo: Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán
pagas, y el salario se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de
esta ley.

Artículo 160 Día hábil: En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del
artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las
mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

Artículo 161 Licencia por exámenes. Requisitos: A los efectos del

otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los
exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o
autorizados por organismo provincial o nacional competente.

El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen

mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse
los estudios.

56
 Suspensiones en el contrato de trabajo.
Generalidades y clasificación.

Generalidades: Se encuentran previstas como consecuencia del principio de

continuidad, para evitar la extinción del vínculo, tanto en circunstancias donde
temporariamente alguna de las partes no se encuentra en condiciones de
cumplir con sus obligaciones, como también para los supuestos del ejercicio
del poder disciplinario del empleador, evitando el despido. Son siempre
transitorias, provocan la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo,
los cuales se reanudan una vez concluidos los motivos. Son de carácter
excepcional.

Clasificación.

Suspensiones voluntarias Suspensiones involuntarias

Las licencias especiales
(matrimonio, donación sangre)
Licencia anual (vacaciones).
Disciplinarias
Licencia gremial.
Enfermedades o accidentes del
trabajo.
Fuerza mayor
Falta o disminución de trabajo, no
imputable al empleador

Licencia para ocupar cargos

electivos
Retención de tareas.

Huelga.

Preventiva.

Suspensiones en el contrato de trabajo.

Requisitos comunes

Para que la decisión de imponer suspensiones por parte del empleador sea
legítima, se establece una suerte de “Debido proceso”, que resulta común tanto
para la aplicación de sanciones disciplinarias, como de aquellas suspensiones
aplicadas por motivo de falta o disminución de trabajo y / o de fuerza mayor.

57
Surgen de lo dispuesto por el art. 218 de la L.C.T. (“toda suspensión dispuesta
por el empleador para que sea considerada válida, deberá fundarse en”) y son:

Justa causa.

Sanciones disciplinarias, falta o disminución imputable al empleador, fuerza

mayor.

Plazo fijo, de inicio y de terminación.

Notificación por escrito.

De manera personal al trabajador, para que pueda ejercitar su defensa o la

impugnación que se impone si pretende reclamar salarios de suspensión.

Suspensiones en el contrato de trabajo.

Plazos máximos

Las suspensiones deben obedecer siempre a causales temporarias, a cuyo

término el contrato debe reanudarse en plenitud.

Por tal motivo, se fijan los siguientes plazos máximos:

Disciplinarias y por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: 30

días.

Fuerza mayor: 75 días.

En su conjunto, nunca más de 90 días.

Los plazos se computan dentro del año aniversario.

Las suspensiones aplicadas en exceso de los plazos máximos, no aceptadas

por el trabajador, lo legitiman para colocarse en situación de despido indirecto.

Las suspensiones que no cumplen con los requisitos legales, cuando sean
impugnadas por el trabajador, generan el derecho de este al reclamo de los
salarios de suspensión (art. 223 LCT). Las suspensiones disciplinarias deben
ser cuestionadas por el trabajador dentro del plazo de 30 días corridos de su
notificación (art. 67 LCT).

58
 Suspensiones en el contrato de trabajo.
Originadas por el trabajador.

Biológicas

Descanso anual (LCT, arts. 150 y ss.),

Maternidad.

Sociales

Matrimonio (LCT, art. 158 inc. b);

Nacimiento o muerte de familiares (LCT, art. 158 incs. a, c y d),

Exámenes (LCT, art. 158 inc. e);

Práctica de deportes (Ley 20.596);

Donación de sangre (ley 22.990).

Quiebra del empleador (ley 24.522, art. 196).

Imposibilidad de prestar servicios (fuerza mayor).

Cargos electivos y gremiales (LCT, arts. 215 a 217).

Suspensión indirecta individual (Cód. Civil, art. 1201).

Suspensiones en el contrato de trabajo.

Originadas por el empleador

Falta o disminución del trabajo.

Debe ser provocada por razones no imputables al empleador o al giro

empresario a su cargo.

No presupone imposibilidad de otorgar tareas, sino una excesiva onerosidad en

hacerlo para el empleador.

Debe seguirse, en su caso, el procedimiento preventivo de crisis (ley 24.013,

arts. 98 y ss.) o el recaudo exigido por el Decreto 328/88 cuando el número de
trabajadores afectado fuera menor.

Fuerza mayor.

59
Debe ser provocada por razones no imputables al empleador o al giro
empresario a su cargo.

Presupone imposibilidad de otorgar tareas.

Orden de antigüedad.

Si la medida no afecta a todo el personal, debe comenzar por el personal

menos antiguo dentro de cada especialidad, priorizando a quienes tengan
menos responsabilidades familiares en el semestre (LCT, art. 221).

Suspensiones en el contrato de trabajo

Originadas en la salud del trabajador

Enfermedades y accidentes inculpables.

Que producen imposibilidad temporaria de prestar servicios.

Régimen regulado en arts. 208 a 213 LCT.

Plazos (art. 208 LCT).

Dependen de la antigüedad del trabajador y se computan por cada evento.

Menor a 5 años, 3 meses.

5 años o más, 6 meses.

Existencia de cargas de familia, plazos se duplican.

Enfermedades crónicas: los plazos se renuevan a los dos años.

Transcurrido el plazo máximo, debe reservarse el puesto por un año (art. 211).

Reincorporación del trabajador (art. 212 LCT).

Con incapacidad parcial (menor al 66 %).

Empleador obligado a darle tareas acordes, salvo que le sea imposible (vínculo
se extingue en forma excepcional con indemnización reducida) o despida al
trabajador (Indemnización Común).

Con incapacidad absoluta.

Se deriva en la extinción del contrato, con derecho del trabajador a

indemnización.

60
 Suspensiones en el contrato de trabajo.
Originadas en la salud del trabajador.

Obligaciones a cargo del trabajador.

Dar aviso, indicando el lugar donde se encuentra y el carácter del impedimento.

Mientras no avise, pierde derecho al salario (salvo acreditación inequívoca).

Someterse al control médico del empleador.

Obligaciones a cargo del empleador.

Mantener el puesto de trabajo, remunerado por los plazos legales.

El control médico es su facultad, puede o no llevarlo a cabo.

Obligaciones a cargo de los médicos y sanatorios.

Extender certificado con prescripción de reposo cuando ello ocurre (ley 17.132,
arts. 2 inc. a y 19; Decreto 6216/67 art. 40; ley 26.529).

Sea como certificado o información sanitaria (art. 3° ley 26.529).

O como certificación de la historia clínica, en cuanto se trata de datos de un

tercero amparados por la ley de Habeas Data (arts. 2, 13, 14 y concs. ley
25.326).

61
 ¿Qué es el riesgo?

Diccionario de la Real Academia Española: Es una medida de la magnitud de

los daños frente a una situación peligrosa. El riesgo se mide asumiendo una
determinada vulnerabilidad frente a cada tipo de peligro.

Clasificación de los riesgos en el trabajo

Condicio
nes del
trabajo

Derivados del
ambiente de trabajo

Impactan en
el trabajador

Riesgos en las condiciones del trabajo

• Por la
Físicas organización del
trabajo

• Por el impacto
Psíquicas mental en el
trabajador

62
 Riesgos en las condiciones de trabajo

Iluminación, ruidos, vibraciones radiaciones.

Carga térmica, por diferencia de calor o frío.

O bien de frío a calor.

Físicos Por diferencia de presión atmosférica.

Electricidad, contacto directo indirecto, estática.

Mecánico, instalación de equipos, caída en

Altura, golpes, heridas, quemaduras.

• Bacterías,
Biológicos
hongos,
parasitos,
virus.

Químicos
Polvo
• Gases, vapores,
humos, líquidos

Incendio
• Por líquidos y
sólidos

63
 Riesgos psíquicos en el trabajo

Monotonía

Sobrecarga
Individua de trabajo • Hs extras en exceso
l

• Inadaptación,
hombre, máquina.
Disergonó
micos
Sobrecarga de
esfuerzos, posturas
inadecuadas.

Monotonía
• En el entorno
laboral

Moobing
• Bajas
Psicosociale remuneraciones
s

Burn out
• Acoso laboral
y/o sexual

64
 ¿Por qué se producen los accidentes?

Errorres

Fallas humanas

Transgresiones

Conclusión: El riesgo es la probabilidad que un peligro ocasione un accidente. Están

presentes en todos los trabajos que realiza el hombre, por lo tanto el hombre es el
principio y el fin de los accidentes, en todos los accidentes ocurridos siempre está el
factor humano. Si una persona desconoce el riesgo potencia la posibilidad de
accidente, por lo tanto la persona que trabaja debe conocer el riesgo.

Accidentes y enfermedades del trabajo.

Ley 24.557 Ley de Riesgo del Trabajo

Sujetos de la ley

Entes
especializados

Empleadores

Trabajadores

65
 Posibilidad de auto asegurarse.

Sistema de seguro obligatorio Aseguradora con objeto específico

Actúa bajo control estatal

Superintendencia de Riesgos de Trabajo

Cuenta con el plantel técnico

especializados para determinar daños
en la salud. Resuelve las vinculaciones
con el trabajo.

Determina las tarifas, de las

prestaciones dinerarias.

Conclusión: El objeto de esta ley es resarcir el daño por accidentes y enfermedades

del trabajo.

Accidentes: Según artículo 6: Ley 24557 de Riesgos de Trabajo

“Accidente de trabajo, se llama así a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por
el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador
y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar
por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el
asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro
empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el
pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles
de requerido”.

66
 Suceso
no
esperado

Trayecto
habitual

Alteración
de la
salud

Enfermedades profesionales (art. 6° número 2).

 Sistémicas: Se considerarán enfermedades profesionales aquellas que

se encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales
que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo anualmente, conforme al
procedimiento del artículo 40, apartado 3, de esta ley.

 Listado aprobado por Laudo N° 156/96 del Ministerio de Trabajo.

 Posibilidad de agregar enfermedades al listado, Decreto (N.U.)

1278/2000.

 Extra sistémicas: Las enfermedades no incluidas en el listado como

sus consecuencias en ningún caso serán consideradas resarcibles.

 Enfermedad - accidente.

 En su mayoría, extras sistémicas (várices, artrosis, hernias).

Trabajo de mujeres y menores

Reciben protección preferente por parte del legislador.

Menores, con prohibición de trabajo hasta los 16 años y protección especial

hasta los 18.

Se procura erradicar la explotación de mano de obra infantil.

67
La protección de la mujer tiende a resguardar:

La dignidad humana, prohibiendo la discriminación salarial.

La familia, otorgando especial protección a su vínculo frente al matrimonio y

maternidad.

Trabajo de mujeres.

Equiparación de su trabajo.

Trabajos prohibidos para las mujeres, jornadas y descanso.

Contingencias de embarazo y maternidad.

Estabilidad en el empleo.

Consecuencias del despido en caso de embarazo o matrimonio.

El caso de igual protección para los trabajadores varones.

Trabajo de menores

Edad mínima de admisión en el empleo 16 años.

Capacidad de los menores para contratar.

Requisitos.

Certificado de aptitud física.

Escolaridad básica.

Capacidad de los trabajadores menores para administrarse, con el resultado de

su trabajo.

Representación en juicio laboral de los menores.

Condiciones especiales de trabajo para menores.

Jornada.

Vacaciones.

Trabajos prohibidos.

Ahorro obligatorio.

Accidentes del trabajo.

68
 La extinción del contrato de trabajo.

El preaviso

Es la obligación a cargo de quien voluntariamente decide extinguir el vínculo y

consiste en notificar de ello a la otra parte con el tiempo de anticipación
requerido por la ley, que es:

Otorgado por el trabajador: 15 días, siempre.

Otorgado por el empleador:

15 días en período de prueba (primeros tres meses, contrato indeterminado).

Un mes, si la antigüedad del trabajador no excede de 5 años. Dos meses, si es

mayor.

Para las PYMES, siempre es de un mes.

Luego del período de prueba, la omisión de preaviso por parte del empleador
genera el deber adicional al pago de la integración del mes del despido.

El preaviso solo puede probarse por escrito.

La extinción del contrato de trabajo

Causas que atañen al trabajador.

Propia decisión:

 Renuncia (art. 240 LCT).

 Abandono de trabajo (art. 244 LCT).

Incumplimiento contractual o injuria

Debe ser grave, a punto tal de impedir la continuidad del vínculo (art. 242 LCT).

No existe taxatividad de causales, queda a criterio jurisprudencial.

Incapacidad o inhabilidad sobreviniente.

Incapacidad que puede ser física, total o parcial (art. 212 LCT).

La inhabilidad (pérdida de habilitación), puede derivar de razones imputables al

trabajador (culpa, negligencia o delito) o no.
69
Estar en condiciones de jubilarse.

Intimación al trabajador por un año a jubilarse, facultad del empleador (art. 252
LCT); seguida de la extinción del contrato por el curso del año o beneficio.

Reingreso: No hay cómputo de la antigüedad anterior.

Muerte (art. 248 LCT).

La extinción del contrato de trabajo.

Causas que atañen a ambas partes.

Vencimiento del plazo o condición fijada.

Contrato a plazo determinado.

Contrato eventual.

Resolución del contrato por mutuo acuerdo.

Requisitos formales: escritura pública.

El mutuo acuerdo oneroso y sus inconvenientes.

El abandono recíproco en la relación.

Presupuestos.

Efectos.

La extinción del contrato de trabajo.

Causas que atañen al empleador

Resolución sin justa causa.

Despido directo sin expresión de causa (art. 245 LCT).

Incumplimiento contractual

Despido indirecto. Decisión del trabajador (arts. 242 y 246 LCT).

Falta o disminución de trabajo.

Por causas no imputables al empleador.

Que producen excesiva onerosidad del vínculo.

Es una causal de excepción y restrictiva.

70
Fuerza mayor.

Quiebra, declarada por juez comercial.

Muerte. Que se sigue de cesación de actividades.

El vínculo puede continuar con sucesores.

Derecho colectivo del trabajo.

La libertad sindical: El conjunto de derechos de la libertad sindical puede

reagruparse en tres categorías

Libertad de constitución: Constituir y organizar libremente sindicatos, federaciones o

confederaciones, sin necesidad de autorización previa y con personalidad jurídica.

Libertad de afiliación.

Afiliarse, no afiliarse, desafiliarse o mantener el estado.

Individual y colectivo.

Libertad de participación (acción sindical).

Negociación colectiva, huelga, protección de representantes, legitimación

representativa.

Su direccionamiento es doble, en el terreno individual como el colectivo.

La libertad sindical individual.

La Libertad Sindical individual o individual positiva, es el derecho de los

trabajadores y de los empleadores a desarrollar una acción sindical sin ser
obstaculizados o limitados por otro sujeto en el ejercicio de este derecho.

Quedan comprendidos en la Libertad Sindical individual, los siguientes

derechos:

A desarrollar activismo sindical (por ejemplo, promoción de la formación de

sindicatos, organización de asambleas, etc.).

A constituir asociaciones sindicales.

Afiliarse a las ya existentes y permanecer en la afiliación.

A no ser discriminado.

Hay también una Libertad Sindical individual negativa, que está dada por:
71
El derecho de cada trabajador o empleador a no afiliarse.

También a no participar de la acción sindical.

La Libertad Sindical colectiva positiva o autonomía, supone la independencia y

autodeterminación de las entidades sindicales, para su organización y la
programación y desarrollo de sus actividades con exclusión de toda injerencia o
interferencia de los poderes públicos o privados.

Los tres frentes del ejercicio de esta libertad, están dados por el Estado, por las
otras entidades sindicales y por los empleadores.

Frente al Estado, es ejercida mediante los derechos a la libre constitución (no

depende de reconocimiento de la personalidad jurídica o autorización previa,
tampoco en principio el Estado puede disolver la entidad gremial), tanto de
entidades de base como federaciones y confederaciones, a lo cual se agrega la
autonomía sindical (libre gestión interna y externa).

Frente a otras entidades sindicales, tiene que ver con la libertad de afiliación y
de participación (delegación o no de facultades).

Frente a los empleadores, el derecho a la acción sindical sin su interferencia u

obstaculización.

La Libertad Sindical colectiva posee también un componente del tipo negativo

tanto como forma de manifestación en ese sentido de la LS positiva, como con
el ejercicio negativo de las libertades de afiliación.

Pueden mencionarse:

No federarse.

No exclusión legal del derecho a la acción sindical y a la posibilidad de formular

el programa de acción.

No disolución por vía administrativa.

No intervención del Estado.

No intervención patronal.

Unidad sindical:

Modelo de “canal único”, donde solo se admite la existencia de un sindicato por

ámbitos de representación (personal o territorial), por lo general el más
representativo.

Pluralidad sindical.

Constitución y participación libre de sindicatos.

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Se incentiva al sindicato más representativo, a través de derechos exclusivos o
prerrogativas.

Apartado para la autoevaluación

Estimado alumno, el objetivo de este apartado es producir, la sinergia necesaria a

efectos que pueda realizar una comparación objetiva de esta etapa de la cursada, del
nivel de aprendizaje alcanzado y despejar todo tipo de dudas antes del test de
evaluación a efectos de alcanzar los objetivos propuestos.

Como así también tenga una cursada en la cual comprenda, relacione en síntesis
aprenda, no por la compulsión que le impone en su carrera rendir una materia más,
sino por la necesidad y el deber como ciudadanos de conocer y ejercer sus derechos,
teniendo en cuenta que las leyes tienen vida en tanto y en cuanto se conozcan,
ejerciten y divulguen.

Este es el propósito que persigo como docente en este breve trabajo. El derecho en
este caso en particular el derecho del trabajo nos impone la obligación moral de
conocer sus normas poder ejercerlas y divulgarlas, no como un profesional del
derecho, ni como un charlatán sino como un ciudadano responsable que entienda de
los principios de este derecho y pueda recurrir a la fuente de información y confrontar
la ley con la situación ocurrida.
El derecho debe ejercerse, cobra vida cuando lo entendemos y ejercitamos. Si esto no
sucede se convierte en una mera expresión de buenos deseos. Por eso como
miembros de esta comunidad educativa debemos aprender y entender estos derechos
para que no se conviertan en esa simple expresión de buenos deseos.

Prof. C.P Ángel Darío Martínez Rojas

Guía para la autoevaluación

Relacionar: Número con letras.

1 Prescripción A Norma más favorable, condición más beneficiosa.

2 Irrenunciabilidad B Discordancia entre un contrato laboral y situación de trabajo
3 Continuidad laboral C Transacción, conciliación, renuncia al empleo.
4 Primacía de la realidad D Derecho perdido ante inacción en un período de dos años
5 Principio Protectorio E Tiempo indeterminado y de tracto sucesivo.

1) ¿Una entidad con personería jurídica puede realizar trabajos en relación de

dependencia? ¿Por qué?

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2) Mencione la diferencia entre: Prescripción y caducidad

3) Explique el concepto de continuidad laboral

4) Qué es el principio protectorio y en que reglas debe basarse

5) ¿Qué es el principio de irrenunciabilidad? Explique brevemente sus excepciones.

6) ¿Qué es el principio de progresividad?

7) Describa las fuentes del derecho laboral

8) ¿Cómo puede dividirse el derecho laboral?

9) Lea atentamente el siguiente artículo extraído de la LCT.

Artículo 12: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales; las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o
de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

¿Pueden existir algunas situaciones que vulneren el artículo mencionado? ¿Cuáles

son? Explique cada uno de ellos.

Resolver las siguientes situaciones

Esta es una situación hipotética en la cual usted puede llegar a estar, en algún
momento de su vida.

¿Cómo reaccionaría en ese momento teniendo en cuenta el material leído y las

explicaciones de la clase?

Usted se ha graduado como Técnico Superior en Seguridad e Higiene, abre sus

oficinas en algún lugar de la ciudad. Para ello necesitará por lo menos dos empleados
a efectos empezar con su emprendimiento personal. Durante su carrera hizo un
recorrido por distintas materias entre las cuales se encuentra derecho del trabajo.

Usted se encuentra en estas posibles situaciones:

A) Contratará al hermano de un conocido, en relación de dependencia a efectos de

desarrollar las labores diarias.

B) Ofrecerá un sueldo acorde a su trabajo realizado por su futuro empleado, para lo

cual hará firmar un contrato de trabajo informal, que tendrá los siguientes
requisitos: Consentimiento, Capacidad, Objeto, forma. Además incluirá una
cláusula basada en el artículo 63 de la LCT (Principio de la buena fe) a efectos que
no difunda ni divulgue ciertas situaciones que sucedan dentro de la empresa que
usted dirige.

C) Como usted se caracteriza por ser previsor, cauto y por sobre toda las cosas
respetuoso de las normas legales. Buscará un estudiante de ingeniería a quien le

74
 hará firmar luego del contrato, un convenio en el cual aclarará, que no podrá
tomarse los días por examen, ni tampoco le pagará días por enfermedad que no
sean graves, como por ejemplo (dolor de garganta, estados gripales, etc.). Pero
eso sí, en caso de sufrir una enfermedad de mayor gravedad le pagará los días.

D) Para evitar todo tipo de inconvenientes, contratará a una empresa en relación de

dependencia a efectos de tercerizar los trabajos. De esta manera no tendrá
inconvenientes, ni deberá pagar indemnización en caso que no le convenga.

Usted pasaba por el Estudio del Dr. Rigoberto Legal con quien comparte una
amistad profunda. Usted lo estaba esperando y sin querer escucha una
conversación, a la que le presta atención.

Secretaria del estudio: ¿Qué desea Sr? Le dice a un tercero

-Sr. Hace dos meses que no pagan el sueldo, ya ni tengo plata para viajar. El dueño
de la empresa me dice que por ahora no me puede pagar. Pero que me quede
tranquilo que seguro antes de fin de año me paga.

-Secretaria: Bueno al menos no le está negando que le va a pagar. Le quedan dos

opciones.

Seguir trabajando y esperar. Y si no tiene más dinero para viajar pídale a alguien que
le preste y luego usted se lo devolverá. Responde enfáticamente la secretaria.

¿Cómo usted hubiera asesorado a esta persona, teniendo en cuenta los

conocimientos abordados hasta este momento?

BIBLIOGRAFÍA:

 Constitución Nacional.

 Código Civil

 Grisolía Julio Armando: Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Edición 2014. Editorial Estudio.

 Grisolía Julio Armando: Manual del Derecho Laboral. Editorial Abeledo

Perrot.

 Leyes Laborales y Previsionales 2015. Compendio de Legislación.

Editorial Errepar.

 Ramírez Luis Enrique 2013 “Riesgos del Trabajo, Manual Práctico”;

Buenos Aires Editorial B.

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