01-01-309 Reglamento Interno de Trabajo

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19/02/2021 03 RR.HH JG/AO Nivel 2 1 de 102
REGLAMENTO DE TRABAJO LUPATECH OFS SAS
CAPITULO I
ARTICULO 1. El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa LUPATECH
OFS S.A.S. NIT 900.360.001-6, con domicilio principal en la ciudad de Bogotá D.C.
establece el siguiente Reglamento Interno de Trabajo que regirá en todas sus oficinas,
sedes, almacenes, sucursales y agencias establecidas en esta ciudad y en otras
ciudades o municipios del país, como también en aquellas que se creen por parte de
la empresa en un futuro.
El presente Reglamento es el conjunto de normas que determinan las condiciones

a que deben sujetarse la empresa y sus trabajadores en la prestación del servicio,
quedando ambos sometidos a sus mandatos. Su finalidad es regular las relaciones
contractuales de trabajo existentes entre la empresa y sus trabajadores,
permitiendo a las partes tener conocimiento de sus derechos y obligaciones. En él
se contemplan los diferentes aspectos tanto del contrato de trabajo como de las
situaciones que de éste se deriven. El cumplimiento y respeto de sus normas
permitirá la armonía de las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores.
Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o

que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario.
CAPITULO II
CONDICIONES DE ADMISION
ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe presentar su

hoja de vida actualizada ante la Gerencia de Relaciones Laborales, la cual deberá
estar acompañada de la siguiente documentación:
a) Fotocopia del documento de identidad vigente (cédula de ciudadanía, cédula

de extranjería, pasaporte, tarjeta de identidad, según corresponda).
b) Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad

local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando
el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
Impresión no controlada
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c) Fotocopia de los títulos obtenidos. En caso de que el título sea expedido en el

exterior, se requiere que esté debidamente apostillado.
d) Certificados laborales de los dos (2) últimos empleadores con quien el

aspirante haya trabajado, en los que conste el tiempo de servicio, la índole de la
labor ejecutada y el salario devengado.
e) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso

del plantel de educación donde hubiere estudiado.
f) Examen médico de ingreso y de aptitud ocupacional requerido para el perfil del

cargo.
g) Dos (2) fotos fondo blanco, tamaño 3 x 4 cm, en el número que le sea indicado.
h) De acuerdo con las características del cargo, la empresa podrá exigir al aspirante
otros documentos tales como: licencia de conducción, certificado judicial,
matrícula profesional, etc.
i) Registro Civil de Matrimonio, Registro civil de nacimiento de los hijos con derecho
a subsidio familiar y certificados de escolaridad.
j) Certificado de estudios y fotocopia de los diplomas.
k) Fotocopia de la tarjeta o licencia profesional cuando la naturaleza del cargo así

lo exija, expedida por la correspondiente autoridad, cuando las funciones a
desempeñar o el cargo que se aspira a ocupar en LA EMPRESA así lo exijan.
l) Certificados o soportes de las competencias requeridas por el cargo y

relacionadas en la hoja de vida.
m) Registro y actualización de información del trabajador.
n) Consentimiento y autorización sobre compromiso de Cláusula de

confidencialidad.
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o) Consentimiento y autorización firmada sobre compromiso de cláusula de
grabación y monitoreo.
p) Formato de actualización de datos (Habeas Data y declaración de origen de

fondos y/o bienes. Autorización para tratamiento de datos.
q) Permiso de trabajo vigente en caso de que el aspirante tenga nacionalidad

diferente a la colombiana o sea menor de edad.
En caso de que la persona sea admitida y vaya a ser contratada por LUPATECH OFS
S.A.S, deberá presentar a ésta con una anticipación de cinco (5) días hábiles a la fecha
de inicio de labores, los siguientes documentos. De no presentarlos, no se firmará ni
existirá vinculación laboral:
a. Certificado de la entidad pensional con la que se encuentre afiliado, con no más

de ocho (8) días de expedición.
b. Certificado de Fondo de Cesantías con el que se encuentre afiliado, con no más

de ocho (8) días de expedición.
c. Certificado de la EPS con la que se encuentra afiliado, con no más de ocho (8)
días de expedición. Así como formulario de afiliación debidamente diligenciado
con los datos básicos.
d. Formulario de afiliación a la Caja de Compensación Familiar debidamente

diligenciado con los datos básicos.
e. Carta debidamente firmada y con huella mediante la cual el aspirante informe

a la empresa los nombres de sus beneficiarios para efectos de hacer las
respectivas afiliaciones en EPS y Caja de Compensación Familiar, adjuntando:
- Dos (2) copias del documento de identificación de cada persona.

- Una (1) copia del registro civil de nacimiento y/o de matrimonio y/o
declaración extra-juicio en caso de unión libre de los beneficiarios.
- Certificado de escolaridad de los hijos.
f. Certificado de examen médico ocupacional de ingreso ordenado por LUPATECH

OFS S.A.S
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g. Declaración extra-juicio donde conste que no está recibiendo actualmente

subsidio familiar y que responde económicamente por los hijos y/o padres.
RÁGRAFO 1: Las declaraciones hechas en la hoja de vida por un aspirante a un empleo

en LUPATECH OFS S.A.S. se presumirán ciertas y se tendrá como engaño a LUPATECH
OFS S.A.S. cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación de los datos
y certificaciones.
PARAGRAFO 2: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o
no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal
efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud
de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que
tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1, Ley
13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres,
solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43 C.N.,
Artículos 1 y 2 del Convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del
Ministerio de Trabajo), el examen de SIDA (Decreto Reglamentario No. 559 de 1991
Art. 22), ni la Libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995).
PARÁGRAFO 3. LUPATECH OFS S.A.S. efectuará las pruebas de idoneidad y

psicotécnicas pertinentes que permitan verificar que el aspirante llena los requisitos
exigidos por el cargo y efectuará las entrevistas que garanticen que el mismo reúne los
requisitos de personalidad y capacidad de comunicación exigidos. Además, antes de
recibir a alguien para trabajar, la Gerencia de Relaciones Laborales deberá indagar
por sus antecedentes, pedir referencias de anteriores lugares de trabajo y
calificaciones obtenidas en los semestres de estudio si fuere necesario, al igual que la
autenticidad de títulos profesionales presentados.
PARÁGRAFO 4. Una vez cumplidos los pasos del parágrafo anterior, el aspirante deberá
presentar un examen médico de admisión.
PARÁGRAFO 5. Una vez el aspirante haya sido seleccionado deberá presentar a la

Gerencia de Relaciones Laborales, los certificados sobre antecedentes judiciales y
disciplinarios expedidos por La Policía Nacional y la Procuraduría General de la Nación,
respectivamente, o las entidades que hagan sus veces.
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PARÁGRAFO 6. Cumplidos los requisitos y condiciones previstas en los artículos

anteriores y los demás que se fijen expresamente, es potestativo de LUPATECH OFS S.A.S.
vincular laboralmente al aspirante. En todo caso, LUPATECH OFS S.A.S. no está obligada
a explicar la motivación de su determinación ni a expedir certificación sobre el
resultado de los exámenes.
PARÁGRAFO 7. El empleado comenzará a devengar su salario a partir de la fecha en

que empiece a laborar efectivamente, una vez se hayan cumplido los requisitos de
admisión enumerados en los artículos anteriores.
PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 3. La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa,
las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las
condiciones de trabajo (Artículo 76 C.S.T.).
ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo
(Artículo 77, numeral 1, C.S.T.).
ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los

contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato (Artículo 7, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el
período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con
consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por
aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo
desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de
prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80 C.S.T.).
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CAPITULO III
CONTRATO DE APRENDIZAJE
NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
ARTICULO 7º - El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho

Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica
en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora
proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa
requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo , operativo comercial o financiero propios del giro
ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no
superior a dos (2) años y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual el cual
ningún caso constituye salario (artículo 30 ley 789 de 2002)
ARTICULO 8º - Los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje

serán los consagrados en el Artículo 30 de la Ley 789 de 2002.
ARTICULO 9º - El término del contrato de Aprendizaje empieza a correr a partir del

día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.
1. Los Primeros dos (2) meses se presumen como periodo de prueba, durante los
cuales se apreciarán de una parte, las condiciones de adaptabilidad del
aprendiz, sus aptitudes cualidades personales y de otra la conveniencia de
continuar el aprendizaje.
2. El periodo de prueba a que se refiere este artículo se rige por las disposiciones
generales del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Cuando el Contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa
deberá remplazar al aprendiz o aprendices, para conservar la proporción que
le haya sido señalada.
4. En cuanto no se oponga a la disposiciones especiales de la ley 188 de 1959,
el contrato de aprendizaje se regirá por las del Código Sustantivo del Trabajo.
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CAPITULO IV
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTICULO 10. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen
en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las
actividades normales de la empresa. Estos tienen derecho, además del salario, al
descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).
CAPITULO V
HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 11. Las horas de entrada y salida de los trabajadores en las instalaciones de
LUPATECH OFS SAS, son las que a continuación se expresan así:
LUNES A VIERNES SABADO DESCANSOS
BOGOTA 7:30 AM -12:30PM 1:30PM - 5:30PM NO APLICA 9:00 -9:15am/3:15 -3:30 pm
NEIVA 7:00 AM -12:00M 2:00PM - 5:30PM 7:00AM -12:30PM 9:00 -9:15am/3:15 -3:30 pm
BARRANCABERMEJA 7:00 AM -12:00M 2:00PM - 5:30PM 7:00AM -12:30PM 9:00 -9:15am/3:15 -3:30 pm
VILLAVICENCIO 7:00 AM -12:00M 1:00PM - 4:30PM 7:00AM -12:30PM 9:00 -9:15am/3:15 -3:30 pm
PARÁGRAFO 1. Los días laborables para el personal de la oficina de Bogotá D.C., son
de lunes a viernes, y para el personal de Neiva, Barrancabermeja y Villavicencio son
de lunes a sábado.
PARÁGRAFO 2: Las secciones de descanso dentro de la jornada diaria de trabajo

podrán variar dependiendo de los requerimientos especiales previamente notificados
por la compañía y en ningún caso se computarán dentro de la jornada de trabajo.
PARÁGRAFO 3: Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día

compensatorio remunerado a la semana siguiente o como se acuerde dependiendo
la necesidad de la operación. Cuando el trabajo dominical o festivo sea ocasional,
será suficiente el reconocimiento del respectivo descanso compensatorio. En los
eventos en que sea habitual, el trabajador tendrá derecho adicionalmente a un
recargo de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente.
PARÁGRAFO 4 LUPATECH OFS S.A.S. de acuerdo con las circunstancias, queda

facultada en todo tiempo para organizar a sus trabajadores en turnos de trabajo,
modificar los actuales y/o cambiar los horarios de ingreso y de salida, cuando las
conveniencias o necesidades lo hagan indispensable, ajustando los horarios a la Ley y
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respetando la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo. Igualmente se hace expreso que LUPATECH OFS S.A.S.,
respetando los límites legales, podrá establecer dentro de sus políticas internas,
mecanismos alternativos para dar cumplimiento a la jornada establecida, como son
variaciones en las horas de ingreso y salida o redistribución de las cargas diarias de
trabajo. En caso de que llegaran a trabajar horas extras con autorización de LUPATECH
OFS S.A.S., éstas serán remuneradas según corresponda y únicamente en la medida
que exista autorización previa y escrita por parte de LUPATECH OFS S.A.S.
PARÁGRAFO 5: En aras de garantizar la prestación del servicio y de acuerdo a las

condiciones y necesidades presentes y futuras, previo acuerdo entre el trabajador y
el empleador, se podrán pactar turnos de trabajo que permitan cumplir con la
prestación del servicio sin interrupción, sin que los mismos excedan la jornada máxima
legal.
PARÁGRAFO 6: JORNADA ESPECIAL

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
PARÁGRAFO 7: JORNADA FLEXIBLE

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta
y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada
ordinaria de 6 a.m., a 10 p.m. (Artículo 51, Ley 789 de 2002)
PARAGRAFO 8: De este horario quedan exceptuados los trabajadores menores de 18

(dieciocho) años, cuya jornada en ningún caso pasará de 6 (seis) horas diarias y de
36 (treinta y seis) semanales.
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PARÁGRAFO 9: TRABAJO POR TURNOS
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo
por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de
ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el
promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de
tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la
semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
PARÁGRAFO 10: DESCANSO EN DÍA SÁBADO. Podrán repartirse las cuarenta y ocho
(48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2)
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.
PARÁGRAFO 11. TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el

límite de la jornada máxima legal, en aquellas labores que por razón de su misma
naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de
trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de
cincuenta y seis (56) por semana.
Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 789 de

2002, o la disposición legal que se encuentre vigente, siempre y cuando se cumpla con
el siguiente procedimiento requerido para la programación de trabajo en día de
descanso obligatorio.
a) La solicitud de trabajo en día domingo o festivo deberá ser impartida

directamente por el jefe inmediato del trabajador y por escrito.
b) Esta solicitud deberá ser notificada al área de Relaciones Laborales.
El día compensatorio deberá ser disfrutado máximo la semana siguiente del día
domingo o festivo laborado o como se acuerde dependiendo la necesidad de la
operación.
PARÁGRAFO 12. La jornada de trabajo inicia en el sitio de trabajo o de labor fijado por
el superior jerárquico. Se hace expreso que los tiempos de desplazamiento hacia y
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desde el sitio previsto para laborar no serán computables dentro de la jornada de
trabajo.
PARÁGRAFO 13. Cuando por motivos de caso fortuito o fuerza mayor se determine la
suspensión del tiempo de trabajo por un tiempo superior a dos (2) horas y como
consecuencia de ello no sea posible cumplir con el horario establecido, se cumplirá la
jornada en un horario diferente, sin que el servicio prestado en tales horas constituya
trabajo suplementario, ni implica el pago de recargos.
PARÁGRAFO 14. Nos están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo, por estar excluidos
legalmente de ella, en razón a sus funciones, quienes desempeñen cargos de
dirección, confianza o manejo, ni para los que se ocupen de simple vigilancia cuando
residan en el sitio de trabajo. Dichos trabajadores deberán laborar el tiempo que fuere
necesario para el cabal cumplimiento de sus funciones sin que el servicio prestado
fuera del horario antes dicho constituya trabajo suplementario, ni implique sobre
remuneración alguna. (ART 162 CST)
PARAGRAFO 15: La Empresa no reconocerá horas extras de trabajo, sino cuando

expresamente las exija y autorice por escrito, en los casos en que las autorice la Ley,
y especialmente cuando se requiera aumento de la jornada por causa de fuerza
mayor, de amenaza, riesgo de accidente o de pérdida de equipos o materiales. En
tales casos, el trabajo suplementario se remunerará con los recargos que señale la
Ley.
CAPITULO VI
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTICULO 12. Trabajo ordinario y nocturno. Modificado por el artículo 1 de la Ley 1846
de 2017 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1) Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas
(9:00 p.m.).
2) Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas
(6:00 a.m.).
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ARTICULO 13. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Artículo 159 C.S.T.). Sólo se
considera trabajo suplementario el qbue hubiese sido debidamente autorizado por
LUPATECH OFS S.A.S.
ARTICULO 14. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los

casos señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas
diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una
autoridad delegada por éste. (Artículo primero, Decreto 13 de 1.967).
ARTICULO 15. Tasas y liquidación de recargos.
1) El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.
2) El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3) El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4) Cada uno de los
recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con algún otro (Artículo 24, Ley 50 de 1.990).
PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTICULO 16. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido
para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento
PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PARAGRAFO 2: DESCANSO EN DIA SABADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho

(48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos
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horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras.
CAPITULO VII
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 17. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta
que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes

días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1
de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,

veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre,
once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en

los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado
establecido en el inciso anterior. (Art. 1, Ley 51 de 1.983).
PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u

horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical
en proporción al tiempo laborado (Artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1.990).
PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789 de 2002, modificó el

Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
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2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho

el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26, Ley 789 de 2002)
PARÁGRAFO 3: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL

Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el
empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de
doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por
razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se
incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185 C.S.T.).
ARTICULO 18. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo
14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción
consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (Artículo 25, Ley 50 de
1990).
ARTICULO 19. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, la

empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere
realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso
para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin
que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 C.S.T.).
VACACIONES REMUNERADAS
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ARTICULO 20. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1)
año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas (Artículo 186, numeral primero, C.S.T.).
ARTICULO 21. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más
tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a
petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. (CST,
art 187). El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días
de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo 187 C.S.T.).
Esto se entiende sin perjuicio a la facultad de la empresa de disponer la fecha de
vacaciones colectivas de forma unilateral que a continuación estipula.
PARÁGRAFO: LUPATECH OFS S.A.S. puede determinar para todos o parte de sus
trabajadores, una época fija para las vacaciones colectivas, y si así lo hiciere, para los
que en tal época no llevaren un (1) año cumplido de servicio, se entenderá que las
vacaciones que gozan son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir
cada uno el año de servicio. LUPATECH OFS S.A.S. dará a conocer con 15 días de
anticipación la fecha de las vacaciones colectivas, que generalmente serán en
diciembre.
ARTICULO 22. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,

el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T.).
ARTICULO 23. — Reglas sobre las vacaciones.
1. Por regla general las vacaciones no serán compensados en dinero salvo casos
especiales autorizados por la Presidencia de la empresa LUPATECH OFS S.A.S.
2. Los trabajadores que cesen en sus funciones o hayan terminado sus contratos
de trabajo, sin que hubieren causado las vacaciones, tendrán derecho a que estas
se les reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo
efectivamente trabajado. (ART 1 LEY 995 de 2005)
3. Para la compensación de las vacaciones en dinero, de conformidad con lo
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previsto en los numerales anteriores, se tomará como base el último salario
devengado por el empleado al inicio de las vacaciones.
ARTICULO 24. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6)
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por
dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza (Artículo 190, C.S.T.).
ARTICULO 25. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de
horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior
a la fecha en que se concedan. (CST, art. 192).
ARTICULO 26. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará

la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que
las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5.).
(Numeral 3 art 187 CST).
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado
cualquiera que este sea (Artículo 3, Ley 50 de 1.990, CST parágrafo art 46.).
PERMISOS
ARTICULO 27. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios

para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico
correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
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organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con
la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos
casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el
funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos
estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o
posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las
circunstancias.
1. En caso de grave calamidad doméstica, la cual debe ser demostrada ante la

empresa, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo
constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias. En todo
caso, cuando el aviso se dé con posterioridad a la ocurrencia del hecho, deberá
informarse a LUPATECH OFS S.A.S. dentro del día siguiente a aquel en que haya
ocurrido. Se considera grave calamidad las tragedias familiares que requieren
presencia del trabajador, tales como la muerte o enfermedad grave de un familiar
que conviva con el trabajador y que requiera imprescindiblemente de su presencia
(compañera permanente, esposa, hijos o padres), la catástrofe natural como
inundación o incendio de la vivienda. En este caso los días a otorgar quedarán a
criterio de LUPATECH OFS S.A.S. según las circunstancias de cada caso particular.
2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día
de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con
la anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a
excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo
empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de
la empresa (Artículo 57, numeral sexto, C.S.T).
4. Se concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5)
días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.
La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto. (Ley 1280 de Enero 5
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2009). Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la

autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Las
EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.
5. Se establece la Licencia Remunerada de Paternidad (Ley María) El esposo o

compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles por licencia
remunerada de paternidad. (Ley 1822 de 2017, articulo 1 parágrafo 2) C-174 del 2009
y C-633 del 2009.
Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho
(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al
momento de iniciar su licencia. (Artículo 236 del C.S.T., modificado por la Ley 1822 de
2017 articulo 1 numeral 1).
6. El trabajador deberá programar sus citas médicas, terapias, controles médicos,

procedimientos, intervenciones, cirugías ambulatorias y demás temas relacionados
con su EPS, ARL, IPS o médico tratante, en lo posible fuera de la jornada laboral.
7. Cuando por trámites internos de las Entidades de Salud la cita disponible afecte el
horario laboral, el trabajador debe informar a su jefe inmediato dentro de las primeras
48 horas de asignada la cita mediante correo electrónico o carta escrita, para lo cual
deberá anexar el respectivo certificado o constancia de cita médica, terapias,
controles médicos, procedimientos, intervenciones, cirugías ambulatorias y demás telas
relacionados con su EPS, IPS, ARL, o médico tratantes y una vez atendido deberá
presentar en LUPATECH OFS S.A.S. el certificado médico de atención.
El permiso solo se concederá cuando la programación de tales servicios no pueda

efectuarse en horarios distintos de las horas de trabajo.
En estos casos de permisos por asuntos médicos, el trabajador deberá anexar un

plan de contingencia cuando tenga alguna actividad de la empresa programada
a su cargo, en la que incluya cuales son las actividades pendientes, el horario,
contacto y la persona que eventualmente podría realizarlas, o en último caso, si
estas deben ser canceladas.
Estos permisos se concederán a discreción de LUPATECH OFS S.A.S. (no es

obligatorio) y con carácter no remunerado salvo que el tiempo en ellos utilizado se
compense con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a la jornada
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ordinaria, a opción del empleador. En caso de incapacidad debidamente
certificada por la EPS procede respectivo subsidio de incapacidad.
8. Para los casos de Urgencia Médica y/o cita prioritaria el trabajador deberá asistir
directamente al servicio de urgencias y dar aviso a su jefe inmediato y/o al área
de Relaciones Laborales, posteriormente deberá presentar a su jefe inmediato y a
Relaciones Laborales los soportes de la atención para justificar la inasistencia.
9. El tiempo destinado para asistir a citas médicas (incluyendo las de carácter

prioritario), controles y/o urgencias no eximen al trabajador de asistir al resto de la
jornada laboral, excepto que exista una incapacidad o concepto medico escrito
por la entidad (EPS/IPS, ARL) reconocida que lo justifique, en este caso, el
trabajador debe traer los soportes correspondientes y presentarlos al área médica.
10. Cuando se expida incapacidad médica mayor a 2 días, el trabajador tendrá 2

días hábiles para entregar el formato original y epicrisis a Relaciones Laborales,
para su posterior recobro a la EPS.
11. Para las trabajadoras en estado de embarazo aplican las condiciones

mencionadas anteriormente.
12. El área de Relaciones Laborales validará los soportes y procederá con los
registros en la nómina del trabajador según lo mencionado.
13. Si el trabajador no presenta los soportes dentro de los términos establecidos se

considera como ausencia injustificada, por lo que se procederá a realizar el
respectivo descuento a través de nómina y se dará inicio al proceso disciplinario
según Reglamento Interno de Trabajo.
14. Permisos por asuntos personales. Cuando el trabajador requiera de un permiso

para realizar una diligencia de carácter personal, deberá hacer una solicitud por
escrito o a través de un correo electrónico a las personas señaladas en el parágrafo
de este artículo, con mínimo dos (2) días hábiles de antelación en la que indique el
motivo, la fecha y hora de esta. En estos casos el trabajador deberá anexar un plan
de contingencia cuando tenga alguna actividad de la empresa programada a su
cargo, en la que incluya cuales son las actividades pendientes, el horario, contacto
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y la persona que eventualmente podría realizarlas, o en último caso, si estas deben
ser canceladas.
Estos permisos se concederán a discreción de LUPATECH OFS S.A.S. (no es

obligatorio) y con carácter no remunerado salvo que el tiempo en ellos utilizado se
compense con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a la jornada
ordinaria, a opción del empleador.
PARÁGRAFO 1- Solamente se encuentran facultadas por LUPATECH OFS S.A.S. para

autorizar permisos: El Presidente o el Jefe inmediato en coordinación con
Relaciones Laborales.
PARÁGRAFO 2 - Autorización y trámite de los permisos en general: La autorización de

permisos que requiera el trabajador la tramitará ante su jefe inmediato, mediante
solicitud escrita, con por lo menos dos días de anticipación en los casos en que tales
permisos sean previsibles, o antes del permiso cuando las causas que lo motivan surjan
de improvisto.
PÁRAGRAFO 3 - Para que sean otorgados los anteriores permisos, el trabajador

deberá tener en cuenta el siguiente procedimiento:
1) Realizar la correspondiente solicitud ante su jefe inmediato con copia a la Gerencia
de Relaciones laborales.
2) Dentro de lo posible, acompañar a la solicitud el documento que soporte la razón
justificable del permiso.
3) Una vez reintegrado el trabajador a sus labores, deberá anexar prueba que
sustente el permiso concedido de no haberlo hecho con antelación al mismo.
PARAGRAFO 4 - Para efectos del presente reglamento, se entienden por calamidad

domestica todo suceso familiar o personal cuya gravedad afecte el normal desarrollo
de las actividades del (de la) trabajador(a), en la cual eventualmente pueden verse
amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida
personal o familiar de este, o afectada su estabilidad emocional por grave dolor
moral. (Sentencia C930-2009 Corte Constitucional).
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LUPATECH OFS S.A.S. establecerá las condiciones para definir el tiempo para la
atención de la calamidad, el cual dependerá de la gravedad de los hechos que le
hayan dado origen tomando como término mínimo tres (3) y máximo cinco (5) días
hábiles de permiso remunerado a sus trabajadores.
PARAGRAFO 5 - Se entenderá que se presenta grave calamidad doméstica

cuando:
a) Sobrevenga grave afectación de la salud o la integridad física del cónyuge o

compañero(a) permanente; hijos, padres, hermanos del trabajador(a), o
secuestro o desaparición de alguno de ellos.
b) Cuando se presente el fallecimiento de un familiar que no se encuentre en el
1º o 2º grados de consanguinidad, primero de afinidad, primero o segundo
civil, o el deceso de persona allegada al (a) trabajador(a).
c) Cuando se presente enfermedad grave o incapacidad médica de un familiar
del (la) trabajador(a) y que requiera de la atención personal por parte de este
en el 1º o 2º grados de consanguinidad, primero de afinidad, primero civil.
d) Cuando se presente una afectación seria a la vivienda o bienes del(a)
trabajador(a) o de su grupo familiar, por caso fortuito o fuerza mayor, como
incendio, inundación o terremoto.
e) Por destrucción total o parcial de su vivienda.
f) Por cualquier otra causa debidamente comprobada que, a juicio del
empleador, afecte intereses personales o familiares del trabajador. En este
caso se requiere el visto bueno del jefe inmediato del trabajador.
CAPITULO VIII
SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS
QUE LO REGULAN.
ARTICULO 28. Formas y libertad de estipulación:
1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea,
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etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16,21, y 340 del Código Sustantivo
del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente
y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres
últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).(CST, art.
132 núm. 3º).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa
fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Artículo 18, Ley
50 de 1.990).
ARTICULO 29. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado
por períodos mayores (Artículo 133 C.S.T.).
ARTICULO 30. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el
lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después que éste cese. También se podrá pagar a trabajador mediante transferencia
bancaria o a la persona que el trabajador autorice. (Artículo 138, numeral primero,
C.S.T.).
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PARÁGRAFO 1: PERIODOS DE PAGO: El salario se pagará al trabajador mensualmente,

salvo labores especiales que requieran otra modalidad de la misma. En todo caso,
LUPATECH OFS S.A.S. de acuerdo con sus políticas internas podrá definir una frecuencia
y periodo de pago diferente.
ARTICULO 31. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de

pago para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayor
de un mes. (CST, art. 134, núm. 1º).
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo

nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han
causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134 C.S.T. numeral
2).
PARÁGRAFO: Los trabajadores para quienes sea aplicable la remuneración del salario
mínimo legal, pero que por razón del servicio contratado o por disposiciones legales
solo estén obligados a trabajar un número de horas inferior a las de la jornada máxima
legal, se les computará tal salario mínimo con referencia a las horas efectivamente
laboradas. Se entiende que el salario mínimo legal se pagará en estos casos por la
jornada completa de trabajo o proporcionalmente a las horas laboradas.
CAPITULO IX
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS

AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN
A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTICULO 32. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene
de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
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necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y con el objeto de
velar por la protección integral del trabajador.
ARTICULO 33. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la
E.P.S, A.R.L., a través de la I.P.S, a la cual estén asignados. En caso de no afiliación
estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 34. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará
lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de
que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la
incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere
aviso dentro del término indicado 24 horas siguientes, o no se sometiere al examen
médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como
injustificada para los efectos a que haya lugar y se considerara como falta grave, a
menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 35. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados
casos, inclusive si se encuentra en descanso. El trabajador que sin justa causa se
negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados,
perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a
consecuencia de esa negativa. Adicionalmente, dicha negativa es calificada como
falta grave a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
El trabajador durante la incapacidad médica, deberá permanecer en contacto con

la empresa y reportar el cumplimiento de la prescripción médica.
ARTICULO 36. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene
y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en
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particular a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de
los riesgos en el manejo de las máquinas, y demás elementos de trabajo
especialmente para evitar los accidentes de trabajo. La negativa del trabajador a
someterse a las medidas de higiene y seguridad en el trabajado es calificada como
falta grave a las obligaciones laborales.
PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma
general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo de la respectiva empresa, que le hayan
comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o
relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los
servidores públicos, previa autorización del Ministerio de Trabajo, respetando el
derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 37. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva

dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los
primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se
consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del
accidente, reportando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de
1994 ante la E.P.S. y la A.R.L.
ARTICULO 38. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia

insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante, jefe inmediato, o a quien haga sus veces para que se provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes,
indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
ARTICULO 39. Todo accidente de trabajo grave, mortal o enfermedad laboral que
ocurra en LUPATECH OFS S.A.S. deberá ser informado por el empleador a la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales y a la Entidad Promotora de Salud, en forma
simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad. Cuando se trate de accidente de trabajo que no
ocasione la muerte, la empresa reportará al Ministerio del Trabajo, dentro del
término establecido por la ley, siempre y cuando el trabajador informe
oportunamente de los hechos y allegue prueba sumaria donde se pueda
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determinar el diagnóstico médico para poder establecer si se trata de accidente
leve o grave.
PARAGRAFO: La empresa deberá llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y

de las enfermedades Laborales, determinando la gravedad y la frecuencia de los
mismos de conformidad con el reglamento que se expida.
ARTICULO 40. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989,
expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan.
De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295
de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos
Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales
pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
ARTICULO 41. El COPASST, comité paritario se seguridad y salud en el trabajo es un

organismo de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos dentro de la
empresa, está regido por el Decreto 614 de 1984, Resolución 1016 de 1989, Decreto-
Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y Decreto 1443 de 2014.
Tiene la característica de estar conformado por igual número de representantes

designados por parte de la administración e igual número de representantes por
parte de los trabajadores, estos últimos elegidos mediante proceso de votación.
De allí su denominación de paritario. Todas las empresas e instituciones públicas o
privadas con más de 10 trabajadores están obligadas a conformar un Comité
Paritario de Seguridad y Salud. El periodo de trabajo del comité paritario es de dos
(2) años. Las reuniones del comité se realizan por lo menos una vez al mes, o
extraordinariamente si es necesario
ARTICULO 42: Las Funciones del COPASST son:

1) Investigación: De incidentes, accidentes de trabajo, enfermedad profesional
e información estadística.
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2) Capacitación: Participar y promover la participación en las actividades de
capacitación.
3) Coordinación: Entre empleadores y trabajadores en temas inherentes a
Seguridad y salud en el Trabajo.
4) Inspecciones: A las instalaciones locativas, máquinas, equipos, herramientas,
elementos para emergencias, brigada de emergencias, procesos industriales
y operaciones. Esta actividad adquiere especial dimensión ya que su función
es esencialmente preventiva y por lo tanto debe hacer especial hincapié en
detectar las causas no solo de las accidentes sino de los incidentes, para
eliminar los agentes de riesgo.
5) Vigilancia : Sobre el cumplimiento por parte de los empleadores y
trbajadores del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo.
ARTICULO 43: Las Obligaciones del COPASST son:

1) Propiciar la elección de los representantes de los trabajadores al Comité.
2) Designar sus representantes al Comité.
3) Designar al presidente del Comité.
4) Proporcionar los medios necesarios para el normal desempeño del
Comité.
5) Estudiar las recomendaciones emanadas del Comité y determinar la
adopción de las medidas más convenientes, e informarle las decisiones
tomadas al respecto.
CAPITULO X
ORDEN JERARQUICO
ARTICULO 44. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la

empresa, es el siguiente: Presidente, gerentes de áreas, jefes de línea,
coordinadores, analistas y asistentes. Para personal operativo: Jefe de línea, jefe de
base, supervisores - ingenieros de proyectos - jefe de ingeniería, operadores y
técnicos.
PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer

sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: El Presidente, los
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Gerentes de área, los Jefes o Coordinadores de otras áreas podrán ejercer
medidas disciplinarias, siempre que cuenten con la aprobación del Gerente de
área correspondiente. Por su parte, el personal designado como Responsable de
la Operación y los Coordinadores de HSEQ podrán imponer sanciones disciplinarias,
siempre que tengan la aprobación del Jefe de Línea o Jefe de Base según
corresponda.
CAPITULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS
ARTICULO 45. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a
las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa,
del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años
no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general
trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos
(ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.)
ARTICULO 46. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación
se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o
integridad física:
1) Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2) Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con

insuficiente ventilación.
3) Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes

nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno
a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4) Trabajosdonde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta

(80) decibeles.
5) Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas

luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
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6) Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7) Trabajos submarinos.
8) Trabajoen basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen

agentes biológicos patógenos.
9) Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o

cáusticas.
10) Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11) Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato

de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12) Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas

abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13) Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero,

talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
14) Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15) Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,

engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16) Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,

troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.
17) Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de

hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro
de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18) Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
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19) Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a
mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
20) Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas

temperaturas y humedad.
21) Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las

operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en
plantas de cemento.
22) Actividades agrícolas o agro industriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23) Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de
Trabajo.
PARAGRAFO 1. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de

quince (15), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o
en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación
Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada
para el efecto por el Ministerio de Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud
profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser
empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en
este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo, pueden ser desempeñados sin
grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado
entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen
plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los
trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su
moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás
lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se
prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes
violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117, Ley 1098 de
noviembre 8 de 2006- Código de la Infancia y la adolescencia- Resolución 1677 de
mayo 16 de 2008, Resolución 4448 de diciembre 2 del 2005 y Resolución 1677 de
Mayo 16 del 2008).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante
los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser
autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte
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su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física
o moral (Artículo 243 del decreto 2737 de 1989).
PARÁGRAFO 2: La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes

autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00
de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una
jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la
noche. (Art. 114 Ley 1098 de 2006).
Mirar si va ahí.
CAPITULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA

Y LOS TRABAJADORES
ARTICULO 47. Son obligaciones especiales de LUPATECH OFS S.A.S. (C.S.T art 57):
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de

protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3) Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.

Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.
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6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio,

para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso
de grave calamidad domestica debidamente comprobada; para asistir al entierro
de sus compañeros siempre que avise oportunamente al Superior Jerárquico y tenga
la previa Autorización escrita o por correo electrónico.
7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en

que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del
examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su

servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su

traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden
comprendidos los de familiares que con él convivieren.
9) Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10) Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11) Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
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12) Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13) Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las

leyes.
14) Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará
el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles
cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor,
teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario
mínimo vigente en la empresa (Artículo 57 del C.S.T.).
15) Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la

licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del Código
Sustantivo de Trabajo, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria
una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según
decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el
numeral 3 del citado artículo 236.
16) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
17) Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de
consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por
luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de
vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto
que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento
expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su
ocurrencia.
18) El empleador y trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de

préstamos, anticipos, deducciones retenciones o compensaciones del salario,
señalando la cuota a objeto de deducción o compensación y el plazo para la
amortización anual de la deuda. Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador
modifiqué las condiciones pactadas el trabajador podrá acudir ante el inspector
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trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de imposición de

sanciones. (Artículo 19 Ley 1429 de diciembre 29 de 2010, modificatoria del Artículo
151 del C.S.T.).
19) Los préstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente

por el empleador cuando el trabajador pertenezca a régimen tradicional de
cesantías, y por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía
previsto en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989, que hace referencia al fondo
de prestaciones sociales del magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador,
demostrando además que están van a ser invertidas o para los fines indicados.
Formulada la solicitud del pago parcial de cesantías del trabajador con el lleno
de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo de privado de cesantías,
según el caso deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término
máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que se haya realizado
el pago el trabajador solicitará la intervención del Ministerio de Trabajo, para que
ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, so pena
de incurrir en la imposición de multas. (Artículo 21 de la Ley 1429 de diciembre 29
de 2010, modificatoria del artículo 256 CST.
ARTICULO 48. Son deberes y obligaciones especiales del trabajador:
1. Respeto y subordinación a los superiores.
2. Respeto a sus compañeros de trabajo.
3. Obrar siempre en función y beneficio de la empresa.
4. Ser verídico en todo caso.
5. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo

jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
6. Comunicar a sus superiores sus ideas e iniciativas que tiendan a mejorar la eficiencia
en el trabajo que puedan beneficiar a la Compañía.
7. Atender las indicaciones que la empresa haga por medio de carteles o circulares,
anuncios e instrucciones, procedimientos, etc, relacionados con el servicio.
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8. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las

relaciones personales y en la ejecución de labores.
9. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de LUPATECH OFS S.A.S.
10. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
11. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
12. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el

trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de LUPATECH OFS S.A.S. en general.
13. Acogerse rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo

jefe para el manejo de las máquinas y/o instrumentos de trabajo, así como el
cumplimiento de los protocolos de Bioseguridad establecidos por la empresa y demás
normas concordantes.
14. No permitir el ingreso al sitio de trabajo de personas extrañas o no autorizadas

para permanecer allí.
15. Cumplir las disposiciones de horario y traslado entre las diferentes instalaciones de
trabajo. Por ello se debe permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar
de trabajo en donde debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden
superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros, ausentarse o trasladarse sin
autorización.
16. Usar durante la jornada laboral los uniformes, dotaciones, elementos de

identificación y seguridad suministradas por el empleador, acorde a los lineamientos
de la organización.
17. Respeto a los clientes, proveedores, contratistas y demás personas que tengan una
relación comercial o de negocio con LUPATECH OFS S.A.S.
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18. Cumplir y hacer cumplir las políticas, normas y medidas preventivas vigentes en la
organización y establecidas en el Sistema Integrado de Gestión. (SGSST, Inocuidad,
Calidad, Sostenibilidad ambiental).
19. Acogerse debidamente a los lineamientos propuestos en el Código de Ética,

Comité de Convivencia Laboral y Valores Organizacionales.
20. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos
de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera
particular le imparta LUPATECH OFS S.A.S.o sus representantes según el orden jerárquico
establecido.
21. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean
de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a LUPATECH
OFS S.A.S., lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato
o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
22. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
23. Realizar de manera rápida y actual el Auto reporte de su estado de salud referente
a enfermedades o accidentes que pueda padecer o le ocurran.
24. Cumplir con la obligación del autocuidado de su estado de salud, cumpliendo con
todos los protocolos instaurados por la empresa, las entidades de salud o riesgos
laborales para la conservación de esta o su recuperación adecuada y completa.
25. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
26. Comunicar oportunamente a LUPATECH OFS S.A.S. las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
27. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten
o amenacen las personas y/o las cosas de LUPATECH OFS S.A.S.
28. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de LUPATECH
OFS S.A.S. o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
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29. Registrar en el área de Relaciones Laborales de LUPATECH OFS S.A.S. su domicilio y
dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
30. Presentarse a sus superiores jerárquicos a la terminación de las vacaciones,

permisos, licencias, incapacidades o tratamientos médicos, etc. Para el trabajo por
turnos rotativos, el trabajador deberá permanecer en el sitio de trabajo al finalizar su
turno, hasta tanto se haya presentado la persona que debe reemplazarlo.
31. No usar el celular o cualquier dispositivo móvil que pueda interferir con la
realización de sus laborales o ser objeto de distracción en el desarrollo de sus funciones.
32. Cumplir estrictamente con las normas contenidas en el Reglamento de Higiene y

Seguridad Industrial y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST y demás protocolos o políticas adoptadas por la empresa o expedidas por
entidades de salud y de riesgos laborales.
33. Guardar estricta reserva y confidencialidad sobre todo los datos, hechos y
circunstancias de que tenga conocimiento por razón de su trabajo o que desarrolle en
el mismo, en relación con la actividad de LUPATECH OFS S.A.S. y cuya comunicación a
otros, de forma directa o indirecta, pudiera causarle cualquier clase de perjuicios a
éste.
34. Cumplir con las reglamentaciones especiales emanadas de LUPATECH OFS S.A.S. o
aquellas que las modifiquen, adicionen o sustituyan, tales como: políticas,
procedimientos, instructivos, memorandos, comunicaciones, horarios y todos aquellos
preceptos, órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta LUPATECH OFS
S.A.S. o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
35. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad y poniendo al servicio de

LUPATECH OFS S.A.S. toda su capacidad de trabajo.
36. Observar las instrucciones impartidas por el superior jerárquico a fin de lograr
calidad y eficiencia en las labores a su cargo.
37. Someterse al régimen de disciplina y orden establecido por LUPATECH OFS S.A.S., a
su control y vigilancia para el cumplimiento de los horarios, el de las tareas de trabajo,
la entrega y recibo de materiales o utilización en forma determinada; la guarda,
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conducción, traslado o disposición de documentos, valores o cualquier bien o efecto
comercial o industrial de LUPATECH OFS S.A.S.
38. Dar cumplimiento al contrato de trabajo de manera cuidadosa y diligente en el

lugar, tiempo y demás condiciones acordadas, y asistir con toda puntualidad al trabajo
según el horario señalado por LUPATECH OFS S.A.S.
39. Ejercitar por sí mismo labores o tareas conexas, accesorias y complementarias a la

principal del cargo que desempeña, tales como el mantenimiento simple y rutinario de
la maquinaria y herramienta a su cargo, limpieza y correcta presentación de su equipo
y del sitio de su trabajo o aquellas que se le impartan con tal fin.
40. Informar sobre todo daño, accidente y anomalía, sufridos en los equipos, máquinas
o en las instalaciones de LUPATECH OFS S.A.S., sin importar su levedad.
41. Laborar en horas extras cuando así lo indique LUPATECH OFS S.A.S. por razones de
trabajo y según las disposiciones legales.
42. Asistir puntualmente a los cursos de capacitación, entrenamientos, inducciones,

reinducciones, actividades recreativas, culturales, deportivas o perfeccionamiento
organizados por LUPATECH OFS S.A.S. y en los cuales se haya seleccionado como
participante.
43. Asistir a las reuniones generales o de grupos organizadas y convocadas por

LUPATECH OFS S.A.S.
44. Registrar ante Relaciones Laborales o quien haga sus veces, los cambio que
ocurran en su estado civil, nombre del cónyuge o compañero(a) permanente, hijos,
edades y toda aquella información personal cuya actualización sea necesaria para
garantizar la correcta afiliación y prestación del servicio por parte de las
Administradoras del Sistema de Seguridad Social.
45. Informar inmediatamente al líder de área y a Relaciones Laborales, sobre la

ocurrencia de cualquier accidente de trabajo o de alguna patología que pueda
considerarse como enfermedad profesional.
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46. Informar de manera oportuna e inmediata las condiciones en equipos,
herramientas o instalaciones que generen riesgo para los trabajadores o cualquier
persona dentro de las instalaciones de la compañía.
47. Observar y cumplir las indicaciones establecidas en las señales o avisos, cualquiera
que sea su destinación o indicación.
48. Hacer uso correcto y acorde con las funciones propias del cargo correspondiente,
de los sistemas y redes como computadores, internet, correo electrónico, intranet,
software y en general todos los equipos y sistemas relacionados y que hayan sido
entregados como parte de las herramientas de trabajo.
49. Hacer uso correcto de las herramientas y elementos de protección personal,

dotaciones entregadas como también de los equipos técnicos que maneje y/o
administre.
50. Cumplir rigurosamente con todas las órdenes, instrucciones, manuales, instructivos,
procedimientos y en general con todas las disposiciones técnicas de las operaciones
de responsabilidad en cada cargo asignado permanente o temporalmente.
51. Reportar de manera inmediata al área de Relaciones Laborales sobre cualquier

mayor valor que LUPATECH OFS S.A.S. hubiere consignado en la cuenta de nómina, por
concepto de salario, prestaciones sociales, anticipo de gastos y en general cualquier
concepto.
52. Cumplir con los procedimientos de ingreso y salida de las instalaciones de LUPATECH
OFS S.A.S. haciendo uso de los controles establecidos para tal fin. Igualmente se
deberán seguir los procedimientos de seguridad establecidos por LUPATECH OFS S.A.S.
para efectos de autorizar el ingreso de terceros.
53. El trabajador solamente deberá hacer uso de los equipos de cómputo o

comunicación que le han sido asignados, así como de las cuentas de correo y
contraseñas corporativas que le sean asignadas única y exclusivamente para fines
relacionados con el trabajo. Queda expresamente dispuesto que toda la información
que allí se maneja es propiedad de LUPATECH OFS S.A.S. y por tanto el trabajador
acepta y autoriza expresamente que la compañía a través del área que esta designe
ingrese a los equipos de cómputo y comunicación, así como a dichas cuentas de
correo electrónico corporativas y a la información allí contenida. Por ningún motivo
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podrá haber ni en los equipos ni en las cuentas de correo, información personal del
trabajador.
54. Los trabajadores que por el desarrollo mismo de sus funciones utilicen radio
teléfonos, deberán preservar los equipos y la buena comunicación a través de estos,
garantizando la contestación oportuna a los llamados y solicitudes que reciban por
este medio.
55. Las demás obligaciones que resulten de la naturaleza del contrato, de las
disposiciones legales, de los reglamentos, instrucciones, procedimientos, protocolos
y normas particulares de LUPATECH OFS S.A.S.
PARÁGRAFO: La violación de cualquiera de las obligaciones previstas en el presente

artículo, se califica de manera expresa como FALTA GRAVE.
ARTICULO 49. Se prohíbe a la empresa LUPATECH OFS S.A.S. (art 59 C.S.T):
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda
a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la
ley los autorice.
b)ElBanco Popular de acuerdo a lo dispuesto por a Ley 24 de 1952 pueden igualmente

ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50% del salario y
prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley lo
autoriza.
c) Encuanto a la cesantía, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos

del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
d)Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones

en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo
de Trabajo.
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2. Obligar
en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir
o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o
presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho
de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de caracteres religiosos o políticos o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones

legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones
por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el
empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los
trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará
derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante
los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (Artículo 59 C.S.T.).
ARTICULO 50. Sé prohíbe a los trabajadores (Art 60 C.S.T):
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1. Sustraer de cualquier oficina o base los útiles de trabajo, materias primas o productos
elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o

de drogas enervantes. Así mismo Ingerir dentro de las instalaciones de LUPATECH OFS
S.A.S., dentro o fuera de la jornada laboral, bebidas embriagantes, enervantes,
alucinógenas o cualquier otra clase que altere su normal comportamiento y
atención. De hecho, dado el riesgo ocupacional asociado con las operaciones, es
condición de empleo ésta causal que se encuentra prevista en política y norma
integrante del contrato individual de trabajo donde prevalece el no consumo de
tales sustancias.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que

con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,

excepto en los casos de huelga declarada en la forma prevista en la ley, en los
cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no de ellas, o aconsejar o instigar a otros para
que lo disminuyan.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los

lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en el o retirarse.
8. Usar los útiles, herramientas, logotipos de la compañía, software o cualquier otro bien
tangible o intangible de propiedad de la compañía en objetos o circunstancias
distintas del trabajo contratado.
9. Ejecutar cualquier acto o maniobra que ponga en peligro la seguridad propia, la de

sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que
amenace o perjudique equipos, materiales, elementos, edificios o salas de trabajo.
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Realizar actos o maniobras irregulares que contravengan las órdenes, funciones,
procedimientos y políticas establecidas en manuales, contratos y demás
documentos de LUPATECH OFS S.A.S. de tal forma que afecten su normal
funcionamiento o generen un perjuicio.
10. Efectuar cualquier clase de juegos de azar en las instalaciones de LUPATECH OFS
S.A.S., aun en horario diferente al establecido en el presente Reglamento. Rifar,
hacer encuestas cambiar, vender o negociar en cualquier forma objetos durante la
jornada laboral.
11. Hacer cambios en los horarios de trabajo, sin previa autorización del jefe.
12. Permitir visitas en horas de trabajo.
13. Faltar al trabajo una vez termine la acción del permiso otorgado para consulta
médica en la entidad promotora de salud.
14. Dejar de elaborar los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.
15. Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su

contenido sin autorización expresa para ello como también, destruir, dañar, dar a
conocer en cualquier forma documentos o información sin autorización expresa y
escrita de la misma.
16. Negarse sin justa causa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione
su dignidad.
17. Faltar al respeto, burlarse o insultar a sus superiores y compañeros, dentro o fuera
de la empresa.
18. Realizar llamadas a celular, nacionales o internacionales de índole personal,

desde líneas telefónicas o móviles de la empresa.
19. Dañar el material o equipo por descuido o negligencia o intencionalmente o

descuidos que ocasionen gastos o perjuicios a la empresa.
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20. Perder tiempo en internet, chats, redes sociales, o en extensas llamadas
personales en horas de trabajo, de manera que afecte el desempeño propio o el de
sus compañeros.
21. Cambiar métodos de trabajo sin autorización de sus superiores, en aspectos tales
como organización, procedimientos de Seguridad Industrial, procedimientos de
ejecución de los servicios que presta la compañía, precios, impuestos, contabilidad
y similares.
22. Aplicar métodos incorrectos en el trabajo por descuido, por no seguir los
procedimientos establecidos o por no solicitar información.
23. Aprovecharse en beneficio propio o ajeno de los estudios, diseños estructurales,

diseños de maquinaria, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones
efectuadas por el trabajo o con su intervención o conocidas en razón de su cargo
durante la vigencia del contrato.
24. Crear o alterar documentos de la empresa para su beneficio personal.
25. Demorarse más del tiempo normal o necesario en cualquier acto o diligencia
que la empresa le haya ordenado o para lo cual le haya concedido permiso, dentro
o fuera de la empresa.
26. Ausentarse del sitio de trabajo, cuando esté trabajando, salvo para cumplir
necesidades fisiológicas o claras necesidades de trabajo, sin ninguna razón
justificada o sin la autorización del jefe inmediato.
27. Dormir, comer o jugar durante su jornada de trabajo.
28. Retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederlo
en sus labores.
29. Presentar para cobro cuenta de gastos con datos ficticios o adulterados cuando
se desplace a lugar distinto de su sede de trabajo.
30. Hacer parte de cualquier negociación falsa tendiente a la liquidación parcial de

cesantías propias o de compañeros de trabajo, por sí mismo o por medios de
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terceras personas, o prestarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u
obtenga la liquidación parcial de cesantías, con documentos o negociaciones no
verdaderos o falsos.
31. Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantías, promesas falsas

de compraventa u otros documentos semejantes ficticios, dolosos o falsos.
32. Transportar objetos o personas ajenos a la compañía en los vehículos de la misma

o de cualquier contratista de ésta, sin previa autorización escrita de su jefe inmediato
o gerente de división correspondiente.
33. Utilizar los vehículos de la compañía en asuntos ajenos a la operación.
34. Conducir vehículos de la empresa o contratista de ésta, sin previa autorización

para ello o sin licencia, o con licencia u otros documentos vencidos.
35. Sacar o introducir de la empresa o sitios indicados por ella, vehículos de

propiedad de ésta, o cualquier otro elemento, materia prima, artículos procesados,
implementos, muebles o instrumentos, material audiovisual, computadores o sus
partes o programas sin la autorización expresa del jefe inmediato o el gerente de
división correspondiente.
36. Recibir regalías, atenciones, prebendas o regalos de clientes o proveedores que

comprometan los intereses de la empresa.
37. Solicitar préstamos personales, ayuda económica o dádivas a los clientes o

proveedores El no dar informes o darlos falsos o inexactos. Hacer que le anoten
tiempo perdido o no trabajado.
38. Instigar o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de
la empresa, como también, faltar a la moral o buenas costumbres con expresiones
vulgares u ofender de cualquier forma a superiores, compañeros o subalternos.
Como también, amenazar o agredir en cualquier forma a superiores o a
compañeros, injuriarlos, calumniarlos o difamarlos, calificarlos con apodos, palabras
groseras o actos semejantes.
39. Hacer mal uso de los sanitarios, locker o sitios de descanso.
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40. Descuidar su presentación personal o no usar el uniforme o elementos de
protección y seguridad.
41. Expedir certificados o constancias sin previa autorización.
42. Dejar de avisar oportunamente a la empresa cuando por cualquier causa no

pueda presentarse al trabajo, incluso en caso de incapacidad para trabajar
expedida por la respectiva E.P.S. o A.R.L.
43. Hacer trabajos dentro de la empresa en beneficio propio o de terceros, distintos

a las labores propias o asignadas por la empresa.
44. Confiar a otro trabajador, sin autorización correspondiente, la ejecución del

propio trabajo o vehículo, instrumento, elementos y materiales de la empresa.
45. Portar uniformes/ropa de la empresa en actividades personales, proselitismos,

que involucren y/o dañen el buen nombre de la empresa.
46. Las demás que resulten de la naturaleza misma del trabajo confiado, del
contrato, de las disposiciones legales, de éste mismo reglamento y de los diversos
estatutos manuales de funciones y normas de la empresa.
47. Exceder el límite de tiempo que le haya sido autorizado como permiso.
48. No usar correctamente los elementos de protección personal y seguridad o negarse

a utilizarlos.
49. Apropiarse de forma indebida y sin autorización escrita, de dineros, productos u

elementos de la Empresa.
50. Amenazar, irrespetar o agredir en cualquier forma a sus superiores, compañeros de

trabajo, clientes, proveedores o público en general o llamarlos por apodos o
palabras ofensivas.
51. Portar o utilizar medios de distracción durante la jornada laboral, tales como radios,
televisores, tabletas electrónicas, juegos, revistas, libros, celulares y programas en el
computador. Queda expresamente prohibido, el uso de celulares personales,
durante la jornada laboral.
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52. Realizar maniobras irregulares, contrarias a las políticas de crédito y cartera tales
como:
a) Facturar a Clientes diferentes a la persona que va a adquirir los productos o

insumos, y sin autorización de aquellos.
b) No hacer firmar las facturas de crédito, falsificar las firmas de los clientes, o firmas
de personas distintas a los clientes sin la correcta autorización escrita de los mismos.
c) Solicitar y hacer crear un nuevo cliente para otorgarle crédito a clientes inactivos,
en mora o con proceso ejecutivo.
d) Despachar mercancías sin facturar o elaborar documentos diferentes a las

facturas, tales como cotizaciones, órdenes de pedido, recibos de caja entre otros.
e) Realizar ventas de contado sin el pago inmediato.
53. Para los empleados conductores, queda expresamente prohibido transportar

personal ajeno a la empresa; ni personal de la empresa que no tenga funciones
directas con el transporte de mercancías.
54. El empleado conductor no puede violar los límites de velocidad establecido por las
normas vigentes y límites de carga o pasajeros que establece el fabricante del
vehículo automotor.
55. Le queda totalmente prohibido utilizar el vehículo bajo la influencia de alcohol o

sustancias alucinógenas.
56. Las demás que resultan de la naturaleza misma del trabajo confiado, del contrato,
de las disposiciones legales, de este mismo reglamento.
PARÁGRAFO: la comisión de cualquiera de estas conductas se entenderá como falta

grave.
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CAPITULO XIII
POLÍTICA DE CERO ALCOHOL Y DROGAS
ARTICULO 51. OBJETIVO: Establecer las responsabilidades y los pasos a seguir al

realizar las pruebas de alcohol en aliento, a los trabajadores y contratistas que
presten servicios en LUPATECH OFS S.A.S., en los diferentes proyectos donde se
presenten los servicios.
ARTÍCULO 52. ALCANCE: las pruebas serán tomadas a todos los trabajadores y
contratistas que se encuentren en las instalaciones de la empresa o en los
diferentes proyectos donde se presten los servicios.
ARTÍCULO 53. DEFINICIONES

 Examen al azar: prueba inicial de alcohol, realizada al ingreso a las
instalaciones de la empresa.
 Sospecha razonable: prueba realizada en caso de sospecha de estar bajo los
efectos del alcohol.
 Determinación del estado de embriaguez: valoración médica que ratifique
mediante signos físicos el estado de embriaguez.
 prueba inicial de alcohol negativa: un resultado de la prueba de aliento con
valor inferior o igual a 0.020 (g/100ml/sangre).
 Prueba inicial de alcohol positiva: un resultado de la prueba en aliento mayor
a 0.021 (g/100ml/sangre).
 Alcoholímetro: equipo diseñado para medir la cantidad de alcohol
contenido en el aire espirado por una persona.
 Alcoholismo: término genérico que incluye todas las manifestaciones
patológicas del consumo de alcohol, se relaciona con la expresión
"problemas relacionados con el alcohol" la cual comprende un grupo muy
heterogéneo de problemas de salud de índole física, psicológica y social,
asociados con el consumo de alcohol, sea este uso de forma puntual o
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regular e indistintamente en bebedores ocasionales, habituales, grandes
bebedores o alcohólicos.
 Autocuidado: obligación de toda persona de velar por el mejoramiento, la
conservación y la recuperación de su salud personal.
 Consumo de alcohol: ingesta de bebidas alcohólicas.
 Dependencia de alcohol: deseo o necesidad de consumo de alcohol para
generar placer, reducir tensión o evitar malestar. conduce a una forma
crónica de consumo de alcohol que tiene efectos fisiológicos, de conducta
y cognitivos, produciendo alteraciones en el comportamiento, la percepción,
el juicio y las emociones.
 Embriaguez: conjunto de cambios psicológicos y comportamentales de
carácter transitorio, así como en órganos y sistemas, inducidos en el individuo
por el consumo de algunas sustancias farmacológicamente activas, las
cuales afectan su capacidad y habilidad para la realización adecuada de
actividades de riesgo.
ARTÍCULO 54. RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD

 Gerencia: Suministrar el talento humano y los rescuors tecnológicos y
financieros para ejecutar los parámetros establecidos en este instructivo.
 Ingenieros residentes: Realizar seguimiento de cumplimiento del
procedimiento, Garantizar el seguimiento al cierre de las acciones en el
control del evento.
 HSEQ: Divulgar y verificar el cumplimiento del presente instructivo a todos los
trabajadores, Realizar seguimiento a las actividades descritas en el presente
instructivo. Consolidar la información obtenida en los reportes realizados.
Reportar casos a la gerencia. realizar las pruebas a los trabajadores y
contratistas con el fin de evitar accidentes de trabajo.
 Trabajadores : Aplicar las pautas determinadas en el presente instructivos.
Cumplir con las actividades de intervención establecidas para el
mejoramiento de la salud y las condiciones de trabajo.
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ARTÍCULOS 55. GENERALIDADES
55.1- Frecuencia.
 A todos los trabajadores o contratistas, al ingreso a las instalaciones de la sede

de la empresa o en los diferentes proyectos.
 A todos los conductores de vehículos que realizan la operación de movilizar
a trabajadores y contratistas.
55.2 - Documentos soporte.
 Política integral
 Política de Prevención y Control del Uso de Alcohol, Sustancias Psicoactivas y
Tabaco
 Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.
 Reglamento Interno de Trabajo.
55.3 - Registro
 Pruebas de alcohol en aliento.

 Registros de casos negativos y positivos.
55.4 - Prescripciones generales.
La realización de pruebas de alcohol tiene como fin que los trabajadores

que desempeñan su trabajo lo hagan de manera segura, saludable y
productiva, de igual forma reducen la ocurrencia de incidentes y
accidentes de trabajo
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Para asegurar la calidad de la muestra y la adecuada recolección de la
misma se deben tener en cuenta especificaciones mínimas con respecto
a los siguientes ítems:
a. Sitio de recolección de la muestra. La prueba se realizará en las sedes

principales de la empresa y en cada uno de los proyectos de servicio.
b. Personal encargado de la toma de la muestra: la muestra será tomada
por el personal HSEQ de los diferentes proyectos o sedes principales.
c. Proceso de recolección: se registrará los datos suministrados en las
pruebas realizadas a cada uno de los trabajadores.
d. Procedimientos finales: De acuerdo con la medición y a su resultado la
empresa tomara las medidas de control necesarias para la atención de
los casos positivos que se presenten.
ARTÍCULO 56. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

Las actividades contenidas en el presente Instructivo se han alineado con la
normatividad legal colombiana y con los requisitos internos de la empresa
(Reglamento Interno de Trabajo y la Política de Prevención del consumo de
alcohol, drogas y tabaco) en la búsqueda de prevenir la ocurrencia de accidentes
de trabajo e incidentes derivados del consumo de alcohol y drogas por parte de
los trabajadores.
Adicionalmente se busca mejorar la calidad de vida de las personas, fomentando
el autocontrol individual y la resistencia al consumo de drogas y alcohol en los sitios
de trabajo de la empresa. Teniendo en cuenta esto la empresa realiza pruebas no
invasivas ni científicas, la legislación nacional permite que la empresa verifique de
algún modo que sus trabajadores y contratistas cumplan con las obligaciones
reglamentadas en el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo que incluyen la
prohibición de “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes.
ARTÍCLO 57. Descripción del procedimiento.
I. Toma de pruebas de alcohol.
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Protocolo de medición por la empresa. La empresa podrá realiza pruebas de
Aliento para detección de alcohol (prueba no invasiva), operando el equipo
teniendo en cuenta las instrucciones del fabricante. El siguiente protocolo será
realizado para la aplicación de pruebas al personal administrativo y operativo de
la empresa.
Para la adecuada toma se deben tener en cuenta especificaciones mínimas: Se
debe explicar a los trabajadores el procedimiento a realizar.
 El HSEQ verifica que el equipo se encuentre en condiciones normales de
operación (se observa que esté encendida luz Roja, esto indica que el
dispositivo AL3100 está listo para ser usado).
 El HSEQ realizará la prueba, El trabajador o contratistas deberá soplar en el
adaptador de boca durante 3 segundos en forma ininterrumpida.
 Se considera resultado negativo desde 0.00 A 0.01 g/L BAC y se permite el
ingreso normal. Se considera resultado positivo desde 0.02 g/L BAC en
adelante, ejecutando las siguientes acciones:
En caso positivo se suspenderá las labores del trabajador y se notificará al jefe

inmediato a la Dirección HSEQ con el fin se dé inicio al manejo interno que
corresponda de acuerdo con el RIT de LUPATECH OFS S.A.S.
Así mismo se remitirá al trabajador a centro médico o EPS para que se confirme el
resultado en prueba de sangre. En caso de negarse a cumplir con este
procedimiento, se dará por aceptado el resultado inicial de la prueba.
El área de Gestión Humana procederá a realizar el proceso de descargos y
notificación de la falta y se ajustará de acuerdo con el reglamento interno de
trabajo.
II. Acciones por seguir en caso positivo.
Las acciones por tomar en caso de obtener resultado positivo en las pruebas
realizadas por la empresa son las siguientes:
Si en primera instancia la prueba sale positiva, el trabajador deberá esperar 15
minutos en el sitio de la toma de prueba para realizarla nuevamente siguiendo el
mismo protocolo establecido para la toma de la primera prueba según
corresponda, esto se hace con el fin de confirmar el resultado obtenido en primera
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instancia, en dicho tiempo se deberá tener al personal en observación directa,
evitando que introduzca objetos a la boca o tome cualquier líquido.
En este caso, el nuevo soplido debe hacerse con una boquilla nueva para evitar
malentendidos. Si el trabajador o contratista se niega a realizarse la segunda
prueba, deberá salir de las instalaciones y no podrá realizar labores.
Si la segunda prueba sale nuevamente positiva, se entenderá como falta grave
contenida en el artículo 51 numeral y del reglamento interno de trabajo de la
empresa.
Si el trabajador no acepta el resultado positivo de la segunda prueba realizada y
negase la existencia de alcohol en su sangre deberá dirigirse a su centro médico o
EPS para que le realicen la prueba de sangre y con el resultado pueda soportar
ante la empresa su condición de salud.
III. Equipo de Medición.
LUPATECH OFS S.A.S. cuenta con un alcoholímetro marca LIFELOC modelo FC 20 KIT
,CDP modelo CDP 3.000, para realizar pruebas periódicas de alcohol en aliento,
con el fin de determinar que los trabajadores propios o contratistas no se
encuentren bajo la influencia de Alcohol en el desarrollo de sus labores.
Es responsabilidad del área HSEQ asegurar el mantenimiento y calibración del
equipo, para lo cual, y de manera anual, deberá remitir el equipo al proveedor
correspondiente calibración y/o mantenimiento, enviando con el equipo el
respectivo certificado.
En el caso que el equipo sufra alguna avería o daño, se enviará también al
proveedor para su respectiva reparación y calibración.
IV. Frecuencia de realización de pruebas
La realización de las pruebas de detección de consumo de alcohol se

realizará de la siguiente manera:
 Pruebas Sorpresivas: Se realizarán al personal en su puesto de trabajo en
cualquier momento de la jornada laboral y en horas de trabajo.
 Verificaciones aleatorias planeadas: Consiste en la realización de pruebas
al ingreso de las instalaciones de LUPATECH OFS S.A.S.
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 Presunción razonable: Cuando existe información o causas justificadas,
comportamiento inadecuado e inexplicable o con aliento alcohólico,
lenguaje, inestabilidad o desequilibrio psicomotor.
El manejo de esta información y del procedimiento anteriormente descrito, es

carácter confidencial por ser datos de la historia clínica ocupacional formando
parte de la historia clínica general, por lo que le son aplicables las disposiciones
que a esta la regulan (Res. 2346 de 2007).
CAPITULO XIV
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS
ARTICULO 58. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas

en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato
de trabajo (Artículo 115 C.S.T).
ARTICULO 59. Las consecuencias que se describen a continuación se impondrán según

la gravedad de la falta y la existencia de antecedentes disciplinarios de cualquier
índole.
A) SANCIONES DISCIPLINARIAS.
 LLAMADO DE ATENCIÓN VERBAL, al considerar que si bien los hechos realizados

por el trabajador(a) no se ajustan al comportamiento ideal que debería
mantener dentro la ejecución de las actividades laborales, se observa que no
existe antecedente disciplinario por el mismo hecho o relacionados, se considera
procedente dicha medida, so pena que en caso de reiteración de la conducta
se apliquen las medidas disciplinarias correspondientes del caso. El llamado de
atención verbal es la consecuencia disciplinaria común frente a la falta que sea
considerada leve, siempre y cuando no exista ningún tipo de antecedente
disciplinario del trabajador.
 LLAMADO DE ATENCIÓN ESCRITO, al considerar que si bien los hechos realizados
mantener dentro la ejecución de las actividades laborales, se observa que existe
antecedente disciplinario en la conducta del trabajador, a pesar de tener
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conocimiento del Reglamento Interno de Trabajo y las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo suscrito entre las partes. El llamado de atención escrito
es la consecuencia disciplinaria común frente a la falta que sea considerada
leve, y exista algún tipo de antecedente disciplinario al trabajador.
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se considera que los hechos realizados
mantener dentro de la ejecución de las actividades laborales, se observa que
existe mérito para suspender el contrato de trabajo, como consecuencia de la
comisión reiterada de faltas leves, o en aquellos casos que siendo grave la falta
LUPATECH OFS S.A.S. decide no finalizar el contrato de trabajo con justa cusa. La
suspensión del contrato de trabajo, por la primera vez, será de hasta 8 días, y a
partir de la segunda vez podrá ser de hasta dos meses.
B) TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

 TERMINACIÓN EL CONTRATO DE TRABAJO. Se considera que los hechos realizados
mantener dentro de la ejecución de las actividades laborales, se observa que
existe mérito para terminar el contrato de trabajo, como consecuencia de la
comisión reiterada de una falta leve que ya fue objeto de sanción disciplinaria,
o por la comisión de una falta grave por sí mismo o porque está calificada como
tal según el Reglamento Interno de Trabajo, las políticas corporativas o la Ley. De
esta forma se disuelve toda relación con ex trabajador. Sin que ello impida
adelantar en su contra procesos de carácter penal o civil de ser procedentes. Se
hace claro que la terminación del contrato de trabajo es una posible
consecuencia frente a la comisión de una falta, sin que ello implique que se trate
de una sanción disciplinaria.
PARÁGRAFO. La imposición de medida disciplinaria no impide que LUPATECH OFS S.A.S.

prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
ARTICULO 60. Son consideradas faltas leves las que se señalan a continuación. Se hace
expreso que el presente artículo contiene una lista enunciativa y no taxativa, de tal
forma que LUPATECH OFS S.A.S. podrá calificar como falta leve todo incumplimiento a
obligación o prohibición que no se encuentre calificada como grave, que no sea
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grave por la naturaleza de la infracción, o que no represente perjuicio alguno para el
empleador.
1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada, sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez,
Llamado de Atención Verbal; por la segunda vez, Acta de compromiso; por tercera
vez suspensión en el trabajo hasta por Ocho (08) días.
2. El retardo posterior a los 15 minutos en la hora de entrada o la falta en el trabajo en

la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando
no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez
suspensión en el trabajo hasta por tres (03) días y por segunda vez suspensión en el
trabajo hasta por ocho (08) días.
3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por
un (1) meses.
4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones

contractuales o reglamentarias, implica por primera vez, suspensión en el trabajo
hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por un (1)
meses.
5. No asistir, o hacerlo impuntualmente al curso de capacitación, entrenamiento o

perfeccionamiento que haya organizado y/o indicado LUPATECH OFS S.A.S., bien sea
que se realice dentro o fuera de las dependencias de esta y esto no genere perjuicio
de ninguna índole para la empresa, implica por primera vez la suspensión en el
trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez la suspensión en el trabajo hasta
por un (1) mes.
6. Omitir su deber de cuidado y orden de las herramientas y elementos de trabajo aun

cuando estos no resulten afectados, implica por primera vez la suspensión en el
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trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez la suspensión en el trabajo hasta
por un (1) mes.
PARÁGRAFO 1. La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago

del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
PARÁGRAFO 2. Las sanciones se aplicarán teniendo en cuenta los antecedentes o

conducta anterior del trabajador, las circunstancias de la falta, el cargo del trabajador
y los perjuicios sufridos por la empresa con motivo de la falta.
PARÁGRAFO 3. Las faltas antes referidas podrán ser consideradas faltas graves en el
momento en que se reincida en la misma de acuerdo con la escala establecida para
estos efectos.
ARTICULO 61. Constituyen faltas graves: Se establecen como faltas graves, además
de las contempladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en el
contrato de trabajo o en este reglamento, las siguientes faltas:
1. El retardo hasta de 30 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa

suficiente, por cuarta vez. implica suspensión en el trabajo hasta por ocho (8)
días.
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente,
sin excusa suficiente, por tercera vez.
3. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
Segunda vez, implica suspensión en el trabajo hasta por quince (15) días.
4. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez, implica la terminación del contrato de trabajo con justa causa.
5. Engañar a LUPATECH OFS S.A.S. presentando certificados falsos para su admisión
o para solicitar préstamos o permisos de cualquier índole.
6. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones
contractuales o reglamentarias, implica la terminación del contrato de trabajo
con justa causa.
7. Cometer o coadyuvar la comisión de actos de acoso laboral en cualquiera de
sus formas a sus subalternos, compañeros de trabajo o superiores jerárquicos, en
los términos establecidos por la ley 1010 de 2.006 art. 10.
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8. El abstenerse de usar, así sea por una vez, los elementos suministrados por la
empresa destinada a evitar accidentes de trabajo o enfermedades, o
destinados para la correcta identificación o presentación, implica la terminación
del contrato de trabajo con justa causa.
9. Incumplir las normas de seguridad o controles establecidos por la empresa o por
las autoridades, entre ellas presentarse al trabajo en estado de embriaguez o
estar bajo los efecto de sustancias alucinógenas durante los turnos o
disponibilidades, implica la terminación del contrato de trabajo con justa causa.
10. Presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos de bebidas alcohólicas o bajo
la influencia de sustancias estupefacientes, alucinógenas, psicotrópicas o
sintéticas o cualquier sustancia o producto semejante, o ingerir bebidas
alcohólicas o consumir cualquiera de estas sustancias durante la jornada
Laboral; al igual que ser encontrado dentro de la jornada laboral bajo los efectos
de bebidas alcohólicas o bajo la influencia de sustancias estupefacientes,
alucinógenas, psicotrópicas o sintéticas o cualquier sustancia o producto
semejante, así como cuando el consumo de sustancias psicoactivas tiene
incidencia negativa sobre el cumplimiento de las obligaciones, de
conformidad con la Sentencia C-636/16. De igual forma no dar cumplimiento
a la política de Cero Alcohol y Drogas contemplado en el presente Reglamento
Interno de Trabajo descrito en el artículo 49 y siguientes.
11. Cualquier Incumplimiento política de Seguridad Vial
12. Cualquier Incumplimiento u omisión a política o procedimientos de manejo de
Explosivos, Elementos Radioactivos, Químicos o altas Presiones
13. Responsabilidad en un accidente de trabajo, por negligencia u omisión de
procedimientos o directriz. Esto se determina en la investigación.
14. Responsabilidad en un evento ambiental, por negligencia u omisión de
procedimientos o directriz. Esto se determina en la investigación.
15. Mal manejo evidenciado de los fondos fijos y/o anticipos, recursos de la
compañía o violación del código de ética de la compañía.
16. Utilizar los recursos, el nombre de la empresa LUPATECH OFS S.A.S. información
confidencial, o la posición del cargo que desempeña, para su beneficio
personal o de terceros.
17. Pelear, provocar riñas o discusiones, amenazar, calumniar, intimidar,
coaccionar o injuriar a sus superiores o compañeros, dentro o fuera del trabajo
o usar un lenguaje irrespetuoso o indecente para con sus compañeros o
superiores, dentro o fuera del trabajo.
18. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que
incurra el trabajador durante sus labores, contra el empleador, los miembros de
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familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
19. Atemorizar, coaccionar o intimidar a sus superiores, compañeros de trabajo,
contratistas o Proveedores de LUPATECH OFS S.A.S., así como brindar un trato
descomedido, negligente o descortés a los clientes, proveedores y usuarios de
LUPATECH OFS S.A.S.
20. Omitir su deber de cuidado causando daño material, a los edificios, obras,
equipos, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás bienes de la
empresa o clientes, relacionados con el trabajo, y toda omisión y acto
negligente que ponga en peligro la seguridad de los mismos.
21. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar el personal de vigilancia o las
autorizadas por la ley.
22. Todo acto delictuoso que el trabajador cometa en la empresa, o
establecimientos o lugar de trabajo.
23. Incumplir lo preceptuado en las normas nacionales e internacionales sobre
derechos de autor.
24. El deficiente rendimiento del trabajador en relación con la capacidad de
trabajo y con el rendimiento medio en labores análogas, cuando no se corrija
en un plazo razonable a pesar del requerimiento escrito del empleador, en este
caso se deberá dar aviso al trabajador con no menos de quince días.
a. Parágrafo: Para dar aplicación de lo dispuesto en este numeral y de
acuerdo al artículo 2 del Decreto 1373 de 1966, el Empleador requerirá
previamente al trabajador dos veces cuando menos, por escrito,
mediando entre uno y otro aviso un lapso no inferior de 8 días. Si hechos
los anteriores requerimientos el Empleador considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un
cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas,
a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito
dentro de los ocho (8) días siguientes. El aviso de terminación deberá
realizarse con 15 días de antelación.
b. Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador,
así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
25. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
26. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
27. Incumplir sistemáticamente los deberes, obligaciones y funciones del cargo que
desempeñe en LUPATECH OFS S.A.S.
28. Incumplir con los deberes y compromisos adquiridos por el trabajador en el plan
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de trabajo, comunicado, directriz, o en el instrumento donde se consignen los
compromisos del trabajador, aún por primera vez.
29. Revelar o suministrar, sin autorización previa y escrita de LUPATECH OFS S.A.S. a
terceros cualquier información o dato obtenido por razón o con motivo del
ejercicio de sus funciones.
30. Realizar actividades que vayan en detrimento de los intereses, objetivos o
propósitos de LUPATECH OFS S.A.S.
31. Abstenerse de declarar, ante el Jefe Inmediato, Gerencia de Relaciones
Laborales o Gerencias, cuando se presente alguna situación de conflicto de
intereses con LUPATECH OFS S.A.S. o con los demás trabajadores.
32. Realizar labores en otras Empresas, que puedan generar conflictos de intereses, o
que interfieran con la jornada laboral, con el desempeño de las
responsabilidades y/o actividades asignadas por LUPATECH OFS S.A.S. y con el
adecuado y debido manejo de los recursos, información, instalaciones y equipos
de la Institución , salvo que éstas sean propias de las funciones inherentes a su
cargo, o que la realización de estas labores, a título personal, cuenten con la
correspondiente autorización de LUPATECH OFS S.A.S. según el caso. Así como
tener otro empleo en la misma rama de actividad o intervenir, directa o
indirectamente en sociedades que tengan negocios del mismo giro con
LUPATECH OFS S.A.S.
33. Abstenerse de informar oportunamente el hecho de haber recibido un mayor
valor en la nómina, o en otros pagos laborales o sumas de dinero que entregue
LUPATECH OFS S.A.S. al trabajador en virtud de sus labores.
34. Realizar, participar, promover u ocultar actos de acoso laboral o de otra
naturaleza contra compañeros de trabajo, incluso contra los superiores o las
personas que dependan del trabajador.
35. Incumplir las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de
riesgos laborales, protocolos de Bioseguridad adoptados en forma general o
específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo de LUPATECH OFS S.A.S. u otros instrumentos.
36. No acudir a la práctica de exámenes médicos ocupacionales periódicos que
LUPATECH OFS S.A.S. autorice o determine en procura de la salud e integridad
física de los trabajadores. Para la práctica de los mismos, el trabajador se debe
presentar con historia clínica completa y suministrar información clara y veraz
sobre su estado de salud, que corresponde a la realidad. De igual forma según
el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994, el trabajador tiene como deber
suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud, bajo
la premisa de la inmediatez, es decir, de acuerdo a la ocurrencia del suceso
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repentino o el diagnostico de enfermedad o síntomas de alteraciones de salud;
su incumplimiento constituye falta grave.
37. Abstenerse de utilizar las prendas o los elementos de protección personal que
propender por minimizar por riesgos en el desarrollo de las funciones, en aras de
evitar accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
38. Usar indebidamente, apropiarse, retener o usufructuar para fines particulares,
bienes, insumos o productos de LUPATECH OFS S.A.S. incluidos aquellos que,
según la Ley, los Reglamentos de la Institución, o los contratos sobre propiedad
intelectual pertenecieren a ella.
39. Destruir o atentar en cualquier forma contra los bienes de LUPATECH OFS S.A.S.
40. Abstenerse de dar aviso al jefe inmediato en caso de cualquier daño, pérdida
o fallas que se presenten en algún objeto o proceso relacionado directamente
con su labor.
41. Trasladar fuera de las instalaciones de LUPATECH OFS S.A.S. o del lugar donde
preste sus servicios, sin autorización, materias primas, archivos, maquinaria,
bienes, objetos o cualquier elemento de LUPATECH OFS S.A.S. o de los
compañeros de trabajo.
42. Vender, cambiar, prestar o negociar en cualquier forma algún objeto o
información de propiedad de LUPATECH OFS S.A.S. sin su autorización.
43. Dejar máquinas, equipos, herramientas, o elementos de trabajo en lugares
distintos a los señalados para tal fin, o entregarlos a otras personas sin recibir la
orden o autorización correspondiente.
44. Operar o usar equipos, vehículos, máquinas, herramientas u otros elementos que
no se le hayan entregado o asignado por LUPATECH OFS S.A.S.
45. Dejar perder los objetos, mercancías o la información que se le han confiado a
su cuidado.
46. Utilizar el permiso o la licencia concedida por LUPATECH OFS S.A.S. en asuntos
diferentes a los expuestos al momento de la solicitud.
47. Cambiar el turno o el horario de trabajo sin orden o autorización expresa del
respectivo jefe inmediato. No permanecer en su sitio de trabajo asignado
durante la jornada laboral, quedando estrictamente prohibido y constituye
falta grave el trasladarse a otros sitios de trabajo, puestos de trabajo o
ambientes de trabajo durante su jornada laboral o descansos, sin previa
autorización del respectivo jefe inmediato.
48. Ejecutar efectuar o realizar funciones o tareas no propias de su cargo y que no
han sido previamente asignadas o autorizadas por jefe inmediato, sin haber
recibido previa inducción a las mismas. Así como no ejecutar, efectuar o
realizar sus funciones o tareas acorde con los procedimientos, manuales o
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proceso establecido para cada uno de ellos, por la empresa a través de su
sistema de calidad, SGSST o manual de funciones.
49. Confiar a otro trabajador, sin la autorización correspondiente, la ejecución del
propio trabajo, máquinas, equipos, útiles de trabajo, herramientas,
implementos, vehículo (s) o elementos de LUPATECH OFS S.A.S.
50. Reemplazar a otro trabajador, sin la autorización correspondiente, en la
ejecución de su trabajo. Así como, permitir que otro trabajador o un extraño
utilice su carné de identificación, Chips, tarjetas o usar el ajeno, o hacerle
enmiendas.
51. Negarse a atender las órdenes, instrucciones y correcciones impartidas por sus
superiores, al igual que incitar a los trabajadores de LUPATECH OFS S.A.S. para
que las desconozcan.
52. Perjudicar, obstruir o dilatar el normal funcionamiento de cualquiera de las
actividades de LUPATECH OFS S.A.S. mediante algún acto u omisión. También
será causal grave boicotear o limitar maliciosamente su trabajo o el de los demás
con el objeto de reducir los volúmenes de producción de LUPATECH OFS S.A.S.
Suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de
LUPATECH OFS S.A.S. en cualquiera de sus instalaciones.
53. Atemorizar, coaccionar, o intimidar a algún compañero de trabajo dentro de
LUPATECH OFS S.A.S. o fuera de ella, o faltar al respeto con hechos o palabras
insultantes a sus compañeros de trabajo o superiores jerárquicos o a cualquier
miembro de LUPATECH OFS S.A.S.
54. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre LUPATECH OFS S.A.S. su personal
directivo, los trabajadores, o sobre productos o servicios.
55. Exhibir o entregar documentos o facturas, libros, archivos, herramientas, equipos,
entre otros, de LUPATECH OFS S.A.S. sin autorización.
56. Disponer de dinero, cheques, letras de cambio y demás instrumentos
negociables, artículos o valores que le sean entregados por cualquier concepto
con destino a LUPATECH OFS S.A.S. o por esta con destino a sus acreedores,
clientes, trabajadores, entre otros.
57. Apropiarse de los fondos o recursos de LUPATECH OFS S.A.S. o de los
trabajadores o entidades conformadas por éstos, o destinarlos para una
finalidad diferente a la señalada por LUPATECH OFS S.A.S.
58. Abstenerse de reportar inmediatamente los dineros que por cualquier motivo
llegare a recibir y que pertenecieren a LUPATECH OFS S.A.S.
59. Crear o alterar documentos o algún elemento que contenga información, para
su beneficio personal o de un tercero o en perjuicio de LUPATECH OFS S.A.S. así
como usar un documento falso o adulterar el contenido de un documento o
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de algún elemento que contenga información, para acreditar el cumplimiento
de algún requisito o calidad establecidos por LUPATECH OFS S.A.S.
60. Rendir informaciones falsas acerca de hechos o situaciones ocurridas en su
presencia, o abstenerse de informar hechos graves ocurridos en su presencia o
que conozca con motivo de las labores que desempeña.
61. Solicitar préstamos personales a cualquier miembro de LUPATECH OFS S.A.S. o a
terceros con los que tenga relación en virtud de su cargo, para obtener
cualquier tipo de beneficio, o que pueda llevar a influir en la toma de decisiones
en el desarrollo de sus labores.
62. Reproducir o retirar de la Institución cualquier software sin la autorización
expresa de la Jefatura de Sistemas de LUPATECH OFS S.A.S. o de la
dependencia que haga sus veces. Así como mantener en su poder, usar o
instalar en los computadores de la Institución cualquier software sin la
autorización expresa de la Jefatura de Sistemas de LUPATECH OFS S.A.S. o de la
dependencia que haga sus veces.
63. Utilizar los recursos informáticos de la Institución para fines contrarios a la Ley.
Atentar contra la seguridad de los sistemas de información de la empresa o
extraer información de éstos sin autorización de la persona competente de
acuerdo con lo establecido por LUPATECH OFS S.A.S.
64. Dar a conocer a personas no autorizadas por LUPATECH OFS S.A.S. las claves o
contraseñas de acceso a los sistemas de información de la Institución, salvo que
el trabajador se vea en la necesidad de dar autorización expresa a otro
trabajador para que las conozca por algún propósito laboral establecido.
65. Solicitar beneficios, dinero o productos a los proveedores y/o Compañeros de
trabajo, en función de su cargo para obtener beneficios personales.
66. Hacer competencia a LUPATECH OFS S.A.S. o comercializar con sus productos o
materias primas, o prestar asesoría o servicios profesionales a negocios de la
misma rama de actividad, sin la autorización de LUPATECH OFS S.A.S.
67. Todo acto inmoral incluidos el sexual, entre compañeros o subalternos y jefes
que sean manifestados públicamente dentro de la empresa y sus sedes y en
curso de la actividad laboral.
68. Cometer actos que signifiquen abuso de confianza, fraude y otros que impliquen
comisión de delito o contravención de Policía, reservándose LUPATECH OFS S.A.S.
el derecho de tomar las acciones laborales, civiles y penales de Ley que
considere pertinentes.
69. La violación de cualquier norma contenida en el Sistema Integrado de Gestión.
(SGSST, Inocuidad, Calidad, Sostenibilidad ambiental).
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70. Violación a las políticas de habeas data suscritas en el presente Reglamento
Interno de Trabajo.
71. No asistir, o hacerlo impuntualmente al curso de capacitación, entrenamiento,
inducción, reinducción o perfeccionamiento que haya organizado y/o indicado
LUPATECH OFS S.A.S. dirigida a sus trabajadores en general, bien sea que se
realice dentro o fuera de las dependencias de esta. Aplica también para los
miembros del COPASST, COMITÉ DE CONVIVENCIA o cualquier otro comité y la
capacitación sea relacionada con su labor como miembro de dicho comité.
72. La omisión del autocuidado del trabajador cuando deba realizar exámenes
médicos, ocupacionales o terapias que de estos dependa su estado de salud
o recomendaciones médicas. De igual manera, cuando el trabajador vaya en
contravía de las recomendaciones médicas frente a su diagnóstico. De igual
forma constituye falta grave el incumplir, ser renuente o no acatar en debida
forma, las medidas preventivas, profilácticas, curativas, recomendaciones o
restricciones médicas prescritas por el medico ocupacional, por médico de la
ARL, EPS, IPS, médico del empleador o por cualquier autoridad sanitaria médica
competente.
73. Teniendo en cuenta lo regulado en el artículo 2.2.4.6.10. del Decreto 1072 de
2015, la omisión del auto reporte que debe realizar el trabajador de manera
oportuna sobre su estado de salud actual, de diagnósticos o patologías
anteriores que puedan verse comprometidas con la realización de sus funciones,
la exacerbación de su enfermedad o no informar oportunamente al empleador
o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo,
constituyen falta grave. De igual forma constituye falta grave, no haber
informado durante el examen médico de ingreso, las patologías, antecedentes
médicos o padecimientos que sufre el trabajador, al personal médico autorizado
para recibir dicha información.
74. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 62 del Código
Sustantivo del trabajo.
75. Violación por parte del trabajador de cualquiera de las obligaciones y
prohibiciones contractuales o reglamentarias que no estén señaladas en los
numerales de este articulo por tercera vez. Así como violación a los artículos 36
y 37 del Reglamento Interno de Trabajo que describe conductas que
constituyen falta grave.
76. Violación por parte del trabajador de los deberes y obligaciones consagradas
en los numerales uno (1) al cincuenta y cinco (55) del artículo 45 del presente
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Reglamento Interno de Trabajo de LUPATECH OFS S.A.S.
77. Violación por parte del trabajador de las prohibiciones consagradas en los
numerales uno (01) al cincuenta y seis (56) del artículo 47 del presente
Reglamento Interno de Trabajo de LUPATECH OFS S.A.S.
PARÁGRAFO 1. Las faltas graves darán lugar a la terminación del contrato de trabajo
por justa causa, previo procedimiento establecido por la empresa para la
comprobación de faltas, como también, se dará lugar a la terminación del contrato
por justa causa cuando el trabajador incumpla alguna de las obligaciones o viole
alguna de las prohibiciones establecidas a los trabajadores en la Ley (Código
Sustantivo de Trabajo vigente), en el presente reglamento, en el contrato de trabajo o
normas de la empresa.
CAPITULO XV
Procedimientos para comprobación de faltas y formas de aplicación

de las sanciones disciplinarias.
ARTICULO 62.— Una vez conocido por parte de la Gerencia de Relaciones Laborales
de LUPATECH OFS S.A.S. los hechos que puedan generar una investigación
disciplinaria, esta debe iniciarse a través de una investigación Preliminar entre los
Veinte (20) días hábiles siguientes a partir de la fecha de su conocimiento en
cumplimiento del siguiente proceso.
Los trabajadores que tengan personal a cargo deberán informar al Departamento

de Relaciones Laborales sobre los hechos constitutivos de faltas disciplinarias y
aportar las correspondientes pruebas que soporten los hechos, dentro de los quince
(15) días calendario siguiente a partir de la fecha de su conocimiento, para efectos
de adelantar el proceso establecido.
1. Comunicación: la Gerencia de Relaciones Laborales de LUPATECH OFS S.A.S. dentro

de los Veinte (20) días hábiles siguientes al reporte del hecho, entregará, por medio
físico o correo institucional, la comunicación formal de la apertura del proceso
disciplinario al trabajador a quien se imputen las conductas posibles de sanción,
dicho escrito deberá contener:
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A. La formulación escrita de los cargos imputados, es decir las conductas, las faltas
disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las
conductas como faltas disciplinarias.
B. El traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados.
C. La indicación del lugar, la fecha y la hora para que el trabajador pueda formular
sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere
necesarias para sustentar sus descargos.
Se tiene como válida, la comunicación que se surta vía correo electrónico, donde
quede constancia de confirmación de recibido de la información.
2. Descargos: El trabajador podrá brindar su versión de los hechos en forma verbal o

escrita, conforme se indique en la comunicación, en cualquier caso, el trabajador
gozará de un término mínimo de dos (02) días para presentar los descargos.
PARÁGRAFO 1: Se podrán dar también descargos en forma virtual o sincrónica,

mediante las herramientas de las TIC que permitan establecer una comunicación
mínimo por voz o hasta por video y que las mismas deban ser grabadas, donde se
pueda garantizar la identidad las partes asistentes, así como lo referido durante la
diligencia.
PARÁGRAFO 2. En caso de que se presente alguna circunstancia que le impida al

trabajador asistir a la diligencia de descargos o allegar el escrito de descargos, éste
contará con un término de dos (02) días siguientes a la fecha y hora señalados en la
comunicación, para presentar la correspondiente justificación.
Verificada la existencia de una causa justificada para la inasistencia a la diligencia

de descargos, se procederá a señalar nuevamente el lugar, la fecha y la hora en
que éstos se llevarán a cabo.
PARÁGRAFO 3. En la diligencia de descargos, el trabajador podrá dar su versión de

los hechos, contradecir, aportar las pruebas que considere necesarias para su
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defensa, así como solicitar que se reciban o practiquen las pruebas que considere
pertinentes.
PARÁGRAFO 4. Si en la fecha y en la hora señalada para la realización de la

diligencia de descargos, el trabajador no se presenta a la misma, o no allega el
escrito de descargos, o no presenta la correspondiente justificación dentro del
término establecido en el parágrafo 2 de este artículo, significará que éste no tiene
descargos que hacer.
PARÁGRAFO 5. El trabajador podrá asistir a la diligencia de descargos con máximo

dos (2) compañeros de trabajo como testigos, si así lo solicita. En caso de que éstos
se presenten, se dejará registrado en el acta respectiva.
PARÁGRAFO 6. La diligencia de descargos podrá ser grabada con los medios

técnicos que ofrezcan fidelidad y seguridad de registro, siempre y cuando el
trabajador lo autorice. Si la diligencia de descargos es grabada, se consignará en el
acta el nombre y la firma de las personas que intervinieron en ella. Si el trabajador no
autoriza la grabación, se procederá a nombrar un (1) testigo para que presencie la
diligencia, y se dejará en el acta la versión de los hechos brindados por el trabajador
al igual que de las pruebas allegadas por éste o las que solicite.
Si al finalizar la diligencia de descargos el empleado se negara a firmar el acta

respectiva, tendrá plena validez el hecho de que, bajo juramento, que se entenderá
prestado con su sola firma, un (1) testigo afirme que el contenido de la misma
obedece a lo sucedido en tal reunión y que luego de haberse leído, el empleado
escuchado en audiencia se negó a firmar.
PARÁGRAFO 7. Una vez finalizada la diligencia de Descargos, el empleador

practicará las pruebas solicitadas por el trabajador y en caso de ser necesario se
adelantará una nueva diligencia de ampliación de descargos, la cual se realizará
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la diligencia de descargos inicial.
3. Pronunciamiento: Luego de realizada la diligencia de descargos, recibidas o

practicadas las pruebas solicitadas y teniendo en cuenta las pruebas aportadas, se
efectuará un análisis con el fin de determinar si el trabajador incurrió o no en una
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falta; Relaciones Laborales dentro de los siguientes Nueve (09) días hábiles, tomará
una decisión para aplicar o no la sanción disciplinaria, la misma deberá ser
motivada y se indicará, además, que contra esa decisión procede sólo el recurso de
Apelación ante el superior Jerárquico de quien profirió el correspondiente acto
sancionatorio que para tales casos es la DIRECCION ADMINSITRATIVA Y FINANCIERA.
PARÁGRAFO 1. El trabajador dentro de los tres (03) días siguientes a la notificación

del acto sancionatorio, podrá interponer el recurso de Apelación, debidamente
sustentado, expresando las razones de inconformidad. Si así no lo hiciere, el acto
sancionatorio quedará en firme.
PARÁGRAFO 2. Por ninguna razón el recurso de Apelación se resolverá haciendo más

desfavorable la situación del trabajador.
PARÁGRAFO 3. El empleador puede imponer sanciones Pedagógicas como parte

de la implementación del Programa de Lecciones Aprendidas.
PARÁGRAFO 4. No producirá efecto alguno la consecuencia jurídica aplicada con

violación al procedimiento señalado en el presente capítulo.
PARÁGRAFO 5. En ningún caso podrá el empleador aplicar a sus trabajadores

consecuencias jurídicas no previstas en este Reglamento, en el Código Sustantivo de
Trabajo o normas que lo complementen, modifiquen, adicionen o sustituyan; en
pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales; en contratos individuales de
trabajo; estatutos; reglamentos, declaraciones institucionales o demás normas
internas.
PARÁGRAFO 6. Si el trabajador se negare a recibir y/o firmar la comunicación en que

consta la decisión adoptada, quien efectúe la notificación deberá dejar expresa
constancia de este hecho, y deberá hacer firmar dicha comunicación por un (1)
testigo que será designado para el efecto.
ARTICULO 63. —No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con
violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).
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CAPITULO XVI
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU

TRAMITACION
ARTÍCULO 64. Los reclamos de los se presentarán ante las personas que ocupen en
LUPATECH OFS S.A.S., los cargos de: GERENCIA DE RELACIONES LABORALES,
DIRECCION ADMINSITRATIVA Y FINANCIERA y PRESIDENTE; en ese mismo orden como
conducto regular y conforme al orden jerárquico establecido en la Empresa,
autoridades que los oirán y resolverá las dificultades que se presenten, basado en los
principios de justicia y equidad.
ARTICULO 65. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que
se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.
CAPITULO XVII
LEY 1010 DE 2006 MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y

PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
ARTÍCULO 66. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la
armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la
empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas
en el trabajo.
ARTÍCULO 67.- Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y

demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre
otras, bajo las siguientes modalidades generales:
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1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo
y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para
la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
(Art 2, Ley 1010/06).
ARTÍCULO 68- Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso

laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
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b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado

de ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus

consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
g) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARAGRAFO-. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en

el caso de violencia contra la libertad sexual. (Art 3, Ley 1010/06).
ARTICULO 69. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta.
b) Cuando exista concurrencia de causales.
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria.
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y

lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe.
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al

sujeto pasivo.
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango

económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
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g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la

salud física o psíquica al sujeto pasivo. (Art 4, Ley 1010/06).
ARTÍCULO 70 – Sujetos. Pueden ser activos o autores del acoso laboral.
a) La persona natural que se desempeñe como Gerente, Jefe, Director,

Supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u
organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código
Sustantivo del Trabajo.
b) La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la
calidad de jefe de una dependencia estatal.
c) La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son
sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral.
d) Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo
en el sector privado.
e) Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales
y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia
pública.
f) Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partícipes del acoso laboral.
g) La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
acoso laboral.
h) La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones
que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente
ley.
PARAGRAFO -Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la

normatividad vigente y en el presente Reglamento, son sólo aquellas que ocurren
en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.
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ARTÍCULO 71 -Conductas que constituyen acoso laboral. (Art 7 Ley 1010 de 2006) Se
presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras

soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de trabajo.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo.
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,

las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
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respecto a los demás trabajadores o empleados.
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al

otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales.
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables

para el cumplimiento de la labor.
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente

valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana,
la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
PARAGRAFO: -Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias

en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la
ley procesal civil.
ARTICULO 72- Conductas que no constituyen acoso laboral. (Art 8 Ley 1010 de 2006)
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
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componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia
debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial

e institucional.
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la

institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el

contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el

artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55

á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos
59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata

la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
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PARAGRAFO: Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones
de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en
criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 73. En desarrollo del propósito a que se refiere los artículos anteriores, la
empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha
ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las
que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para

la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa
y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan

vida laboral convivente;
b)Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y
hábitos
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando
las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTICULO 74- Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, LUPATECH OFS S.A.S. conformará un comité de
Convivencia Laboral y establecerá un procedimiento interno con el cual se pretende
desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria según lo preceptuado en la resolución 2646 de 2008 Articulo 14 Numeral
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1.7:
ARTÍCULO 75. Objetivo: El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto contribuir
con mecanismos alternativos a los establecidos en los demás reglamentos de la
compañía a la prevención y solución de las situaciones causadas por conductas de
acoso laboral de los trabajadores al interior de la compañía. Dicho Comité procurará
generar una conciencia colectiva convivente entre los trabajadores, con el fin de
promover el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía y el buen ambiente
ocupacional para todos los trabajadores, protegiendo la intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de éstos
ARTÍCULO 76. Conformación: La empresa tendrá un Comité de Convivencia Laboral,

compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con
sus respectivos suplentes.
Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales

y comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades
de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos. (Resolución 0652 de
2012 Mintrabajo)
En el caso de contar con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará
conformado por un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con
sus respectivos suplentes.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán
los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y
autentica de todos los trabajadores y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento
adoptara la empresa e incluirá en la respectiva convocatoria de la elección.
El Comité de Convivencia Laboral, no podrá conformarse con trabajadores a los que
se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso
laboral en los seis (6) meses anteriores a su conformación.
ARTÍCULO 77. Comité de Convivencia Laboral: La empresa deberá conformar un (1)

comité y podrá voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales,
de acuerdo, a su organización interna, por regiones geográficas o departamentos o
municipios del país.
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ARTÍCULO 78- El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el

buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las
áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que
estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se

refieren los artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos

específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,

renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo
ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y

desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f. Atender las comunicaciones preventivas que formularen los Inspectores de

Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley
1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y

sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado
por cualquiera de sus integrantes".
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ARTÍCULO 79. Inhabilidades: Siempre que un miembro del Comité considere que
existe algún factor que impide su actuación con la autonomía e imparcialidad
necesarias, deberá manifestarlo a los demás miembros del Comité, para que estos se
pronuncien al respecto.
En caso de que la inhabilidad sea aceptada por el resto de los miembros del Comité,
se designará al suplente.
Si la persona que presenta la queja o cualquiera de los miembros del Comité manifiesta
(recusa), con razones válidas a juicio de los demás miembros del mismo, motivos que
afecten la autonomía o la imparcialidad de alguno de sus miembros para decidir en
un caso concreto de actuación del Comité, se procederá de la misma forma que en
el punto anterior.
ARTÍCULO 80. Causales de retiro: Son causales de retiro de los miembros del Comité de
Convivencia Laboral, las siguientes:
1. La terminación del contrato de trabajo
2. Haber sido sujeto de la imposición de sanción disciplinaria por falta grave, como
trabajador
3. Haber violado el deber de confidencialidad como miembro del Comité
4. Faltar a más de tres (3) reuniones consecutivas
5. Incumplir en forma reiterada las otras obligaciones que le corresponden como
miembro del Comité
6. La renuncia presentada por el miembro del Comité
Parágrafo: La decisión de retiro en los casos 2, 3, 4 y 5 debe ser adoptada por el resto
de miembros del Comité, e informada a quienes lo eligieron.
ARTÍCULO 81. Reemplazos temporales y definitivos: Los representantes, tanto del

empleador como de los trabajadores, deberán tener suplentes, los cuales, serán
convocados por el resto de miembros del Comité en los eventos de ausencias
temporales o definitivas de algunos de sus miembros principales.
ARTÍCULO 82. Periodo del Comité de Convivencia Laboral.: El período de los miembros
del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del
mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o
designación.
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ARTÍCULO 83. Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia
Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral, al interior de la empresa.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva
de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan
las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia
Laboral, deberá informar a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el
trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante
el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones para el desarrollo
efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el
informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a las dependencias de gestión del talento humano y salud ocupacional
de la empresa.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas
de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la empresa.
ARTÍCULO 84. Presidente del Comité de Convivencia Laboral: El Comité de Convivencia

Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien
tendrá las siguientes funciones:
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1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la empresa, las recomendaciones aprobadas en
el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de empresa, los recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.
ARTÍCULO 85. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia

Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien
tendrá las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día,
la hora y el lugar de la reunión.
3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin
de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados
a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
ARTÍCULO 86. Trámite de las quejas:
Primera etapa: Recepción de la queja
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Comité recibirá de forma escrita las quejas interpuestas por los trabajadores, los cuales
propenden por garantizar la confidencialidad en el proceso.
Segunda etapa: Calificación previa

El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas
encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006.
Para dar cumplimiento a la función anteriormente dispuesta, el Comité podrá apoyarse
en el concepto de un asesor jurídico, que en este caso actuará en calidad de perito.
Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre
acoso laboral, así se lo hará saber al interesado mediante escrito confidencial.
Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del
acoso laboral, el Comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite, que es la
correspondiente a la verificación de los hechos.
Tercera etapa: Aspectos probatorios

Los miembros del Comité deben realizar actividades tendientes a verificar, con las
pruebas del caso, las circunstancias en que los hechos han ocurrido.
Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador que
presenta la queja, como al presunto acosador, que este es un escenario en el que en
primera instancia se pretenden construir soluciones negociadas para lograr un buen
ambiente laboral en la empresa.
Cuarta etapa: Decisiones

Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria o la decisión que
juzguen adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su
consideración, y comunicarla por escrito a las partes.
El Comité tendrá un término máximo de dos meses para responder a una queja por
acoso laboral, contados a partir de la fecha en que la misma fue presentada.
ARTÍCULO 87. Reuniones: El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente

cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
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ARTÍCULO 88. De la validez de las Reuniones: El Comité sólo podrá sesionar con la
asistencia de por lo menos uno (1) de los dos (2) miembros elegidos por los trabajadores
y uno (1) de los dos (2) miembros elegidos por el empleador.
ARTÍCULO 89. De las actas: De cada reunión se elevará un acta en la cual se señalará
la naturaleza de la reunión, la fecha y lugar de reunión y los asuntos tratados. Toda
acta deberá ser firmada por los miembros del Comité que asistieron a la reunión
correspondiente. Para la conservación de las actas se implementará un archivo
confidencial especial que será de libre consulta para los miembros del Comité. Este
archivo se encontrará bajo la custodia de la Gerencia de HSEQ de la compañía.
ARTÍCULO 90. Decisiones del Comité: El Comité adoptará en principio decisiones por la
vía del consenso; sin embargo, en caso de no llegarse a él, las decisiones se tomarán
a través del sistema de mayoría simple. En caso de existir empate, se llamará a un
miembro suplente del Comité, para que con su voto se dirima el empate.
ARTÍCULO 91. Recursos para el funcionamiento del Comité: La empresa deberá

garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de
Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y
realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución
de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el
funcionamiento del mismo.
ARTICULO 92.- El tratamiento Disciplinario y sancionatorio en primera instancia se

efectuará conforme a la ley 1010 de 2006 y demás normas que lo modifiquen o
adicione; en segunda instancia se tendrán las establecidas en el Capítulo XIV de este
reglamento.
CAPITULO XVIII
POLÍTICA DE TRATAMIENTO Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
ARTÍCULO 93. ALCANCE. Se aplicará a todos los archivos, bases de datos que
contengan información personal y que sean objeto de tratamiento por LUPATECH OFS
S.A.S., considerado como responsable y/o encargado del tratamiento de los datos
personales.
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la presente política, LUPATECH OFS S.A.S., describe los mecanismos por medio de los
cuales garantiza un manejo adecuado de los datos personales recolectados en sus
bases de datos, con el fin de permitir a los titulares el ejercicio del derecho de Hábeas
Data.
ARTÍCULO 94. RESPONSABLE DEL TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES.
LUPATECH OFS S.A.S., persona jurídica legalmente constituida e identificada con NIT.
900360001-6. con domicilio en la Cr 23 134 A 09 Ap 203 en la ciudad de bogota
ARTÍCULO 95. DEFINICIONES:
 Autorización: Consentimiento previo, expreso e informado del Titular para llevar

a cabo el Tratamiento de datos personales.
 Aviso de Privacidad: Comunicación verbal o escrita generada por el
responsable, dirigida al Titular para el tratamiento de sus datos personales,
mediante la cual se le informa acerca de la existencia de las Políticas de
Tratamiento de información que le serán aplicables, la forma de acceder a las
mismas y las finalidades del tratamiento que se pretende dar a los datos
personales.
 Base de Datos: Conjunto organizado de datos personales que sea objeto de
tratamiento.
 Dato Personal: Cualquier información vinculada o que pueda asociarse a una o
varias personas naturales determinadas o determinables.
 Dato Sensible: Información que afectan la intimidad de las personas o cuyo uso
indebido puede generar discriminación (Origen racial o étnico, orientación
política, convicciones filosóficas o religiosas, pertinencia a sindicatos u
organizaciones sociales o derechos humanos, datos de salud, vida sexual y
biométricos).
 Encargado del Tratamiento: Persona natural o jurídica, pública o privada, que
por sí misma o en asocio con otros, realice el tratamiento de datos personales
por cuenta del Responsable del Tratamiento. En los eventos en que el
Responsable no ejerza como encargado de la base de datos, se identificará
expresamente quién será el encargado.
 Principio de legalidad: El Tratamiento de datos personales es una actividad
reglada que debe sujetarse a lo establecido en la ley y en las demás
disposiciones que la desarrollen.
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 Principio de finalidad: El Tratamiento debe obedecer a una finalidad legítima de
acuerdo con la Constitución y la Ley, la cual debe ser informada al Titular.
 Principio de libertad: El Tratamiento sólo puede ejercerse con el consentimiento,
previo, expreso e informado del Titular. Los datos personales no podrán ser
obtenidos o divulgados sin previa autorización, o en ausencia de mandato legal
o judicial que releve el consentimiento.
 Principio de veracidad o calidad: La información sujeta a Tratamiento debe ser
veraz, completa, exacta, actualizada, comprobable y comprensible. Se prohíbe
el Tratamiento de datos parciales, incompletos, fraccionados o que induzcan a
error.
 Principio de transparencia: En el Tratamiento debe garantizarse el derecho del
Titular a obtener del responsable del Tratamiento o del Encargado del
Tratamiento, en cualquier momento y sin restricciones, información acerca de la
existencia de datos que le conciernan.
 Principio de acceso y circulación restringida: El Tratamiento se sujeta a los límites
que se derivan de la naturaleza de los datos personales, de las disposiciones de
la ley y la Constitución. En este sentido, el Tratamiento sólo podrá hacerse por
personas autorizadas por el Titular y/o por las personas previstas en la ley. Los
datos personales, salvo la información pública, no podrán estar disponibles en
Internet u otros medios de divulgación o comunicación masiva, salvo que el
acceso sea técnicamente controlable para brindar un conocimiento restringido
sólo a los Titulares o terceros autorizados conforme a la ley.
 Principio de seguridad: La información sujeta a Tratamiento por el responsable o
encargado del Tratamiento se deberá manejar con las medidas técnicas,
humanas y administrativas que sean necesarias para otorgar seguridad a los
registros evitando su adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no autorizado
o fraudulento.
 Principio de confidencialidad: Todas las personas que intervengan en el
Tratamiento de datos personales que no tengan la naturaleza de públicos están
obligadas a garantizar la reserva de la información, inclusive después de
finalizada su relación con alguna de las labores que comprende el Tratamiento,
pudiendo sólo realizar suministro o comunicación de datos personales cuando
ello corresponda al desarrollo de las actividades autorizadas en la ley y en los
términos de la misma.
 Responsable del Tratamiento: Persona natural o jurídica, pública o privada, que
por sí misma o en asocio con otros, decida sobre la base de datos y/o el
tratamiento de los datos.
 Titular: Persona natural cuyos datos personales sean objeto de tratamiento.
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 Tratamiento: Cualquier operación o conjunto de operaciones sobre datos
personales, tales como la recolección, almacenamiento, uso, circulación o
supresión.
ARTÍCULO 96. CONTENIDO DE LA BASE DE DATOS.
En las bases de datos de LUPATECH OFS S.A.S., se almacena información general como
nombre completo número y tipo de identificación, género y datos de contacto (correo
electrónico, dirección física, teléfono fijo y móvil). En adición a estos, y dependiendo
de la naturaleza de la base de datos, LUPATECH OFS S.A.S., puede tener datos
específicos requeridos para el tratamiento al que serán sometidos los datos. En las bases
de datos de empleados y contratistas se incluye, adicionalmente información sobre la
historia laboral y académica, datos sensibles requeridos por la naturaleza de la relación
laboral (fotografía, conformación del grupo familiar, datos biométricos). En las bases
de datos se podrá almacenar información sensible con previa autoriza
ARTÍCULO 97. DESARROLLO
97.1 TRATAMIENTO Y FINALIDADES
El tratamiento que LUPATECH OFS S.A.S. realizará será el de recolectar, almacenar,

procesar, usar y transmitir o transferir (según corresponda) los datos personales,
atendiendo de forma estricta los deberes de seguridad y confidencialidad ordenados
por la Ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013, con las siguientes finalidades:
a) Registrar la información de datos personales en las bases de datos del LUPATECH

OFS S.A.S., con la finalidad de analizar, evaluar y generar datos para el desarrollo
y ejecución de sus actividades.
b) Facilitar la implementación de programas en cumplimiento de requisitos legales.
c) Soportar procesos de auditoría externa e interna.
d) Soportar los procesos de contratación y licitación, por lo cual se suministrará los
datos personales a terceros a quienes se les le provean servicios o con quien
tenga algún tipo de relación de cooperación empresarial.
e) Manejar y administrar bases de datos.
f) Dar respuestas a peticiones, quejas y recursos.
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g) Dar respuestas a organismos de control.
97.2 ÁREA RESPONSABLE DE LA ATENCIÓN DE PETICIONES, CONSULTAS Y RECLAMOS

SOBRE DATOS PERSONALES.
LUPATECH OFS S.A.S., tiene a su cargo la implementación, desarrollo y divulgación de

la presente política, el área de gestión humana será la designada para atender las
peticiones, consultas, quejas y reclamos ante la cual el titular de los datos personales
podrá ejercer sus derechos a conocer, actualizar y ratificar los datos.
Por lo anterior todas las áreas están obligados a trasladar todas las peticiones, quejas
o reclamos que reciban por parte de los titulares de datos personales.
97.3 AUTORIZACIÓN.
La autorización se realizará de manera previa, expresa e informada a los titulares de los

datos personales a los que se requiera realizar el tratamiento.
Por lo anterior significa que el consentimiento será otorgado por el titular en el momento
de la recolección de los datos personales de manera escrita en donde se le explicará
de manera clara los datos que serán colectados, finalidades y uso de los datos.
NOTA: El Tratamiento de los Datos Personales de naturaleza sensible está prohibido por
la ley, salvo que se cuente con autorización expresa, previa e informada del Titular,
entre otras excepciones consagradas en el Artículo 6º de la Ley 1581 de 2012. En este
caso, además de cumplir con los requisitos establecidos para la autorización, LUPATECH
OFS S.A.S. deberá:
 Informar al Titular que por tratarse de datos sensibles no está obligado a autorizar
su Tratamiento.
 Informar al Titular cuáles de los datos que serán objeto de Tratamiento son
sensibles y la finalidad del Tratamiento.
97.4 PROCEDIMIENTO PARA LA ATENCIÓN Y RESPUESTA A PETICIONES, CONSULTAS,

QUEJAS Y RECLAMOS DE LOS TITULARES DE DATOS PERSONALES.
Los Titulares de los Datos Personales que estén siendo recolectados, almacenados,
utilizados, puestos en circulación por LUPATECH OFS S.A.S., podrán ejercer en cualquier
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momento sus derechos a conocer, actualizar, rectificar y suprimir información y revocar
la autorización. Para el efecto, se seguirá de la siguiente manera, de conformidad con
la Ley de Protección de Datos Personales:
a) Medios habilitados para la presentación de peticiones, consultas, quejas y

reclamos.
Se disponen los siguientes medios para la recepción y atención de peticiones,

consultas, quejas y reclamos:
 Comunicación dirigida a LUPATECH OFS S.A.S., ubicada en la Cr 23 134 A 09 Ap

203 - bogota
 Solicitud presentada al correo electrónico info@lupatech.com.co
Lo anterior con el fin de solicitar información, corrección, actualización, supresión

de sus datos personales.
b) ATENCIÓN Y RESPUESTA POR PARTE DE LUPATECH OFS S.A.S.
Si la queja o reclamo se presentan incompletos, LUPATECH OFS S.A.S. deberá

requerir al interesado dentro de los cinco (5) días siguientes a la recepción de la
queja o reclamo para que subsane las fallas. Transcurridos dos (2) meses desde la
fecha del requerimiento, sin que el solicitante presente la información requerida, se
entenderá que ha desistido de la queja o reclamo. En caso de que quien reciba la
queja o reclamo no sea competente para resolverlo, dará traslado al área idónea
en un término máximo de dos (2) días hábiles e informará de la situación al
interesado. Una vez recibida la queja o reclamo completo se dará inicio al trámite
el cual tendrá un término máximo para atender la queja o el reclamo será de
quince (15) días hábiles contados a partir del día siguiente a la fecha de su recibo.
Cuando no fuere posible atender la queja o el reclamo dentro de dicho término,
se informará al interesado los motivos de la demora y la fecha en que se atenderá
su la queja o reclamo, la cual en ningún caso podrá superar los ocho (8) días hábiles
siguientes al vencimiento del primer término.
c) SEGURIDAD DE LOS DATOS PERSONALES.
LUPATECH OFS S.A.S., en estricta aplicación del Principio de Seguridad en el

Tratamiento de Datos Personales, proporcionará las medidas técnicas, humanas y
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administrativas que sean necesarias para otorgar seguridad a los registros evitando
su adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no autorizado o fraudulento. La
obligación y responsabilidad de LUPATECH OFS S.A.S. se limita a disponer de los
medios adecuados para este fin. LUPATECH OFS S.A.S. no garantiza la seguridad
total de su información ni se responsabiliza por cualquier consecuencia derivada
de fallas técnicas o del ingreso indebido por parte de terceros a la Base de Datos
o Archivo en los que reposan los Datos Personales objeto de Tratamiento por parte
de LUPATECH OFS S.A.S. y sus Encargados. LUPATECH OFS S.A.S. exigirá a los
proveedores de servicios que contrata, la adopción y cumplimiento de las medidas
técnicas, humanas y administrativas adecuadas para la protección de los Datos
Personales en relación con los cuales dichos proveedores actúen como
encargados.
Anexo: la presente política cuenta con documento para firma del trabajador que tiene
como fin ser carta informativa del tratamiento de datos personales y autorización de
uso de los mismos.
ARTÍCULO 98. VIGENCIA.
Las Políticas de Tratamiento de Información Personal de LUPATECH OFS S.A.S., estarán

vigentes a partir del día diecinueve (19) de febrero de 2021. LUPATECH OFS S.A.S.., se
reserva el derecho a modificarlas, en los términos y con las limitaciones previstas en la
ley.
Las bases de datos administradas por LUPATECH OFS S.A.S., se mantendrán

indefinidamente, mientras desarrolle su objeto, y mientras sea necesario para asegurar
el cumplimiento de obligaciones de carácter legal, particularmente laboral y contable,
pero los datos podrán ser eliminados en cualquier momento a solicitud de su titular, en
tanto esta solicitud no contraríe una obligación legal de LUPATECH OFS S.A.S., o una
obligación contenida en un contrato entre LUPATECH OFS S.A.S., y Titular.
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CAPITULO XIX
ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO
ARTÍCULO 99. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN: El presente apartado tiene como

objeto la regulación de la modalidad de teletrabajo en LUPATECH OFS S.A.S. Este
reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o
que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario,
que, sin embargo, solo pueden ser favorables al teletrabajador.
ARTÍCULO 100. DEFINICIONES. Teletrabajo. Es una forma de organización laboral,

que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de
servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la
comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y LUPATECH OFS S.A.S., sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.
El teletrabajo puede revestir una de las siguientes formas:
 Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido

para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un
local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre
fuera de LUPATECH OFS S.A.S. y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
 Móviles son aquellas teles trabajadoras que no tienen un lugar de trabajo
establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus
actividades laborales son las Tecnologías de la Información y la
comunicación, en dispositivos móviles.
 Suplementarios, son aquellas teles trabajadoras que laboran dos o tres días a
la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.
 TELETRABAJADOR. Persona que desempeña actividades laborales a través de
tecnologías de la información y la comunicación por fuera de LUPATECH OFS
S.A.S. a la que presta sus servicios.
 TELETRABAJO. Es una forma de organización laboral, que se efectúa en el
marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que
consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como
soporte las tecnologías de la información y la comunicación - TIC -para el
contacto entre el trabajador y empleador, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
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ARTÍCULO 101. OBJETIVOS: Todo programa de teletrabajo en LUPATECH OFS S.A.S.

se guiará por los siguientes objetivos:
 Conciliar la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la flexibilidad

para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo ello
garantizando la cantidad y calidad del servicio.
 Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo
de presencial en el lugar de trabajo
 Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para
con la organización y las labores desempeñadas.
 Disminuir el absentismo laboral.
 Mejorar los procesos laborales en Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas
discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general
con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
ARTÍCULO 102. CONDICIONES DE ACCESO AL PROGRAMA DE TELETRABAJO: Los

empleados de LUPATECH OFS S.A.S. podrán solicitar su participación en el
programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes disposiciones:
 La permanencia mínima de (tiempo estimado por la empresa) en LUPATECH OFS

S.A.S. como trabajador para ser admitido como teletrabajador.
 Diligenciar el formato de solicitud de ingreso al programa.
 Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud y de definición de las
características específicas en las cuales se va a desarrollar el teletrabajo, así
como la definición previa de los objetivos y mecanismos de control acordados
conjuntamente con el jefe inmediato.
 Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el
teletrabajador.
 Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores
modificaciones y mejoras que se incorporen al mismo.
ARTÍCULO 103. ÓRGANO DE COORDINACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE

TELETRABAJO: Con el fin de evaluar continuamente y realizar acciones de mejora
que permitan la adopción de buenas prácticas en esta modalidad laboral no
presencial, se creará un equipo de coordinador, formado por personas que
mantengan relaciones fluidas con los responsables directos de todas las áreas de
la empresa, que gestionen, entre otros, aspectos como la evaluación y
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autorización de ingreso de empleados a dicha modalidad, así como los
relacionados con las comunicaciones, las relaciones laborales, las tecnologías de
la información y la comunicación, o la prevención de riesgos laborales.
A continuación, se mencionan los miembros que conformarán el equipo

coordinador, quienes podrán variar en función de las circunstancias:
 El Gerente / Representante legal.

 El Gerente o jefe del área encargada de la gestión de talento humano.
 El Gerenteo jefe responsable del área de salud laboral y riesgos laborales.
 El Gerente o jefe del área responsable de sistemas y tecnologías de la
información y la comunicación.
 Un representante de los teletrabajadores.
 Un máximo de empleados seleccionados por la gerencia.
PARÁGRAFO: Una vez constituido este equipo coordinador procederán a definir el

reglamento del equipo donde constará su alcance, la periodicidad de las
reuniones, los mecanismos de selección y conducto regular para atender a las
situaciones propias de esta modalidad y los demás temas que se consideren
pertinentes para ser dirimidos por tal órgano de control.
ARTÍCULO 104. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO: Quien aspire a

desempeñar un cargo en LUPATECH OFS S.A.S. como teletrabajador deberá
cumplir con los requisitos establecidos en el Artículo 39 del Código Sustantivo de
Trabajo y de la Seguridad Social; para los trabajadores particulares aplican las
condiciones establecidas en el Artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y el Decreto 884
de 2012.
El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo

deberá indicar de manera especial:
 Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos,

y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y si es posible, de
espacio.
 Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para
efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar
el desconocimiento de la jornada máxima legal.
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 Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el
procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de
finalizar la modalidad de teletrabajo.
 Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el
teletrabajador.
PARÁGRAFO: En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no

podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del
empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente
pactado y en dado caso, dejaría de ser teletrabajador.
Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de

común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener
los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de
trabajo o a la hoja de vida del empleado.
ARTÍCULO 105. IGUALDAD DE TRATO: Los trabajadores y teletrabajadores de

LUPATECH OFS S.A.S. tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías. El
teletrabajador no perderá ningún derecho, por ostentar tal condición. La igualdad
de trato abarca:
 El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones

que escojan y a participar en sus actividades.
 La protección de la discriminación en el empleo.
 La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones,
Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales), de
conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen
o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.
 La remuneración.
 La protección por regímenes legales de seguridad social.
 El acceso a la formación.
 La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a
retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma
remuneración, al término de la licencia de maternidad.
 Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.
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ARTÍCULO 106. NECESIDADES TÉCNICAS DEL TELETRABAJADOR estarán dadas en
función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos,
los siguientes:
 Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas
encomendadas, que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo
si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.
 Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para
las tareas que se lleven a cabo.
 Una cuenta de correo electrónico.
 El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.
ARTÍCULO 107. OBLIGACIONES DE LAS PARTES REFERENTE A LOS EQUIPOS,

APLICACIONES, DOCUMENTACIÓN Y SUMINISTROS ENTREGADOS POR LUPATECH OFS
S.A.S.:
 LUPATECH OFS S.A.S. brindará las herramientas específicas (hardware /software)

que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las
correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la
protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual
forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes
colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus
supervisores o jefes inmediatos.
 El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y
escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes, la
información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de
tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador,
especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes
se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades
competentes.
 De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas
personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del
teletrabajo contratado.
 El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo
deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los
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instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la
prestación de sus servicios.
ARTÍCULO 108. OBLIGACIONES EN SEGURIDAD SOCIAL: Los teletrabajadores deben

estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se
debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-.
Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la

relación laboral, serán afiliados por parte LUPATECH OFS S.A.S. al sistema de
seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo
establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o
sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las
Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad
que regula dicha materia.
ARTÍCULO 109. OBLIGACIONES EN SEGURIDAD Y PREVISIÓN DE RIESGOS LABORALES:

Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo:
DE LUPATECH OFS S.A.S.:
 LUPATECH OFS S.A.S. debe realizar la verificación de las condiciones del centro
destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad
y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
 Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las
condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.
 Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de
trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones
establecidas en el Artículo 3° del Decreto 884 de 2012.
 Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un
accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
 Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe
estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.
 Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de
Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.
 Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo -SG- SST-, definidas en la normatividad vigente, de
conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.
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 Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de
protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores
reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de
la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
 Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en
materia de salud y seguridad en el teletrabajo.
 Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a
desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por
la ley.
DEL TELETRABAJADOR:
 Diligenciar el formato de auto-reporte de Condiciones de Trabajo con el fin de

determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el
empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su
Administradora de Riesgos Laborales.
 Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST de LUPATECH OFS S.A.S. y asistir periódicamente a los
programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de
Riesgos Laborales.
 Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales
y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las
definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la
Ley 1562 de 2012.
 Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
 Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores.
 Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités
paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
 Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
 Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar
en los programas y actividades de promoción y prevención.
 En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del
Decreto 1295 de 1994.
ARTÍCULO 110. NECESIDADES TÉCNICAS DEL TELETRABAJADOR estarán dadas en

función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos,
los siguientes:
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 Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas
encomendadas, que puede o no ser suministrado por la empresa, dependiendo
si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.
 Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para
las tareas que se lleven a cabo.
 Una cuenta de correo electrónico.
 El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.
ARTÍCULO 111. OBLIGACIONES DE LAS PARTES REFERENTE A LOS EQUIPOS,

APLICACIONES, DOCUMENTACIÓN Y SUMINISTROS ENTREGADOS POR LUPATECH OFS
S.A.S.:
 LUPATECH OFS S.A.S. brindará las herramientas específicas (hardware /software)

que considere necesarias para el desarrollo de las funciones e implementará las
correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la
protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual
forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes
colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciban de sus
supervisores o jefes inmediatos.
 El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y
escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes, la
información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de
tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador,
especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las personas a quienes
se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades
competentes.
 De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas
personales de la empresa que le hayan sido entregados con ocasión del
teletrabajo contratado.
 El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo
deterioro natural y razonable, en el momento en que la empresa lo solicite, los
instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la
prestación de sus servicios.
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ARTÍCULO 112. OBLIGACIONES EN SEGURIDAD SOCIAL: Los teletrabajadores deben
estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se
debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-.
Los teletrabajadores en relación de dependencia, durante la vigencia de la

relación laboral, serán afiliados por parte LUPATECH OFS S.A.S. al sistema de
seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo
establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o
sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las
Cajas de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad
que regula dicha materia.
ARTÍCULO 113. OBLIGACIONES EN SEGURIDAD Y PREVISIÓN DE RIESGOS LABORALES:

Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo:
DE LUPATECH OFS S.A.S.:
 LUPATECH OFS S.A.S. debe realizar la verificación de las condiciones del centro
destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad
y salud en el trabajo con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
 Incorporar en el Reglamento Interno de Trabajo o mediante resolución, las
condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada.
 Realizar y firmar acuerdo de teletrabajo o dependiendo del caso, contrato de
trabajo en la modalidad de teletrabajo, incorporando las condiciones
establecidas en el Artículo 3° del Decreto 884 de 2012.
 Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un
accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
 Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe
estar accesible y disponible para la empresa en el marco de la Jornada Laboral.
 Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de
Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.
 Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo -SG- SST-, definidas en la normatividad vigente, de
conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.
 Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de
protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores
reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de
la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
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 Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en
materia de salud y seguridad en el teletrabajo.
 Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a
desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por
la ley.
DEL TELETRABAJADOR:
 Diligenciar el formato de auto-reporte de Condiciones de Trabajo con el fin de

determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el
empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su
Administradora de Riesgos Laborales.
 Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST de LUPATECH OFS S.A.S. y asistir periódicamente a los
programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de
Riesgos Laborales.
 Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales
y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las
definidas por la normatividad vigente de conformidad con el Artículo 27 de la
Ley 1562 de 2012.
 Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
 Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores.
 Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités
paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
 Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
 Utilizar los equipos y herramientas suministrados en forma adecuada, y participar
en los programas y actividades de promoción y prevención.
 En general cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del
Decreto 1295 de 1994.
ARTÍCULO 114. Obligaciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador

deba cumplir las demás obligaciones y deberes estipulados en el presente reglamento
de trabajo, en particular, quien se desempeñe como teletrabajador en la empresa
debe cumplir con las siguientes:
Pollo sudado, arvejas, y sopa
1. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador o por
orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo,
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cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya
suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza
reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa o a las
personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos
comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las
autoridades competentes.
2. Cumplir con las normas y políticas que le haya indicado su empleador sobre el uso
de recursos informáticos para desarrollar la labor contratada como teletrabajador.
3. Velar por la seguridad de los equipos que utilice para desarrollar el teletrabajo, así
como velar por la seguridad de la información contenida en los mismos.
4. Responder por el buen uso de los recursos informáticos (hardware, software,
documentación, suministros, etc.) que le sean asignados de acuerdo a las labores
establecidas por la compañía.
5. Reportar al empleador tan pronto tenga conocimiento, sobre los eventos inusuales
que surjan con la información y los recursos físicos asignados al trabajador en virtud
del teletrabajo, con el fin de evitarle daños a la empresa.
6. Emplear los servicios y equipos informáticos asignados al trabajador en virtud del
teletrabajo para temas que correspondan exclusivamente al desarrollo de la labor
contratada.
7. No compartir usuarios y/o contraseñas personales de la empresa que se le hayan
entregado con ocasión del teletrabajo contratado.
8. No obstaculizar el control, monitoreo y/o auditoría de la información que repose en
cualquier tipo de herramientas que el empleador le haya suministrado para
desarrollar sus funciones, ya sea en medio físico o electrónico, control que no
requiere autorización previa del teletrabajador, pero que en todo caso deberá ser
autorizada previamente y por escrito por el empleador, y realizado por el funcionario
que para tal efecto señale la empresa.
9. Conservar, mantener y restituir en buen estado, salvo deterioro natural y razonable,
en el momento en que el empleador lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos
y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.
10. Acatar las órdenes del empleador frente a la revocación total o parcial de las
condiciones de acceso a los recursos informáticos que tenga con ocasión de sus
funciones laborales.
11. Permitir que el personal autorizado previamente por la empresa, pueda ingresar
al lugar donde el teletrabajador prestará su servicio, con el fin de darle cumplimento
a las norma legales vigentes en materia laboral, salud ocupacional y seguridad
informática.
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12. Observar las normas y prescripciones sobre salud ocupacional y seguridad
industrial del empleador, de acuerdo con las funciones que desempeñe.
13. No usar los equipos, elementos, programas o servicios informáticos que el
empleador le proporcione en desarrollo del teletrabajo, en actividades diferentes a
las encargadas por el empleador.
14. Presentar en forma oportuna los informes que de cualquier tipo le solicite el
empleador o sus representantes en las fechas y condiciones requeridas.
15. Informar oportunamente al empleador las novedades que se presenten en
relación con las licencias o programas que le hayan sido instalados en los equipos
suministrados para desarrollar la labor contratada.
16. Acudir a las reuniones de carácter extraordinario a las que sea convocado por
el empleador.
17. Mantener bajo absoluta confidencialidad la información que conozca del
empleador por causa o con ocasión del desarrollo de sus funciones laborales.
18. No consentir ni permitir sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus
representantes, que terceras personas tengan acceso a los equipos de propiedad
de la empresa, ni a la información que reposa dentro de los mismos.
19. Mantener actualizados y con información verídica los sistemas de
almacenamiento de información y/o bases de datos utilizados por el empleador con
el fin de tener control de los datos que maneja la empresa.
20. No superar la jornada máxima legal o la pactada entre las partes, sin
autorización previa y escrita del empleador, cuando la modalidad de teletrabajo así
lo requiera.
21. Guardar de manera segura y de conformidad con las políticas informáticas de
la empresa, la información que utilice para el desarrollo de sus labores.
22. Abstenerse de darle un uso inadecuado a cualquier tipo de información a la que
tenga acceso y que pueda ser considerada como propiedad intelectual.
23. Cumplir con las normas de propiedad intelectual, respecto a la información a la
que tenga acceso en virtud de su calidad de teletrabajador.
24. Asistir de manera oportuna a las capacitaciones que previamente programe el
empleador con el fin de mantenerse actualizado sobre las restricciones del uso de
equipos y programas informáticos, legislación vigente en materia de protección de
datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general
sobre las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.
25. Acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales adicionales que el
empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de la empresa.
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ARTÍCULO 115. Prohibiciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador
deba cumplir las demás normas estipuladas en el presente reglamento de trabajo, en
particular, a quien se desempeñe como teletrabajador le queda prohibido:
1. Usar los programas, equipos o herramientas informáticas suministradas por la empresa

en actividades distintas a la labor contratada.
2. Divulgar a terceros sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus
representantes, información del hardware, software, configuraciones, bases de
datos, usuarios, contraseñas y demás información involucrada con la prestación del
servicio.
3. Permitir a terceros, salvo autorización previa y escrita del empleador y/o sus
representantes, el acceso a los equipos que le hayan sido suministrados con ocasión
a su trabajo.
4. Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido suministrado
por la empresa, sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.
5. Revelar datos, informes, documentos o notas de carácter reservado de la empresa,
sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes.
6. Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya suministrado la
empresa, sin el cumplimiento de los procedimientos y estándares que le señale el
empleador, en aquellos casos en que el teletrabajador haya sido autorizado para
ello.
7. Borrar de las bases de datos cualquier tipo de archivo, sin previa autorización escrita
del empleador.
8. Abstenerse de acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales
adicionales que el empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de
la empresa.
ARTÍCULO 116. Auxilio de transporte, horas extras, dominicales y festivos para los
teletrabajadores. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad
al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado con
autorización previa de EL EMPLEADOR, EL TRABAJADOR tendrá derecho al pago de
horas extras, dominicales y festivos, en los términos previstos por la legislación vigente y
la jurisprudencia aplicable. Lo anterior, respecto del teletrabajador que no haya sido
catalogado como de dirección, confianza y manejo y que el tiempo laborado haya
sido demostrado y autorizado previamente por EL EMPLEADOR por escrito.
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ARTÍCULO 117. REGULACIÓN ADICIONAL: Adicional a los artículos contemplados en

el presente capitulo, serán regulaciones aplicables al teletrabajo las disposiciones
establecidas en la ley 1221 de 2008 y su decreto reglamentario 884 de 2012.
Parágrafo: LUPATECH OFS S.A.S. En virtud de artículo 5 del Decreto 0884 DE 2012,
establecerá en caso de contratación de teletrabajadores, un procedimiento
respecto al uso de las TIC, donde se indique lo relacionado con el adecuado uso
de equipos, programas y manejo de la información adicional a los aquí
establecidos. Con el Teletrabajador se suscribirá documento con las condiciones
de modo, tiempo, aplicables a cada caso.
ARTÍCULO 118. TRABAJO EN CASA. La empresa adoptará el trabajo en casa en

cuanto se cumplan las condiciones para la utilización de esta figura, de
conformidad a la normatividad actual expedida por el Ministerio del Trabajo o la
regule dicha figura. Para tal efecto la empresa respetará la igualdad de trato de
sus trabajadores y la temporalidad de esta figura o modalidad de prestación del
servicio, siempre y cuando se presenten situaciones ocasionales, temporales y
excepcionales frente a la prestación del servicio por parte del trabajador en forma
presencial.
CAPITULO XX
PUBLICACIONES
ARTICULO 119. El empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la

fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere
varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.
(Artículo 120 C.S.T.).
CAPITULO XXI
VIGENCIA
ARTICULO 120. El presente Reglamento entrará a regir a partir de su publicación y

quedará en firme luego de agotar las instancias previstas en la ley 1429 de 2010.
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CAPITULO XXII
DISPOSICIONES FINALES
ARTICULO 121. Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley 1429 de 2010,

transcurridos quince (15) días de la fijación de este reglamento en cartelera de
LUPATECH OFS S.A.S. y sin que se hubiese presentado objeciones por parte de los
trabajadores, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante dos (2)
copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de
trabajo separados, la publicación debe hacerse en cada uno de ellos.
ARTICULO 122. Desde la fecha que entra en vigor este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido
LUPATECH OFS S.A.S.
CAPITULO XXIII
CLAUSULAS INEFICACES
ARTICULO 1121. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (Artículo 109 C.S.T.).
FECHA: 19 de febrero de 2021
Luis Felipe Britton Moreno

Representante Legal

01-01-309 Reglamento Interno de Trabajo

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Nombre del documento Reglamento Interno de Trabajo

REGLAMENTO DE TRABAJO LUPATECH OFS SAS

El presente Reglamento es el conjunto de normas que determinan las condiciones

Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o

ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe presentar su

a) Fotocopia del documento de identidad vigente (cédula de ciudadanía, cédula

b) Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad

c) Fotocopia de los títulos obtenidos. En caso de que el título sea expedido en el

d) Certificados laborales de los dos (2) últimos empleadores con quien el

e) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso

f) Examen médico de ingreso y de aptitud ocupacional requerido para el perfil del

j) Certificado de estudios y fotocopia de los diplomas.

k) Fotocopia de la tarjeta o licencia profesional cuando la naturaleza del cargo así

l) Certificados o soportes de las competencias requeridas por el cargo y

m) Registro y actualización de información del trabajador.

n) Consentimiento y autorización sobre compromiso de Cláusula de

p) Formato de actualización de datos (Habeas Data y declaración de origen de

q) Permiso de trabajo vigente en caso de que el aspirante tenga nacionalidad

a. Certificado de la entidad pensional con la que se encuentre afiliado, con no más

b. Certificado de Fondo de Cesantías con el que se encuentre afiliado, con no más

d. Formulario de afiliación a la Caja de Compensación Familiar debidamente

e. Carta debidamente firmada y con huella mediante la cual el aspirante informe

- Dos (2) copias del documento de identificación de cada persona.

f. Certificado de examen médico ocupacional de ingreso ordenado por LUPATECH

g. Declaración extra-juicio donde conste que no está recibiendo actualmente

RÁGRAFO 1: Las declaraciones hechas en la hoja de vida por un aspirante a un empleo

PARAGRAFO 2: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los

PARÁGRAFO 3. LUPATECH OFS S.A.S. efectuará las pruebas de idoneidad y

PARÁGRAFO 5. Una vez el aspirante haya sido seleccionado deberá presentar a la

PARÁGRAFO 6. Cumplidos los requisitos y condiciones previstas en los artículos

PARÁGRAFO 7. El empleado comenzará a devengar su salario a partir de la fecha en

ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los

ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE

ARTICULO 7º - El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho

ARTICULO 8º - Los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje

ARTICULO 9º - El término del contrato de Aprendizaje empieza a correr a partir del

PARÁGRAFO 2: Las secciones de descanso dentro de la jornada diaria de trabajo

PARÁGRAFO 3: Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un día

PARÁGRAFO 4 LUPATECH OFS S.A.S. de acuerdo con las circunstancias, queda

PARÁGRAFO 5: En aras de garantizar la prestación del servicio y de acuerdo a las

PARÁGRAFO 6: JORNADA ESPECIAL

PARÁGRAFO 7: JORNADA FLEXIBLE

PARAGRAFO 8: De este horario quedan exceptuados los trabajadores menores de 18

PARÁGRAFO 11. TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el

Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 789 de

a) La solicitud de trabajo en día domingo o festivo deberá ser impartida

PARAGRAFO 15: La Empresa no reconocerá horas extras de trabajo, sino cuando

ARTICULO 13. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ARTICULO 14. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los

ARTICULO 15. Tasas y liquidación de recargos.

1) El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un

PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

ARTICULO 16. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

PARAGRAFO 2: DESCANSO EN DIA SABADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u

PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789 de 2002, modificó el

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas