14-09-2020

Fuentes del Derecho del

Trabajo
Objeto: la regulación jurídica del trabajo realizado de forma dependiente o trabajo realizado por
cuenta ajena.
El DdT se expresa a través de distintos medios, es decir, mediante las fuentes (formales)
Fuentes materiales: hechos históricos, sociales, etc que originan el nacimiento de una
norma determinada.
Fuentes en sentido formal, medios por los cuales se expresa el derecho:

1. CONSTITUCION NACIONAL

Fuente del derecho. Se tiene que tener en consideración lo que marca la CN.
Características:
Texto de 1853/60 (Parte Dogmatica: primera parte, establece los derechos y deberes de
los habitantes de la Nación; Parte Orgánica: regula funcionamiento de los poderes) --->
Derechos Individuales
Reforma Constitucional de 1957 ---> Derechos Sociales: Art 14 bis, la cual tiene tres
partes (derecho individual del trabajo; derechos colectivos –libertad de asociación,
huelgas, recurrir a la conciliación y …-; Derechos de la seguridad social)
Artículo 14 bis.-

“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección
contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de

integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa
del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna”

Asimismo, su artículo 75 confiere al Congreso Nacional “la atribución de dictar

los Códigos de Trabajo y Seguridad Social y de proveer lo conducente al
desarrollo humano, al progreso económico con justicia social, a la generación de
empleo y a la formación profesional de los trabajadores”.

Reforma Constitucional de 1994 (no modifica la parte dogmatica) ---> ha incorporado

los Tratados Internacionales con jerarquía

2. TRATADOS INTERNACIONALES

Con Jerarquía Constitucional: Art 75 Inciso 22 CN, dictamina los 10 tratados en cuestión,
que en su mayoría contienen disposiciones en materia de trabajo y de seguridad social, y
cuál es el mecanismo para darle jerarquía constitucional a otros tratados. Que tengan este
tipo de jerarquía no significa que forman parte de la Constitución, sino que valen como la
Constitución. La misma jerarquía tienen los tratados que apruebe el Congreso en materia
de derechos humanos. Por ejemplo: Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y culturales de la ONU (complementa al art 14 bis)

Sin Jerarquía Constitucional: no tienen dicha jerarquía pero si cuentan con una Jerarquía
Supralegal (están por encima de las leyes). Una fuente especifica de “Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo” (OIT es de carácter internacional y tripartito –no
solo estados nacionales- tripartito: trabajadores –representado por los sindicatos-
empresarios y el Estado) .

3. LEYES
La mayor parte de las leyes laborales establecen mínimos en protección de los trabajadores, que
pueden ser mejorados por los convenios colectivos y los contratos individuales de trabajo, pero
que, en principio, no pueden ser rebajados. Las leyes pueden tener alcance general, como la
LCT, o particular, como los estatutos especiales, profesionales o particulares.
La LCT es el cuerpo normativo general que, según su artículo 2, comprende las relaciones de
trabajo privadas y las relaciones de empleo público únicamente cuando por un acto expreso (ley,
decreto) se incluye a determinado sector de la administración pública en el régimen de la LCT o
de los convenios colectivos de trabajo.
Esta ley general convive con otras leyes particulares: los estatutos profesionales o especiales, que
son cuerpos normativos que regulan determinadas actividades, categorías de personas o
empresas.
Leyes Laborales que son fuentes del DdT:
Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) Es de aplicación general (ART 2 --> ámbito de
aplicación, importante!)
Ley de Jornada de Trabajo nro. 11.544
Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013)
Ley 25.32 (incrementos de indemnización)
Ley de Riesgos del Trabajo 24.557
Ley PYME 24.467
17-09-2020
Supuesto de los denominados Estatutos Profesionales: se tratan de leyes laborales pero
especiales, es decir, hay ciertas actividades que tienen una ley especial, diferente a la general.
(La mayoría son anteriores a la LCT) ¿Cuales son estos Estatutos Profesionales? (puede ser que
regulen ciertos aspectos, no toda la actividad):
Ley 20.160 (Futbolistas Profesionales)
Ley 14.546 (Viajantes de Comercio)
Ley 13.047 (Docentes Particulares) ---> solamente privados.
Ley 12.981 (Encargados de Casa de Rentas)
Ley 12.908 (Periodistas Profesionales)
Decreto. Ley 13849/46 (Empleados Administrativos de Empresas Periodísticas)
Ley 22.250 (Personal de la Industria de la Construcción)
Ley 26.727 (Trabajador Agrario)
Ley 27.155 (Guardavidas ---> Público y privado)
Ley 23.947 (Peluqueros)
Personal empleado domestico/Casa Particulares.
Suelen ser más favorables que aquellos conceptos que aparecen en LCT (excepto el Personal de
la Industria de la Construcción y el del Personal de Casas Particulares)

4. DECRETOS Y RESOLUCIONES DE CARACTER ADMNISITRATIVO

En cuanto a los decretos, la Constitución Nacional (art. 99) faculta al Poder Ejecutivo para dictar,
si fueran necesarios, los llamados decretos reglamentarios, para la ejecución de las leyes de la
Nación, pero sin alterar su espíritu (se trata de normas que precisan ciertas situaciones
particulares); y los decretos de necesidad y urgencia, viables solamente cuando circunstancias
excepcionales hicieran imposible seguir los trámites previstos por la Constitución para la sanción
de las leyes (luego el Congreso debe ratificarlos o nulificarlos a través de las respectivas leyes).
En caso de haber sido válidamente dictados, los decretos de necesidad y urgencia tienen el
mismo rango que las leyes.
Las resoluciones administrativas, por su parte, son medidas dictadas cuando una ley delega en
un organismo administrativo la facultad de emitirlas, a efectos de facilitar la mejor aplicación de
la ley de que se trata.

5. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Se trata de un acuerdo entre la organización sindical y la representación empresarial; dicho

convenio tiene la característica de fuerza normativa (juega como si fuese una ley material pero
es una norma pactada entre partes).
Es una fuente propia y específica del Derecho del Trabajo. Normas pactadas ---> al cumplir
ciertos requisitos son obligatorias para los trabajadores o empleadores.
Las leyes que regulan como deben celebrarse estos convenios:
Ley 14.250
Ley 23.546 (ley de procedimientos para la….)
Carnelutti: CCT es un hibrido que tiene cuerpo de contrato y alma de ley.
Acuerdo entre:
Asociación Sindical con personería gremial. (las otras son simplemente inscriptas --->
deben estar inscriptas en el Ministerio de Trabajo, pero para poder celebrar un Convenio
Colectivo de Trabajo y para realizar otras actividades requiere de personería gremial:
reconocimiento por parte del Estado como la entidad más representativa)
Empresario:
 Una o varias Cámaras Empresarias (este es el más usual en Argentina)
 Empleador o Grupo de empleadores.
(Argentina) Se requiere la Homologación del Ministerio de Trabajo.
ART 4 Ley 14.250
‘Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de
autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la
categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un
acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los
comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores
y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones
signatarias.

Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no

contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés
general.

Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las
condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de
aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el art 5 de esta
Ley. Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte.

Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte”

ANALISIS Artículo 4 Ley 14.250:

2do Párrafo: Se trata de requisitos de aplicación, por ejemplo: que no puede estar por debajo de
lo establecido en la LCT –pisos legales-

3er Párrafo: Si el convenio colectivo de trabajo se negocia a nivel de empresa (convenio

colectivo que rige en una empresa en particular, es suficiente con la registración del Convenio)
Estos acuerdos, una vez homologado o registrado, tiene los siguientes efectos:
Normativo: efecto de norma jurídica.
Erga Omnes (“Contra todos los hombres): eficacia personal general ---> el Convenio
será aplicado a todo el universo de trabajadores de ese gremio (estés o no afiliado).
Para que sea Homologado, debe:
 Establecer plazo de Vigencia: Ultractividad de las Clausulas del Convenio ---> implica la
vigencia más allá del plazo pactado, hasta tanto las partes celebren un nuevo convenio,
rige por el efecto Ultractividad. ¿Para qué sirve dicho efecto?
 Evitar la caída abrupta de un Convenio colectivo
 Punto de vista Sindical ---> en una etapa de retroceso, podría no renegociar y
mantener los beneficios que se obtuvieron. Evitar la negociación “a navaja”
Art 6 Ley 14.250
“Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena
vigencia de todas sus clausulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo
que en la convención colectiva se hubiese acordado lo contrario.
Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales.”
Art 7 Ley 14.250
Sienta como principio general que los convenios colectivos no pueden contener derechos
inferiores a los de la ley, pero sí cláusulas relacionadas con cada una de las instituciones del
Derecho del Trabajo más favorables a los trabajadores, siempre que no afecten disposiciones
dictadas en protección del interés general. De ese modo, las cláusulas de los convenios colectivos
de trabaja prevalecen sobre las disposiciones de la ley si son más favorables al trabajador y no
afectan el interés general.

6. LAUDOS CON FUERZA DE CCT

Es una fuente propia y específica del Derecho del Trabajo. Resolver mediante arbitraje: es un
LAUDO y tiene fuerza de Convenio Colectivo de Trabajo.
Se trata de casos en donde las partes colectivas tienen un conflicto, el cual no pueden solucionar
y por eso deciden resolver la cuestión mediante la designación de un árbitro; se encuentra
regulado por la Ley 14.786, la cual establece:
Conciliación Obligatoria: frente a un conflicto las partes están obligadas a negociar de
Buena Fe (Instancia OBLIGATORIA) y mientras que esto sucede se debe dejar sin
efecto las medidas de acción directa.
Es facultad del Ministerio de Trabajo, el cual debe dictarla; provocando, por ejemplo, la
entidad sindical estará obligada a levantar las medidas de fuerza (huelga) por un plazo
determinado. Una vez vencido dicho plazo, las partes quedan en libertad de acción para
adoptar aquellas medidas de acción directas.

Arbitraje Voluntario: si las partes no se logran poner de acuerdo podrían someter la

cuestión a la resolución de un árbitro, cuando este lo resuelve lo hace a través de un
instrumento denominado laudo que tiene la fuerza del Convenio Colectivo de Trabajo
(Art 1 LCT). No suele ser muy habitual su práctica sino que generalmente se realiza una
Autocomposición del conflicto (resolverlo entre ellas, sin arbitro de por medio)
ART 8 LCT
“Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas
más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos
formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán
sujetas a prueba en juicio”.
Sucede lo mismo que en el caso del convenio colectivo, es decir, prevalecen las cláusulas más
favorables al trabajador.
Artículo 1° — Fuentes de regulación.

“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres”

7. JURISPRUDENCIA

Decisiones Judiciales (Fallos, decisiones judiciales) que se han realizado con anterioridad.
Es la decisión de los jueces interpretando la ley, o bien, cubriendo las lagunas legales que se
generan ante la inexistencia de normas jurídicas para regular una situación particular.

8. USOS Y COSTUMBRES

Los usos y costumbres consisten en normas de conducta habituales que responden a lo que los
hombres consideran justo en una sociedad determinada.
Hay diferentes prácticas reiteradas que generan derechos y obligaciones dentro del ámbito de
la empresa, siendo de carácter obligatoria.

9. CONTRATO DE TRABAJO
Los contratos individuales de trabajo son los celebrados entre el trabajador y el empleador para
regular la relación individual de trabajo, siendo obligatoria para ambas partes.
El contrato individual de trabajo no puede establecer condiciones menos favorables que la ley y
los convenios colectivos (conf. art. 7, LCT). Las cláusulas de los contratos individuales que
modifiquen en perjuicio del trabajador los mayores beneficios consagrados por las leyes o los
convenios colectivos de trabajo son nulas y automáticamente sustituidas por las normas violadas.
Por el contrario al contrata individual le queda la posibilidad de mejorar las disposiciones de la
ley o del convenio colectivo, o bien referirse a aspectos no reglados en ellos.

10. DOCTRINA

La doctrina se integra con las opiniones de los especialistas en Derecho del Trabajo y cobra gran
importancia en la interpretación de las leyes y, por lo tanto, en la tarea de los jueces.

Orden de prelación.

1.
Entre las normas estatales (sin partes involucradas) hay un orden jerárquico entre las
normas.

2.

Al convivir las normas legales y las normas pactadas, se tiene una relación jurídica entre
empleador y trabajador, entonces entre la:
Ley
Convenio Colectivo de Trabajo
Contrato de Trabajo
Rige el principio de selección de la norma más favorable del trabajador --> las partes de dicho
Convenio Colectivo deben respetar:
 Siendo la Ley el piso del Convenio Colectivo del trabajo, luego dicho
Convenio será el piso del Contrato de Trabajo
Los Criterios de Comparación (por ejemplo entre el Contrato de Trabajo y el Convenio Colectivo
del Trabajo) ¿Como se determina cual es más favorable? ¿Como se realiza dicha comparación?
Para determinar cuál es la norma más favorable entre las que se comparan, existen tres criterios:
Acumulación: se toma lo más favorable para el trabajador de cada cuerpo normativo y se
constituye {idealmente) uno nuevo que es el que se aplica. En nuestro ejemplo, sería
tomar la parte favorable de la ley, junto con la del Convenio, creando una NUEVA ley.

Conglobamiento Simple o Puro: de acuerdo con este criterio, se compara cada cuerpo
normativo en su totalidad y se aplica el que, en general, es más favorable al trabajador.
En nuestro ejemplo, se compara TODA la ley con TODO el Convenio y se elije la más
favorable entre ellas (su totalidad) Utilizado en España

Conglobamiento por Instituciones: Utilizado en Argentina. En este caso se compara

cómo está regulada cada institución en particular en los distintos cuerpos normativos
objeto de análisis y se aplica la regulación (completa) más favorable al trabajador (por
institución entendemos los grandes temas del Derecho del Trabajo).

Ejemplo:
En la CCT el día de vacaciones vale menos (económicamente) que el establecido en LCT, pero
se tienen más días de vacaciones.
Se deben comparar las instituciones de forma conjunta y se determina cual es el régimen más
favorable, desplazando al otro.

3.

Con respecto a la Fuente del Ddt “LEY” existe: la LCT y los Estatutos Profesionales.
¿Cómo se resuelve cuando una actividad se rige por ambos?
Art. 2° — Ámbito de aplicación.

“La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con
el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.

Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal,

excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo.

b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente. 

c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario”

ANALISIS Artículo 2 LCT:

1er Párrafo hace referencia a que debe haber un JUICIO DE COMPATIBILIDAD: la LCT se
aplica a la actividad regida por el Estatuto Profesional en la medida que esa Ley sea compatible
con la actividad y con el Régimen Jurídico que rige a la actividad.
Ejemplo: conflicto con el encargado del edificio. Hay un Estatuto especial (Ley 12.981 –
encargado de casa de renta), en principio se aplica el Estatuto, pero será compatible la aplicación
de la LCT con dicha actividad en aquellos casos que el Estatuto NO diga NADA. Por ejemplo, si
el Estatuto no dice nada de cuál es la duración de la Jornada de Trabajo, entonces se aplicara la
LCT (de esta forma es compatible con el régimen jurídico que rige esta actividad).