Tema 1: Derecho del Trabajo y Relación Laboral

DERECHO DEL TRABAJO: Rama del ordenamiento jurídico que, con fundamento tuitivo,
regula la prestación de servicios profesionales POR CUENTA AJENA, en régimen de
SUBORDINACIÓN (el empresario decide cómo, cuando, sobre qué… es el contrato de
trabajo) y asalariado.

1. Rama del ordenamiento jurídico: conjunto de normas que sumadas vana a regular
unas mejores condiciones de trabajo para los obreros. Deja de regularse por el derecho
civil, pues va a entrar en el objeto de los laborales. Quedan así reguladas las relaciones
entre patronos y empresario por el derecho laboral.
2. Prestación de servicios: NO todo trabajo es una relación laboral bajo el derecho del
trabajo.
o Delimitación objetiva: Caracteres del Relación laboral

• Prestación de servicios

• Por cuenta ajena

• Dependiente

• Profesional

• Libre y voluntaria

• Asalariada

3. Fundamento tuitivo:
• fundamento histórico: proteger a los obreros.
• en la actualidad, alcanzar un mayor equilibrio entre las partes de la relación

I. CONTENIDO DEL DERECHO DE TRABAJO

o Relación Individual – Contrato de Trabajo:
o Relación Colectiva – Derecho Sindical.
o Aparato instrumental:
• Derecho Procesal Laboral - Jurisdicción SocialS
• Derecho Administrativo Laboral.
o Contenido paralaboral:

• Seguridad Social

• Prevención de Riesgos Laborales.

 II. RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS

1. DERECHO CIVIL: Tronco del que surge y se desgajará el Derecho Laboral. El civil
es
2. ordenamiento supletorio del laboral (artículo 4.3 CC).
3. DERECHO ADMINISTRATIVO: La Administración Laboral (autorizaciones
administrativas, comunicaciones administrativas...), la Inspección de Trabajo, la
Seguridad Social (INSS, TGSS, SPEE,...), FOGASA,...
4. DERECHO MERCANTIL: Configuración del empleador o personal de alta dirección,
cuestiones concursales,...
5. DERECHO PENAL: Están tipificados específicamente algunos delitos contra los
derechos de los trabajadores.
6. DERECHO PROCESAL: Jurisdicción Social.
7. DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO: extraterritorialidad.

III. SISTEMA NORMATIVO

 Artículo 3 Estatuto de los Trabajadores. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL:
o Disposiciones legales y reglamentarias del estado (ley en sentido amplio):
o Convenios colectivos: como norma característica del Derecho laboral. es un
acuerdo entre los representantes de los empresarios y de los trabajadores, y
tiene naturaleza de fuente de aplicación automática una vez asumida por la
empresa.
 Fruto de la autonomía colectiva
 En ocasiones, tiene carácter normativo
Son fuente de aplicación automática. Las materias que no estén
reguladas en la ley se pueden regular por convenio. La ley puede hacer
remisión al convenio. Si no se regula por ley o convenio se puede
regular por contrato.
o Voluntad de las partes (contrato de trabajo) limitada por:
 Disposiciones legales
 Convenio colectivo
o Usos y costumbres locales y profesionales.

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  Constitución
o Artículo 1.1: España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho.
o Artículo 149.1.7a: Es competencia exclusiva del Estado la legislación laboral; sin
perjuicio
o de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.
o Artículo 37: La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral:
 Entre los representantes de los trabajadores y empresarios,
 Así como la fuerza vinculante de los convenios.
o Artículo 28: Derechos Fundamentales:
 Derechos laborales fundamentales: libertad sindical y huelga.
 Los llamados derechos inespecíficos. No se pierden los demás derechos
constitucionales por entrar en una relación laboral. Ej. Libertad religiosa
En ocasiones a raíz de los contratos los derechos fundamentales se modulan (por
ejemplo, el acceso a internet o las redes sociales). Son los llamados derechos
inespecíficos. Otro caso es el de los ordenadores de la empresa. Las empresas
pueden hacer barridos de los ordenadores para controlar para qué se usa (tienen
que avisar cuando te contratan que es solo para uso de la empresa y que pueden
entrar en su ordenador).
Los derechos laborales no fundamentales como el deber de trabajar y el derecho
al trabajo y la libertad de empresa ceden ante los derechos fundamentales (la
libertad de empresa cede ante el derecho de huelga).
o Derechos laborales no fundamentales: pues pueden ceder ante otros derechos. Ej. el
derecho de trabajo cede ante el derecho de huelga
 Artículo 35: el deber de trabajar y el derecho al trabajo.
 Artículo 38: libertad de empresa.
o Principios rectores de la política social y económica:
 Artículo 40.1: política orientada al pleno empleo.
 Artículo 40.2: seguridad e higiene en el trabajo y derecho al descanso necesario.
 Artículo 41: régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos

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Cada una de las leyes luego tiene reglamento. La potestad reglamentaria está subordinada a la
ley. Hay también normativa internacional relacionada con los derechos de los trabajadores.

La costumbre es otra fuente y en ocasiones la ley remite a la costumbre. También los PGD y la
jurisprudencia. En materias sindicales es importante el supremo y los TSJ de unificación de
doctrina (al ser derechos fundamentales tienden a acabar en el supremo).

IV. INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

(solución de conflictos): PRINCIPIOS/CRITERIOS INFORMADORES
ESPECÍFICOS

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No son fuente de derecho, pero cuando hay conflicto entre las normas y no encontramos
ninguna aplicable, utilizaremos los principios informadores del derecho laboral, para
encontrar una solución. No son PGD.

1. Principio “IN DUBIO PRO OPERARIO”:

Es un principio de interpretación de normas en virtud del cual entre dos o más sentidos de la
norma, y en caso de duda ante su sentido y alcance, ha de tomarse el que en cada momento
resulte más conveniente para el trabajador o para el beneficiario.

o REQUISITOS DE APLICACIÓN:
 Resulta de aplicación sólo cuando una norma admite más de una
interpretación.
 Para la resolución de la duda han de ser insuficientes los criterios
interpretativos generales (artículo 3.1 CC).
o Este principio es un criterio de interpretación de normas, pero no de contratos.

2. Principio de NORMA MÍNIMA

Artículo 3.3 ET: Los conflictos originados entre preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario
(...).

Artículo 3.2. ET: Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa.

Artículo 3.1.c) ET: Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
(...) c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito
y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

3. Principio de NORMA MÁS FAVORABLE

Artículo 3.3 ET: Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales,
tanto estatales como pactadas (...) se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para
el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos
cuantificables.

Notas características: PARCIALIDAD/GLOBALIDAD/CÓMPUTO ANUAL.

Ámbito de aplicación: supuestos de concurrencia entre normas estatales y pactadas, supuestos

de aplicabilidad sucesiva o simultánea de distintos convenios.

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Prohibición de la técnica del espigueo: no es posible la selección a favor del trabajador de los
aspectos más favorables de cada norma.

Hoy en día la aplicación de este principio es puramente residual.

4. Principales conflictos DE NORMAS que se pueden producir:

o LEY / REGLAMENTO: Principio de Jerarquía normativa.
o LEY / CONVENIO COLECTIVO:
 Derecho necesario absoluto: Regulación de una materia por la ley, que no
puede ser modificada por la negociación colectiva, ni mejorando ni
empeorando: Principio de jerarquía normativa - Primacía de la Ley sobre el
convenio colectivo.
 Derecho necesario relativo: La Ley regula máximos o mínimos de derecho
necesario que pueden ser mejorados a través de la negociación colectiva.
 Principio de complementariedad: Regulación conjunta de una cuestión por la
Ley y por el Convenio Colectivo.
 Principio de subsidiariedad: La Ley regula una materia, pero dicha
regulación sólo se aplica en defecto de regulación en Convenio Colectivo.
 Principio de remisión: La Ley remite directamente al Convenio Colectivo la
regulación de una determinada materia.
o CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO / CONVENIO COLECTIVO
EXTRAESTATUTARIO:
 Entre convenios estatutarios: cumplen todos los requisitos del estatuto y se
aplican a todo el sector -normas de concurrencia (art. 84 ET).
 Entre convenios estatutarios y extraestatutarios: no cumplen todos los
requisitos y solo se aplican a aquellos que lo negociaron). Ambos son tipos de
convenios, y tienen una relación de subordinación
5. Principio de CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA (CMB):
o CONCEPTO: No pueden ignorarse por el empleador aquellas condiciones laborables
favorables al trabajador que éste haya adquirido y disfrutado por obra de una voluntad
inequívoca de su concesión.
o CLASES: Individual o colectiva.
o NO generan condiciones más beneficiosas:
 Las disfrutadas por error de la empresa.
 Las disfrutadas por inadvertencia de la empresa.
 Las otorgadas con carácter excepcional o episódico.
 Las que sean consecuencia de una situación de la compañía puntualmente

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 favorable.
 Las otorgadas con carácter indefinido, pero con carácter no consolidable.
o SÍ generan condición más beneficiosa:
 Las que son fruto de la negociación y se otorgan como consecuencia de ella de
forma incondicionada.
 Las que se conservan conscientemente por la empresa después de haberlas
suprimido en el convenio o el contrato.
 Las que se otorgan como compensación a un mérito determinado del trabajador
sin acotación temporal.
o Resto de los casos: se generan o no dependiendo de
 Mayor o menor tiempo de disfrute.

6. PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS:

o ARTÍCULO 3.5 ET:
Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario.
Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por convenio.
o CONSECUENCIA:

Nulidad de la cláusula concreta.

El resto del contrato permanece. Artículo 9.1 ET: se tiene por no puestas las cláusulas
nulas y aquél permanece válido en lo restante, completado con los preceptos jurídicos
adecuados.

RECAP: El trabajador puede renunciar a lo beneficioso del contrato, pero no del convenio o ley.
Los convenios colectivos posteriores en el tiempo pueden disponer de lo que dijo otro anterior,
aunque sea menos beneficioso (entre convenios). El contrato es fuente de la relación y hay que
tenerlo en cuenta.

El derecho del trabajo es la rama del OJ que con fundamento protector del trabajador regula una
prestación de servicios muy determinada que es un tipo de trabajo. Delimitamos los caracteres
de esa prestación de servicios para ver cuáles entran dentro del paraguas de las normas del
derecho laboral (los caracteres aparecen mencionados en la página 1).

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Un contrato de trabajo tiene por objeto la libre prestación personal de servicios profesionales y
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
física o jurídica.

Conceptos de contrato de trabajo:

 Es un contrato
 Delimitación objetiva: objeto (objeto único). Elemento esencial del contrato (art 8.1 ET)
 Voluntario
 Carácter personal de los servicios (no vale una persona jurídica). Prestación personal no
institucional. Las consecuencias son:
o Solo persona física (si contratas a una empresa es una relación mercantil)
o Insustituible (si un trabajador enferma su sustituto tendrá otro contrato
diferente). Si contratas a una persona a la que no querías contratar (mientes en
el CV o no entregas títulos, etc. sería nulo)
o Consideración personal: condiciones
 Oneroso: retribuidos bajo el sistema salarial:
o Devengo continuado
o Liquidación periódica
o Cuantía predeterminada y de oscilación limitada
o Con especial protección
o Presupuesto por cotización y retención fiscal
 Ajenidad y dependencia como notas constitutivas

Las notas constitutivas son:

 Ajeneidad (teorías)
o Los riesgos son irrelevantes para el trabajador (que no se venda no implica que
no compres)
 El coste es del empresario
 El resultado pertenece al empresario
 Los riesgos recaen sobre el empresario (si no vendes no cobras
entonces no es relación laboral. Si es por comisión tienes un mínimo
asegurado que es riesgo del empresario)
o La titularidad de los frutos se atribuye al empleador y no al que realiza el
trabajo

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 o El trabajador es ajeno al mercado: entre trabajador y consumido se sitúa el
empresario
o Ajeneidad en la titularidad de la organización (no te pertenece la titularidad)
o El trabajador no está relacionado o vinculado directamente con el resultado de
la actividad profesional
 Dependencia
o Sometimiento al círculo rector y disciplinario del empresario
o El trabajador se incluye en el ámbito de organización y dirección del
empresario
o No independencia profesional
o Se aprecia a través de indicios:
 Asistencia regular
 Jornada
 Horario
 Vacaciones
 Control
 Instrucciones precisas

Si tenemos ajeneidad y dependencia tenemos una relación laboral.

Las consecuencias de esta calificación son:

 Aplicación regulación laboral y su régimen protector

 Sistema de seguridad social
 Sistema fiscal aplicable
 La jurisdicción social será la competente

La delimitación de otras figuras (Dificultad: criterios para la diferenciación):

 Indicios de ajeneidad y dependencia

 Irrelevancia de la forma o denominación
 Carácter contingente de la relación laboral
 Presunción de laboralidad (art. 8.1 ET): Si se dan unos indicios si y otros no y las
partes, al realizar el contrato, no querían que hubiese relación laboral sino otra cosa,
habrá que estar a la voluntad de las partes. Esto solo se da cuando hay unos sí y otros no
(zona gris). Si se dan todos los indicios se interpretará en función a la relación laboral.

Frente a otras prestaciones de servicios profesionales en las que se debilita sustancialmente o

desaparece:

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  Arrendamientos de servicios: la dependencia
 Arrendamiento de obra: la dependencia, el salario, la ajeneidad (riesgos)
 Mandato: la ajeneidad, la dependencia
 Intermediación: la dependencia, la ajeneidad (riesgos), el salario (parte fija, la
centralidad de las comisiones)
 Sociedad civil: la ajeneidad y la dependencia
 Funcionarios y contrato mercantil de transporte: la ley

Las actividades excluidas del objeto del contrato de trabajo:

Excepciones a la regla general (de que hay relación laboral cuando hay ajeneidad y
dependencia):

 Voluntad de la ley
 Ausencia de voluntariedad
 Causa no laboral
 Causa gratuita

Exclusiones del contrato de trabajo (art. 1.3 ET)

 Constitutivas: existe ajeneidad y dependencia y la ley las excluye del ordenamiento

laboral. Dándose las notas constitutivas y elementos esenciales de la relación laboral
existe exclusión por voluntad de la ley:
o Funcionarios públicos: en la administración puede haber funcionarios y
trabajadores laborales. Los funcionarios o personal estatutario de la seguridad
social están excluidos. No es una relación laboral pero tienen otras normas.
o Transportistas del 1.3 g) ET: hay mucho pequeño transportista que puede tener
vehículo pequeño (camioneta) o de gran tonelaje. La mayor parte son titulares
del vehículo.
 Declarativas: la ley constata que no se dan la ajeneidad y/o la dependencia. Se constata
la inexistencia de:
o Ajeneidad
o Dependencia
o Causa laboral
o Onerosidad
 Generales: exclusiones de carácter general:
o Trabajadores por cuenta propia

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 o Relaciones con estatuto jurídico diferente al laboral: art 3.1 g (frente a
presunción de laboralidad, lo suscrito por las partes).

Apuntes sobre el art 1.3 ET.

En los casos de empresas familiares, no hay ajeneidad (ni los frutos ni los riesgos). También
cambia la dependencia. En este articulo se exige que el trabajador viva con la familia (para
acreditar la dependencia económica). Si puedes demostrar horario jornada salario etc. podría
considerarse relación laboral, pero en la práctica es difícil.

Si no asume el riesgo puede ser laboral ordinario, laboral especial o mercantil. Mercantil es que

asume el riesgo. Puede haber agentes mercantiles con relación mercantil que no asuman riesgo

(son muy pocos). El criterio fuerte es la ajeneidad. Si dicen que puede haber agentes mercantiles

con ajeneidad acudimos al criterio de la dependencia.

Suelen caer exclusiones de contrato, diapositiva 11 de 20 del tema 1, 2ª parte.

Art. 1.3 ET. Se excluyen:

- Ámbito subjetivo: funcionario o personal estatutario de la seguridad social. (Pero
también puede haber laborales a los que se le aplica la ley laboral, que trabajen en la
administración).
- Exclusión expresa norma
El que no se les aplique la ley laboral no significa que se les excluya la ley sindical. No se les
aplica el estatuto de los trabajadores, pero sí otras leyes como la sindical.
- Prestaciones personales obligatorias.
Aquí no existe la voluntariedad. El caso más claro que ya no existe es el servicio militar. Eso no
se entendía como un trabajo porque nadie se negaba. Ahora, trabajos de colaboración social en
desastre, mesas electorales.
Trabajadores desempleados y no consigue un trabajo, el servicio público te propone trabajos de
colaboración social, manteniéndote la prestación por paro. Es un trabajo temporal pero no se
entiende como una relación laboral. No cobras un salario, se te mantiene la prestación por paro.
Los penados que trabajan en la cárcel tienen una relación laboral que aparece recogida en la CE.
Lo que estamos hablando es de penas que implican trabajos en beneficio de la comunidad, se te
exige, no es voluntario. No tienen elemento de voluntario y no lo haces para cobrar.
Caso de una trabajadora del ayuntamiento que luego sacaron a oposiciones públicas. Era laboral
y para despedirla indemnización, como cualquier empresa. Real decreto 14/1965 realización de
trabajos específicos no habituales, se dijo que se le contrataba en esta norma.

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 - Actividad pura y simplemente / al mero desempeño del cargo de / consejero / en
empresas que sean sociedades, forma jurídica.
Un consejero acude al órgano de administración de la sociedad. El que solo hace eso.
Puedo tener doble relación: mercantil y laboral. Teoría funcional. En atención a las funciones
que realizo. Directivo alto o trabajador ordinario.
Si lo que tengo es un alto directivo, relación laboral especial. Alto directivo. Tiene poderes
inherentes a toda la compañía. Normalmente hay 1 o 2. El alto directivo recibe órdenes directas
del consejo. Estos tienen cláusulas de blindaje.
Teoría del vínculo. No es posible que tenga relación laboral porque la forma de manifestarse en
el tráfico es. Por el vinculo que le une a la compañía. Tu relación es más mercantil y laboral.
Alto directivo + consejo, su relación solo puede ser mercantil y no laboral. Porque es el que
decide y ejecuta las decisiones del consejo.
Si su relación es mercantil y no laboral lo de cesar en el consejo y lo normal es que dejara de
tener. No es competente el juzgado laboral.
Hay jueces que entienden que sí.
TSJ Madrid, suspender la relación laboral y el día que te cesan se reabre, se paga la
indemnización que habíamos acordado. Para que eso sea posible tiene que estar acordado. Esa
suspensión no es automática, hay que acordarla previamente.

 mero consejero: relación mercantil (no relación laboral)

 alto directivo: relación laboral especial
 alto directivo + consejero: relación mercantil (salvo que se decida la suspensión).
 directivo alto o trabajador ordinario: relación laboral ordinaria
 directivo alto + consejero: relación laboral ordinaria + relación mercantil (doble relación
teoría de la función).

La naturaleza jurídica es la que es, pero hay que pactar lo que va a ocurrir en caso de cese.

Un caso de alta dirección se puede poner en el EXAMEN. Pregunta de examen.

- Los trabajos realizados por amistad.

Son esporádicos y no tienen relación laboral, si me da una pequeña gratificación es una propina
pero
No se da la causa “obligandi”. No tengo la voluntad de vincularme laboralmente con esa
persona. La jurisprudencia pide que haya una 1. cierta relación de amistad. 2. Que sea ocasional.
3. Que tenga poca relevancia. 4. Que sean gratuitos.
Siempre se pone el de un conductor de una ambulancia de la cruz roja que se prestó voluntario.
Se reconduce a esto en ONG.

- Familiares

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Lo que no existe es ajenidad en los frutos porque me pertenecen los frutos y tampoco hay
ajenidad en los riesgos. Se debilita la ajenidad y la dependencia. La dependencia no es igual, el
régimen estricto de horarios…
Primero que haya vínculo familiar hasta el segundo grado. No se aplica a la pareja de hecho. A
los cónyuges sí.

- Conviven
El familiar tiene que convivir con el empresario, para incluir la dependencia económica. No
hace falta convivencia física, basta con la económica. Lo primero que van a mirar es el
domicilio. La convivencia física hay que romperla porque sino no te dan de alta.

También se puede poner un caso de esto en el examen.

- Intermediarios mercantiles.
Asunción de riesgos. Cuando no respondes del buen fin de la operación, no asumes el riesgo y,
por tanto, sí hay ajenidad.
La nota fuerte es la ajenidad. En principio la relación es laboral ordinaria. También existe la
relación laboral especial de intermediarios mercantiles, estos cobran mucho más por comisiones
que los intermediarios mercantiles. ¿Cuál es la condición? Que no asuman el riesgo. Si uno sí
asume el riesgo, se le aplicará la ley de agencia mercantil y su relación será mercantil.

 no asume riesgos  en principio relación laboral ordinaria / especial, cuando hay

dependencia. También puede ser mercantil cuando no hay dependencia.
 sí asume riesgos  ley de agencia mercantil, relación mercantil. Hay dependencia.

Va cambiando en forma de la dependencia.

Caso 1. No asume riesgo:

- Laboral ordinario
- Laboral especial
- Mercantil (no tiene dependencia)
Caso 2. Sí asume el riesgo:
- Mercantil

- La actividad de transporte
o Autorizaciones administrativas (pasar un examen + vehículo + de 2 toneladas,
tú eres el titular del vehículo, entonces su relación no puede ser laboral).
o Precio

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 o Vehículo
o Poder disposición
o Cargador o comercializador
o Exclusividad - no importante. El hecho de que trabajes para una única empresa.
La sentencia de los mensajeros.
Cuántos kg son 2 toneladas. Para el examen.
2 toneladas = 2.000 kg

Trabajadores autónomos.
Si no tengo trabajadores a mi servicio, puedo afiliarme a un sindicato porque se pueden parecer
a los trabajadores de cuenta ajena.
Trabajadores por cuenta propia. Persona física que realiza de forma habitual, personal, directa
por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad
económica o profesional o a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
- Independientes
- Dependientes: TRADE (trabajadores autónomos dependientes)
Art. 11 LETA.
No tienen relación laboral pero sus demandas las conoce laboral.

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