DIÀLOGOS APRECIATIVOS

Se utiliza este enfoque en lugar de la postura tradicional que busca resolver problemas
(encontrar lo que está mal y forjar soluciones para componer los problemas). Sin
embargo, la pregunta apreciativa busca lo que está ‘bien’ en una organización. Es un
hábito de la mente, sentimental e imaginativo que está una y otra vez a la búsqueda del
éxito, de la fuerza importante, de la incidencia de la alegría. Se mueve hacia lo que la
organización está llevando a cabo bien y provee un molde para generar un futuro
imaginado que construya y expanda la alegría y las realidades vitales como metáfora guía
y inicio organizador en la organización. El hábito de la mente, del corazón y de la
imaginación durante el siglo XX en Occidente alcanzó las profundidades del cinismo.
Metafóricamente, en casi todo el mundo presente, el vaso está medio vacío.
¿Por qué hacerlo?
En las primeras décadas del siglo XX, el pensamiento occidental con base en los trabajos
de Freud y de Jung, afirmaba que el comportamiento humana era provocada por los
acontecimientos de la infancia y por la realidad familiar. Al rededor de siglo, científicos
conductistas como Skinner y Lewin sugerían que el pasado era mayormente irrelevante.
Lo que controlaba el comportamiento humana era el medio ambiente y las situaciones de
la vida en el momento presente. Ellos creían que la conducta humano era modelado por la
“realidad actual”. Ya cumplido el fin de un siglo, los científicos están empezando a
comprender el impacto que tiene sobre la conducta humana la “realidad anticipatoria”.
Las imágenes de violencia y destrucción se volvieron el principio organizador de la
sociedad. Hoy las calles de las ciudades estadounidenses están plagadas de violencia y
destrucción. Por ejemplo, desde mediados de la década del cincuenta, la ciencia médica
occidental ha tomado conciencia del poder de la mente para curar el cuerpo. Este criterio
fue siempre la base de la curación en las culturas orientales, no obstante, dada la
separación de mente y cuerpo que tuvo su origen entre los griegos y que ha dominado el
pensamiento occidental, se está ahora redescubriendo esta conexión mente-cuerpo
sustentada en experimentación y datos científicos. Aunque el fenómeno placebo ha
llevado a cabo controversias por más de 20 años, la mayor parte de los médicos acepta
ahora como un llevado a cabo genuino que entre un tercio y 2 tercios de todos los
pacientes mostrarán notables mejoras físicas y emocionales en sus indicios si creen que
están recibiendo el método conveniente, aunque ese método sea verdaderamente una
píldora de azúcar u otra sustancia inocua.
Simonton (Getting Well Again) en su clínica de Texas documenta un índice
inusualmente alto de recuperación de pacientes con cáncer terminal que trabajaron
sobre la resolución de problemas psicológicos y que practicaron imaginería positiva.
En otro conjunto de estudios, científicos de la conducta humana buscaron el índice de
positividad en los patrones de pensamiento de pacientes que debían ser sometidos a
cirugías cardíacas como opuesto a los patrones de pensamiento negativo. Los estudios
demostraron que aquellos que se sometieron a la operación creyendo que el médico
era el mejor, que las técnicas eran probadas y seguras y que sus posibilidades de
mejorar eran excelentes, se recuperaron mucho más veloz que aquellos que habían
encarado la operación con miedo y preocupación. En estos estudios, se alcanzó la
conclusión de que el índice esperado de pensamientos positivos con respecto a los
negativos es cerca de 2 a razón de
Una búsqueda conocida como los estudios Pigmalión se llevó a cabo en aulas
estudiantiles y enseñó el poder que alberga la imagen que tiene otra persona respecto de
nosotros que perfilará nuestro rendimiento. En estos estudios, se les decía a los
profesores que un grupo de estudiantes no era bastante inteligente, que tendía a hacer
mal las cosas y que no se comportaba bien en clase, en lo cual el segundo grupo era
brillante, trabajador y conocido. El maestro tomaba esto como ‘verdad’ aunque en
realidad la división entre alumnos se había producido en forma plenamente arbitraria.
Después de un semestre, sin embargo, casi sin excepciones, aquellos catalogados como
estudiantes pobres se desarrollaron pobremente y los catalogados como buenos fueron
excelentes. Estudios posteriores mostraron que los efectos de esta imagen que guardaba
el maestro afectaba a los estudiantes en el largo plazo. Es más, se ha probado que la
imagen que el maestro se forma del estudiante es un instrumento para predicción de
rendimiento más poderoso que el Coeficiente Intelectual, el ambiente hogareño o el
manejo pasado. Tan perjudiciales resultaron estos experimentos para los estudiantes
etiquetados como “pobres” que la sociedad científica no los continuó. Requiere
ensanchar el paradigma presente de pensamiento lineal y cambiar el punto de vista de
todo el planeta racional, lógica y bastante cínica para pasar a una visión que incluya la
creatividad y el aparente caos de una aproximación polifacética al conocimiento que
incluya cuerpo y espíritu además de la mente. El Diálogo Apreciativo provee de una
construcción intelectual y de una práctica que organiza y expande el punto de vista de la
realidad y da un método práctico y racional para producir el futuro deseado.
Una de las formas de utilizar los Diálogos Apreciativos en una organización, es juntar a
un pequeño grupo de trabajo dedicada al estudio de conceptos para obtener una
comprensión intenso de los Diálogos Apreciativos. Luego, primordialmente sigue un
proceso de diálogo con los miembros del grupo entrevistándose unos a otros, y además
otros miembros de la organización formulan preguntas sobre los hechos creativos y
vitales que ocurrieron en el lugar de trabajo.
Tomando en cuenta todas las diversas experiencias que usted ha tenido en esta
organización, recuerde una vez en la que se sintió bastante vivo, bastante satisfecho, o
bastante motivado sobre su participación en la organización. ¿Por qué resulta motivante?,
¿Quién mas se involucra? Y Describa cómo se sintió en ese momento.
Hablemos ahora sobre algunas cosas que usted valora profundamente; en especial, de
las cosas que valora de usted mismo, de la naturaleza de su trabajo, de la organización.
¿Cuál fue el aspecto de más grande relevancia que esta organización aportó a su vida?
¿Cuál fue el aspecto de más grande relevancia que esta organización aportó al mundo?
¿Cuáles implica usted que son los elementos primordiales que le otorgan vida a esta
organización?
Mediante la utilización de la información que nace de estos diálogos originales, el
grupo de trabajo busca los temas y tópicos que anidan en esas historias. Por ejemplo, si
los datos originales sugieren que el COMPROMISO es un elemento importante en
muchas de las historias positivas de la organización, el grupo de trabajo podría elegir
formular más preguntas a otros miembros de la organización sobre sus propias
experiencias de compromiso. Estas Propuestas de Posibilidad describen cómo será la
organización en el futuro.
Ejemplos de aplicación
Se trabajó con un equipo (creado por el fondo de ayuda de US AID, dirigido por Ada Jo
Mann y Claudia Liebler) para desarrollar y mandar un procedimiento de Diálogos
Apreciativos a los conjuntos directivos de las Agencias para el Desarrollo Mundial
(International Development Agencies, conocidas en U.S. Los equipos de las
organizaciones seleccionadas incorporan a los CEO y gerentes de más enorme
jerarquía (de 3 a 9 personas) que se comprometieron a desarrollar todas las facetas de
este proyecto.
El proceso incluye:
Paso 1: Un consultor preparado en Diálogos Apreciativos es asignado a una
organización y dedica un día completo a la explicación de las bases teóricas para el
trabajo y ayuda al equipo a construir un procedimiento de entrevistas con Diálogos
Apreciativos.
Paso 2: El equipo usa el procedimiento para entrevistar a todos o a al menos a la mayoría
significativa de la organización, es común que se incluya a los accionistas en el proceso.
Paso 4: El consultor está disponible durante 4 días para hacer un seguimiento en la
organización para integrar las Proposiciones de Posibilidad en la labor y visión de la
organización.
Paso 5: Un equipo de evaluación visita la organización para evaluar qué impacto ha
tenido el instituto.
En lugar de los modelos habituales de confrontación, identificación del problema, y
estrategias para mejoramiento de la situación, diseñamos un método para hallar a los
hombres y damas que trabajaban a la par en forma creativa y exitosa en la organización.
Tomando estos ejemplos, la organización pudo construir principios y posibilidades para
las interacciones de trabajo creativas y generativas entre hombres y féminas.
Estos son sólo unos pocos ejemplos de usos de los Diálogos Apreciativos en una
pluralidad de organizaciones.
El trabajo del consultor es ayudar a la organización a encontrar su propio camino. Los
Diálogos Apreciativos son un proceso de indagación, un paradigma de aprendizaje
constante que muestra las realidades más creativas y generativas.
La clave para la implementación conocido de los Diálogos Apreciativos no mejor dicho
que la forma de ver el mundo actualmente está mal, sino ayudar a que la población se
dé cuenta de que estamos limitados y constreñidos por nuestra falta de capacidad para
ver realidades más amplias y expansivas que muchas veces están justo frente a nuestras
narices.
Los Diálogos Apreciativos nos ayudan a liberarnos para explorar más allá de lo que ya
sabemos y entendemos. Al final, comprendemos que los Diálogos Apreciativos no son
algo nuevo.