Cátedra: Administración de Recursos Humanos

Facilitadora: Yelitza Quintero

Sección “E”

Pilares de la
organización
moderna

Integrantes:
Ángel Escobar C.I. 5.215.810
Lenin Navarro C.I. 11.507.046
Edith Bargilla C.I. 15.147.052
Aneth Pérez C.I. 15.928.928
Dumelys Núñez C.I. 18.004.947
Darly Mora C.I. 18.369.429
Abnel Delgado C.I. 19.379.948
 Palo Verde, junio 2009

Índice.
Pág.
Introducción………………………………………………………………5
1. DESARROLLO PERSONAL…………………………………7
• objetivos del desarrollo personal
• herramientas para el desarrollo personal
• técnicas para el crecimiento personal
• corrientes y enfoques.
• autoconocimiento.
• el proceso de convertirse en persona.
• excelencia personal.

2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL…………………….16
• la organización como sistema
• toda organización funciona sobre 4 causas:
• finalidad de un programa de desarrollo organizacional
• punto de partida del desarrollo organizacional
• el aprendizaje organizacional
• investigación y desarrollo
• clima organizacional
• cultura organizacional

3. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN…………………………27

4. CAMBIO ORGANIZACIONAL…………….…………….32
• la transición
• los costos de una inadecuada facilitación del cambio .
• los resultados del cambio:

2
 • el papel del gerente como líder del proceso de cambio
organizacional

• ¿por qué fracasan las iniciativas de cambio?

• las causas de los cambios fallidos

• la resistencia al cambio

• el gerente y la comunicación en el proceso de cambio

organizacional

• la organizacional y cambio

5. MOTIVACION…………………………………………….45
• naturaleza de la motivación
• tres aspectos comunes caracterizan al proceso de
motivación:
• la frustración
• conducta constructiva
• modelo generalizado del proceso de motivación básico
• formas de conductas defensivas:
• teoría de MCCLELLAND
• el desempeño conduce a la satisfacción
• modelo integrador de motivación

6. RESPONSABILIDAD SOCIAL………………………………57
• comisión de las comunidades europeas (unión europea):
• organización de las naciones unidas: el “global compact”.
• global reporting initiative: sustainability reporting
guidelines:
• organización para la cooperación y el desarrollo económico
• acción empresarial (en junio 2004, ha cambiado su nombre a
acción RSE): la responsabilidad social empresarial, en el
mundo

3
 • CEADS, consejo empresario argentino para el desarrollo
sostenible CECODES consejo empresarial colombiano para el
desarrollo sostenible
• otras organizaciones latinoamericanas
Conclusión……………………………………………………………………81
Bibliografía……………………………………………………………………82

4
 Introducción.
En términos generales los trabajos o investigaciones teóricas
tienen muchas finalidades y propósito, pero es simple de entender
que el fundamental es aprender o enseñar al lector, sin embargo, hay
que pensar en ¿para que me sirva? ¿Lo tengo que aplicar? ¿Podré
aplicarlo? Surgen muchas interrogantes que quizás no se puedan
responder, además, ¿De que serviría estudiar y empaparnos mucho
de todo si nunca estaremos dispuesto a aplicarlo?, es por esta razón,
que se hace trabajos investigativo, para que no se quede en la teoría
sino que avance a la practicidad de la vida diaria.
Los pilares de la organización se reduce a dos el capital y talento
humano, mayores que esto no existen, por otro lado se crean y
fundamentan nuevos pilares que ayudan a los anteriores a
fortalecerse y a poder ser solidos duraderos a pesar de las
adversidades, en estos podemos encontrar renovación, reaprendizaje
y superacion, como es en el caso de desarrollo y cambio
organizacional/personal, hay que ser fieles creyentes de que una
persona y/o una organaizacion que se queda en el pasado, en lo
obsoleto con conocimientos pasados que son inaplicables, y en
muchos casos son materia de atraso y frustacion, para el organismo y
la sociedad.
Es por eso que en la creatividad y la innovación debe ser bien
acompañada con una buena dosis de motivación para que los pilares
se solidifique, puesto que el un nuevo lumbrla de conocimiento el
ducto para succionar y aplicarlo a una organización sana es la
innovación organizacional con una creatividad impresionante para
enseñar y distribuir la información, además de una excelente
recepción por parte del capital humano motivado por sus superiores.
Sin embargo existen muchas trabas o piedras que son difíciles de
mover o eliminar, puesto a que siempre habrá personas que se ataran

5
con cadenas a los viejos rudimentos, sin embargo, la empresa debe
idear una estrategia innovadora para que este grupo se incorpore
definitivamente al nuevo lumbral.
Uno de los pilares que al parecer esta fuera del tema o de la
organización es la responsabilidad social empresarial, como usted
sabe Sr. (A) lector este movimiento fue aprobado por la ONU para
lograr que las organizaciones ayudaran a los gobiernos a aliviar los
males que azotaban a las sociedades, y así lograr un enriquecimiento
individual pero favoreciendo a una sociedad que caréese de
necesidades básicas y secundarias.

6
 DESARROLLO PERSONAL
Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la
cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan
habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole
conocer un poco mas de si mismo y de sus compañeros de grupo,
para crecer y ser mas humano.’

Cada individuo esta llamado a desarrollarse; desde su nacimiento,

ha sido dado a todos, como un germen, un conjunto de aptitudes y
cualidades para hacerlas fructificar. Dotado de inteligencia y de
libertad, el hombre es responsable de su desarrollo, ayudando, y a
veces estorbo por lo que educan y lo rodean… el hombre puede
crecer, valer más, ser más humano: esta es la finalidad suprema del
desarrollo personal.

Objetivos del desarrollo personal

Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando
virtudes y defectos. Evaluar que quiere conservarse, mejorase o
cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.

Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o

de alguna manera impida el liderazgo y el buen desempeño como
trabajador y como líder. Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el
sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la
actitud personal y responsabilidad.

Herramientas para el desarrollo personal

7
 Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento
que le damos a nuestras vivencias. Ser consciente o darse cuenta de
las propias acciones y comportamientos. Aprender a comunicar, a uno
mismo y a otros, los descubrimientos sobre sí mismo.

Técnicas para el crecimiento personal

Clasificándolas en función de lo que cada técnica tiende a
potenciar aun cuando es posible que cada una de ella actúe en mayor
o menor medida en los otros campos:

1. CORRIENTES Y ENFOQUES.
LA PSICOLOGIA HUMANISTA O TERCERA FUERZA.
Resulta de la integración de varias teorías o enfoques, donde el
centro de esta integridad es el hombre mismo. Toma el
existencialismo como filosofía y la fenomenológica como una manera
de interpretar la conducta, además incorporar conceptos freudianos y
métodos conductistas. Es interrogativa y ecléctica, ya que utiliza
conceptos teóricos y procedimientos prácticos en la medida que le
sea necesario, toma en cuenta el contexto de la relación donde la
conducta se da, en virtud de que el hombre aprende de la interacción
con los demás, es decir, de la experiencia, no establece patrones
rígidos, pues permite tomar en cuenta la variabilidad humana.

EL EXISTENCIALISMO.
Aparece a fines del siglo XIX y comienza en el siglo XX, integra
conceptos
De la teología, filosofía, psiquiatría y psicología, con el fin de
comprender la conducta y las emociones humanas. Concibe al
hombre como ¨ la realidad misma ¨.

LA FENOMENOLOGIA.

8
 Esta es una escuela de la filosofía y de la psicología, de igual
manera aparece a fines del siglo XIX y comienza en el siglo XX.
Destaca la experiencia humana como punto de partida de toda
búsqueda de la verdad;
Que en la realidad existe según sea percibida por el campo
perceptual de cada persona y que el individuo tiene necesidades que
representan las acciones necesarias para mantener o reforzar su
propio yo fenoménico. El hombre es básicamente bueno, y que puede
desarrollar sus potenciales y lograr por si mismo una reorganización
de sus percepciones del mundo que lo rodea.

CARL ROGERS.
Parte del existencialismo y de la fenomenológica, extiende sus
conceptos a diversas clases de relaciones humanas, la educación, la
psicología y la orientación. En cuanto a la personalidad, Rogers se
basa en la denominada " Se Ef.-theory " o teoría de si mismo por que
le da énfasis al auto concepto o concepto de si mismo, se separa del
conductismo y del psicoanálisis ortodoxo, por que al primero solo le
interesa la conducta observable y el segundo, no toma en cuenta las
experiencias individuales sino que las interpreta y tiene una visión
determinada y biológica del hombre.
Para uno llegar a " ser lo que uno verdaderamente es " se requiere
de un aprendizaje, de un auto descubrimiento total que se da a nivel
interno ( subjetivo).

ANALISIS TRANSACCIONAL.
Es una teoría de la conducta individual y grupal, se basa en el
supuesto de que el individuo puede aprender a conocerse a si mismo,
pensar y confiar en si mismo, tomar sus propias decisiones y expresar
sus sentimientos auténticamente.
Sostiene que las conductas inadecuadas (actuales), se pueden
considerar como resultado de decisiones irracionales de la infancia.
Que estas se pueden cambiar, redecidiendo sobre ellas, que las

9
conductas inadecuadas (actuales), provienen de un aprendizaje
inadecuado, el cual se puede corregir a través de un aprendizaje (el
A.T., es un modelo de aprendizaje).
Asimismo el A.T, sostiene que cada individuo posee un plan de
vida o argumento de la vida, trazado a través de su infancia de
manera inconsciente que afecta a negar su autonomía, sin embargo,
esta se puede recuperar a través de la redecisión y el aprendizaje.

EL POTENCIAL HUMANO.
"Cuando nuestras actitudes superan nuestras habilidades, aun lo
imposible se hace posible". John C Maxwell (2000, p57).
En el pasado siglo uno de los psicólogos que comenzó a darle
importancia al potencial humano y lo hizo evidente en sus
expresiones, fue Willians Lames, quien señalo: " El individuo promedio
emplea únicamente una parte de la totalidad de su potencial. En
comparación con lo que deberíamos ser, somos a medias; nuestra
leña está húmeda, nuestro esquema, refrenado: estamos empleando
sólo una parte de nuestras reservas mentales y físicas ¨ (Goble Frank,
1997)
Si una persona se conoce y se comprende a sí mismo, comprende
sus propias necesidades básicas y su verdadera motivación de
manera que pueda satisfacer esas necesidades, al mismo tiempo se
capacita para comprender a los otros más eficazmente y relacionarse
con ellos.

2. AUTOCONOCIMIENTO.
CONCEPTO DE Sí MISMO (AUTOESTIMA)

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 Muchos autores han denominado a la percepción que tenemos de
nosotros mismos de diferentes maneras, tales como: " Concepto de sí
mismo ¨, ¨yo¨, argumento de vida,¨ ¨self ¨, ¨autoimagen ¨,autoestima
¨, ¨mundo interno ¨, imagen de sí mismo ¨, etc.
Sin embargo todos coinciden en que cada individuo posee un
sistema de ideas, actitudes, valores y compromiso que van a influir, a
regular y a normar su conducta y actitudes hacia la vida, el amor, la
familia, la pareja y todas las acciones humanas.

NECESIDAD DE AUTOESTIMA Y CARACTERÍSTICAS.

La necesidad de autoestima se describe como una experiencia
interior en la cual las personas sienten la necesidad de ser valiosos,
dignos de respeto y admiración; por lo tanto cuando las necesidades
de autoestima están satisfechas los sentimientos de confianza en sí
mismo, de auto valor, de fuerza, de capacidad y respeto aumentan de
tal forma que es notorio el cambio de actitud.

PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.

Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto,
autoevaluación, auto aceptación y autorespeto con el fin de mejorar
la comunicación consigo mismo y con el entorno.
Este proceso de valoración personal se inicia antes del
conocimiento de la persona debido a que los padres comienzan a
formarse una idea del niño que tendrán y lo que este nuevo ser
significa en sus vidas. Estos y muchos otros pensamientos empiezan
a conformar el entorno donde la persona se desarrollará.

3. EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA.

Llegar a ser una persona. Rogers sostiene que esto es algo
provisional y no definitivo, que es producto de las observaciones de

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experiencias compartidas con sus clientes. La posibilidad de hallar la
propia realidad de ( conocerse a sí mismo ) puede ser aterradora y
frustrante. Muchos individuos esperan descubrir lo peor, pero también
existe un temor oculto en el hecho de que pueden descubrir lo mejor.
Los roles que se asumen están relacionados con el concepto que
tenemos de nosotros mismos. La posición o rol que asumimos se
conforma desde nuestra infancia a través de las relaciones que
establecemos con el entorno familiar, social y cultural. No es fácil
identificar y tomar conciencia de los roles que asumimos,
generalmente los roles llevan mensajes acuestas o encubiertos que
pueden ser transmitidos no sólo verbalmente sino expresiones
faciales, posturas corporales, tono de voz y gestos.

ROLES QUE SE ASUMEN.

ROL ACUSADOR/RECRIMINADOR.
Actitudes: Hostil, agresivo, dominante, intransigente. No acepta
que otro pueda ser diferente o mejor que él. No toma en cuenta al
otro. Lo desvaloriza y de esa manera espera sentirse importante.
Sentimiento Básico: Rabia/ Miedo.
Funcionamiento sí mismo: No sabe de sus necesidades. No tiene
contacto consigo mismo, ni lo hace con los demás. Repite
comportamientos de figuras dominantes en el pasado; probablemente
padres autoritarios, castigadores y desvalorizadores, ha desarrollado
mecanismos defensivos ofendiendo a los demás, utilizando un tono
de voz amenazante y agrediendo física o verbalmente a los otros. Su
actitud refleja desvalorización de sí mismo y el miedo al rechazo.

ROL CONCILIADOR/SUPLICANTE.
Actitudes: Pasivo, se queja, se culpabiliza, se desvaloriza a sí
mismo. No se toma en cuenta y da demasiada importancia al otro.
Sentimiento Básico: El Miedo.

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 Funcionamiento de sí mismo: Niega sus necesidades, no las toma
en cuenta. No confía en sus capacidades. Se relaciona a través de la
lástima, asume la posición de víctima. No sabe poner límites a los
demás y teme que lo dejen o lo abandonen. Sintiéndose débil, espera
ser capaz de controlar y dominar a los demás, provoca lástima.

ROL SUPER RAZONABLE/COMPUTADOR.

Actitudes: Es frío, distante y calculador. Es intelectual, lógico y
razonable. Es rígido e intransigente, siempre cree tener la razón.
Sentimiento Básico: El Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: Evade sus sentimientos y evita el
contacto consigo mismo. Niega sus propias necesidades. Se aísla y
evita deprimirse o emocionarse. No toma en cuenta sus sentimientos
ni los de los otros. Aparece como una persona muy controlada, que
todo lo sabe y descalifica a los otros.

ROL IRRELEVANTE/IMPERTINENTE.
Actitudes: Confuso, distraído, irresponsable, inapropiado, nunca a
tiempo, fuera de lugar. Nada parece importarle.
Sentimiento Básico: Rabia- Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: No tiene conciencia en forma de
satisfacer sus necesidades. Le falta ubicación y arraigo. Vive
permanentemente vínculos de aceptación y rechazo. Se identifica con
los desvalidos, perseguidos y marginados, porque él se siente así.

ROL CONGRUENTE/AUTÉNTICO.
Actitudes: Responsable, congruencia, creativo, proactivo, con alta
motivación al logro. Expresa lo que siente, está en contacto con sus
necesidades y las de los otros. No protege, interfiere o bloquea. Es
directo, competente.

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 Funcionamiento de sí mismo: Es claro y conciente de sus
necesidades. Busca utilizar sus propios recursos para satisfacerlas, es
decir, que no espera que otros hagan las cosas por él. Expresa y dice
lo que piensa, siente y quiere estableciendo una comunicación abierta
y clara. Pone límites a los otros. Se cuida y se quiere a sí mismo. Se
responsabiliza por las consecuencias de sus actos.

4. EXCELENCIA PERSONAL.
La excelencia personal se define como un camino, una actitud
mental y una posición ante la vida, en donde el ser humano se siente
capaz, buscando siempre más lo mejor.
.En otras palabras se puede definir como la manera en que el
individuo hace las cosas desarrollando todo el potencial posible, sin
perder tiempo en buscar excusas i razones para demostrar que algo
no se puede hacer.
Miguel Cornejo, Todos los secretos de la excelencia, (1999) ¨... El
único camino parar lograr convertir nuestra riqueza potencial en real
es precisamente a través del trabajo intenso y de calidad.¨

CONCEPTO.
Todo individuo que tome conciencia de lo que es, siente, piensa,
hace, desea y dice esta en un darse cuenta de sí mismo, y de lo que
le rodea, lo que importa es el ser y no el debe ser, esto involucra el
auto concepto y el autoestima.

AUTOESTIMA.
"Es dignidad y capacidad. Valorarse a si mismo, es la única manera
de atraer la valoración de los demás . Nadie puede comprenderte ,
amarte o valorarte mas que tu . Quien no cree en si mismo no merece
triunfar" .

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 AUTODIRECCIÓN.
La autodirección implica estar claro con relación a las metas y
objetivos que se quiere lograr, rehusando en un alto grado de
desempeño y planificando las acciones que se van a llevar a cabo,
resistiendo ante las dificultades, auto evaluándose para comprender
lo que es útil o no, de esta manera, se auto regula la conducta y por
consiguiente se aprende de la experiencia, iniciándose un nuevo ciclo,
pensando con visión de futuro.

AUTOEFICIENCIA.
El individuo debe ser capaz de utilizar bien y oportunamente las
habilidades, integrándolas para lograr el o0bjetivo deseado, llegando
así a altos desempeños. El desempeño es productivo, cuando además
de tener la habilidad confiamos y creemos tener la capacidad y
seguridad necesaria parar lograr la autoeficacia, es indispensable ser
consecuente en los tres pasos anteriores, es decir, autoconocimiento,
autoestima y autodirección, ya que las personas que alimentan poca
confianza en si mismos abandonan sus objetivos cuando se
encuentran con los primeros tropiezos o barreras.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La organización es un sistema formal porque es un ente creado

para un objeto, es diseñada artificialmente para que cumpla la meta.
Lo primero y fundamental de una organización debe ser el grupo de
personas que la conforman.

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 La organización también es un conjunto de roles que sé
interactúan y que se entrelazan.

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA

Un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que
interactúan y que forman un todo o que se encuentran bajo la
influencia de fuerzas en alguna relación definida.
Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la
interrelación de un conjunto de elementos que permiten que estos
sistemas se den. Estos pueden ser abiertos y
cerrados.(Organizaciones).
La organización como ente autónomo e independiente esta basada
en principios corporativos que la definen e identifican entre los cuales
encontramos:
Deber ser: Esto nos responde al interrogante, ¿porque existe la
organización?
Deber hacer: Misión, nos dice para que existe la organización.
Deber estar: Visión, nos orientar para saber hacia donde vamos,
conque y como llegamos.
Todo deber está fundamentado en una ventaja nuclear (es aquello
que solo la empresa puede brindar, es el conocimiento tácito de la
empresa, el now how organizacional), la ventaja nuclear la crea la
organización, esto nos da el principio de la realidad que corresponde
al principio de la organización.
Elementos permanentes que permiten las organizaciones
(sistemas).
Conceptos: hace referencia a QUE SÉ. (La organización)
Valores: Nos indica el QUE QUIERO HACER. Es el ideal que yo tengo
con cada concepto, y cada concepto genera un valor. Los valores se
convierten en fundamento para la organización
Percepciones: En este aspecto abordamos el QUE DEBO SABER.
Nos muestran si los valores se pueden cumplir o no.

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 Practica: Se analiza QUE PUEDO HACER. Es lo que yo puedo hacer
sin cometer errores.

TODA ORGANIZACIÓN FUNCIONA SOBRE 4 CAUSAS:

• Causa material: se entiende como el radio de operación de la
organización y sobre que trabaja la organización y conque
trabaja la organización.
• Causa eficiente: Se aborda el interrogante ¿Quien trabaja sobre
eso? Se pregunta y se da respuesta al perfil de las personas
adecuadas para trabajar sobre la causa material.
• Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se responde
al interrogante ¿Qué sucederá con los radios operacionales
organizacionales?.
• Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ¿para qué
se hizo eso? Es necesario saber que lo que se hizo se va a
aplicar en algún momento.
En las organizaciones él para qué es el uso que se les va a dar a
los resultados, y que ese uso sea el mejor. Es aquí donde aparece el
concepto de ventaja competitiva.

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de

todos los recursos de la organización con especialidad el recurso
humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización
en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte
desde la institucionalidad.

17
 El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a)
planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde
la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la
organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos
de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la
conducta".

En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la

escritora Maria Elena Mendoza Fung propone una definición muy
cercana a la anterior: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la
organización buscando la eficacia y la transformación cultural para
asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.

FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un
sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus
propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento
continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.
En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza
Fung(2000,UPB) cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son
aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los
encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que
aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y
responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y
capacitación".

PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad,
la organización debe propender por una condición en la cual llegue a
ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para
sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en

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la puesta en marcha y terminación de un proceso, sino que pervive
con la continuidad de la empresa, y se acrecienta en el tiempo.

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las
organizaciones reflejan en su interior una serie de transformaciones y
renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la
adquisición de conocimientos, cultura y valores – entiéndase-
aprendizaje de las personas que integran la organización.
La organización está llamada a promover un aprendizaje
adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje generativo. El primero
busca que la organización se adapte a la realidad actual. El segundo
mira a la organización como un ente que en la cual debe emerger la
tensión creativa para alcanzar la visión, adopta estrategia para
cambiar la realidad. En todo caso el proceso de aprendizaje concibe a
la organización como una realidad darwiniana.

En este proceso de aprendizaje se busca:

• Saber más de sí, de los otros y del mundo.
• Poder hacer algo que antes no podíamos
• Tener una nueva habilidad o destreza.
• Dejar de ser el tipo que uno era.

En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de

desaprender y reaprender, pues el mundo en constante cambio nos
pone ante complejidades que es necesario afrontar con modelos
mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica,
los modelos tradicionales de aprehender la realidad, de hacer lecturas
del entorno y la de la organización quedan rezagados, es necesario
que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva
sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo de sistema. Esto
implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidad sin

19
descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor
y ser más eficientes.
Es necesario:
• Tomar distancia
• Filtrar detalles
• Destacar grande componentes
• Mirar muy profundamente las interrelaciones

Esto dará como resulta una organización que su gerencia se

equipare a un analista simbólico, capaz de hacer lectura de los
códigos que emite la sociedad contemporánea.

Visión Macroscópica es la forma holistica, visión sistémica como se

mira, se concibe, se piensa en la organización. El instrumento con que
se mira, es decir el macroscopio es el MODELO MENTAL. Este es uno
de los objetos de estudio del aprendizaje organizacional. Como lo
comenta. Geus, el holandés que supo ser el principal planificador de
Shell, lo define como "el proceso por el cual los equipos de gerencia
cambian los modelos mentales de su compañía, sus mercados y sus
competidores".

En una organización es preferible contar con Sistemas abiertos;

son los sistemas que presentan relaciones de intercambio con el
ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas (productos). Estos
intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente,
suelen ser eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben
reajustarse constantemente a las condiciones del medio. Mantienen
un juego recíproco con las fuerzas del ambiente y la calidad de su
estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se
organiza, aproximándose a una operación adaptativa (proceso de
aprendizaje y de auto-organización). Los sistemas abiertos no pueden
vivir aislados, porque estos "mantiene así mismo, un continuo flujo de
entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de los

20
componentes, no estando a lo largo de su vida en un estado de
equilibrio químico y termodinámico, obtenido a través de un estado
firme llamado homeostasis", por lo que "evitan el aumento de la
entropía y pueden desarrollarse en dirección a un estado decreciente
orden y organización" (entropía negativa). A través de la interacción
ambiental, los sistemas abiertos" restauran su propia energía y
reparan pérdidas en su propia organización". El concepto de sistema
abierto puede ser aplicado a diversos niveles de enfoque: al nivel del
individuo, al nivel del grupo, al nivel de la organización y al nivel de la
sociedad, yendo desde un microsistema hasta un suprasistema en
términos más amplios, va de la célula al universo

El aprendizaje organizacional implica lo que es el aprendizaje per

se, asociado con el compromiso de asegurarse de que el organismo
puede seguir aprendiendo gracias a sus propias experiencias. Esto
requiere de actuaciones y tácticas que faciliten a las unidades
operatorias comprobar sus propias operaciones, compararlas con
otras opciones y facilitar planes para el perfeccionamiento futuro
También implica un proceso de recopilación sistemática de informes,
de retroalimentaciones y de formulación de planes basados en la
información. Para esos fines deberá dividirse a la organización en
grupos de aprendizaje.

En el estudio del aprendizaje organizacional hay que tener claro

que la prioridad no es el aprendizaje individual, sino el aprendizaje de
la organización, el aprendizaje sistémico, lo que se mide es la
organización que aprende. Si bien es cierto que los integrantes de la
organización deben aprender, crecer y desarrollarse, no es menos
cierto que este aprendizaje debe estar asociado (en relación
directamente proporcional) al aprendizaje del "sistema" que se llama
"empresa".

21
 INVESTIGACION Y DESARROLLO
Este mide la modernidad de una empresa, una organización
investiga sobre 3 elementos permanentes:
ENTORNO: Al fin de establecer la viabilidad. Todo entorno
presenta un FODA: Análisis de Fortalezas, Oportunidad, Debilidades y
Amenazas, ya que este cambia de acuerdo a lo que se presente cada
día.
EL MERCADO: Es el lugar de las transacciones. Se mueve de
manera emocional.
Se analiza desde el punto de vista de 6 variables:
• Oferta y demanda
• Aspectos macroeconómicos
• Orden público
• Los conocimientos que la gente tiene
• La legislación.
• Que pasa con el producto interno bruto.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Está constituido por las condiciones, las situaciones y la dinámica
que se genera al interior de una organización que ya sea para bien o
para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de la
persona o la institución.

El clima organizacional es también "la medida receptiva de los

atributos organizaciones. Es el estado relativamente duradero del
ambiente interno de una organización y el cual es experimentado por
los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo
conforman y puede ser descrito en términos de percepciones de un
cierto de grupo de características de la organización" (Maria Elena
Mendoza Fung, 2000, UPB).

22
 El clima de una organización debe facilitar la realización de la
persona (empleados) como individuo irrepetible, sujeto original, causa
dinámica de sí, capaz de afirmarse con autonomía, con derechos y
con responsabilidades individuales y sociales. Propender por un
escenario donde la realización personal haga posible la realización de
la empresa. Donde los empleados vean la organización como parte de
ellos, su mundo, su historia. Que sus vivencias estén ligadas a esa
institución, hablamos de un clima que si bien es cierto debe
propender por el crecimiento y desarrollo de la organización, también
privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin ultimo de las
instituciones.
Un buen clima organizaciones va mas allá de las buenas
condiciones físicas en el sitio de trabajo; pues este abarca aspectos
emocionales, espirituales, morales.
El concepto holistico de salud y bienestar, donde la salud no es
únicamente ausencia de dolor, sino que es el estado general de
bienestar de la persona. Físico, espiritual, moral y emocional. No
puede haber buen clima organizacional, si el individuo está enfermo
moralmente, si la persona es excluida, estigmatizado, es subvalorado.
No puede haber buen clima organizacional para un individuo que se le
vulnera sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace
un aporte significativo a la empresa. No puede haber clima
organizacional en un escenario donde la persona no ve posible un
mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de
existencia.(entendidas en el sano criterio de la racionalidad)

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y
hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los

23
miembros de la organización, y que todos los miembros entrantes
tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de
la empresa.

Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento

que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera
de hacer las cosas. Que es propio e un grupo social, que se aprende
dentro del grupo y se transmite las generaciones futuras.

La cultura también se define como el sistema de creencia que

tiene el hombre para entender el mundo, ese sistema de creencias se
determina a través de 6 puntos:

La mitología: Es lo que el hombre sostiene ser, sin poder

comprobar. Entre ellos figuran mitos sociales, religiosos, raciones,
nacionales, regionales. A partir de estos mitos muchas veces se crean
imaginarios colectivos.

La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de las

personas, en cuanto a su formación, proyección. En la forma de
hablar algunas veces es posible leer el origen de la persona, su
personalidad entre otros aspectos.

La comida: El hombre es lo que come y como lo come, esto

determina costumbres.

Vestuario: Aquí se define que tan conservadora o liberal es la

persona en términos conductuales y comportamentales.
Vivienda: A partir de allí se determina cual es la construcción que
hace una cultura de su mundo.

24
 Sociabilización que tienen las personas: Es la forma como
comunican las cosas cotidianas, en donde las comunican, en la casa,
en la familia, en la calle, en las esquinas-cuadras, en el trabajo.
La cultura puede abordarse desde dos aspectos:

CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de la empresa,

sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas, ritos, ceremonias,
artefactos, colores, símbolos arquitectura, señales, instituciones.

CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por:

• Supuestos compartidos – como pensamos aquí
• Valores compartidos – En que creemos aquí
• Significados compartidos – como interpretamos las cosas
• Entendidos compartidos – como se hacen las cosas aquí
• Imagen corporativa compartida - como nos ven

Otros autores consideran la cultura como "un conjunto de valores y

creencias comúnmente aceptados, conscientes o inconscientemente,
por los miembros de un sistema cultural. Y un sistema cultural es
aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que
comparten las personas que pertenecen a él, y por las múltiples
formas que se manifiestan dichos valores y creencias".(Maria Elena
Mendoza Fung).

Pero ¿qué son las creencias? Son todas aquellas proposiciones o

ideas reconocidas como verdaderas por los miembros de un sistema
cultural, independientemente de su validez objetiva. Lo que las
personas aceptan como cierto.

No se ha logrado alcanzar uniformidad absoluta en las creencias,

pero si ideas compartidas por la mayoría de sus miembros y serán
estas las que dominen su cultura y le den el sello distintivo.

25
 Los valores constituyen los ideales que se comparten y aceptan,
explicita o implícitamente, lo integrantes de un sistema cultural y que
por consiguiente influyen en su comportamiento. Se refieren a pautas
deseables de conducta individual y colectiva, proporcionando
parámetros que determinan que conductas deben ser premiadas, y
cuales castigadas. En el sistema cultural tenemos que la cultura se
constituye por los valores y creencias de las personas que forman
parte de él, y un conjunto de manifestaciones culturales.

Las manifestaciones culturales son las expresiones o productos de

un sistema cultural que reflejan las creencias y los valores básicos de
sus miembros.

Las manifestaciones culturales se clasifican así:

Manifestaciones conceptuales –simbólicas: Son todas las
maneras con las que se pretende explicar o representar, objetiva o
subjetivamente, al hombre, al mundo, a lo suprasensible, y a las
relaciones que se generan entre ellos. La ideología, la filosofía, la
ciencia, el arte, el mito y la religión se ubican en esta categoría.
Manifestaciones conductuales: Son las pautas de
comportamiento y de interacción de los miembros del sistema
cultural.

Manifestaciones estructurales: Son aquellas que se dan de

manera directa y pretenden asegurar el cumplimiento de los objetivos
del sistema cultural. Incluyen el marco normativo, las relaciones de
producción, la estructura de poder, las formas de operación y la
estructura social.

Manifestaciones materiales: Comprenden todos los recursos

económicos, físicos y tecnológicos necesarios para la productividad y
el bienestar de los miembros del sistema cultural.

26
 Cuando entran en acción la cultura y las manifestaciones
culturales, emerge una dinámica de realimentación, dado que la
cultura se releja en las manifestaciones culturales y las
manifestaciones culturales a su vez nutren y enriquecen a la cultura.

En una organización reviste importancia el fortalecimiento de la

cultura y sobretodo la cultura académica, en razón a que esta es una
supercultura que respeta todas las subculturas y permite una
discusión racional de los problemas y la aplicación de la inteligencia y
el conocimiento para solucionar conflictos. Esta cultura por su parte
presenta unas pautas de comportamientos que responde a:
• Un modelo científico
• Cultura de la medición
Concibe las teorías como hipótesis provisionales sometidas a la
prueba del tiempo. Una buena teoría es aquella que se mantiene lo
suficiente para conducir a otra teoría mejor.

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
Creatividad e Innovación: son dos palabras que van de la mano.
La idea de que una "organización" creativa o innovadora tiene más
posibilidades de alcanzar la excelencia goza de aceptación universal,
pero lo cierto es que en la práctica pocas organizaciones logran
traducir la teoría en la práctica. Existe una seria brecha entre el
proceso de Generación de Ideas y la implantación de estas.

Adoptar estrategias creativas es una necesidad práctica en dos

tipos de situaciones muy frecuentes:
• -Empresa en situación de crisis, peligra su supervivencia si no
se desarrolla una idea nueva.
• -La empresa no depende de la idea nueva pero se reconoce que
aporta ventajas y beneficios importantes como es liberarse del
peso y la influencia de viejas ideas que se siguen utilizando
pero que son insuficientes.

27
 En general Creatividad e Innovación se entienden como
prácticamente sinónimos y aunque son conceptos íntimamente
relacionados no son exactamente lo mismo.
La Creatividad constituye una ayuda para la solución de problemas
dentro de una organización o un equipo de trabajo. Aporta nuevas
formas para analizar la naturaleza de un problema y para generar una
amplia variedad de opciones para su solución.
Por el contrario, el concepto de "Innovación" representa en sí
mismo, una solución creativa, es decir, supone un cambio que se
realiza con el propósito de solucionar un problema o mejorar una
situación.
De una forma más elemental, pero no por eso menos clara Simón
Majaro define ambos términos de la siguiente manera:
Creatividad es el proceso mental que nos ayuda a generar ideas
Innovación es la aplicación práctica de esas ideas, que se implantan
con el fin de alcanzar los objetivos de la organización de forma más
eficaz.
Ambos conceptos están relacionados porque, en una organización,
la creatividad sólo tiene sentido cuando se busca su aplicación
práctica. Esto es la Innovación.

Como Introducir Innovaciones en la Organización

28
 Para que la creatividad pueda aflorar en una organización y
traducir en resultados concretos y productivos, es decir, para que se
traduzca en innovaciones, es necesario que tengan el "caldo de
cultivo" propicio. Es posible tener personas muy creativas en una
empresa, pero si no se facilita el entorno adecuado, no se estará
aprovechando su potencial.
Para el desarrollo y mantenimiento de un espíritu dinámico de
creatividad combinado con un sistema eficaz de innovación, es
necesario que se den los siguientes requisitos:
• El clima para el pensamiento creativo debe de ser el apropiado.
• Debe existir un sistema eficaz de comunicación de ideas en
todos los niveles.
• Debe de haber procedimientos para gestionar la innovación

Requisitos para fomentar la creatividad en la organización

Es importante reconocer que los tres elementos deben de

combinarse. La existencia de uno o dos sin el tercero no es suficiente
para el desarrollo eficaz de la innovación. Estas tres condiciones son
válidas para las organizaciones grandes y pequeñas, comerciales o
no. Para alcanzar un nivel alto de innovación, las tres condiciones
deben existir al margen de la naturaleza y el tamaño de la empresa.

Procedimientos Para Gestionar Innovaciones

29
 Uno de los tres elementos destacados para crear un entorno
creativo en la organización es el diseño de procedimientos para
conducir las ideas recogidas a través de los sistemas de comunicación
que puedan implantarse en la empresa. Es necesario establecer
"embudos" que filtren la información.

Cuando se pretende seleccionar ideas, es importante recordar que

no todas las ideas que parecen atractivas, son necesariamente
adecuadas a las necesidades de la organización o las circunstancias
específicas de la empresa. Una idea puede ser muy buena en sí
misma, pero irrelevante para la empresa en un momento dado del
tiempo. De igual manera una idea puede ser muy atractiva y original
pero incompatible con los recursos de la empresa. Las mejores ideas
son las que, además de ser atractivas, satisfacen los objetivos de la
organización.
El primer paso es la generación de ideas de una forma creativa, a
través de la aplicación de técnicas como la tormenta de ideas, por
ejemplo.
Posteriormente, es necesario definir pautas de selección, filtros
que eliminen aquellas ideas que no son interesantes. Las ideas
seleccionadas, deberán pasar el "filtro" de la viabilidad. Una idea
puede ser atractiva, pero no ser viable para la empresa desde un
punto de vista:
• Financiero: no hay recursos suficientes para llevarla a cabo.
• Técnico: no disponemos de las herramientas o tecnología para
desarrollarlas.
• Comercial: no es compatible con la estrategia comercial de la
empresa o bien no existe mercado para ese producto.
Las ideas no viables se abandonarán, y aquellas que superen estos
estudios pasarán a la fase de implantación, donde se fijará un
programa de acción.

Gestión del Proceso de Innovación

30
 La "innovación" no se produce por sí sola. Debe ser gestionada,
alimentada y controlada de forma sistemática.
En este punto resultará útil revisar los diferentes componentes que
ayudan a una empresa a gestionar más eficazmente los procesos de
innovación.
En la siguiente figura se sintetizan, de forma gráfica los ocho
elementos que se deben desarrollar para lograr los resultados
positivos en el área de la innovación.

La gestión de la Innovación

Clima: El clima para la innovación es el correcto cuando las

personas que trabajan en la empresa (desde los niveles directivos
hasta los operativos) "piensan", "hablan", y "actúan" creativamente.
Eliminación de barreras: En toda organización existe un conjunto
de barreras a la innovación (burocracia, obsesión por el estado de la

31
cuenta de resultados, el síntoma de "Aquí no inventes", etc.). Todas
esas barreras deben de ser identificadas y eliminadas.
Planificación del proceso creativo: si la innovación debe de
comenzar por el nivel directivo, éstos deben demostrar su habilidad
para desarrollar una visión innovadora y planificar la gestión futura de
la empresa de forma creativa.
Desarrollo de las fuentes de ideas: Como vimos en epígrafes
anteriores, existen muchas fuentes de ideas. Una empresa
innovadora debe de asegurarse de que puede captar y recopilar todas
las ideas generadas para esas fuentes.
Sistemas de comunicación: Debe de establecerse un sistema
que asegure que todos los miembros de la empresa sepan cómo y a
quién deben presentar sus ideas.
Estímulos y Motivación: los estímulos y motivación pueden
actuar como un poderoso factor para despertar y desarrollar la
innovación. Estos estímulos no tienen que ser, necesariamente,
monetarios o materiales. Una felicitación o un "emblema" pueden
lograr el mismo resultado.
Procedimientos para la evaluación de las ideas: este procedimiento
debe de implantarse y comunicarse a todas las personas de la
empresa. El conocimiento de los criterios de evaluación puede ayudar
a mejorar el índice que alcanza la empresa en el proceso de
conversión de las ideas en innovaciones.
Gestión de la Innovación: el mayor estímulo a la creatividad es
el conocimiento de que al menos de vez en cuando, las ideas se
implantan. El control de este nivel de éxito y la identificación de las
lecciones aprendidas constituyen la culminación lógica del ciclo.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambio organizacional se define como: la capacidad de adaptación

de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el
medio ambiente interno o externo mediante el aprendizaje, otra

32
definición sería: el conjunto de variación de ordenes estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen un nuevo
comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerza, estas se
clasifican en:

• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la

organización, surgen del análisis de comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio,
creando la necesidad de cambio de orden estructural; es
ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambios
de directivas, etc.

• Externas son aquellas que provienen de afuera de la

organización, creando la necesidad de cambios de orden
interno, son muestra de esta fuerza: los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en
el ambiente tanto físico como económico.

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper

con el equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho mas
provecho financieramente hablando, en este proceso de
transformación en un principio como ya se , dijo las fuerzas deben
quebrar con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan
de oponerse, (resistencia al cambio) es por ello que cuando una
organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de
tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

LA TRANSICIÓN
Es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para
encontrarse en sintonía con la nueva situación.

33
 El cambio no sucede sin este proceso. Es ese momento intermedio
entre la situación actual y la deseada durante el cual, por un lado,
escuchamos los beneficios que nos generará trabajar de acuerdo a la
situación deseada. Pero por otro lado, no nos queda otra alternativa
que seguir operando a la “vieja usanza” porque aún no contamos con
los medios, los procesos, las personas, las estrategias, la información
o la tecnología necesaria para operar de acuerdo a la nueva situación.

Es en esta etapa donde los actores involucrados no ven totalmente

claro el norte de la situación y emergen las trabas, las dudas, los
costos del cambio, las desventajas del mismo y los perjuicios
personales que esta nueva situación les podría traer aparejados a
cada uno: pérdida de poder, de status, duplicidad o sobrecarga de
tareas, posibles nuevos jefes, auto cuestionamientos acerca de su
capacidad, e interrogantes acerca de su futuro inmediato, de la más
diversa y en muchos casos justificada índole.
Lo que caracteriza a este momento es la incertidumbre; y la misma
tiene un impacto directo en el desempeño y la motivación de las
personas afectadas y genera, como consecuencia primaria,
reacciones de la más variada magnitud, que si no son escuchadas y
“acompañadas”, pueden dificultar de manera extrema el camino
hacia el objetivo deseado.
Como queda de manifiesto, es el momento en que el cambio tiene
más posibilidades de fracaso, aunque el mismo logre implementarse.

Recuerde que cambio implementado no es sinónimo de cambio

internalizado.
Para recorrer la transición, sugiero que todo facilitador o
responsable de un proceso de cambio comience por:
Entender el por qué del cambio y asumir su propia transición.
Visualizar la situación sistémica mente, entendiendo el todo, sus
partes, las interrelaciones existentes entre dichas partes

34
involucradas, y el impacto que una decisión puede generar en el resto
del “sistema” objeto de cambio.
Reconocer que la resistencia al cambio es una verdad a medias:
muchas empresas se aferran al paradigma de la resistencia para
justificar de antemano el fracaso del cambio. La resistencia es una
reacción natural, predecible y humana. Si hay resistencia, la Dirección
no manejó adecuadamente el proceso.
Aceptar reacciones de toda índole, al menos en una primera etapa.
Si no hay reacción en un proceso de cambio, no hay cambio. La gente
reacciona cuando percibe que algo está cambiando. La resistencia,
adecuadamente canalizada, siempre suma.
Minimizar –no ignorar el impacto emocional que toda situación de
cambio genera, sin por ello resignar la profundidad y el tomar
decisiones, a veces no deseadas, que todo proceso de cambio
supone.
Acortar al máximo posible el período de transición, suministrando
información acerca de la marcha del proceso, generando coaching y
compartiendo, por qué no, la incertidumbre. El líder no tiene por qué
saber todo.
Comprender que las personas no son artefactos que cambian en
una fracción de segundo de un estado al otro (ON/OFF y viceversa),
sino que requieren su tiempo y habrá que acompañarlas en ese
camino, a través de capacitación formal o informal, workshops, foros
de discusión, sesiones de coaching, creación de una estructura de
mentores, etc.
Comunicar, comunicar y comunicar.

LOS COSTOS DE UNA INADECUADA FACILITACIÓN DEL CAMBIO

Si bien es difícil medir los costos de un ineficiente manejo de la
transición y además las organizaciones no registran en sus balances
este tipo de pérdidas, sabemos que los riesgos que se corren por un
mal manejo de la transición son muy altos y permanecen por mucho
tiempo en la memoria colectiva de la organización:

35
 • Resultados finales peores que los existentes antes del
cambio.
Esfuerzos duplicados y costos elevados.
• Fijación de objetivos más complejos pero con menor
cantidad de personas para alcanzarlos.
• Retorno a las viejas prácticas luego de haber intentado
algo nuevo, lo que implica pérdida de credibilidad y
confianza hacia la organización a la hora de encarar
futuros procesos de cambio.
• Efectos desfavorables en el clima de la organización.
• Pérdida de legitimidad en la cadena de liderazgo,
desvinculaciones “poco claras”, privilegios, promociones
“de apuro”, etc.
En 1998 la Consultora Arthur Andersen, efectuó una encuesta
entre empresas que atravesaron por grandes y perdurables procesos
de cambio, que sirvió para revelar cuál ha sido su propia percepción
en cuanto a sus niveles de éxito.

LOS RESULTADOS DEL CAMBIO:

33% = No está seguro de cómo resultó el cambio
27% = No muy exitoso
27% = Demasiado pronto para saber
9% = Muy exitoso
4% = Moderadamente exitoso

Como verá, los resultados no son muy alentadores. Sólo el 13%

muestra niveles aceptables de conformidad; el resto, ambiguo.
Adicionalmente la encuesta arroja que la mayoría de las empresas
que declararon estar conformes con los resultados del cambio (13%)
dedicaron una gran cantidad de recursos (tiempo y dinero) a atender
la problemática de la transición. A la hora de indicar cuáles son las

36
causas de los fracasos en los procesos de cambio, los resultados de
otra encuesta diseñada y procesada por la misma consultora
convergen en ciertos aspectos:

Nótese que la mayoría de las causas expuestas tienen que ver con
aspectos humanos del cambio y que, de entre todas ellas, sólo las
“limitaciones de los sistemas en uso” parecieran estar relacionadas
con aspectos técnicos.

EL PAPEL DEL GERENTE COMO LÍDER DEL PROCESO DE CAMBIO

ORGANIZACIONAL
Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de
actitudes, el papel del gerente debe ser el de liderar el cambio
mismo, convirtiéndose en un visionario, un estratega y un excelente
comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a
la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se
logra con el compromiso del equipo gerencial y de toda la
organización en su conjunto, siendo cada vez más importante pensar
en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo
su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido
con él, dicho cambio no se dará por efecto de una resistencia pasiva
(aquella en la cual se apoyan los cambios de palabra, pero no se
participa de ellos).
Por todo ello, las nuevas realidades del entorno van dejando de
lado la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose
hoy en día una gerencia más participativa, más plana y con menos
niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de
todos los que la integran, con una participación mucho más activa de
todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis
muy particular en equipos decisorios basados en estructuras
funcionales por áreas de negocios.
Por otra parte, el desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada
vez mayor de la llamada “revolución de la información”, ha propiciado

37
cambios acelerados en las estructuras organizacionales, al mismo
tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en
donde sus principales características personales deben incluir una
mayor capacidad de adaptación a nuevas circunstancias, una
mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y
comunicación, además de contar con principios elementales como
ética, honestidad y justicia, cuya valoración es de carácter universal.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con

que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el
cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta
ignorancia esta generalmente ocasionada por:

• La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En

general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en
que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en
términos personales;
• La visión demasiado parcializada del cambio. En
numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al
cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de
influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin

38
 considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su
conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio,

pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que
no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la
organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen
las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación
provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a
cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

• El tipo de cultura organizacional que castiga

excesivamente el error;
• La falta de capacidad individual, que limita el
accionar concreto;
• Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario
para revisar todo el esquema de interacciones que
propone el cambio;
• La percepción de la falta de recursos, ya sea en
medios económicos o humanos;
• La sensación de que el verdadero cambio no puede
producirse. Los agentes del cambio perciben que están
atados de pies y manos para encarar las iniciativas
realmente necesarias.

Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a

encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha
importancia la verdadera voluntad de cambiar.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en

las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que
consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de
su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de
sentimientos tales como:

39
 • El desacuerdo. Los individuos pueden estar
simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o
los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En
algunos casos basan sus juicios en modelos mentales
muy cerrados o tienen dificultades para abandonar
hábitos muy arraigados;
• La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son
totalmente predecibles y esto genera temor por falta de
confianza en sus resultados;
• La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican
su identidad sobre lo que hacen. En este marco de
referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las
actitudes defensivas;
• La necesidad de trabajar más. Normalmente se
percibe que deben encararse simultáneamente dos
frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y
el de inicio de las nuevas rutinas.

En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna

forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero
también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos
positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor, la
liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de
crecimiento o consolidación personal.
¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?

Una encuesta realizada por la revista Information Week revela que

cuando los empresarios deben indicar las causas de sus fracasos en
procesos de cambio, coinciden con frecuencia en ciertos patrones
específicos.

En la siguiente gráfica se observa el resultado del estudio realizado

por la revista Information Week:

LAS CAUSAS DE LOS CAMBIOS FALLIDOS

40
 Lo interesante de esta investigación es que la mayoría de las
causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio y
que, de entre todas ellas, sólo las limitaciones de los sistemas en uso
parecieran estar relacionada con los aspectos técnicos.

Ideas correctas y tecnología adecuada no bastan por sí solas para

lograr el cambio efectivo, a pesar de que sobre estos componentes
las empresas invierten el 90% de sus recursos para el cambio. Es
necesario profundizar mucho más en cuanto a los enfoques más
efectivos para encarar cualquier tipo de proyectos de cambio.

EL GERENTE Y LA COMUNICACIÓN EN EL PROCESO DE

CAMBIO ORGANIZACIONAL
Todo gerente de una organización que acometa procesos de
gerencia del cambio o de reconversión de actitudes, debe tener muy
en cuenta que la comunicación ascendente es mucho más difícil y
menos eficiente para el logro de los objetivos que la comunicación

41
descendente, por lo que es necesario mejorar los canales internos de
la organización, recordando que no puede existir verdadera
comunicación en un solo sentido.
Si bien la habilidad para comprender y dirigir todos los procesos de
la organización es vital para desarrollar un liderazgo efectivo, el
gerente moderno no sólo debe dominar el aspecto técnico, logístico,
estratégico y financiero en su conjunto, sino que debe darle una muy
especial importancia a los recursos humanos de la empresa. El
gerente líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus
empleados, al mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la
empresa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal para
hacer aún más fácil la absorción por parte de éste de una identidad
corporativa propia.
El gerente moderno debe estar consciente de que su actuación
como líder es observada detenidamente por todos en la organización
y fuera de ella, y es justamente a través de su comportamiento,
actitudes y personalidad que comienza a permear la imagen
corporativa de la empresa.
Por otra parte, el gerente debe tener siempre presente que no sólo
debe conocer a la organización a través de la información
previamente filtrada por su equipo de gerentes (el llamado “staff” de
la organización), sino que debe involucrarse e interesarse más en
todos los aspectos, comportamientos y niveles internos de la
organización, sin que ello necesariamente signifique que no deba
delegar responsabilidades a dicho equipo para analizar problemas y
situaciones, administrar recursos y apoyar las necesidades del
personal a su cargo.

LA ORGANIZACIONAL Y CAMBIO
Un tema con el que tiene que vérselas la organización es con el
cambio, es algo que se da a diario ¿cómo conservar el equilibrio?
¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando? Aquí de nuevo
adquiere pertinencia el concepto de la empresa como una realidad

42
darwiniana. Como nos comenta José Antonio Durán Acosta, "No bien
algo llega a ser, su tendencia a permanecer entra en conflicto con su
propia necesidad de cambiar". La organización un ente artificialmente
construido para lograr un fin, vive esta realidad.

El cambio es cualquier modificación observada que permanece con

carácter relativamente estable.
Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la
cultura organizacional.
El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos
enunciar en lo siguiente:
Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su
totalidad, se perciba o no por sus integrantes.
El cambio es un reto tanto humano como técnico.
La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a
establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el
ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.
Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el
cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a
posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe
ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo
organizacional.
Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando
regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor
formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio,
por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio.

Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no
cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios
compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto
cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome

43
en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido
por suficiente información para el personal.

Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de

tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el
umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los
individuos.
La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes
no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará
mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza
su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su
resistencia al cambio.

Si el gerente como promotor del cambio hace que sus

colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de
apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si
únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes,
naturaleza y forma de implantación cambio.

Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los

cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de
los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.

MOTIVACION
La motivación tiene que ver con la capacidad de las personas,
para ayudarse a un ámbito determinado de trabajo, sin prescindir del
hecho de que su campo de acción no es otro que el de las relaciones
humanas en la empresa, con miras al establecimiento de una fuerza
de trabajo contributaria y eficiente.
Se entiende por motivación un proceso mediante el cual se aplica
una serie de incentivos a un individuo o a un grupo, que presenta un
comportamiento específico, con el objetivo de inducirlo a actuar en
una forma deseada.

44
 NATURALEZA DE LA MOTIVACIÓN
La palabra motivación se deriva del vocablo Latino moveré, que
significa mover, por supuesto, hoy en día, el término tiene un
significado más amplio que este. Se mencionaran tres psicólogos los
cuales le dan un concepto diferente a esta naturaleza:
a) Jary Dessler, lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene
una persona de satisfacer ciertas necesidades”.
b) Joe Nelly, afirma que “tiene algo que ver con las fuerzas que
mantienen y alteran la dirección, la calidad y la intensidad de la
conducta”.
c) M. R. Jones, la ha definido como algo relacionado con la “forma
en que la conducta se envía, se energiza, se sostiene, se dirige, se
detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que esta presente en la
organización mientras se desarrolla todo esto.
Las descripciones anteriores parecen contener tres aspectos
comunes del proceso de motivación que se pueden representar en
forma de diagrama, como en la siguiente figura.

TRES ASPECTOS COMUNES CARACTERIZAN AL PROCESO DE

MOTIVACIÓN:

NECESIDAD
ESTADO INTERNO DE
DESEQUILIBRIO

CONDUCTA ENCAUZADA A LA META

NECESIDAD SATISFECHA

Estos se anuncian de la siguiente manera:

45
 a) Lo que le confiere energía a la conducta humana.

b) La forma en que se dirige o encauza esta conducta.

c) La manera en que se puede sostener la conducta.

Estos tres aspectos están representados en el diagrama anterior,

el cual se dará el siguiente ejemplo:
“Una persona sedienta”. La sed, como necesidad, es el resultado
de la búsqueda de agua por el individuo (conducta encaminada hacia
una meta o un objetivo). Después de haber tomado agua, la
necesidad de la persona queda satisfecha y su estado interno se
modifica.
Sin embargo, se debe tener en cuenta que esta figura constituye
tan solo un modelo general del proceso de motivación. En realidad, la
motivación es un proceso mucho más complejo, y se puede
mencionar cinco razones.
En primer lugar la causa o motivo que tiene una persona para
realizar una acción específica no se puede ver, solo se puede inferir.
Por lo tanto, cuando se observa que alguien trabaja muchas horas
extras, no se puede afirmar de manera definitiva que el individuo esta
muy motivado por el trabajo pudiera ser , sencillamente, que la
persona esta retrasada en la preparación de su informe quincenal y
necesita terminarlo antes de salir de vacaciones al día siguiente.
En segundo lugar, los individuos pueden tener gran cantidad de
necesidades o expectativas que cambian continuamente y que, en
algunos casos, están en conflicto entre si, como resultado, es muy
difícil observar o medir la motivación con un alto grado de
certidumbre o seguridad.
En tercer lugar, las personas satisfacen sus necesidades en
muchas formas distintas. Ejemplo, algunos vendedores trabajan con
mucha intensidad porque desean ganar una cantidad de dinero para
mantener su nivel de vida. Otros lo hacen sencillamente porque se les
ha asignado cuotas de ventas elevadas. Otros mas trabajan con esa
intensidad para ganar este año mas dinero que el año anterior; para

46
ellos, el dinero es un factor importante, y la única manera en que
sienten que fue un buen año es cuando ganan mas que el año
pasado. Si se observa a los vendedores en acción, es difícil establecer
a primera vista diferencia entre estos tres grupos.
En cuarto lugar, la satisfacción de una necesidad particular puede
conducir en realidad a un aumento en su intensidad. Por ejemplo: las
investigaciones han revelado que un aumento salarial genera en la
persona, a veces, una mayor ambición de dinero. Y en otras
ocasiones una promoción inspira el deseo de lograr otra que este a un
nivel todavía mas elevado.
En quinto lugar, la conducta encaminada hacia las metas no
siempre conduce a la satisfacción de la necesidad. Con frecuencia, las
interrupciones de varias formas hacen que sea difícil reducir por
completo este estado interno de desequilibrio. En estos casos, surgen
otras formas de conducta.
De acuerdo a lo mencionado pueden derivarse diferentes
complicaciones entre ellas:

LA FRUSTRACIÓN
El proceso de la satisfacción de necesidades no siempre se realiza
con esa facilidad. Dos resultados posibles pueden derivarse de una
conducta encaminada a la obtención de metas que no logro resolver
ese estado interno de desequilibrio: la conducta constructiva o la
conducta defensiva o de enfrentamiento. Ambas son ejemplo de
frustración, que es la incapacidad de satisfacer necesidades
particulares.

CONDUCTA CONSTRUCTIVA
Es el resultado que se obtiene cuando un individuo, incapaz de
satisfacen una necesidad se enfrenta a la realidad de la situación y no
siente la necesidad de defender su ego o su yo. Una persona ocupada
en desarrollar una conducta constructiva puede estar capacitada para

47
sentir que la necesidad o el deseo era poco realista o innecesario, y
limitarse a no hacer absolutamente nada.

48
 Modelo generalizado del proceso de motivación básico

NECESIDAD
(ESTADO INTERNO DE DESEQUILIBRIO)

CONDUCTA ENCAUZADA A LA
META

NECESIDAD NO NECESIDAD
SATISFECHA SATISFECHA
(FRUSTRACION)
CONDUCTA CONDUCTA
CONSTRUCTIVA DEFENSIVA

MODIFICACION
DE LOS ESTADOS
INTERNOS

49
 CONDUCTA DEFENSIVA
Es la segunda reacción ante la frustración. Esta conducta esta
encaminada a defender o proteger nuestro propio ser personal contra
fracasos daños al ego o perdida de auto estimación. Por lo común, la
conducta defensiva es inconsciente en el sentido de que
reaccionamos de manera casi automática.
Toso el mundo participa en alguna forma de conducta defensiva y
no hay nada anormal respecto a este tipo de comportamiento. Es una
manera típica de resolver algunas de las dificultades a las que se
enfrenta toda persona. Si se utiliza de modo selectivo, esta conducta
no es peligrosa y, de hecho, puede ser favorable para reducir
tensiones. Solo cuando se usa en exceso se generan problemas
psicológicos graves.
Esta conducta puede tomar varias formas; que a continuación se
mencionan:
FORMAS DE CONDUCTAS DEFENSIVAS:
RACIONALIZACI Buscar excusas por los fracasos.
ON
PROYECCION Culpar a otros o atribuirles los
sentimientos propios.
COMPENSACION Sustituir con una meta alcanzable otra
inalcanzable.
REGRESION Reversión a una conducta infantil.
EVASION Ceder; alejarse psicológica o físicamente
de una situación desagradable.
REGRESION Rechazar de lamente ideas o
pensamientos.
AGRESION Tratar de dañar o perjudicar a alguien, o
algo, como resultado de la frustración.

Teoría motivacional de Abraham Maslow

En 1943 Maslow publico su teoría sobre la motivación humana, en

la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con

50
base en su teoría, jerarquizo dichas necesidades en este orden de
importancia:

1.- La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las
exigencias psicológicas que responden a las que llamo necesidades
básicas, es decir relacionadas con la conservación de la vida, como
comer, dormir, sexo, etc.
2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas
necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias
futuras de los que dependen de el.
3.- En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales (amor de
y para los demás). Aquí coloca a las necesidades sociales o de estima.
4.- En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener
una buena imagen de si, es decir, aceptarse a si mismo; a esta la
denomino necesidad de auto estima.
5.- Por último, el hombre requiere trascender en su vida, es decir,
tiene necesidad de autorrealización.

• Se han tomado en cuenta solo las generalidades, haciendo a un

lado las excepciones.
• La satisfacción de las necesidades no se distingue
diáfanamente, sino que se mezclan, se confunden en complejas

51
 formas de satisfacción, moldeadas en gran parte por la
sociedad.
• Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente:
a) En los diversos individuos
b) En las diversas edades.
• No siempre loas necesidades operan a nivel consciente, sino
que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente (en psicología
patológica se da importancia mayor cuanto mayor sea el
desajuste entre el individuo y su medio).
• Un concepto básico para Maslow es el de prepotencia
(establece la jerarquía de modo que la s necesidades superiores
no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas lo
cual ha sido probado lo suficiente a nivel científico).
• No presenta definiciones operacionales de necesidades
(manipulaciones para obtener necesidades).

TEORÍA DE MCCLELLAND

Esta teoría se basa en tres necesidades:

Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse,

destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue
además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por
encima de los premios.

Buscan el enfrentamiento con problemas, desean

retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el
fracaso.

Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia

y control sobre los demás y se afanan por ésto. Prefieren la lucha, la
competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir
sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

52
 Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en lugar
de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Motivación desempeño satisfacción

La satisfacción conduce a un buen desempeño en el trabajo:

durante mucho tiempo, los científicos conductuales afirmaron que la
satisfacción conducía a un buen desempeño en el trabajo. Esta
relación causal tiene sus raíces incluso en los estudios de Hawthorne,
en los que se creyó que las mujeres que trabajaban en el cuarto de
ensamblaje se sentían a gusto en sus trabajos y, como resultado,
incrementaron su producción. En realidad, los investigadores no
establecieron jamás la relación en estos términos. De hecho,
Roethlisberger escribió que… “ los factores que constituyen la
eficiencia en una organización empresarial no son necesariamente los
mismos factores que constituyen la felicidad, la colaboración, el
trabajo de equipo, la moral, o cualquier otra palabra que pueda
usarcé para referirse a situaciones cooperativas”. A pesar de tales
advertencias, los humano relacionistas de la primera época defendían
el concepto de que “los trabajadores felices son trabajadores
productivos”.

En realidad, la evidencia que respalda una premisa de esta índole

se ha formulado de manera no experimental. Como resultado, los
estudios no establecen la causalidad.

EL DESEMPEÑO CONDUCE A LA SATISFACCIÓN

En años recientes, algunos científicos han tergiversado la

proposición de los relacionistas humanos, y ahora afirman que el
buen desempeño conduce a la satisfacción. No obstante, existe una
variable que intervienen entre esas dos; a saber, las recompensas.
Por ende, si las personas realizan un buen trabajo y se les

53
recompensa por ello, se generara satisfacción. En contraste con el
razonamiento de los humanos relacionistas, el desempeño se
considera como la variable causal, y la satisfacción como la variable
dependiente.

MODELO INTEGRADOR DE MOTIVACIÓN

Hoy en día, este campo de motivación-desempeño-satisfacción

sigue siendo un punto focal de la investigación. Aun es demasiado
pronto para esbozar juicios definitivos en relación a la causalidad
general, pero parece que muchos estudiosos le están confiriendo una
importancia cada vez mayor al papel que las recompensan
desempeñan en el proceso de motivación.

Este modelo combina: necesidades, impulso de realización,

factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción. El modelo muestra que la habilidad, la motivación y la
percepción personal del trabajo de una persona se combinan para
generar un desempeño o rendimiento. A su vez, este ultimo genera
recompensas que, si el individuo las juzga equitativas, originaran la
satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. También representa
algunos de los descubrimientos mas recientes sobre el tema de la
motivación. Las recompensas se han colocado en la base misma de
este proceso, ya que son ellas lasa que realmente revelan la trama.
En el análisis final, la conducta es una función de sus consecuencias;
las personas se sienten satisfechas o no satisfechas, motivadas o no
motivadas, basándose en las recompensas que reciben por lo que
hacen. El desafío del gerente consiste en determinar que tipo de
recompensas desea cada individuo; es por esto que la razón por la
cual el proceso de motivación constituye un desafío supremo para la
mayoría de los gerentes es que la mayoría de las organizaciones no
sancionan a menudo la relación entre las recompensas y en
desempeño, y la mayoría de los gerentes tendrían que enfrentarse a
las presiones ejercidas por los subordinados si así lo hicieran. En

54
resumen se puede decir que el proceso de motivación tiene tres
denominadores comunes que caracterizan este proceso y versan
sobre: a) Lo que activa la conducta humana, b) La forma en que se
dirige o canaliza dicha conducta humana, c) El modelo de
mantenerla.

55
 Satisfacción
Que genera
un aspecto
positivo o
negativo en
la
Habilidad Recompensa
Que conduce a que genera
Recompensas que se s deseadas
extrínsecas e por el
Motivación Desempeño individuo
intrínsecas por Comparan
parte de la basándose
Perfección del propio organización en el
trabajo Con desempeño
actual

Que, a su vez, afecta

la

MODELO INTEGRATIVO DE LA MOTIVACION

56
 RESPONSABILIDAD SOCIAL
El controvertido mundo empresaria, ha tenido grandes cambios en
los últimos años, especialmente por el fenómeno de la Globalización
que ha impulsado grandemente la apertura mundial a los mercados.
Muchas compañías han obtenido grandiosas utilidades, mediante
fusiones millonarias, lo que a su vez, ha afectado radicalmente a
otras empresas, especialmente medianas y pequeñas que han
sucumbido, así como, a miles de trabajadores que en el mundo entero
han quedado desempleados.

Estos hechos han suscitado tanto la admiración como el rechazo

en el mundo entero, pero también grandes crisis económicas y
monetarias, desastres medioambientales y sociales, que han
profundizado los fenómenos de exclusión y desigualdad de los
sectores más vulnerables de la población, aumentando aún más la
brecha existente entre ricos y pobres, especialmente en los países del
tercer mundo.

En este contexto, podemos visualizar que las empresas tienen

grandes responsabilidades, no sólo frente a los procesos de desarrollo
económico, sino que también y sobretodo, en términos sociales y
medioambientales.

En el mundo desarrollado, la discusión pública acerca de las

responsabilidades empresariales, está en debate plenamente. Incluso
se ha implementado normativa legal especialmente en torno a los
temas medioambientales e iniciativas voluntarias, como el Pacto
Global, impulsado por las Naciones Unidas.

Pero también la sociedad en su conjunto aunque muy

ineficientemente todavía está tomando conciencia de su gran
importancia, especialmente por la relación que se establece entre la
RSE y los problemas de exclusión, pobreza e inequidad social.

57
 Responsabilidad Social Empresarial, una revisión conceptual

Una revisión general del concepto, permite constatar que no existe

consenso, tanto en las instituciones nacionales como internacionales,
para definir lo que denominamos Responsabilidad Social Empresarial
(en adelante RSE) o Corporativa.

Algunos organismos utilizan sinónimos como ciudadanía

corporativa o sustentabilidad, para este concepto. Sin embargo, para
comprender mejor su magnitud. Se entregarán las acepciones que
presentan organismos internacionales públicos, tales como, Unión
Europea, Naciones Unidas. Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico y privado como WBCSD (World Business Council
for Sustainable Development) y CSR Europe.

La ONG Prehumana y la Organización Acción Empresarial (actual

Acción RSE), a través de publicaciones y de sus respectivos portales
en Internet, son quienes más difunden esta tendencia, que ha ido
instalando en el discurso de diversos actores en nuestra sociedad,
especialmente en los últimos años.

a) Comisión de las Comunidades Europeas (Unión Europea):

El libro verde: “Fomentar un marco para la Responsabilidad
Social de las empresas”, fue presentado por esta comisión en
Julio de 2001, ...”cuyo objetivo más importante es favorecer un
amplio debate en Europa sobre las relaciones: empresas y
sociedad (...) en el Libro Verde existen ejes de argumentación
de una enorme significación.

En este libro la RSE, se define como “La integración Voluntaria,

por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y

58
medioambientales en sus operaciones comerciales y sus
relaciones con sus interlocutores”.

b) Organización de las Naciones Unidas: El “Global

Compact”. En Enero de 1999 y puesto en marcha en Julio de
2000, el secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan,
propuso la idea de un Pacto Global, el cual se propone contribuir
a que los mercados sean más sustentables y que incluyan a
todos.

La finalidad es ayudar a fortalecer los pilares sociales de los

cuales cualquier economía, incluida global, debe estar empapada si
quiere sobrevivir y crecer.

c) Global Reporting Initiative: Sustainability Reporting

Guidelines: La iniciativa de divulgación Global (GR), creada en
1997, llega a ser independiente en 2002. es un centro de
colaboración oficial del programa ambiental de Naciones Unidad
(UNEP) y de trabajos en la cooperación con Global Compact de
la ONU.
El GRI incorpora la participación activa de representante de
negocios, de la contabilidad, de la inversión, de derechos
ambientales, humanos, de la investigación y de organizaciones
de trabajo alrededor del mundo. Intenta que la información
sobre cuestiones sociales y ambientales, tengan la misma
relevancia que la económica, para lo cual establece directrices
para la elaboración de memorias de las empresas.

d) Organización para la Cooperación y el Desarrollo

Económico: en 1976, se elaboraron las directrices de la OCDE,
las cuales fueron revisadas en el 2000, especialmente para
empresas multinacionales.

59
 Promueve y define la responsabilidad corporativa, a través de
una serie de principios y normas voluntarias para una conducta
empresarial responsable, compatible con las legislaciones
aplicables, potenciando la contribución de las empresas
multinacionales al desarrollo sostenible que garantice una
coherencia entre objetivos económicos, sociales y ambientales,
con el fin de restablecer y mantener la confianza del público en las
sociedades y los mercados.

e) World Bussiness Council for Sustainable Developtment:

El Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible, es
una red de 150 empresas internacionales de más de 30 países.
Se funda durante el período previo a la Conferencia de las
Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo, en Río en
1992. Ha impulsado una serie de diálogos sobre los
stakeholders (partes interesadas que rodean a las empresas:
empleados, accionistas, proveedores, consumidores y
comunidad en general), que se centran en desarrollar el
concepto de RSE, identificando sus elementos constitutivos.

La RSE constituye un concepto fundamental, como libertad o

igualdad que continuamente se redefine para que sirva a
necesidades y tiempos en continuo cambio (...) Una estrategia de
RSE coherente, basada en la integridad, valores sólidos y una
aproximación a largo plazo, ofrece claros beneficios
empresariales a las empresas y una contribución positiva al
bienestar de la sociedad” En este contexto, el WBCSD,
considera que la RSE es un elemento clave para el futuro sostenible.

60
 f) Corporate Social Respnsability Europe: Es una red europea
creada en 1995 por 48 empresas, bajo el nombre de “European
Business Network for Social Cohesión”. Así el socio español, la
define como “El operar de una empresa de una forma que
excede las expectativas generales que la sociedad tiene con
relación a las empresas. La RSC es más que una colección de
prácticas específicas o iniciativas locales motivadas por razones
de marketing. Relaciones públicas u otros beneficios para la
empresa.

g) Canadian Business for Social Responsability: Asociación

Canadiense fundada en 1995, que reúne a más de 110
empresas, a las cuales apoya en la implementación a lo largo
de políticas y prácticas que fomenten el éxito sostenido y
responsable frente a las exigencias de sus principales
accionistas, inversionistas, empleados/as, clientes, socios
corporativos, la comunidad y el medio ambiente.

En la primera, las empresas buscan evitar hacer daño a los tres

pilares de la sustentabilidad (económico, social y ambiental),
garantizando la seguridad de los/las trabajadores/as y de los
productos, evitando la corrupción y mitigando los riesgos
financieros.

En la etapa final, las empresas están completamente

comprometidas con sus socios, aumentando al máximo sus
oportunidades económicas, sociales y ambientales”. Además, se
promueve una responsabilidad social preactiva. “... en la que la
empresa revisa sus políticas corporativas centrales y determina
cómo canalizarlas para lograr algún cambio positivo”.

h) Fundación Prehumana: Organización sin fines de lucro, que

nace en nuestro país, durante el año 1999, con el propósito de

61
 promover una cultura de responsabilidad social empresarial
social en Chile. Vía liderazgo temático y creación de redes y
encuentros.

Esta organización, define RSE “...como el compromiso que

asumen las empresas a través de sus planes estratégicos con
las necesidades que emanan de sus políticas internas y externas
más allá del beneficio inmediato y la generación de riqueza”. En
este contexto, la empresa pasa a tener un nuevo rol dentro de la
sociedad,”... ya no como meramente limitada al ámbito de
mercado, sino como sujeto de acción al interior de la sociedad y
pieza clave para el desarrollo social y económico del país”.

i) Acción Empresarial (en Junio 2004, ha cambiado su

nombre a Acción RSE): es una organización sin fines de
lucro, que surge en el año 2.000, en Chile, con el fin de
promover la RSE entre las empresas que están operando en
nuestro país. Al igual que otros organismos, coincide en que no
existe una definición única de RSE, sin embargo, incorpora
valores, normas y diversos aspectos ya señalados por otros
organismos.

Esta organización ha elaborado indicadores de responsabilidad

social empresarial, como una herramienta de gestión y
evaluación para las empresas interesadas en desempeñarse de
forma socialmente responsable.

La Responsabilidad Social Empresarial, en el mundo

Como podemos ver, la RSE en el mundo está muchísimo más
difundida que en nuestro país. Sin embargo, “... aunque el término
se utiliza desde los años sesenta, especialmente en las sociedades de
cultura anglosajonas. Como Estados Unidos, Canadá o el Reino Unido,
ha sido en la parte final del último decenio cuando las reflexiones

62
sobre las relaciones empresa y sociedad han adquirido una nueva y
extraordinaria actualidad, en un ambiente intelectual dominado por el
debate y la crítica a las consecuencias sociales más negativas de la
globalización.

Estados Unidos en particular y por otra, el grave daño que muchas

empresas en el mundo entero han producido al medioambiente, a
trabajadores y a diversas comunidades, especialmente en el tercer
mundo por compañías multinacionales, han movilizado a muchos
activistas de Organismos no gubernamentales, a denunciar estos
daños. Estas crisis y protestas, que se produjeron especialmente en
los años 90, han influido decisivamente en el proceso de toma
conciencia de la responsabilidad social que le cabe a las empresas,
así como, del rol social que deben asumir, tanto interna como
externamente a ellas.

En este contexto, el concepto de “desarrollo sostenible” cobra una

gran relevancia, especialmente en los países miembros de la Unión
Europea, quienes han elaborado propuestas sobre responsabilidad
social, que identifican las exigencias y requisitos de la RSE, con los
objetivos de desarrollo sostenible.

El desarrollo sostenible, fue adoptado en la Conferencia de

Naciones Unidas sobre Medio Ambiente y Desarrollo en Junio de 1992.
“La llamada cumbre de Río situó al ser humano en el centro de las
preocupaciones del desarrollo, lo que junto con la protección del
medio ambiente como parte integrante del crecimiento económico y
la lucha para erradicar la pobreza como un objetivo de todas las
personas, constituyeron los tres ejes de la definición de
sostenibilidad”. Sin embargo, en los años posteriores, el concepto de
desarrollo sostenible, ha ido poniendo su acento en temas de carácter
más social, tales como la reducción de la pobreza y el hambre en el
mundo.

63
 Más aún, creo que no tenemos crecimiento económico sin un
sector privado pujante. El crecimiento económico es de por sí
importante, pero no suficiente. Para que el crecimiento económico
sea sostenible en el tiempo es necesario que eche raíces en una
sociedad que funcione bien. Por lo tanto, la relación entre la empresa
y la sociedad tiene importancia vital”.

Al respecto se pregunta “¿Hay acaso un imperativo ético además

del interés comercial a largo plazo? Yo lo creo. La presión sobre el
mundo de los negocios para que participe en la reducción de la
pobreza por encima de sus propias inversiones rentables sigue
creciendo todo el tiempo (...) para defender sus intereses de largo
plazo, una compañía multinacional tiene que tomar en cuenta su
posición en cuanto a problemas globales tales como la reducción de
la pobreza, los derechos humanos, problemas de salud, problemas
ambientales y corrupción.

“Más recientemente, en Marzo de 2000, el Consejo Europeo de

Lisboa apeló en particular al sentido de responsabilidad social de las
empresas en lo relativo a las prácticas correctas en materia de
aprendizaje permanente, organización del trabajo. Igualdad de
oportunidades, inclusión social y desarrollo sostenible”.

Este concepto de RSE, se aplica sobre todo en las grandes

empresas, pero esto no incluye a las pequeñas y medianas, como
también a las empresas públicas y privadas, así como a las
cooperativas.

El libro Verde establece una dimensión tanto externa como interna

de la RSE. En la dimensión interna, contempla a los trabajadores,
accionistas y la gestión de los recursos naturales en los aspectos
productivos que afectan al medio ambiente.

64
 En este contexto, el documento pone de manifiesto que las
empresas deben estar concientes que tanto proveedores como
clientes y público en general, pueden afectarlas en toda la cadena del
proceso productivo. Así mismo, las medidas de RSE que las empresas
adopten van a afectar también a sus socios económicos. En este
contexto, surge el concepto de “buenas prácticas”, referido al
cumplimiento de una serie de códigos de conducta y normas de
obligado cumplimiento. Sin embargo, se insiste en que estas normas
no deben nunca sustituir a las legislaciones laborales,
medioambientales y de derechos humanos existentes en cada país.

Cabe destacar que el enfoque global de RSE, adoptado por el Libro

Verde, señala que la responsabilidad social sólo puede ser asumida
por las empresas y “... las demás partes interesadas. En particular los
trabajadores, los consumidores y los inversores pueden desempeñar
un papel fundamental en su propio interés o en nombre de otros
interesados en ámbitos tales como los de las condiciones laborales, el
medioambiente o los derechos humanos, instando a las empresas a
adoptar prácticas socialmente responsables.

Podemos ver en este planteamiento, el grado de compromiso que

adquieren las empresas europeas que asumen una RSE, llevando
adelante el cumplimiento serio y cabal de todas las normativas de
responsabilidad señaladas, tanto interna como externa a ella. Estas
empresas se constituyen en modelos a seguir por aquellas que aún no
se integran a esta cadena, siendo además responsables de difundir
estas prácticas y normativas.

“... la Unión Europea incide directamente en ámbitos relacionados

con el comportamiento de los mercados. Por lo tanto, el enfoque
europeo de la responsabilidad social de las empresas debe reflejar y
estar integrado en el contexto más amplio en que se inscriben

65
diversas iniciativas internacionales, tales como el pacto mundial de
las Naciones Unidas (...) la declaración tripartita de la OIT sobre las
empresas multinacionales y la política social (...) y las directrices de la
OCDE para las empresas multinacionales.”

Un aspecto importante que considera el Libro Verde en su parte

final, tiene que ver con las inversiones consideradas socialmente
responsables. Estos fondos pueden ser vistos desde un punto de
vista negativo (empresas que fabrican armas, tabaco o alcohol, o
bien, aquellas que generan residuos no reciclables) o positivo
(empresas que cumplen criterios sociales y ecológicos específicos).

En este sentido, las empresas se ven enfrentadas a diversas

herramientas e instrumentos de medición, así como, a un gran
número de requerimientos de información, lo que podría llegar a
provocar una creciente aversión de parte de las empresas, así como
su negación a cooperar.

No obstante, debe haber mayor convergencia entre los indicadores

elaborados por las empresas y los criterios utilizados por los analistas
para evaluar los resultados sociales de las compañías y sus
comportamientos ecológicos.

Resulta impensable un fondo denominado socialmente responsable

o ético que perjudique el medioambiente. Así mismo resultaría
contradictorio, un fondo que respete el medioambiente y no se
preocupe por los aspectos sociales de su empresa o su entorno
comunitario. “La inversión ética es (...) una filosofía de inversión que
mezcla objetivos éticos. Medioambientales y sociales con objetivos
puramente financieros.

Desde entonces, se han creado en Francia, Italia, Alemania,

España y los Países Bajos. Sin embargo, es en Estados Unidos donde

66
han tenido mayor auge: “... más del 97% de los gestores que operan
carteras o fondos con cribas sociales o medioambientales evitan
invertir en empresas tabaqueras.

En Estados Unidos en fondos socialmente responsables se ha

incrementado un 326% pasando de alrededor de 25 a más de 80
billones de pesetas”. Gran Bretaña es el país que le sigue en
volumen de 525.000 millones de pesetas invertidos”.

Sin embargo, aún cuando en Estados Unidos podemos ver que el

tema de la RSE está bastante arraigado y difundido, existen graves
contradicciones, especialmente en temas medioambientales.

Por su parte los EEUU, país líder de la economía mundial y también

de sus emisiones (20% del total mundial), lejos de aceptar y ratificar
el Protocolo de Kyoto, se retiró el año pasado del mismo. Alegando
que el Protocolo supone una carga intolerable para la economía de los
EEUU, y que las naciones en desarrollo deberían estar exentas de
limitar sus emisiones de CO”, metano y otros gases de efecto
invernadero”.

Cabe señalar que el calentamiento global de la tierra por efectos

de los contaminantes atmosféricos, ha sido un tema ampliamente
difundido y denunciado por organismos científicos y ONG’s,
medioambientales en todo el mundo, como un problema de suma
gravedad para la subsistencia del planeta.

El primero ha obtenido una rentabilidad del período 1990/1998 del

442%, mejorando claramente la rentabilidad del S&P 500 que fue del
365,6%. EL CITIZENS 300 INDEX, en el período 1994-1998, también
ha demostrado la oportunidad financiera de invertir con
responsabilidad social obteniendo una rentabilidad del 260,3%
comparada con el 189,3% del S&P 500”.

67
 En la actualidad ha logrado un avance considerable, tanto desde
las normativas elaboradas por los gobiernos, que aunque no son de
carácter obligatoria, muchas empresas y han adoptado, como desde
el proceso de toma de conciencia en el empresariado y en los
ciudadanos europeos.

La Responsabilidad Social Empresarial, en América Latina

Los países Latinoamericanos, están en un proceso bastante más
incipiente en términos de RSE, comparado con el nivel alcanzado en
el mundo desarrollado.

Especialmente las multinacionales, cuyas acciones son las que

realizan en sus empresas en el extranjero, aplicándolas en el medio
latinoamericano. Pero también por que los tratados de libre comercio
internacionales, han comenzado a exigir el cumplimiento de estas
normativas de responsabilidad social a las empresas, en congruencia
con preceptos establecidos por organismos internacionales del
trabajo, medioambientales, de derechos humanos, etc.

Los países que están a la vanguardia en este trabajo, son Brasil y

México, sin desestimar lo que están haciendo al respecto, Chile,
Colombia, Venezuela, Uruguay, Argentina, Ecuador y Perú, así como la
red Centro Americana, especialmente Guatemala y El Salvador.

Tenemos por ejemplo, los capítulos latinoamericanos del WBSCSD

(El Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible).

a. CEADS, Consejo Empresario Argentino para el Desarrollo

Sostenible: que cuenta con 35 empresas asociadas entre las
que se encuentra DuPont, Gas Natural, Grupo Minetti, Repsol
YPF y Aguas Argentinas.

68
b. CECODES Consejo Empresarial Colombiano para el
Desarrollo Sostenible: una de las organizaciones más activas
en el ámbito del desarrollo sostenible en América.

Otras organizaciones latinoamericanas como:

c. DERES (Desarrollo de la Responsabilidad Social

Empresarial): que corresponde a una asociación de empresas
y empresarios uruguayos implicada en el desarrollo del enfoque
de RSC, de las mejores prácticas de gestión en Uruguay.

d. Perú 2021: Asociación empresarial peruana que pretende que

la empresa peruana se convierta en un motor de desarrollo
incorporando la responsabilidad social como herramienta de
gestión. Los proyectos realizados hasta el momento, han sido
dirigidos al ámbito de la inversión comunitaria.
e. ALIARSE (Alianza por la Responsabilidad Social
Empresarial): Corresponde a una alianza de organizaciones
empresariales de México, formada con el propósito de difundir y
promover la RSE. Cuenta con diversos países miembros, tales
como: Argentina, Brasil, Canadá. El Salvador, EEUU,
Guatemala, Panamá y Perú. Nuestro país es miembro de está
organización a través de “Acción Empresarial”.

f. CentraRSE. Centro para la Acción de la Responsabilidad

Social Empresarial en Guatemala: Organización liderada por
empresarios formada en Enero de 2.003. su objetivo es generar
una actitud de cambio en los empresarios que operan en el
país, cuyo objetivo es orientar sobre políticas y prácticas de
responsabilidad social en las empresas como un pilar
fundamental de las estrategias de negocios.

69
 g. Alianza Social (Venezuela): Instituto vinculado a la cámara
venezolana VenAmCham, cuya misión es promover e incentivar
la RSC de las empresas privadas con el fin de mejorar la calidad
de vida del venezolano.
h. FUNDEMAS (Fundación empresarial para la acción social
de El Salvador): Tiene como objetivo contribuir al desarrollo
económico y social de El Salvador mediante el fortalecimiento
de la Responsabilidad Social de la Empresa privada, la
promoción de la filantropía y de los valores empresariales.

i. CEDIS (Panamá): Organización auspiciada en sus inicios por la

Fundación W.K. Kellog. Nace en el año 2000 con el objeto de
contribuir al desarrollo económico y social de Panamá a través
del fortalecimiento, la movilización y la articulación de los
actores relevantes de la RSE. Posee publicaciones, casos
prácticos y proyectos de ONG’s panameñas.
Sin duda que es en Brasil, donde la RSE, está más difundida,
existen más empresas comprometidas y organizaciones
trabajando en torno al tema. Algunas de estas organizaciones
son:

• El Sistema FIRJAN (Federación de las Industrias del

Estado de Río de Janeiro: Organización empresarial del
Estado de Río de Janeiro, de la que forman parte cerca de
16.000 empresas. Está estructurada en Consejos
Empresariales, que prestan servicios de asesoría especializada
en Medioambiente y Responsabilidad Social.
• Instituto Ethos, Empresa y Responsabilidad Social
(Brasil): Organización empresarial brasileña, cuya misión es
ayudar a las empresas a incorporar la RSE a su gestión diaria.
Dispone de un conjunto de herramientas y publicaciones, así
como, organiza periódicamente conferencias anuales de RSE,
de gran repercusión nacional. Entre las herramientas de

70
 gestión ha elaborado indicadores de RSE, para grandes,
pequeñas y microempresas. Además, una guía de elaboración
de Balance Social, manuales para la aplicación de la RSE en
diversos ámbitos de la empresa, etc.

El Instituto Ethos, ha organizado un importante debate acerca del

Proyecto de Ley que Reglamenta la RSE en Brasil. Este proyecto ley
que fue lanzado en 2003, dispone sobre la reglamentación de la
responsabilidad social tanto en empresas nacionales como
extranjeras.
Así también en Brasil, existen programas que se destacan por sí
mismos. Pero más allá de eso, “... el fenómeno brasilero sobresale
debido a la clara tendencia (y conciencia) de que ninguno de los
actores fundamentales (estado, mercado y sociedad civil) pueden por
si solos abordar los grandes problemas de la pobreza, la marginación
y la inequidad social”.

En diversos estados brasileros, en términos de desarrollo urbano,

cultural y educativo, el cual “...está siendo acompañado por la
construcción de toda una infraestructura institucional que le da apoyo
y la promueve: centros de desarrollo de la inversión social,
asociaciones de donantes, empresas consultoras de asesoría y
asistencia técnica. Intercambios estructurados de aprendizaje, etc.”

En este sentido, la discusión en ámbitos académicos, ha estado

centrada en reconocer que, “... si bien es cierto la Responsabilidad
Social se ha consolidado en los últimos años – en ámbitos académicos
y empresariales – como un elemento diferenciador desde el punto de
vista del marketing, su rol va más allá y que sus actos comunican
elementos que se encuentran inmersos en temas de competitividad e
inversión económica”. Con excepción de algunos multinacionales que

71
como ya señaláramos, replican acciones de RSE, que realizan en el
extranjero.

Al respecto, se hace un llamado a las organizaciones de la

sociedad civil o tercer sector, para buscar relaciones con las
empresas. Son las personas que trabajan en estas instituciones
quienes tienen por misión aprender a hablar con las empresas. Se
plantea entonces, la creación de “... empresas más sensibles a estos
llamados de la comunidad, de tal manera que el dirigente popular
pueda percibir que no esta hablando con los grandes capitalistas, sino
que con personas con necesidades como cualquiera (...) contar con
empresas u organizaciones que desde su constitución contemplan
espacios o proyecciones a nivel comunal son más “amigables”.

Construir un cambio en la orientación de las empresas, que

implique un cambio en el paradigma del funcionamiento, orientarlo
hacia una visión más social, si se quiere solidaria, donde la
preocupación no está en las utilidades, sino en la satisfacción de la
propia población que conforma el grupo humano de una empresa (...)
hay muchas empresas (en Brasil, por ejemplo) cuyas bases
constitutivas contemplan la Responsabilidad Social, como una función
no para generar beneficios económicos, sino para cumplir una función
social.

Aún podemos ver que, en términos generales, las relaciones

empresarios-trabajadores, no son de las mejores y esto incide en un
medio que muchas veces tiraniza la necesidad de la labor social.

Se trata de entender lo que le pasa al otro. No existen empresas

solidarias como tampoco empresas egoístas. Existen sólo personas.
En este sentido, es que los integrantes de una organización
entenderán el “voluntariado Corporativo”, no como un hecho aislado

72
sino que como parte de la política general de la empresa, sintiéndolo
como un hecho coherente.

La voluntad de las personas para ser proclives a este cambio,

resulta fundamental. “por lo tanto, en América Latina la nueva
generación de empresas no existirá si nadie les reclama que cambien.
Al igual que en la política, será la sociedad desde su base la que,
mediante socialmente responsable y conciencia social, hagan
emerger empresas socialmente responsables.

Con relación al establecimiento de ciertas normativas y

reglamentación, resulta difícil y complejo imponer por ley aspectos de
responsabilidad social a las empresas, pues harían muy rígidas sus
operaciones. Al respecto, Antonio Vives, especialista en RSE del
Banco Interamericano de Desarrollo, señala que “... debe regulase,
por ley lo más básico, lo más fundamental, aquello que no es
negociable, como la mano de obra infantil o cierto tipo de
contaminación del medio ambiente (...) se debe dejar lo más
voluntario posible para asegurarse de que se cumpla, pero usando
todos los medios posibles de presión o de estímulo por parte de las
partes interesadas.

La Responsabilidad Social, como un espacio donde convergen

empresarios, Estado y Sociedad Civil, no ha estado a los efectos de la
globalización. En este contexto, “... una de las tendencias mundiales,
es que “lo público” ha ido dejando de ser parte exclusiva de “lo
estatal”.

En tal sentido, la responsabilidad social del empresariado, que

antaño se circunscribía a la creación de riqueza, de empleo y de
ingresos fiscales, hoy se amplía para proyectarse a las más diversas
áreas de preocupaciones de la sociedad, como el medio ambiente, la
participación de la sociedad civil, los derechos humanos y la mujer”.

73
 Se está tomando conciencia en los distintos ámbitos, Estado,
Empresariado y Sociedad Civil, que la tarea de fortalecer y
promocionar la RSE, debe ser compartida, de manera tal que exista
real cooperación entre todos los actores involucrados, de forma
sistemática y efectiva”, ...sin embargo, este enfoque no se encuentra
presente en la forma en que se ha tratado el tema dentro de la
Agenda Pro-crecimiento.

En este contexto, el tema de las confianzas resulta de suma

importancia, para lograr un trabajo trisectorial, entre el Estado, los
empresarios y la Sociedad Civil. Se señala que las desconfianzas son
en todos los sentidos, tanto desde el empresario hacia el Estado y
viceversa, como desde éste hacia el empresario, desconfianzas que
involucran también a las organizaciones sin fines de lucro, que son
finalmente, quienes están trabajando en la línea de desarrollar
acciones en RSE.

Este trabajo conjunto y trisectorial, debiera contribuir al desarrollo

de una gestión integrada de RSE. Para ello junto con las actividades
de información, a partir de los cambios de buenas prácticas las
empresas deberán ir adoptando paulatinamente instrumentos de
trabajo que lleven el concepto de responsabilidad social a su plena
satisfacción.

También se plantea la importancia de adoptar el triple balance que

incorpora aspectos sociales, medioambientales y económicos, que
permite a las empresas efectuar evaluación en términos de
cumplimiento en estas áreas, para poder avanzar hacia un mayor
desarrollo sostenible.

En este sentido los ciudadanos, también contribuyen, como

consumidores responsables, a presionar a las empresas para que

74
cumplan con estas normativas, exigiendo productos que están en
esta línea, es decir, que cumplen con preceptos medioambientales,
sociales, de respeto a los derechos humanos, en este contexto, es
fundamental en nuestro país, efectuar mayor difusión y visibilidad a
las acciones de RSE, que emprendan las empresas, así como la
realización de campañas educativas, en términos de concienciar a la
población a ser responsables como ciudadanos, concientes de que los
productos que adquieran, han sido elaborados por empresas que
respetan normas medioambientales y sociales.

Existen conductas diferentes en empresas extranjeras - que son

las que mayoritariamente incorporan la RSE, en sus planes de
negocios – y las empresas nacionales, que todavía tienen reticencias
en temas laborales y ambientales, por ejemplo. En este sentido,
nuestro país, es bastante débil en términos de manejo
medioambiental y compromiso de la sociedad civil.

Como señaláramos en párrafos anteriores, podemos ver que se

trata de un problema de conciencia de parte de los empresarios
primero, para luego poner en práctica acciones de RSE.

Sin embargo, es importante reconocer que el tema de la RSE,

atañe al país y a la sociedad en su conjunto. En este sentido, “... el
dilema que enfrentamos en Chile, en varios órdenes y en especial el
que nos ocupa, es la superficialidad con que se debaten los temas y
la incapacidad de abrirse a los tiempos nuevos y sus requerimientos
de adoptar nuevos códigos y nuevos saberes sociales y morales (...)
Se requiere una mirada de fondo: plantearse la pregunta por la
identidad moral de las empresas y su rol en el orden social global”.

En proceso de globalización, conlleva no sólo transformaciones de

tipo económico, por la enorme apertura a los mercados
internacionales, sino que también tiene impactos en el plano social y

75
cultural de las sociedades, acentuando por una verdadera revolución
de las comunicaciones y la información. En este sentido, la
globalización brinda grandes oportunidades a las sociedades para su
desarrollo.

En este contexto, nuestro país muestra niveles importantes de

desigualdad social, especialmente en términos de pobreza y exclusión
social, lo cual, se acentúa en unas regiones más que en otras, pero
también muestra diferencias entre zonas rurales y urbanas.

Así mismo, en términos de territorialidad de la pobreza, existe una

mayor concentración en zonas urbanas, considerando que ha habido
en el país en los últimos años, una acelerada tendencia a la
urbanización.

En este sentido, el Índice de Desarrollo Humano, que desde 1996

publica el PNUD en nuestro país, incluye la pobreza como parte de la
mirada del desarrollo humano, lo cual permite “... reconocer el
carácter multidimensional de ésta y por lo mismo la necesidad de
abordarla con una mirada conceptual y metodológica que vaya más
allá de la visión unidimensional de la mera pobreza de ingresos.

De esta manera que, los informes de Desarrollo Humano

pretenden entregar una mirada conceptual distinta, que permita un
marco general al tema de la pobreza y a las alternativas para su
superación.

Sin embargo, y de acuerdo a los informes del PNUD, el proceso

modernizador por el que atraviesa nuestro país, tanto en el plano
económico como social y cultura, está llevando a nuestra sociedad a
un deterioro de la sociabilidad y a un aumento del individualismo, que
se manifiesta en “... un alto grado de desconfianza, una asociatividad
precaria, la descomposición de las identidades colectivas

76
tradicionales e incluso cierto debilitamientos de la cohesión
intergeneracional en la familia.

Es importante, entonces lograr una integración de las dos caras de

la modernidad: por una parte las tendencias de la economía y por la
otra la sociedad y la cultura.

El problema no radica en la variedad sino en la capacidad para

poner a conversar y compartir a los diferentes Nosotros”. En esta
valoración esta la apuesta para potenciar nuestro capital social,
conformado por una gama diversa de formas de sentir, de
sentimientos, de posturas y visiones de nuestra sociedad.

Al respecto, resulta fundamental establecer relaciones entre el

Estado y las organizaciones tanto empresariales, como en la sociedad
civil, potenciando y fortaleciendo los nexos entre ellos, para generar
capital social, que permita abordar los temas de relevancia, en
nuestro país, como la superación de la pobreza.

El establecer una relación entre temas económicos, sociales,

políticos y culturales, en un debate abierto y público, que involucre a
todos los actores y sujetos sociales, debieran permitir el logro de un
desarrollo humano, para superar la pobreza en nuestro país.

Reflexión final: ¿Es la Responsabilidad Social Empresarial, una

herramienta efectiva para el combate contra la pobreza?

Esta pregunta es difícil y compleja de responder, pero constituye

una interesante reflexión, por cuanto en su planteamiento, está
involucrado el futuro, no sólo del desarrollo económico, base para el
crecimiento en todos los ámbitos, sino que también del capital social
y humano de nuestra sociedad.

77
 Sin embargo, la responsabilidad como concepto involucra también
la libertad como concepto con matices tanto económicos como éticos
y filosóficos.

En este sentido a nadie se le oculta que las organizaciones y las

instituciones tienen responsabilidad social innegible, no sólo porque
sus opciones repercuten en la sociedad, sino también porque los fines
que persiguen son sociales.

La RSE como práctica cada vez más reconocida en el ámbito

empresarial involucra valores éticos que hasta hace unas décadas no
se relacionaban con el actuar de los negocios, en general. Su rol
estaba asociado solo a la acumulación de riquezas, proporcionar
empleo y cumplir con normativas y leyes, especialmente tributarias.
Sin embargo, hoy se entiende la empresa como un sujeto o actor
social, con nuevo rol dentro de la sociedad.

Las empresas que asumen su responsabilidad social, entiende que

ser empresa ciudadana significa poseer una cultura organizativa que
otorgue coherencia al negocio propiamente tal, con un sistema de
valores reconocidos públicamente por la organización empresarial lo
cual significa tener una ética.

En este sentido, se detecta en algunas empresas, especialmente

de capitales extranjeros, que han asumido estrategias de
responsabilidad social con una visión ético valórica. Es decir, el
actuar empresarial, emana de los valores que sustentan las personas
que dirigen y toman decisiones en una compañía.

Algunas grandes compañías chilenas, han ido asumiendo acciones

de RSE con recursos propios, mediante el apoyo a instancias de
educación para niños, jóvenes o adultos, a través del trabajo
voluntario de sus propios trabajadores, o a través de la creación de

78
Fundaciones; o también, apoyando diversos proyectos sociales,
mediante el establecimiento de alianzas con organizaciones no
gubernamentales.

Pero se observan empresas que avanzan en esta línea y que tienen

dentro de sus propósitos crear una estrategia formal de RSE. Lo cual
muestra que existe ya, un gran avance en términos de toma de
conciencia de parte del empresariado, para la adopción de buenas
prácticas, en términos de RSE.

Es necesario que los empresarios tomen conciencia de que la

superación de la pobreza, mejora los resultados de los negocios. Es
decir, que para hacer buenos negocios, es fundamental elevar la
calidad de vida y los niveles de ingresos de la población más
vulnerable, lo que permitiría un aumento de su poder adquisitivo, por
esto es muy conveniente superar los actuales índices de pobreza en
el país.

Una de las razones que pueden explicar lo anterior, es que más de

cualquier postura ideológica, existe la tendencia a creer que la
pobreza puede ser superada, más allá de este fatalismo, es necesario
reconocer que si es posible eliminarla siempre y cuando en ese
esfuerzo solidario participen todos.

Pero es fundamental, que este sea un trabajo conjunto y

comprometido entre el gobierno, el empresariado y la sociedad civil,
especialmente en la elaboración de Políticas Sociales sectoriales,
poniendo mayor énfasis en aquellas dirigidas a grupos prioritarios.

En este sentido, para desarrollar el potencial reflexivo y propositito

de cada ciudadano, el papel del Estado debiera centrarse en
fortalecer y dinamizar a las organizaciones de la sociedad civil. Al
respecto resulta fundamental la integración de los individuos en la

79
vida pública, ya sea, a través de las distintas organizaciones
comunitarias o de los partidos políticos, que permitiera reivindicar el
espacio público como espacio de todos.

Cabe destacar que los grupos que presentan mayor vulnerabilidad

al ritmo de crecimiento económico. Son precisamente los hogares
con menores ingresos. Así mismo, la pobreza se concentra en unas
regiones más que en otras, siendo las regiones séptimas a décima,
especialmente la novena, las de mayores carencias. En este
contexto, la descentralización de las Políticas Públicas, tanto en
términos de distribución de los ingresos, como de decisiones
sectoriales, resulta fundamental para focalizarlas en los sectores más
vulnerables y hacia las regiones más pobres. Pero también el
empresariado regional, juega un importante papel y en este sentido,
son muy pocas las empresas ubicadas fuera de la Región
Metropolitana, con excepción de algunas forestales, que han
emprendido acciones en RSE.

Pero estos son fundamentales para llevar a cabo el trabajo

conjunto, en la derrota contra la pobreza. En esta tarea las empresas
tienen un importante rol, que por cierto le incumbe directamente.

Conclusión.

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 Después de haber expuestos extensas explicaciones, reseñas y
aclaratorias, es de vital importancia que no se conviertan en lectores
pasivos, los cuales no ejecutan ni ponen en practica, es el tiempo de
nuevos lectores aquello que ejecutan y procuran que los demás de su
entorno ejecuten sus conocimientos aprendidos, ya basta de ser
individuos conductistas mas bien seamos contructivista de nuestros
propios conocimientos.
Es tiempo de que renovemos y creemos nuevos paradigmas,
nuevas barreras que pongan nuestra innovación empresarial a su
máximo nivel, todos somos capases de derrumbar muros y de crear
castillos solo necesitamos ser ejecutores y no retenedores, la
organización se desarrolla si su capital humano se desarrolla primero.
No seamos egoístas, permitamos que todos sean participe de una
buena organización seamos incluyentes de aquellos que excluyeron
hace mucho tiempo, no subestimemos pues nadie sabe cual es el
potencial de los demás. Antes vete inferior a ellos para ser mejores el
día de mañana.

Bibliografía.

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www.google.com/www.monografias.com/ Cambio y Desarrollo
organizacional- Edgar Ramírez Bogota 2006 Colombia

Comportamiento Organizacional Richard M Hodgetts y Steven

Altaman- año 1981 Primera Edición Nueva Editorial
Interamericana

Competencia para una gestión integrada de los recursos

humanos
Ediciones Deusto Hay Grup Segunda Edición año 1996

Administración de personal Edición Los Heraldos Negros- José

Villegas Segunda Edición 1997

Manual de gestión de Recursos Humanos Autor Evelyn

Infante Segunda Edición 2006

82