INFORME

CONTENIDO
1. MODELO ESTRUCTURALISTA....................................................................................................2
1.1 ORIGEN.....................................................................................................................................2
1.2 REPRESENTANTES................................................................................................................3
1.3 ETAPAS.....................................................................................................................................3
1.4 ELEMENTOS.............................................................................................................................4
1.5 ANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES.........................................................5
1.6 EL HOMBRE ORGANIZACIONAL.........................................................................................7
1.7 TIPOLOGÍAS DE LAS ORGANIZACIONES.........................................................................8
1.8 TIPOLOGÍA DE ETZIONI........................................................................................................8
1.9 TIPOLOGÍA DE BLAU Y SCOUT...........................................................................................9
1.10 TIPOS DE ORGANIZACIONES............................................................................................10
2. TEORÍA DE LA BUROCRACIA...................................................................................................10
2.1 ORIGEN...................................................................................................................................10
2.2 TEORÍA DE LA BUROCRACIA DE WEBER......................................................................10
2.3 VENTAJAS DE LA BUROCRACIA.......................................................................................11
2.4 TIPOS DE AUTORIDAD LEGÍTIMA.....................................................................................11
2.5 IDEAS PRINCIPALES............................................................................................................11
2.6 EFECTOS DE LA BUROCRACIA.........................................................................................13
3. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS............................................................................13
3.1 ORIGEN...................................................................................................................................13
3.2 CARACTERÍSTICAS..............................................................................................................14
3.3 EXPERIMENTO HAWTHORNE...........................................................................................14
4. MODELO HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN................................................................17
4.1 ORIGEN.........................................................................................................................................17
4.2 CARACTERÍSTICAS..............................................................................................................17
4.3 VENTAJAS..............................................................................................................................18
4.4 DESVENTAJAS......................................................................................................................18
5 MODELO SISTÉMICO...................................................................................................................19
5.1 ORIGEN...................................................................................................................................19
5.2 CONCEPTO DE SISTEMA....................................................................................................20
 5.3 TIPOS DE SISTEMAS...........................................................................................................20
5.4 MODELOS DE ORGANIZACIONES....................................................................................21
5.5 MODELO DE KAT Y KAHN...................................................................................................21
5.6 CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL ANÁLISIS SISTEMÁTICO.....................................23
6 MODELO SITUACIONAL.............................................................................................................23
6.1 ORIGEN...................................................................................................................................23
6.2 DEFINICIÓN............................................................................................................................24
6.3 PRINCIPIOS............................................................................................................................25
7. BIBLIOGRAFÍA..............................................................................................................................27

1. MODELO ESTRUCTURALISTA

Al final de la década de los 50, la teoría de

las relaciones humanas entró en
decadencia, esto generó la crítica a la
organización formal que estaba integrada
por un grupo de psicólogos y sociólogos dedicados a estudiar el
comportamiento humano.

1.1 ORIGEN

Esta teoría se originó principalmente por los siguientes factores:

 La necesidad de considerar a la organización como una unidad social grande y
compleja donde interactúan muchos grupos sociales.
 La oposición que existía entre la teoría clásica y las relaciones humanas, por lo
que era necesario abarcar más aspectos ignorados entre sí.
 Era necesario dar un nuevo concepto de estructura. Es decir, la estructura se
mantiene aun cuando se altere uno de sus elementos.
La corriente estructuralista tiene como objetivo equilibrar los recursos de la
empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano.
El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la
constitución del todo.
Presenta como características: La totalidad, la interdependencia de las partes y el
hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes.

1.2 REPRESENTANTES

La teoría estructuralista está representada por grandes figuras de la administración:

James D. Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton
Clarke, y Jean Viet.}

1.3 ETAPAS

Este modelo está representado por 4 etapas:

 Es la etapa inicial, en la cual
los factores naturales, o sea,
los elementos de la
DE LA
naturaleza, constituían la base
NATURALEZA única de subsistencia de la
humanidad.

El trabajo condiciona las DEL

formas de organización
TRABAJO
de la sociedad.

El capital prepondera sobre la

DEL naturaleza y el trabajo,
transformándose en uno de los
CAPITAL factores básicos de la vida
social.

La naturaleza, el trabajo DE LA
y el capital se someten a ORGANIZACIÓN
la organización.

La sociedad ha pasado por varias etapas para alcanzar un alto grado de

industrialización, son estas:

 El universalismo de la edad media; caracterizado por la predominancia del

espíritu religioso.

 El liberalismo económico y social de los siglos XVII Y XIX, caracterizado por el

ablandamiento de la influencia estatal y por el desarrollo del capitalismo.

 El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al capitalismo a dirigirse por
el camino del máximo desarrollo posible.

 La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de organizaciones.

 Cada una de esas cuatro etapas revela características políticas y filosóficas
relevantes. La aparición de organizaciones complejas en todos los aspectos de la
actividad humana no se separa de otros cambios sociales: ellas forman parte
integrante y fundamental de la sociedad moderna.

1.4 ELEMENTOS

Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas:

 AUTORIDAD: Todas las organizaciones

cuentan con un grupo de personas o
persona que tienen a su cargo la dirección
de otras.

 COMUNICACIÓN: En mayor o menor

grado, en las empresas se da para lograr
los objetivos.

 ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división

del trabajo, a la forma en cómo funciona las empresas y al comportamiento del
personal.

 ESTRUCTURA DE FORMALIZACION: Consiste en estudiar las normas, las

reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.

1.5 ANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES

Las organizaciones
invaden todos los
aspectos de la vida
moderna y comprometen el tiempo y energía de las personas, estas se caracterizan por
un conjunto de relaciones sociales estables creadas teniendo como meta alcanzar un
objetivo. Son la manifestación de una sociedad altamente especializada e Interés
dependiente que se caracteriza por un creciente padrón de vida

1. El enfoque múltiple: organización formal e informal:

Enfoca el problema de las relaciones entre la organización formal y la informal,
trata de encontrar el equilibrio entre los elementos racionales y no racionales de la
conducta humana. Constituye el problema central de la teoría de las
organizaciones.

2. El enfoque múltiple: recompensas materiales y sociales.

Los estructuralistas combinan los estudios de la escuela clásica y de las relaciones

humanas. El significado de las recompensas salariales y sociales y todo lo que se
incluye en los símbolos de posición es para cualquier organización.

3. El enfoque múltiple: los diferentes enfoques de la organización.

 Para los estructuralistas, las organizaciones pueden concebirse según dos

diferentes concepciones: modelo racional y modelo del sistema natural.

 Modelo racional de la organización: Concibe la organización como un medio

deliberado y racional de alcanzar metas conocidas. Los objetivos
organizacionales son explícitos y todos los aspectos y componentes de la
organización son deliberadamente seleccionados en función de su contribución
al objetivo. Se busca alcanzar la máxima eficiencia.

 Modelo natural de la organización: Concibe la organización como un conjunto de

partes interdependientes que constituyen el todo: cada parte contribuye con algo
y recibe algo del todo, lo cual, a su vez, es interdependiente con un ambiente
más amplio.
 4. El enfoque múltiple: diferentes niveles de la organización

Las organizaciones se caracterizan por la diferenciación de poder.

Así las organizaciones se desdoblan en tres niveles organizacionales como se

presenta a continuación:

a) Nivel institucional: es el nivel organizacional más elevado compuesto de altos

empleados.

b) Nivel gerencial: es el nivel intermedio situado entre el nivel institucional y el nivel

técnico cuidando de la relación y la integración de dos niveles.

c) Nivel técnico es el nivel más bajo de la organización. también denominado nivel

operacional es el nivel en que las tareas se ejecutan, los programas se desarrollan y
las técnicas se aplican.

5. Enfoque múltiple: la diversidad de las organizaciones

Este enfoque tiene la finalidad de incluir otros tipos diferentes de organizaciones

además de las fábricas: organizaciones pequeñas, medianas y grandes, públicas y
privadas.

6. Enfoque múltiple: Análisis interorganizacional.

Este análisis se hizo significativo a partir de la creciente complejidad ambiental y de

la interdependencia. La relación entre la organización y su ambiente revela el grado
de dependencia de la organización respecto a los eventos externos.

1.6 EL HOMBRE ORGANIZACIONAL

La teoría estructuralista caracteriza al

“hombre organizacional”, es decir, al hombre
que desempeña roles en diferentes
organizaciones.
El hombre organizacional necesita poseer las siguientes características de
personalidad para tener éxito:

 Flexibilidad, frente a constantes cambios que ocurren en la vida.

 Paciencia frente a las frustraciones para evitar el desgaste emocional derivado
del conflicto entre las necesidades organizacionales e individuales.
 Capacidad de diferir las recompensas y adaptarse al trabajo rutinario de las
organizaciones.
 Permanente deseo de realización, para garantizar la conformidad y la
cooperación.
 Las organizaciones no siempre exigen estas características de personalidad al
máximo nivel, sino a partir de composiciones y combinaciones que varían
enormemente de acuerdo con la organización y el cargo ocupado

1.7 TIPOLOGÍAS DE LAS ORGANIZACIONES

No existen dos organizaciones iguales. Las organizaciones son diferentes entre sí y

presentan enorme variabilidad.

Sin embargo, ellas presentan características que permiten clasificarlas en clases o

tipos. Las clasificaciones permiten un análisis comparativo de las organizaciones a
través de una característica común o de una variable relevante.

Los estructuralistas desarrollan tipologías de organizaciones para clasificarlas

conforme a ciertas características distintivas

1.8 TIPOLOGÍA DE ETZIONI

 División de trabajo y atribución de poder y responsabilidades.

De acuerdo con una planeación intencional para intensificar la relación objetivos
específicos. 

 Centros de poder. Controlan los esfuerzos combinados de la organización y los

dirigen hacia sus objetivos. 
  Sustitución del personal. Las personas pueden dimitidas o sustituidas por otras
personas para sus tareas. Las organizaciones como unidades sociales con la
finalidad específica, sus unidades artificiales: son planeadas deliberadamente
estructuradas; revisan constantemente sus organizaciones y se reestructuran
según sus resultados.

Las organizaciones imponen una distribución de recompensas y sanciones para

garantizar obediencia a sus normas, reglamentos y órdenes. Razón por la cual
existen los medios de control. Se pueden clasificar en tres categorías: control físico,
material o control simbólico:

 Control físico. Es el control que se basa en la aplicación de los medios físicos o

de sanciones o amenazas físicas

 Control material. Es el control que se basa en la aplicación de los medios

materiales y recompensas materiales

 Control normativo. Es el control que se basa en símbolos puros o en valores

sociales. Es el control moral y ético por excelencia y se basa en la convicción, en
la fe en la creencia y en la ideología.

1.9 TIPOLOGÍA DE BLAU Y SCOUT

Las organizaciones están insertadas en comunidades y las relaciones entre los

miembros de la organización, de un lado, y el público, los clientes y las instituciones
externas, de otro, son aspectos importantes que las tipologías anteriores omitieron.
Blau y Scott presentan una tipología de
las organizaciones basada en el beneficio
principal o sea quien se beneficia con la
organización.
Existen cuatro categorías de
participantes que se benefician con la
organización formal:
a. Los propios miembros de la organización.

b. Los propietarios dirigentes o accionistas de la organización.

c. Los clientes de la organización.

d. El público en general.

1.10 TIPOS DE ORGANIZACIONES

a. Asociaciones de beneficios mutuos. En que el beneficiario principal son los propios

miembros de la organización.

b. Organizaciones de interés comercial. En que los propietarios o accionistas son los

principales beneficiarios de la organización.
c. Organizaciones de estado en que el beneficiario es público en general.

La tipología de Blau y Scout tiene la ventaja de enfatizar la fuerza del poder y de la

influencia del beneficiario sobre las organizaciones al punto de condicionar su
estructura y objetivos organizacionales.

2. TEORÍA DE LA BUROCRACIA

2.1 ORIGEN

La burocracia es una forma de organización humana que

se basa en la racionalidad, en la adecuación de los
medios a los objetivos pretendidos, con el fin de
garantizar la máxima eficiencia en la búsqueda de esos
objetivos.

A pesar ello la burocracia es conocida para algunos

pensadores de ciencias políticas como una organización
grande con trámites excesivos y morosos. En ella se indica un tipo de organización
que asegura que el comportamiento de los empleados sea predecible mediante la
racionalización de todas sus actividades laborales.

2.2 TEORÍA DE LA BUROCRACIA DE WEBER

La teoría burocrática surge en la década de los cuarenta, a partir de los estudios

derivados de la Sociología

La teoría de la burocracia de Weber

consiste en una forma de
organización jerárquica del
trabajo donde los funcionarios o
trabajadores están especializados en
su campo y funciones. Weber
establece las condiciones para que
una persona con poder justifique su legitimidad; además, explica cómo los sujetos
sobre los que se ejerce tal poder son sometidos a él.

Además de legitimar el poder, para que sea posible el ejercicio del poder es
necesario cierto grado de organización administrativa, esto proporcionará el más
alto grado de eficacia en el trabajo y la organización. El objetivo de tal organización
será resolver los problemas de la sociedad, y por extensión los de ventajas de la
burocracia son:

o Racionalidad en relación con el logro de objetivos de la organización.

o Precisión en la definición del cargo y en la operación.
o Uniformidad de rutinas y procedimientos que favorece la estandarización y la
reducción de costos y errores.

2.3 VENTAJAS DE LA BUROCRACIA

Las de la organización a través de la sustitución del personal que se retira.

2.4 TIPOS DE AUTORIDAD LEGÍTIMA

Asimismo, Weber define tres tipos de autoridad legítima:

 Autoridad tradicional.
 Autoridad carismática.
 Autoridad legal, racional o burocrática, propia de su teoría.

2.5 IDEAS PRINCIPALES

La teoría de la burocracia de Weber plantea ideas fundamentales que son

características de la burocracia:

 Carácter legal de normas y reglamentos : Existen una serie de normas y

reglamentos escritos en la burocracia, que están elaborados de forma detallada
y racional. Estos son coherentes con los objetivos de la burocracia.
 Impersonalidad: Todas las reglas, decisiones y cuestiones administrativas se
formularán y registrarán por escrito. El trabajador cumplirá su tarea de forma
impersonal.
 Jerarquía de la autoridad: La legislación
comentada se compone de una serie de
reglas abstractas y establecidas de
forma racional e intencional. El sujeto
con autoridad posee una serie de
funciones, derechos y obligaciones. Este
sujeto tiene poder a razón de su cargo.
Por otro lado, el sujeto que obedece a la
autoridad lo hace porque así lo
determinan las leyes, y no tanto por
obedecer a la voluntad del jefe.
 Profesionalización y racionalidad : Cada profesional será seleccionado por su
grado de preparación y especialización en la materia. El trabajo a desarrollar se
planteará como una carrera donde uno puedo ser promovido (ascendido) según
su antigüedad, capacidad y conocimientos técnicos.
 Máxima división del trabajo: Existen una serie de cargos de poder dentro de la
organización burocrática. Cada cargo de poder obedece a una serie de
competencias, que están delimitadas a partir de una serie de reglas. Los cargos
se organizan de forma jerárquica; así, cada cargo está bajo el control y
supervisión de un cargo superior. Cada sujeto será responsable de sus
decisiones y acciones, así como de las de sus subordinados.
 Determinación de reglas: Las reglas y las normas rigen la conducta de los
trabajadores. Cada una de ellas se aplica a cada caso y situación en concreto de
forma coherente.

2.6 EFECTOS DE LA BUROCRACIA

Weber plantea una serie de efectos surgidos a

partir de su organización burocrática: por un
lado, la organización burocrática ayudará a
prever el comportamiento humano, y por el
otro, facilitará la estandarización del
desempeño de los trabajadores.

Como se ha comentado anteriormente, el

objetivo último será disponer de una mayor
eficiencia en todos los procesos y cargos
desarrollados en la empresa, es decir, la
máxima eficiencia de la organización.
3. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

3.1 ORIGEN

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo (quien es

reconocido por haber conducido el experimento de Hawthorne) y su equipo (Mery
Perker, Abraham Maslow, Follet, Douglas Mc Gregor y Kurt Lewin) en los estados
unidos hacia la cuarta década del siglo XX, empezando a desarrollarse desde el
año 1930. El desarrollo de esta teoría fue posible gracias al mismo desarrollo de las
ciencias social (más específicamente, de la psicología). Básicamente, esta teoría
fue un movimiento de oposición y reacción a la teoría clásica de la administración,
nace de la necesidad de alcanzar una completa eficiencia de la producción en
relación a una buena relación laboral entre el trabajador y el patrón, teniendo en
cuenta las limitaciones que posee la teoría clásica.

3.2 CARACTERÍSTICAS

Esta teoría posee varias características, algunas son:

o Se encarga de estudiar a
la empresa u organización
como un grupo de
personas, no solo como
un negocio.
o Está inspirada en
sistemas de psicología
para tener acciones más
certeras sobre los individuos.
o Delega plenamente la autoridad.
o Promueve la autonomía de cada trabajador y enfatiza en la confianza y apertura.
o Tiene énfasis en las relaciones humanas de todos los individuos en la
organización, manejando dinámicas grupales e interpersonales.
Esta teoría surgió ante la necesidad de humanizar y ver de forma democrática la
administración

3.3 EXPERIMENTO HAWTHORNE

Para los años 30, el factor humano comienza a ser reconocido como un factor
incluyente y necesario para las organizaciones, lo cual no tenía en cuenta la teoría
clásica de la administración. Hawthorne era una empresa manufacturera, en la cual
se comenzaron hacer estudios respecto a la productividad y la satisfacción con el
trabajo. 

Primera fase del experimento

En el primero de los estudios

Hawthorne, que comenzó en 1925 y
que duró aproximadamente tres años,
se manipulo la iluminación en las
áreas de trabajo para determinar los
efectos de los cambios de iluminación
sobre la productividad del trabajador. Luego de descubrir que tanto como aumentar
o disminuir la luz daba como resultado incrementos en la productividad, los
investigadores llegaron a la conclusión de que la producción del trabajador no
estaba relacionada con el cambio en el nivel de iluminación, sino que se debía al
hecho de que los trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser
observados.

Segunda fase del experimento

La segunda fase comenzó en abril de

1927. Para constituir el grupo de
observación seleccionadas seis
jóvenes de nivel medio, cinco jóvenes
montaban los relés, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias
 para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo
experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones
de rendimiento más satisfactorias.

Tercera fase del experimento

Los siguientes experimentos comenzaron en

1928. Se diseñaron para explorar el efecto de
los sentimientos de los trabajadores hacia sí
mismos, sus trabajos y sus grupos de trabajo
sobre el desempeño laboral. En vez de
manipular las condiciones laborales, como en
los estudios previos, los investigadores
realizaron entrevistas de “ventilación” anónimas y no dirigidas, con los trabajadores,
los que se pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus trabajos.

Cuarta fase del experimento

En 1931 comenzó el último de los estudios de Hawthorne. Los investigadores

registraron las actividades de los trabajadores para determinar las influencias
sociales sobre el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, registraron varias
instancias de cooperación instantánea. También observaron que las tasas de
producción entre los trabajadores eran extremadamente consistentes. Estos
dedujeron que los trabajadores habían desarrollado un conjunto amplio de normas
y rutinas para cumplir sus tareas.

4. MODELO HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN

4.1 ORIGEN
La teoría humanista de la administración se desarrolló como reacción a la anterior
teoría de administración científica. Esta enfatizaba la productividad y el beneficio por
encima de todas las demás preocupaciones.

Los teóricos humanistas basaron sus argumentos en el resultado de los

experimentos de Hawthorne, realizados en la Western Electric Company en 1930.
Este resultado enfatizó la necesidad que las organizaciones adoptaran habilidades
humanistas de gestión, fomentaran las interacciones grupales e individuales en los
lugares de trabajo y desarrollaran relaciones sociales. La mayoría de sus conceptos
provienen de investigaciones de otros teóricos del humanismo organizacional. Por
ejemplo: McGregor, Argyris, David McClelland y Rensis Likert.

4.2 CARACTERÍSTICAS

o DIGNIDAD HUMANA: El respeto por la dignidad inherente de los empleados es

una de las características definitorias de la administración humanista. Este
respeto se transmite a través de una reorganización de la estructura
administrativa, con esto se brinda a los trabajadores el mayor nivel de autonomía
y control sobre su propio trabajo. Los empleados solo responderán
positivamente a este estilo de gestión si la gerencia se preocupa realmente por
el bienestar de los empleados.
o COMPLEJIDADES ÉTICAS: La teoría humanista se concentró inicialmente en la
relación entre la empresa y sus empleados, y entre los empleados y su trabajo.
Más recientemente, se han incluido en el concepto la ética empresarial y la
responsabilidad social corporativa. Incluso con las mejores intenciones, sería
difícil para un empresario saber constantemente cuál sería la mejor opción ética
en cualquier situación.
o IDENTIFICAR A LOS INTERESADOS: Las decisiones de negocios deben
tomarse consultando a las partes interesadas. Una parte interesada es cualquier
 persona o grupo de personas que se verán afectadas por una decisión de
negocios.

4.3 VENTAJAS

 Los objetivos de una empresa están diseñados por los aportes tanto de la
gerencia como de los trabajadores. Esto lleva a un incremento en el compromiso
de los subordinados hacia el logro de estos objetivos establecidos.
 El liderazgo puede adoptar estilos democráticos participativos al aumentarse el
flujo de comunicación de los subordinados a la gerencia.
 A la inversa, los procesos de control de la organización pueden derivarse del
autocontrol de los subordinados, y no del departamento de recurso humano.

4.4 DESVENTAJAS

 La teoría humanista atribuye el aumento de la productividad de los empleados a

la alineación del trabajo con las motivaciones y necesidades humanas.
 Los gerentes siguen participando en la manipulación, ya que siguen midiendo el
éxito de los empleados por su productividad en el trabajo, en lugar de
preocuparse por la satisfacción y el bienestar de los trabajadores.
 La gerencia también basa la rotación de empleos, la promoción y las
recompensas, en la productividad de los empleados y en los beneficios
económicos para la organización, en lugar de basarlos en los valores
humanísticos desarrollados por los
empleados.

5 MODELO SISTÉMICO

5.1 ORIGEN

El pensamiento sistémico aparece formalmente

hace unos 45 años atrás, a partir de los
cuestionamientos que desde el campo de la Biología hizo Ludwing Von Bertalanffy,
quien cuestionó la aplicación del método científico en los problemas de la Biología,
debido a que éste se basaba en una visión mecanicista y causal, que lo hacía débil
como esquema para la explicación de los grandes problemas que se dan en los
sistemas vivos. Este cuestionamiento lo llevó a plantear un reformula miento global en
el paradigma intelectual para entender mejor el mundo que nos rodea, surgiendo
formalmente el paradigma de sistemas.

Existen dos métodos para el estudio de la teoría general de sistemas.

 El primero se logra mediante la observación del universo empírico donde se

manifiesta el fenómeno de interés, seleccionando variables multidisciplinarias
que permitan construir un modelo teórico relevante al fenómeno en estudio.
 El segundo método se logra mediante la jerarquización de campos empíricos,
según la complejidad de sus individuos básicos o unidades de conducta, para
desarrollar un nivel de abstracción apropiado a cada uno de ellos.

5.2 CONCEPTO DE SISTEMA

Un sistema es una entidad que

fundamenta su existencia y sus
funciones como un todo
mediante la interacción de sus
partes. El comportamiento de los
distintos sistemas depende de
cómo se relacionen sus partes,
más que de las propias partes.
Así, podemos comprender
muchos sistemas diferentes
sirviéndonos de los mismos principios.

5.3 TIPOS DE SISTEMAS

Existe una gran diversidad de sistemas y una amplia gama de tipologías para
clasificarlos, de acuerdo con ciertas características básicas.

a. En cuanto a su constitución, los sistemas pueden ser físicos o abstractos.

 Sistemas físicos o concretos: compuestos de equipos, maquinaria y objetos y

elementos reales. En resumen, están compuestos de hardware. Pueden
describirse en términos cuantitativos de desempeño.
 Sistemas abstractos: compuestos de conceptos que, muchas veces, sólo existen
en el pensamiento de las personas.

b. En cuanto a su naturaleza, los sistemas pueden ser cerrados o abiertos:

 Sistemas cerrados: No presentan intercambio con el ambiente que los rodea,

pues son herméticos a cualquier influencia ambiental. Estos no reciben ninguna
influencia del ambiente ni influyen en éste. No reciben ningún recurso externo ni
producen algo para enviar afuera. Los autores han denominado sistema cerrado
a aquellos sistemas cuyo comportamiento es totalmente determinista y
programado y operan con muy pequeño intercambio de materia y energía con el
ambiente.
 Sistemas abiertos: Presentan relaciones de intercambio con el ambiente a través
de entradas (insumos) y salidas (productos). Los sistemas abiertos intercambian
materia y energía con el ambiente, continuamente. Son eminentemente
adaptativos, pues, para sobrevivir, deben readaptarse constantemente a las
condiciones del medio. Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del
ambiente, y la calidad de su estructura se optimiza cuando el conjunto de
elementos del sistema que se organiza, aproximadamente, a una operación
adaptativa.

5.4 MODELOS DE ORGANIZACIONES

Schein propone una relación de aspectos que una teoría de sistemas debería

considerar en la definición de organización:

 La organización debe ser considerada como un sistema abierto.

  La organización debe ser concebida como un sistema con objetivos o funciones
múltiples.
 La organización debe ser visualizada como constituida de muchos subsistemas
que están en interacción dinámica unos con otros.
 Al ser los subsistemas mutuamente dependientes, un cambio en uno de ellos,
afectará a los demás.
 La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.
 Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil
definir las fronteras de cualquier organización.

5.5 MODELO DE KAT Y KAHN

Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo a través

de la aplicación de la Teoría de Sistemas y la teoría de las organizaciones. Según su
modelo, la organización presenta las siguientes características:
La organización como un sistema abierto
Para Katz y Kahn, la organización como sistema abierto presenta las siguientes
características:
1. Importación (entrada): la organización recibe insumos del ambiente y necesita
provisiones energéticas de otras instituciones, personas o del medio.
2. Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la energía
disponible. La organización procesa y transforma insumos.
3. Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el
medio ambiente.
4. Los sistemas como ciclos que se repiten: el funcionamiento de cualquier sistema
consiste en ciclos repetitivos de importación-transformación-exportación. La
importación y exportación son transacciones que envuelven al sistema en ciertos
sectores de su ambiente inmediato, la transformación o procesamiento es un proceso
contenido dentro del propio sistema.
5. Entropía negativa: los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso
entrópico y reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura
organizacional.
6. Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de
codificación: los sistemas vivos reciben como insumos, materiales conteniendo
energía que se transforman por el trabajo hecho. También reciben información,
proporcionando señales sobre el ambiente.

7. Estado firme y homeostasis dinámica: los sistemas abiertos se caracterizan por

un estado firme, ya que existe un influjo continuo de energía del exterior y una
exportación continua de los productos del sistema.
8. Diferenciación: la organización, como todo sistema abierto, tiende a la
diferenciación, o sea, a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae
también multiplicación de papeles y diferenciación interna.
9. Equifinalidad: los sistemas abiertos se caracterizan por poder alcanzar, por una
variedad de caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones
iniciales.

10. Límites o fronteras: como sistema abierto, la organización presenta barreras entre

el ambiente y el sistema.

5.6 CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL ANÁLISIS SISTEMÁTICO

Las principales características de la moderna teoría de la administración basada en el

análisis sistemático son las siguientes:

 Punto de vista sistemático: la moderna teoría visualiza a la organización como

un sistema constituido por cinco partes básicas: entrada, salida, proceso,
retroalimentación y ambiente.
 Enfoque dinámico: el énfasis de la teoría moderna es sobre el proceso dinámico
de interacción que ocurre dentro de la estructura de una organización.
 Multidimensional y multinivelado: se considera a la organización desde un punto
de vista micro y macroscópico. Es micro cuando es considerada dentro de su
ambiente (sociedad, comunidad, país); es macro cuando se analizan sus
unidades internas.
  Multimotivacional: un acto puede ser motivado por muchos deseos o motivos.
Las organizaciones existen porque sus participantes esperan satisfacer ciertos
objetivos a través de ellas.
 Probabilístico: la teoría moderna tiende a ser probabilística. Con expresiones
como "en general", "puede ser", sus variables pueden ser explicadas en
términos predictivos y no con certeza.

6 MODELO SITUACIONAL

6.1 ORIGEN

A partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos y en

Inglaterra en los años ’50 a diversas empresas buscando
modelos de estructuras organizacionales más eficaces.

En 1958, William R. Dill publica un artículo titulado

“Environment as an Influence on Managerial Autonomy”,
está bien claro que trata de la influencia del ambiente.
También en ese año la inglesa Joan Woodward realizó
en su país una investigación a cien empresas para
verificar si aplicaban en la práctica los principios
administrativos propuestos por las diversas teorías.

En 1961, los sociólogos Tom Burns y G. M. Stalker plasman en su obra “The

Management of Innovation” el resultado de la investigación a veinte empresas inglesas
sobre su relación entre las prácticas administrativas y el ambiente externo, llegando a
clasificar dos tipos de empresas: las mecanicistas y las orgánicas.

Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch son los padres de la Teoría Situacional no sólo por
sus diversas obras: “Organization and Environment: Managing Differentiation and
Integration” (1967), “Developing Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Studies
in Organization Design” (1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972
relacionadas a la confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la
conclusión que no hay una sola manera de organizar, que las organizaciones deben
adecuarse a las situaciones ambientales.

6.2 DEFINICIÓN

En el trabajo diario del administrador éste siempre se pregunta cuál será la mejor
manera de hacer su labor, hay muchas interrogantes que no tienen solución en los
libros o manuales. La Teoría Situacional asume que no hay una respuesta universal a
todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían
y cambian constantemente.

Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un

ambiente interno y externo crítico y complejo.

Esta es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-

ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras:

a) Un conjunto de personas, grupos y

organizaciones que tienen relaciones de
intercambio con una organización.

b) Un conjunto de condiciones
económicas, políticas, sociales,
tecnológicas, etc.
El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede
proporcionar limitaciones y amenazas, estos extremos ya forman parte de la estrategia
organizacional.

Las variables que presentan mayor impacto sobre las organizaciones son:

1. El tamaño de la organización.
2. Adaptación al ambiente.
3. Las tareas.
4. Las personas.
5. Las estrategias.
6. La tecnología usada.

Por lo tanto, esta es la última teoría conformante de la Teoría General de la

Administración (TGA) que trata de las diversas situaciones y contingencias y sus
resoluciones por parte del administrador tomando en cuenta los cambios ambientales
que sufre la organización.

6.3 PRINCIPIOS

1. Es situacional porque depende de situaciones y circunstancias diversas,

prácticamente rechaza los principios universales de administración. No hay nada
absoluto, todo es relativo.

2. Es una teoría que admite que no hay “una única mejor manera” de administrar en
una situación dada y que hay variables situacionales de ambientes internos y externos
que impactan en la práctica administrativa.

3. Pone de relieve las relaciones lógicas del tipo “si…entonces”. “Si” esta variable
situacional existe, “entonces” esta es la acción que deberá tomar un administrador. Por
ejemplo, si soy gerente de producción y cuento, por limitaciones presupuestarias, con
maquinaria obsoleta, entonces tengo que dirigir o tomar decisiones de una manera
distinta a que tuviera maquinaria de última tecnología.
4. Tiene mucho en cuenta el diseño de la organización que es la estructura de la
empresa. Dado los cambios continuos su estructura debe ser flexible y adaptable al
ambiente.

7. BIBLIOGRAFÍA

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