LIDERAZGO EN EL NIVEL DIRECTIVO DE LAS GRANDES EMPRESAS

UBICADAS EN LA CIUDAD DE RIOHACHA

CENAIDA MARTÍNEZ MONSALVE

CINDYSÁNCHEZ BLANCO
JOHANA HERNÁNDEZ ROMERO

UNIVERSIDAD DE LA GUAJIRA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
RIOHACHA, LA GUAJIRA

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 LIDERAZGO EN EL NIVEL DIRECTIVO DE LAS GRANDES EMPRESAS
UBICADAS EN LA CIUDAD DE RIOHACHA

CENAIDA MARTÍNEZ MONSALVE

CINDYSÁNCHEZ BLANCO
JOHANA HERNÁNDEZ ROMERO

Trabajo presentado como requisito para optar al título de

Administrador(a) de Empresas

Director
EDGAR ENRIQUE BONILLA BLANCHAR
Doctor en Ciencias Gerenciales

UNIVERSIDAD DE LA GUAJIRA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
RIOHACHA, LA GUAJIRA

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 CONTENIDO

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ................................................................... 5

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA................................................... 5

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .................................................... 13

1.3. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA .............................................. 13

1.4. OBJETIVOS ....................................................................................... 14

1.4.1. Objetivo general ....................................................................... 14

1.4.2. Objetivos específicos ............................................................... 14

1.5. JUSTIFICACIÓN................................................................................. 15

1.6. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ..................................................... 16

1.6.1. Delimitación teórica o temática ................................................ 16

1.6.2. Delimitación espacial o geográfica ........................................... 17

1.6.3. Delimitación temporal o histórica ............................................. 17

2. MARCO DE REFERENCIA ............................................................................... 19

2.1. MARCO TEORICO ............................................................................. 19

2.1.1. Antecedentes investigativos ..................................................... 19

2.1.2. Fundamentos teóricos.............................................................. 22

2.2. MARCO CONCEPTUAL ..................................................................... 36

2.3. MARCO CONTEXTUAL ..................................................................... 38

2.4. SISTEMA DE VARIABLES ................................................................. 39

iii
 2.4.1. Conceptualización de variables ............................................... 39

2.4.2. Operacionalizacion de variables .............................................. 40

3. DISEÑO METODOLOGICO .............................................................................. 42

3.1. ENFOQUE O PARADIGMA DE LA INVESTIGACION ....................... 42

3.2. TIPO DE ESTUDIO ............................................................................ 43

3.3. METODO DE INVESTIGACION ......................................................... 45

3.4. POBLACION Y MUESTRA ................................................................. 46

3.4.1 Población .....................................Error! Bookmark not defined.

3.5. FUENTES DE RECOLECCION DE INFORMACION ......................... 46

3.5.1. Fuente de información primaria. .............................................. 46

3.5.2. Fuentes Secundarias. .............................................................. 47

3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTO ........................................................... 47

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 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El recorrido por la historia permite relacionar las actividades desarrolladas

por cada uno de los personajes que por ella han trasegado su participación,
se remonta prácticamente a los orígenes de la humanidad, desde que el
hombre comienza a convivir en grupos, y se hizo necesario la existencia de
un guía o líder para organizar las diferentes actividades en la búsqueda de la
satisfacción de necesidades individuales y colectivas.

La evolución del ser humano siempre ha estado ligada al concepto de

liderazgo, aunque existen demasiadas incógnitas sin ningún tipo de registro
sobre este aspecto, lo que impide un detallado conocimiento sobre su
desarrollo, se presume que por miles de años el hombre tendió a
diferenciarse de otras especies, imitó y luchó por conquistar a otros hombres
y animales, se agrupo, por necesidad de alimento y protección en familias,
posteriormente, en tribus. Desde ese momento surge la necesidad de
establecer un esquema de convivencia y de contar con una figura de
autoridad, lo cual refleja la importancia de un líder que los guiara y
mantuviera el orden.

Según Páez y Yepes (2004), “los primeros registros sobre el tema de

liderazgo están presentes en mitos y leyendas que narran las hazañas de
grandes héroes en el desarrollo de sus sociedades. Estas a su vez, han
creado mitos que proveen explicaciones plausibles y aceptables para la
dominancia de sus líderes y la sumisión de los subordinados”, es así como
en algunas civilizaciones antiguas se encuentran poemas, principios
filosóficos, en general donde se evidencia y se conmemoran las hazañas de
los líderes, ejemplo de esto, la sagrada Biblia donde se visualizan líderes

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como Moisés, Jesús, Abraham y Noé, que con su actitud positiva, carácter,
disposición de escucha, carisma, autodisciplina, compromiso y visión del
futuro lograron influir a muchas personas para lograr un bien común.

Igualmente, a lo largo de la historia grandes pensadores dejaron plasmadas

opiniones acerca de la influencia y el poder de algunos seres humanos que
en su época lograron avanzar dejando una huella eminente, gracias a su
capacidad de influir sobre las personas, para mejorar y avanzar en los
procesos ejemplo, Confucio recorrió gran parte de china tratando de
persuadir a varios señores feudales acerca de cómo liderar sus reinos de la
forma más eficaz, simplemente se debería ser benevolente, humano, justo y
moderado.

Por su parte, Platón considera que el ideal del líder es la fortaleza, astucia y
habilidad para mantener una apariencia de sí mismo, describe al líder como
un armonizador de personas. Sócrates menciona que el líder se distingue por
ciertos talentos, los cuales se refinan con una educación media teniendo
como resultado la sabiduría. Cada uno con un concepto diferente sobre la
manera de ejercer el liderazgo, pero unidos por la percepción que era el
camino más rápido y eficiente para ser competitivos.

Pero la evolución del liderazgo, también ha sido influenciada por

acontecimientos que son hitos en la historia de la humanidad, uno de estos
fue la revolución francesa que en 1789, con el golpe de estado liderado por
Napoleón Bonaparte dio un giro al proceso histórico del mundo, marcando
una nueva etapa con la emergencia de la democracia y el desarrollo del
pensamiento individual. El líder se convirtió en aquel que sobresale de lo
común, para el logro de los objetivos en beneficio personal y colectivo, dando
paso a otro momento histórico que induce al replanteamiento en la
concepción y concepto del liderazgo, la Revolución Industrial. Este proceso
de evolución se dio en 1840,e introdujo cambios en los procesos técnicos,

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agrícolas y comerciales. Dando fuerza a estudiar la importancia de la labor
de un líder en el nivel gerencial, el cual centrará el desarrollo y los procesos
en la empresa.

Posteriormente, en el siglo XX con el inicio de la globalización y la

preocupación por la competitividad, se empieza a estudiar el liderazgo dentro
de un concepto organizacional, con esto crece la importancia de estudiar el
liderazgo para afrontar el cambio, donde tanto el resultado como las
personas son igualmente importantes para el cumplimento óptimo de
objetivos y metas. En la actualidad, con los cambios acelerados, las
diferentes crisis, sociales, políticas y económicas a nivel mundial y los
procesos avanzados en la globalización, es cuando se fortalece a un más la
necesidad de estudiar y entender la importancia de los directivos en las
empresas, para ser más eficientes en los procesos organizacionales.

Por tal razón, se ha visualizado el liderazgo, como pilar fundamental para la

eficiente administración de las grandes empresas, su éxito en gran parte se
ve reflejado en los resultados y crecimiento de la empresa, que solo pueden
ser generados por un buen liderazgo.

Este es un tema crucial, toda vez que las fronteras se han abierto al comercio
global; donde las empresas permanentemente se encuentran en una
constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que obliga a sus
directivos a ser capaces de dar más de ellos, para el bienestar de sus
colaboradores.

Para Fledler(1985),“el liderazgo es parte de la administración, pero no toda

de ella, es la capacidad de persuadir a otros para que busquen
entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido
a un grupo y lo motiva hacia sus objetivos". Así mismo, todo proceso de
influir sobre las personas para que intenten con voluntad y entusiasmo el

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logro de las metas en la organización es de vital importancia en la
administración eficiente de la empresa, ya que resulta necesario animar a las
personas para que trabajen con disposición, honestidad, respecto y
responsabilidad.

En este sentido, Mendoza (2005) afirma:

Que el liderazgo no sólo se define en una organización, sino que

abarca diversos aspectos de índole social donde alguien en su rol
puede influir sobre el comportamiento de otro individuo o grupo, en
otras palabras, siempre que una persona trate de influir sobre el
comportamiento de otra es el líder potencial y la persona sobre la
cual trata de influir es el seguidor potencial, sin importar que la
persona sea su jefe, un colega, un subordinado, un amigo o un
pariente.

Por lo anterior, el líder no actúa detrás de un grupo inspirado y afianzado,

sino que se desarrolla frente al grupo haciendo más fácil su progreso e
inspirándolos en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, de esta
forma, el liderazgo se explica cómo un incremento de influencias además del
cumplimiento constante de los requerimientos rutinarios de la empresa.

Etling (2004) define el liderazgo como “el arte y la ciencia que ayuda a los
demás a decidir sobre los objetivos y el trabajo que se tiene que realizar para
alcanzarlo”. Se puede afirmar que el liderazgo está en función de la buena
administración y el eficiente resultado operativo, comercial y demás de la
empresa.

Por otro lado, se puede decir que la era actual está llena de cambios y retos
donde las personas juegan un papel importante, porque de ellas depende
que las empresas sean más competitivas en el mercado. En el mundo
siempre hay líderes y estos influyen mucho en el actuar de los demás, por lo

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cual es necesario fortalecer esta cualidad para avanzar en el desarrollo
económico y productivo del país.

En Colombia el liderazgo está marcado por la desconfianza, la violencia y la

corrupción, lo cual desvía las intenciones de las personas que pretenden
administrar eficientemente las empresas guiadas, por el buen liderazgo, los
valores y el respeto por los demás. Esto se refleja más en el ámbito del
sector público, porque el entorno privado está lleno de líderes que
contribuyen todos los días al progreso del país, con su visión y su esfuerzo,
al conducir comunidades educativas, barriales, familiares, etcétera.

Tanto en el ámbito empresarial, como en el familiar, el colombiano tiene un

comportamiento escéptico y desconfiado, por lo tanto no surgen fácilmente
los líderes, lo que viene afectando los diferentes procesos dentro de las
organizaciones para que las personas desempeñen adecuadamente sus
labores; es así, como los futuros profesionales tendrán grandes retos en su
educación y formación, aplicando teorías empresariales e ideas de cómo
administrar un negocio, fomentando el poder de decisión, de responsabilidad
y de entusiasmo, para lograr un óptimo desempeño organizacional.

En el departamento de La Guajira se percibe un liderazgo innato, el

desarrollado a lo largo de la historia y manifestado a través de las diferentes
bonanzas: perlas, narcotráfico, gasolina y contrabando. Es así como se han
dejado llevar por la facilidad de generar dinero, dejando de lado la educación,
la iniciativa empresarial y el emprendimiento. Como consecuencia de esto,
las personas buscan otros caminos para generar sus ingresos, dejando en
segundo plano su formación educativa, especializarse en los temas,
actividades y ponerlos en práctica en las organizaciones.

9
De este modo, la ausencia de aptitudes y competencias además de las
carencias de características propias de un buen dirigente sobre los temas
que incluyen un buen liderazgo, han llevado al fracaso a algunas
organizaciones y a otras a malas relaciones, inconformidad y deficiente
desempeño laboral de sus funcionarios. Al mismo tiempo, el liderazgo se ve
fuertemente afectado por la politiquería, que por compromisos, derivados del
apoyo electoral, llevan a cargos a personas sin experiencia y capacidad para
manejar personal y menos aún para propiciar un buen clima producto de un
liderazgo efectivo, prescindiendo de las personas con iniciativa e innovación,
que han logrado crear grandes empresas en la ciudad y han aportado a su
desarrollo.

Gracias a los avances e interacciones, se ha creado la necesidad de que los

líderes sean capaces de responder con calidad a los diferentes
requerimientos; de saber cómo alinear los esfuerzos del grupo de trabajo a
las estrategias, las metas, los indicadores y la filosofía de las instituciones y
organizaciones. Pero esto no es lo único que identifica al líder, también su
relación con sus seguidores, respecto al manejo del poder y de la autoridad
con sus consecuentes, efectos recíprocos en la cultura organizacional de
cualquier institución, pública o privada.

Goleman (1990) señala “la capacidad de influencia del líder requiere manejar
con efectividad las emociones ajenas, poder influir sobre los demás es la
forma suave para que los demás compartan la visión del mundo, misión y
objetivos de la organización”. Teniendo en cuenta lo expresado por el autor
se puede decir y recalcar que las funciones administrativas y el buen uso de
ellas dentro de una organización, como lo son las funciones interpersonales,
informáticas, decisionales; herramientas básicas para comenzar un proceso
de motivación y formación, no es solo mandar o dirigir, es guiar a las
personas y con ello a la organización al buen uso de los recursos,al

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cumplimiento de metas y visionarse a la calidad de los procesos logrando
eficacia, eficiencia y efectividad.

Los líderes ejercen funciones administrativas cuando actúan en actividades

legales, cuando obtienen información y la analizan para detectar problemas y
oportunidades. Además, los líderes innovan y frecuentemente reciben ideas
de mejoramiento para ponerlos en práctica en las organizaciones con el fin
de ser eficientes en sus procesos y lograr las metas y objetivos propuestos.

Es así como una persona logra posicionarse como líder en función de una
serie de características observables, como los rasgos, factores y
comportamientos, paradigmas que no siempre pueden ser controladas ni
predecibles dentro de un entorno dinámico en el nivel organizacional, a esto
hay que agregar que el avance de las tecnologías ha tenido un impacto en la
interconexión de estos factores en la vida personal y en las interacciones que
se originan entre los miembros de las organizaciones.

En el municipio de Riohacha el panorama del liderazgo se ve afectado por el

desconocimiento de estas funciones, es necesario que los gerentes y líderes
las conozcan y las apliquen, con el objetivo de lograr el éxito empresarial.
Como consecuencia de este desconocimiento, se limitan a cumplir con las
funciones que escasamente conocen, sin profundizar en cada uno de las
habilidades que deben poseer para afrontar cambios y actualizaciones en el
macro ambiente.

Alcanzar un nivel óptimo de competitividad en las empresas exige identificar

qué rol y que estilo deben asumir sus líderes, que beneficien el clima laboral
de la empresa y mejoren sus procesos.

Tener el mando de una organización genera expectativas, incertidumbre y

desconocimiento de cómo se deben hacer las cosas, por lo que los líderes

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buscan responder, investigar y entender cómo lograrlo. Esto genera la
concepción de paradigmas los cuales afectan los procesos administrativos y
el comportamiento de sus colaboradores. En este momento es donde se
necesita que afloren las habilidades del líder y sea el inspirador de
compromiso, creatividad, trabajo en equipo e innovación en cada uno de
ellos, hasta alcanzar la mayor productividad de la organización.

Lograr posicionar una empresa exige muchos retos y metas. Por tal razón,
los lideres deben ser maestros, formadores de personas; inspiradores de
hombres y mujeres que generarán sus propias visiones y motivaciones hacia
las metas y los valores de sus propios equipos humanos, entender y afrontar
con profesionalismo los cambios internos y externos que pueden afectar la
empresa, por lo cual deben conocer cada una de las funciones
administrativas además de las estrategias gerenciales que originen estas
competencias.

Por lo tanto, se refleja la falta de liderazgo que presentan las grandes

empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, debido a la politiquería y
desconocimiento de las funciones de un líder, de trabajar en equipo, de
comunicación, dejando de lado las personas idóneas para ejercer estos
cargos, las cuales van más allá de administrar una empresa, es poder influir
sobre su equipo de trabajo y motivarlos para que logren con eficiencia sus
funciones y sean competitivos, no basta con que el gerente conozca la
manera de actuar, debe ser una persona que tenga el perfil, la capacidad y
la experiencia necesaria para ocupar un cargo y tener la habilidad para saber
influir sobre sus personal para lograr los resultados esperados.

Es importante destacar, que esta situación puede conducir a que exista un

mal clima laboral y deficiencia en los procesos, y falta de productividad que
se verá reflejado en los resultados en la empresa. Para corregir estas

12
condiciones se analizara el nivel de conocimiento sobre liderazgo y como es
aplicado por los gerentes de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de
Riohacha.

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Considerando lo expuesto y con el propósito de adelantar una investigación
sobre liderazgo en las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha
se plantea el siguiente interrogante:

¿Cómo es el liderazgo en el nivel directivo de las grandes empresas

ubicadas en la ciudad de Riohacha?

1.3. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

 ¿Cómo son las funciones administrativas del liderazgo de los directivos

de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

 ¿Qué tipos de liderazgo desarrollan los directivos de las grandes

empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

 ¿Cómo son los paradigmas del liderazgo de los directivos de las grandes
empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

 ¿Cuáles son las habilidades de liderazgo de los directivos de las grandes

empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

13
1.4. OBJETIVOS

1.4.1. Objetivo general

Analizar el liderazgo en el nivel directivo de las grandes empresas ubicadas

en la ciudad de Riohacha, identificando las habilidades y tipos de liderazgo
que poseen.

1.4.2. Objetivos específicos

 Analizar las funciones administrativas del liderazgo delos directivos de las

grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, examinando la
forma en que hacen su ejercicio.

 Determinar los tipos de liderazgo de los directivos de las grandes

empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, develando el de mayor
aplicación.

 Describir los paradigmas del liderazgo de los directivos en las grandes

empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, ilustrando sobre su
concepción y asunción en el proceso administrativo.

 Identificar las habilidades de liderazgo de los directivos de las grandes

empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, describiendo las que
poseen y vienen desarrollando.

14
1.5. JUSTIFICACIÓN

Farson (1997) define el liderazgo como “una de las fuerzas más poderosas
del mundo actual y de la atención que merece su estudio dada la importancia
del ejercicio del mismo en la vida productiva de las organizaciones”. Se
identifica la necesidad de realizar una investigación que permita confirmar la
relación del liderazgo con la eficiente administración en las organizaciones, y
como los empleados entienden el estilo que se está implementando

Es inminente la creación de un clima organizacional, que permita la

integración entre los líderes y sus empleados, para garantizar la satisfacción
de los clientes y la competitividad con las diferentes empresas del sector. En
este sentido la investigación pretende analizar el liderazgo de los directivos
de las grandes empresas de la ciudad de Riohacha.

Desde el punto de vista teórico, la importancia de esta investigación radica

en contrastarlas referencias y teorías de los autores: tales como Etling
(2004),Lussier (2005),Blacke y Mouton (1989),Fiedler (1985); Evans y
Lindsay (2008), Bernal y Sierra (2013) y Kossen (1995); además del
beneficio que traerá para las investigadoras, ya que fortalece y complementa
su proceso formativo al aplicar dichos conocimientos al contexto.

Desde el punto de vista metodológico, su importancia radica en el diseño de

un instrumento de recolección de datos con carácter científico, para la
recolección de información del estudio, e igualmente servirá de apoyo a
futuras investigaciones.

De igual manera, en lo práctico, dicha experiencia adquirida por las autoras,

servirá para su ejercicio profesional y el resultado que arroje esta

15
investigación se constituirá en referencia teórica y conceptual para futuras
investigaciones, además permitirá conocer las clases de liderazgo, las
funciones administrativas y la identificación de los paradigmas que están
desarrollando los directivos de las grandes empresas ubicadas en la ciudad
de Riohacha.

Finalmente, el beneficio social está soportado en que los resultados

obtenidos van a servir para un entendimiento más apropiado del adecuado
uso de los tipos de liderazgo, funciones administrativas así como de la
identificación de los paradigmas desarrollados .Por lo anterior, se entiende
que el liderazgo utilizado eficientemente dentro de las organizaciones logra
un excelente clima organizacional, y a la vez aumenta la productividad y
competitividad tanto de la empresa como de sus empleados.

1.6. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACION

1.6.1. Delimitación teórica o temática

El liderazgo se ubica en el área de conocimiento de gerencia del recurso

humano y está contemplado en la línea de investigación de la Facultad de
Ciencias Económicas y Administrativas, denominada desarrollo de las
organizaciones en contextos multiculturales. Se define, de acuerdo con
Lussier (2005) como el proceso de influencia de líderes y seguidores para
alcanzar los objetivos de la organización mediante el cambio. Para efecto del
presente trabajo se tomaron cuatro aspectos a saber: funciones
administrativas del liderazgo, apoyado en el autor Lussier(2005) y Evans y
Lindsay (2008); tipos de liderazgo, conforme a Etling (2004), Blacke y
Mouton(1989) y Bernal y Sierra (2013); paradigmas de liderazgo, con el autor
Lussier (2005) y habilidades de un líder, de la mano de Fledler (1985) y
Kossen (1995).

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1.6.2. Delimitación espacial o geográfica

Este proyecto se realiza en Colombia, en el departamento de La Guajira,

más específicamente en las grandes empresas ubicadas en la ciudad de
Riohacha.

1.6.3. Delimitación temporal o histórica

El periodo de estudio de la presente investigación, corresponderá al año

2015, tiempo en que se recolectara la información primaria en las empresas
objeto de estudio.

17
18
 2. MARCO DE REFERENCIA

2.1. MARCO TEORICO

Según Hernández, Fernández y Baptista (2006), “en el marco teórico se

realiza un análisis profundo sobre cada uno de los autores, corrientes
filosóficas, tecnológicas, psicológicas o pedagógicas que van a incidir sobre
un trabajo de investigación o si se quiere, aquellas teorías que van a servir
de tapiz, de base sobre la cual va a edificar su proyecto”. La formulación del
marco teórico en la investigación, permite contar con un sistema coordinado
y coherente de proposiciones y conceptos, que facilitan abordar el fenómeno
o problema con racionalidad.

2.1.1. Antecedentes investigativos

Fonseca Solano, Peñaranda Caro y Yepez Maldonado (2012), en su trabajo

titulado “Sistema de liderazgo según la teoría de Rensis Likert en la caja de
compensación familiar de la Guajira Sede Riohacha, teniendo como objetivo
determinar cuáles son los sistemas de liderazgo utilizados por los directivos
de la Caja de Compensación Familiar de La Guajira “Comfaguajira”, de
acuerdo con los sistemas planteados por Rensis Likert. cuenta con un tipo de
investigación descriptiva, tomando como objeto de investigación los
directivos de Comfaguajira, aplicando como instrumento un cuestionario a la
población de estudio que está conformada por los 47 directivos,
comprendidos en gerentes, directivos coordinadores y supervisores.

19
Con esta investigación se evidenció que las respuestas dadas por los
directivos de Comfaguajira no corresponden con los indicadores que
conforman dicho estilo, solo se observó su aprobación, con respecto a la
comunicación se evidenció que los directivos la efectúan en forma
ascendecente, lo cual genera desorientación en sus subordinados.

El sistema de liderazgo según la teoría de Rensis Likert en la Caja de

Compensación Familiar de La Guajira, refleja la importancia de fomentar un
clima en la organización lo cual es favorable basándose en el buen liderazgo
y la participación del trabajo en equipo es así como esto genera auto
disciplina.

La anterior información le aporta aspectos muy importantes a la investigación

como el diseño que debe seguir, el contenido, los métodos para la
recolección de la información, la bibliografía y como elaborar las
recomendaciones y conclusiones.

La tesis realizada por Alguero Romero y Parra Pinedo (2007), “Análisis de los
estilos de liderazgo en la Universidad de La Guajira”, teniendo como objetivo
analizar los objetivos de liderazgo que utiliza el cuerpo Administrativo de la
Universidad de La Guajira apoyándose en la teoría de Rensis Likert, es una
investigación de campo, de carácter descriptiva, apoyado en un tipo
documental. La población estaba conformada por 126empleados que laboran
en el área administrativa de la Universidad de La Guajira; como instrumento
se desarrolló un cuestionario que fue aplicado a 34 personas que ejercen
cargos directivos.

Con el análisis de la información recolectaba se concluyó que en toda

organización es importante estimular el recurso humano para que de lo
mejor, la Universidad de La Guajira no es la excepción, los funcionarios

20
están de acuerdo que esta brinda a los empleados una estabilidad, ya que
estos se sienten bien remunerados por las funciones que tienen a cargo.

Esta investigación aporta la importancia de abarcar esta temática, las

herramientas necesarias para recolectar la información, análisis de los datos
y como dar repuesta a los objetivos planteados; como los métodos utilizados
para realizar la investigación.

Campos Teíros y Martínez Sarmiento (2006) elaboraron un trabajo de

investigación titulado “Estilos de liderazgo aplicados por los directivos del
Hospital Nuestra Señora de los Remedios en la ciudad de Riohacha”,
teniendo como objetivo analizar los estilos de liderazgo utilizados por los
directivos del Hospital Nuestra Señora de los Remedios en la ciudad de
Riohacha; es una investigación analítica, descriptiva; tomando como
población los directivos y empleados que laboran en el hospital aplicando
dos tipos diferentes de cuestionarios para la recolección de la información.

Se pudo concluir que los trabajadores ven en sus directivos, personajes de

mucho respeto y admiración bondadosos con sus subalternos y brindándoles
las herramientas necesarias para el desarrollo de sus funciones, capaces de
liderar los procesos que permiten el desarrollo de la institución hospitalaria
de igual forma los directivos ven en sus trabajadores personas muy capaces,
responsables, comprometidas y dispuestas a sacar adelante los objetivos
misionales de la institución además un alto grado de eficiencia institucional.

Aportando información importante que debe seguirse para la elaboración de

la investigación, además de los instrumentos utilizados para la recolección
de la información, que le aporta a la investigación como el diseño servirá
para un entendimiento apropiado sobre la variable de estudio.

21
2.1.2. Fundamentos teóricos

Esta sección del trabajo, tiene como objetivo identificar las teorías que se
han recogido sobre liderazgo, además de una amplia conceptualización de
los términos utilizados y los diferentes puntos de vistas de los autores que
respaldan esta temática determinando las bases teóricas al respecto.

2.1.2.1. Liderazgo

Según Fiedler (1985), “el liderazgo es parte de la administración, pero no

toda de ella, es la capacidad de persuadir a otros para que busquen
entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido
a un grupo y lo motiva hacia sus objetivos". Así mismo, todo proceso de
influir sobre las personas para que intenten con voluntad y entusiasmo el
logro de las metas en la organización es de vital importancia en la
administración eficiente de la empresa, ya que resulta necesario animar a las
personas para que trabajen con disposición, honestidad, respecto y
responsabilidad.

En el mismo orden, Lussier (2005) “lo define como el proceso en el cual

influyen los lideres sobre seguidores y viceversa, para lograr los objetivos de
organizacionales a través del cambio”. El liderazgo implica aprender a
moldear el futuro, implica crear un ámbito en el cual los seres humanos
continuamente profundizan su comprensión de la realidad, se capaciten para
participar en los acontecimientos de la organización, siendo capaces de
adaptarse a los cambios, permanecer y ser eficientes en las labores que
deban desempeñar.

De acuerdo con los autores mencionados se puede visualizar que elemento

más importante dentro del liderazgo es la manera de influir en una persona,

22
para que esta ejecute sus labores de una manera eficiente. Por lo cual debe
ser enfocado y relacionado perfectamente a la ejecución de los objetivos
estratégicos de la organización, con el fin de alcanzar productividad y
competitividad en sus procesos, esto implica que el líder debe estar en
disponibilidad para escuchar, motivar, trabajar en equipo y dar autonomía a
sus colaboradores.
Por lo cual debe ser fuente de inspiración, construyendo una cultura de
liderazgo, con características fundamentales, como respecto, comunicación,
responsabilidad valores que permiten un excelente clima organizacional y
éxito en el cumplimiento de sus metas; que se refleja, en la capacidad de la
organización para desempeñarse competitivamente con los cambios que se
puedan presentar.

2.1.2.2. Funciones administrativas del liderazgo

Así como la administración tiene sus respectivas funciones (planificar,

organizar, dirigir y controlar) dentro de la organización para el cumplimiento
de tareas; el liderazgo también cuenta con sus propias funciones
administrativas para el logro de los objetivos de la organización.

Por su parte, Mintzberg (2004) considera que:

A partir de un estudio de investigación sobre el trabajo del director

de empresa realizado a cinco directores generales de diferentes
organizaciones, donde define la función como el conjunto de
comportamientos que se espera de una persona al realizar una
labor, llegando a la conclusión de que el trabajo directivo abarca
tres tipos de funciones principales que son: Interpersonales,
informativas y decisorias, donde el llevar a cabo estas mismas
requiere que el líder cuente con ciertas aptitudes, ser capaz de
desarrollar las relaciones entre colegas, llevar a cabo
negociaciones, motivar a los subordinados, resolver conflictos,
establecer redes de información y difundirlas, tomar decisiones
con información escasa o ambigua y distribuir recursos.

23
En este sentido, el directivo es aquella autoridad formal sobre una unidad de
organización, esta autoridad genera una posición que, origina diferentes
relaciones interpersonales las cuales permiten el acceso a la información.
Esto permite al directivo tomar decisiones y definir las estrategias de la
unidad. Por lo tanto funciones administrativas de liderazgo, son el un
conjunto de expectativas de la forma en que una persona se conducirá para
desempeñar un trabajo

Cabe destacar que todas las funciones administrativas de liderazgo

conllevan al líder a integrar, tanto en lo que se refiera a su dirección general
o al liderazgo en particular, donde se hace necesario que identifique
plenamente las funciones y las aplique a ciertas situaciones que se puedan
presentar o incluso en su misma gestión diaria, teniendo en cuenta que cada
una de ellas permanecen inseparables tanto interna como externamente a la
organización, para un logro productivo y aumentode competitividad
organizacional, sumado al eficiente desarrollo laboral.

a. Funciones interpersonales

Mintzberg (2004) manifiesta, que las funciones interpersonales “ se

identifican donde el directivo cuenta con la función de representación, que es
la misma denominada cabeza visible, en virtud del puesto del directivo como
cabeza de una unidad de la organización, está sujeto al cumplimiento de
ciertas obligaciones de naturaleza ceremonial”

Por lo tanto, en esta función el líder desempeña la función, cuando actúa en

nombre de la organización o de la unidad a la que dirige en actividades
legales, simbólicas o ceremoniales, representando de una manera ejemplar
la organización.

24
 Como lo enuncia Lussier (2005):
Los altos ejecutivos se les considera figuras emblemáticas de la
empresa de cualquier nivel organizacional estos líderes realizan
las siguientes actividades Función de representación cuando
actúan en actividades legales, ceremoniales y simbólicas en
nombre de la organización o del departamento que dirigen. Dentro
de estas funciones los líderes hacen las siguientes actividades;
función de líder desempeñan esta función cuando realizan las
labores administrativas para que opere en forma eficaz la unidad
que tiene a su cargo el director o gerente algunas de las
actividades que desempeñan el administrador; función de enlace,
los líderes realizan esta función al interactuar con personas
externas a la organización.
Cabe aclarar que las obligaciones que implican funciones interpersonales
son a veces rutinarias, conllevan poca comunicación y no exigen decisiones
importantes. No obstante, tienen importancia para el buen funcionamiento de
la organización y no pueden ser ignoradas.

En esta función el directivo es responsable del trabajo del personal de su

unidad junto con las labores administrativas para operar en forma eficaz,
donde sus actuaciones, conforman su papel como líder implicando un
liderazgo directo, donde su autoridad formal le proporcionará un gran poder
potencial y a su vez éste liderazgo determinará en gran medida cuánto poder
utilizará realmente. Por lo tanto, se afirma que ésta función domina todo
comportamiento administrativo, todo líder debe motivar y estimular a sus
subordinados, ajustando de algún modo las necesidades individuales a los
objetivos de la organización. Algunas de las actividades que desempeñan
tanto el líder como sus colaboradores a partir de escuchar, entrenar, dar
instrucciones, capacitar y evaluar el desempeño.

A partir de ésta función, el líder tiene contactos fuera de su cadena vertical

de mando, es decir, desempeñan ésta función al interactuar con personas
externas a la unidad de la organización .este enlace implica crear toda una

25
red de contactos para fomentar las relaciones y obtener información y
aceptación.

b. Funciones informativas

Según Lussier (2005) mediante las “funciones informativas el directivo toma

decisiones y define las estrategias de la unidad, que las describen dentro del
trabajo del líder, las cuales exploran continuamente”. Es así como el líder
analiza su entorno en búsqueda de información, donde la mayor parte de
ésta se analiza para detectar problemas y oportunidades, y para entender
sucesos externos a la unidad organizacional.

Es importante tener presente que buena parte de la información recogida por

él en su función detectora le llega de forma verbal, rumor o especulación, ya
que en su búsqueda constante investiga en sus colaboradores, y recibe
información muchas veces que no ha solicitado en gran parte, debido a la red
de contactos personales que ha establecido.

Lussier (2005) señala que “esta información es recolectada mediante

acciones tales como: observación, diálogo, reuniones y hablando con sus
subordinados, con clientes, lectura de informes, memorandos, publicaciones
profesionales y comerciales, diarios, entre otros”. Con el propósito, de estar
atento a los cambios dentro de la empresa y lograr tomar las acciones
correctivas a tiempo, evitando contratiempos en la empresa.

c. Funciones decisionales

Mintzberg (2004) define las funciones decisionales “en nuevas e importantes

vías de actuación; sólo el líder, como su centro nervioso, dispone de toda la

26
información actualizada necesaria para tomar el conjunto de decisiones que
determinan la estrategia en la empresa”.

Por consiguiente, como lo define el autor la información obtenida y su buen

manejo, sirve como elemento esencial para que el líder tome decisiones
tanto al interior como al exterior de la organización para su óptimo
desempeño y cumplimiento de las funciones.

Además, vale aclarar que el directivo es quien desempeña el papel principal

en el sistema de decisión de su unidad, el líder en sus funciones en este
nivel debe ser emprendedor, intentar mejorar su unidad, adaptándola a las
condiciones cambiantes del entorno, generalmente está en la búsqueda de
nuevas ideas, en el momento que surgen una, inicia un proyecto de
desarrollo que el mismo puede supervisar y hacerlo realidad.

Según Lussier (2005) “el líder desempeña esta función de emprendedor al

innovar e iniciar mejoras, apoyándose en ideas obtenidas mediante la
función de monitoreo”, por lo cual el líder en la función decisonal debe ser
emprendedor e innovador en los procesos de la organización ,decidir lo que
sea favorable para la empresa, con el fin ser de cada día más competitivo y
eficiente, además deben prepararse para tomar acciones correctivas durante
situaciones de crisis o conflictos, y manejar los problemas de la manera
adecuada.

2.1.2.3 Tipos de liderazgo

Para Chiavenato (2000) “existen varios tipos de liderazgo, pero en la

gerencia se utiliza el más adecuado con el fin del desarrollo eficiente de la
administración de la misma”. El liderazgo lo poseen todas las personas, pero
la eficiencia depende de cual desarrolle y aplique en la organización para
sus beneficios. Es así que el tipo de liderazgo que desarrolle su líder juega

27
un papel muy importante ya que saber elegir el más adecuado para llevarlo a
la práctica lograra la optimización de los procesos dentro de la organización.

Bernal y Sierra (2013) consideran que “el liderazgo de las personas o los
grupos está en función de los estilos (formas) de ejercer influencia por parte
del líder en sus seguidores”. Por consiguiente, la dirección y el éxito de las
empresas dependen de esos líderes que saben llevar a la práctica la teoría.
Es así como la responsabilidad desde las personas que ocupan cargos de
liderazgo tienen la capacidad de asociar fundamentalmente las competencias
técnicas, conceptuales y humanas por lo cual el estilo de liderazgo es el
patrón de comportamiento que exhibe un individuo para influenciar en la
conducta de un grupo, en el esfuerzo de lograr una meta en una situación
dada.

a. Liderazgo directivo

Según Etling (2004) “el líder directivo crea un grupo de personas que
considera calificadas para que ellas tomen las decisiones. Se basa en
métodos y disciplina de trabajo estructuradas por normas autoimpuesta”.
Este estilo de liderazgo es muy común y utilizado en las organizaciones, los
directivos se enfocan en la eficiente a la administración de los recursos,
dando prioridad a lograr el éxito de la empresa, sin tomar en cuenta los
resultados y el clima organizacional. Por cuanto delegan funciones a sus
subordinados, se rige por aplicar y desarrollar las que le corresponden a él,
dejando de lado la importancia de integrarse con sus colaboradores, para
trabajar en equipo para un logro de los objetivos eficientemente.

b. Liderazgo democrático o participativo

Según Davis (1999) “un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta,
para practicar el liderazgo. El líder participativo no delega su derecho a tomar

28
decisiones finales y señala directrices especificas a sus subalternos, pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben”.

Por consiguiente, si se desea ser un líder participativo eficaz, se debe

escuchar y analizar seriamente las ideas de sus colaboradores, aceptar sus
contribuciones, siempre que sea posible y práctico, este líder cultiva la toma
de decisiones no asume una postura de dictador. Sin embargo la decisión
final sigue en sus manos.

c. Liderazgo paternalista

Blacke y Mouton (1989) señalan que el “líder paternalista centra la atención

en su equipo de trabajo, desea satisfacer todas sus necesidades, busca
generar un ambiente cordial y amistoso, sin embargo las metas y objetivos se
encuentran en un segundo plano, ya que los objetivos no deben generar
conflictos y malas relaciones entre los miembros de su equipo; desde esta
perspectiva el líder da libertad de acción y decisión para los colaboradores”.

El líder paternalista tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte
de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor
consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos,
motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo, lo cual
motiva a los trabajadores a realizar sus funciones eficientemente, para ser
más competitivos en la empresa.

d. Liderazgo autocrático

Según Davis (1990); “el líder autocrático es el que requiere la obediencia y

adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño
de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan
presentarse con respecto a sus directrices”.

29
Generalmente este estilo de liderazgo está relacionado con personas de
carácter fuerte como aquel en que el líder da la orden sin consulta previa y
sólo espera el cumplimiento. Dirige mediante la habilidad para dar o negar
recompensas y castigos. Es recomendable para resolver situaciones
emergentes, o cuando los subalternos evidencian poca madurez laboral y
emocional, además busca un alto grado de eficiencia y producción, sin
embargo tiene poca importancia de las necesidades del personal y observa a
su equipo de trabajo como “instrumentos de la producción”.

Este tipo de líder tiene una preocupación desmedida por la producción y

llega a generar el binomio amo-esclavo; desde esta perspectiva el líder solo
debe planear y controlar, el personal solo debe de ejecutar lo que él
disponga.

2.1.2.4. Paradigmas del liderazgo

Para Lussier (2005),“el paradigma del liderazgo tienen un valor práctico

porque se utiliza para entender, predecir y controlar mejor un liderazgo
exitoso”. Los paradigmas son las acciones específicas que representan una
forma fundamental de pensar, percibir, estudiar, investigar y entender el
liderazgo que se ha estudiado; si bien para todos resulta sencillo e intuitivo
determinar si una persona es o no un líder, describir el conjunto de
características que constituyen a dicho líder no parece ser un proceso fácil,
por tal motivo se pretende investigar dicho comportamiento, rasgos y la
administración que realiza en la empresa para determinar si el liderazgo que
posee es el que guiara a sus colaboradores al desarrollo eficiente de las
actividades en la organización.

30
a. Paradigmas de rasgos

Lussier (2005) define el “paradigma de rasgos mediante el cual se

establecen las características o los rasgos (físicos y sipcologicos o
cualidades) comunes que distinguen a los líderes de aquellos que no los son”
por lo cual determinan las características distintivas que explican la eficiencia
del liderazgo.

Se dice que los líderes son personas capaces de expresarse por completo,
saben lo que quieren, por qué lo quieren y cómo comunicarlo a otros para
ganar su cooperación y apoyo, es decir, cómo lograr sus metas. De allí, la
importancia de conocer la personalidad de los individuos según el paradigma
de rasgos, el cual indica que a partir del conocimiento puede explicar,
predecir la conducta y el desempeño en el trabajo además si las cualidades
que poseen pueden definirlo como un líder en su organización.

b. Paradigmas de comportamiento

Según Blacke y Mouton (1989) “el paradigma de comportamiento o

conductual estudia el estilo de comportamiento preferido por los lideres”. En
ella se definen los estilos distintivos de los directivos eficaces o la naturaleza
de su labor, hace referencia a dirigir con ejemplo .Por lo cual, el líder posee
diferentes características que lo diferencian de otros, las cuales identifican el
desempeño en la empresa y el ejemplo que han percibido sus colaboradores,
para que lo sigan en ese proceso de eficiencia y competitividad que desea
alcanzar en la organización.

c. Paradigmas de la administración del liderazgo

Fiedler (1985) “explica la efectividad de un estilo en función de la excelente

administración, del líder, los seguidores y la situación que los rodea”. Hace
referencia al uso de estrategias, para mejorar el desempeño de los líderes o

31
seguidores, este paradigma está en función de los administradores exitosos,
que a partir de la responsabilidad, el respecto y el excelente manejo de los
recursos, impone un ejemplo a seguir, para guiar a sus equipo de trabajo por
un camino de competitividad y logros, para beneficios personales como de la
organización.

2.1.2.5. Habilidades de un líder

Según Fledler (1985), “el trabajo directivo transcurre en un proceso constante

de transmisión de información, establece relaciones, facilita los procesos,
existe retroalimentación, identifica oportunidades que pueda aprovechar, así
como amenazas para las que deberá prepararse”. Las habilidades de un
líder son todo un conjunto de informaciones que le permiten desarrollar
estrategias, modificar decisiones e identificar nuevos medios de acción.
Estas habilidades están enfocadas y relacionadas perfectamente a la
ejecución de los objetivos estratégicos de la organización con el objetivo de
alcanzar productividad y eficiencia en los procesos organizacionales.

Por lo tanto, las habilidades del líder residen en inspirar e influir sobre las
personas, para que estas intenten con buena disposición y entusiasmo lograr
las metas en la organización. Esto implica que el líder cuente con ciertas
características entre ellas, respecto, creatividad, innovación, comunicación
etc. Pero sobre todo debe ser adaptable y flexible para afrontar los cambios
constantes en la organización.

32
a. Creatividad

Según López y Recio (1998), “creatividad es un estilo que tiene la mente

para procesar la información, manifestándose mediante la producción y
generación de situaciones, ideas u objetos con cierto grado de originalidad;
dicho estilo de la mente pretende de alguna manera impactar o transformar
la realidad presente del individuo”. El proceso creativo es una de las
potencialidades más elevadas y complejas de los seres humanos, éste
implica habilidades del pensamiento que permiten integrar los procesos
cognitivos menos complicados, hasta los conocidos como superiores para el
logro de una idea o pensamiento nuevo.

Así mismo, las personas que ejercen el liderazgo deben ser creativas para
afrontar los diferentes cambios que se puedan generar en la organización,
con el objetivo de desarrollar estrategias competitivas para permanecer
actualizado en los diferentes cambios del entorno, además lograr que las
personas que trabajan a su cargo sean eficientes en las labores que realizan.

b. Innovación

Según Ordoñez (2010), “un considerable grado de imaginación y constituye

una rotura relativamente profunda con la forma establecida de hacer las
cosas y con ello crea fundamentalmente nueva capacidad”. Partiendo de ese
planteamiento se define la innovación como una estrategia organizacional
que promueve la generación repetitiva de valor en todos sus procesos
mediante el conocimiento, la aplicación de métodos, herramientas y técnicas
que permiten acelerar e incrementar la innovación

Por lo cual, la parte más importante del éxito de las innovaciones depende de
la realización acertada de los cambios en la organización. En consecuencia,
el liderazgo que se necesita va más allá del despliegue tecnológico, más allá
de la mera gestión del conocimiento y la innovación, es un conjunto de
estrategias para lograr el éxito empresarial.

33
c. Comunicación

Según Kossen (1995), “las habilidades en la comunicación son consideradas

el centro de una efectiva administración en particular de la función directiva,
las evidencias muestran que en las organizaciones existe una relación
directa entre comunicación efectiva y desempeño de las personas en el
desarrollo de las actividades”.

Por esta razón, el liderazgo como proceso de influencia sobre las personas
tiene sus bases en la comunicación efectiva, solo a través de ella es posible
promover el espíritu de trabajo por parte de los colaboradores en la empresa,
para coordinar y controlar las actividades, fomentando motivación,
compromiso, responsabilidad, participación, además de un excelente clima
organizacional. Es así como el líder utilizando los canales de comunicación
adecuados sean verbales y escritos, mejora la competitividad en la
organización, satisfaciendo las necesidades personales y grupales para el
cumplimento optimo los objetivos y metas establecidas.

d. Trabajo en equipo

Weirich (2004) define el trabajo en equipo como él, “número reducido de

personas con habilidades complementarias comprometidas con un propósito
común, una serie de metas de desempeño y un método de trabajo del cual
todos son responsables”. Por lo cual es indispensable en las organizaciones,
que el líder trabaje en equipo, ya que este es la persona responsable de
ejecutar acciones y desarrollar estrategias para que sus colaboradores y el
sean más competitivos y eficientes en las labores que desempeña.

Para Bernal y Sierra (2013) señalan que, “el trabajo en equipo se ha

convertido en un factor fundamental para la actividad de las personas y de
las organizaciones, a tal punto que se argumenta sobre la necesidad de que

34
el trabajo en equipo deje de ser un estilo de dirección para convertirse en
una cultura de vida laboral en las organizaciones que quieran ser
competitivas”.

Por lo cual es fundamental que los directivos desarrollen la capacidad de

liderar y dirigir equipos de trabajo, con estrategias que ayuden a potencializar
la capacidad competitiva, es ahí donde se ven reflejados los resultados de
los colaboradores de la empresa en el desarrollo individual y grupal, para el
logro del optimo cumplimiento de los objetivos organizacionales.

e. Manejo de conflictos

Según Bernal y Sierra (2013), “la organización deben identificar los

problemas y oportunidades que enfrentan, y evaluar las opciones que tienen
para avanzar luego, hacer las concesiones y tomar las decisiones necesarias
sobre cómo proceder”.

Por consiguiente, los conflictos son inevitables en las organizaciones,

pueden generarse como consecuencia de un clima laboral inadecuado en su
equipo de trabajo. Por esta razón, el líder debe tener claro que su
participación en la organización no se reduce solo a la dirección,
determinación de metas y cumplimiento de objetivos, debe estar preparado
para afrontar situaciones de conflictos, tomar los correctivos
correspondientes, para solucionar de un manera idónea las problemáticas
que afectan el funcionamiento óptimo y el desarrollo de las actividades en el
lugar de trabajo.

35
2.2. MARCO CONCEPTUAL

Bonilla (2011) define el marco conceptual como, “los términos técnicos que
van a emplearse con mayor frecuencia y que por su significado particular en
el tema necesitan ser precisados”. Por lo cual la importancia radica en el
significado de conceptos claves para un entendimiento adecuado del tema
de investigación; a continuación se definen los siguientes términos:

Aptitud: Hace referencia al conjunto de condiciones que hacen a una

persona idónea para desarrollar una función determinada, cabe destacar que
la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y las
habilidades, tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de
aprendizaje.

Competitividad: La competitividad es una característica que deben tener las

organizaciones para sobrevivir dentro de un mercado saturado, puesto que si
no se consigue una alta competitividad la empresa tiende a la desaparición.

Eficiencia: Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un

efecto determinado; se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado
con anterioridad en el menor tiempo posible y con el mínimo recurso posible,
lo que supone una optimización.

Eficacia: Está racionada con el logro de los objetivos y resultados

propuestos, es decir con la realización de actividades que permitan alcanzar
las metas establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el
objetivo o resultado

Innato: Cualidad presente en las personas desde su nacimiento, la cual hace

referencia al conocimiento adquirido sin educación ni experiencia.

Liderazgo: Se define como la habilidad que tiene una persona de influir

sobre el comportamiento de otros, para que trabajen con disposición y

36
entusiasmo en el logro con éxito del cumplimiento de las metas y objetivos
organizacionales.

Motivación: Consiste en la capacidad para autoincidir emociones y estados

de ánimo positivos, confianza, entusiasmo y optimismo, con el propósito de
lograr resultados positivos en el ámbito personal, además es considerada
como los procesos que dan cuenta de la intensidad, la dirección y la
persistencia del esfuerzo de una persona para lograr los objetivos.

Paradigma: Es una red de creencias teóricas y metodológicas, entrelazadas

que permiten la selección, evaluación y critica de temas es muy utilizado con
frecuencia para referirse a todo un conjunto de palabras que dentro de un
mismo contesto pueden utilizarse de manera distinta.

37
2.3. MARCO CONTEXTUAL

El municipio de Riohacha es la capital del departamento de La Guajira, la

capital más septentrional del Caribe colombiano, de la Colombia continental y
de Suramérica, está ubicado en la costa Caribe del departamento. Sobre la
fundación de Riohacha existen criterios encontrados entre quienes afirman
que fue fundada por el Alemán Nicolás de Federmán en 1.535 y los que
argumentan que el germano solo llegó hasta el Cabo de la Vela en febrero
de 1.536, a 150 kil6metros de donde se encuentra la capital guajira. Ocupa
cerca de la cuarta parte del territorio departamental con una extensión de
491.383 ha de las cuales 133.980(27%) pertenecen a zonas de resguardos
indígenas, 134.444(27%) al Parque Nacional Natural Sierra de Santa Marta y
4.784 (0,9%) al Santuario de Flora y Fauna de Los Flamencos.

Un renglón importante de la economía es la ganadería: vacunos, porcinos,

equinos, mulares, asnales, caprinos y ovinos; La pesca, especialmente de
mariscos, tortugas y perlas se realiza en forma artesanal. Es importante la
explotación forestal de añil, caoba, cedro, dividivi, guayacán, mangle, roble,
totumo. Carece de industria manufacturera.

Al transcurrir de los años se ha convertido en un centro atractivo para el

turismo, la creación de empresas y mejorar las existentes. Cabe resaltar que
aunque se ha avanzado en algunos procesos, aún falta innovación y
creatividad para ser eficientes y competitivos en los cambios que se
presentan a diario en la sociedad. Según la Cámara de Comercio del
Departamento de La Guajira, en el año 2014 en el municipio de Riohacha se
ha constituido legalmente 11.062empresas, para la presente investigación se
tomaron las grandes empresas que en total son 29 y de las cuales se
pretende analizar el liderazgo que se está ejerciendo por los directivos, en
estas empresas.

38
 ACTIVIDAD CANTIDAD
Construcción 2
Servicios Bancarios 4
Servicios Médicos 3
Hotelería y Turismo 1
Servicios públicos 2
Transporte 1
Centro comercial 1
Recaudo de peajes y mantenimiento 1
de vías.
TOTAL 15

2.4. SISTEMA DE VARIABLES

2.4.1. Conceptualización de variables

Goleman (1988) define el liderazgo “como la habilidad que tiene una persona
de influir sobre el comportamiento de otros, para que trabajen con
disposición y entusiasmo en el logro con éxito del cumplimiento de las metas
y objetivos organizacionales”. El liderazgo Implica aprender a moldear el
futuro, implica crear un ámbito en el cual los seres humanos continuamente
profundizan su comprensión de la realidad, se capaciten para participar en
los acontecimientos en la organización siendo capaces de adaptarse a los
cambios, permanecer y ser eficientes en las labores que deban desempeñar.
.

39
2.4.2. Operacionalizacion de variables

La variable de investigación liderazgo, es operacinalizada con las

dimensiones, funciones administrativas del liderazgo, tipos de liderazgo,
paradigmas del liderazgo y habilidades de un líder. A su vez la dimensión
funciones administrativas de liderazgo se operacionaliza con los indicadores
funciones interpersonales, funciones informativas y funciones decisionales;
siguiendo con liderazgo directivo, liderazgo democrático o participativo,
liderazgo paternalista y liderazgo autocrático, correspondientes a la segunda
dimensión; paradigmas de rasgos, paradigmas de comportamiento, y
paradigmas de la administración del liderazgo, que pertenecen a la tercera
dimensión y por último creatividad, innovación, comunicación, trabajo en
equipo y manejo de conflictos correspondientes a la cuarta dimensión.

40
Tabla 1. Matriz de operacionalizacion.

OBJETIVO VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Analizar las funciones Funciones 1,2,3,4.

administrativas del interpersonales
liderazgo de los Funciones 5,6,7,8.
Funciones
directivos de las informativas
administrativas del
grandes empresas,
liderazgo 9,10,11.
ubicadas en la ciudad
(Lussier, 2005; Evans
de Riohacha, Funciones
y Lindsay, 2008)
examinando la forma decisionales
en que hacen su
ejercicio.
12,13.
Determinar los tipos Liderazgo directivo
de liderazgo de los
Liderazgo democrático 14,15,16.
directivos de las Tipos de liderazgo
o
grandes empresas, (Etiling, 2004; Blacke
Participativo
ubicadas en la ciudad y Mouton, 1989;
17,18,19.
de Riohacha, Bernal y Sierra, 2013) Liderazgo paternalista
develando el de
20,21,22.
Liderazgo

mayor aplicación. Liderazgo autocrático

Describir los 23,24.
Paradigmas de rasgos
paradigmas del
liderazgo de los Paradigmas de 25,26.
directivos en las Paradigmas del comportamiento
grandes empresas, liderazgo 27,28.
ubicadas en la ciudad (Lussier, 2005) Paradigmas de la
de Riohacha, administración del
ilustrando su liderazgo
concepción.
Identificar las 29,30,31,32
Creatividad
habilidades de
liderazgo de los 33,34,35,36
Innovación
directivos de las Habilidades de un
grandes empresas, líder 37,38
Manejo de conflictos
ubicadas en la ciudad (Fiedler,
de Riohacha, 1985;Kossen1995) 39,40,41.
Comunicación
describiendo las que
poseen y vienen 42,43,44.
Trabajo en equipo
desarrollando
Fuente: Hernández, Martínez, Sánchez, (2015)

41
 3. DISEÑO METODOLOGICO

Este capítulo comprende los pasos metodológicos que lleva una

investigación, en él se encuentra la definición del tipo de investigación, su
enfoque, el tipo de diseño, la población objeto de estudio, la muestra
utilizada. Al final del capítulo, se encuentra la técnica e instrumentos de
recolección de datos utilizados.

3.1. ENFOQUE O PARADIGMA DE LA INVESTIGACION

Según Bonilla (2011), “la investigación científica tiene por objetivo producir
conocimiento. Esta producción pude abordarse mediante estilos, estrategias
conceptuales y analíticas, denominadas enfoques: cuantitativo y cualitativo”.

Para Méndez (2008) la investigación cuantitativa, “permite que las verdades

particulares contenidas en las verdades universales se vuelvan explicitas. Lo
cual a partir de situaciones generales se lleguen a identificar explicaciones
particulares contenidas explícitamente en la situación general”.

Claramente se entiende con el concepto anterior, que la presente

investigación se enmarca en el modelo cuantitativo ya que este enfoque
permite que se conozcan verdades particulares y generales que al aplicarlo
en cualquier empresa dará resultados que provienen de conocimientos
científicos y puesto al servicio de la humanidad.

Según Bonilla (2011) “la investigación con enfoque cuantitativo es de

concepción positiva, deductiva y orientada a los resultados. Está encaminada
a verificar y comprobar teorías por medio de estudios muéstrales

42
representativos, y el uso de instrumentos sometidos a pruebas de validación
y confiabilidad”. Nuevamente se demuestra que para este caso específico se
puede identificar que la investigación es de tipo cuantitativa, ya que va de
acuerdo a los modelos desarrollados en la misma, las cuales demuestran
que utilizan de manera matemáticas, además se realizan en una empresa
determinada.

3.2. TIPO DE ESTUDIO

Esta investigación conforme se planteo en los primeros capítulos y en esté,

entendió el nivel de estudio, las fuentes de información, el tipo de variable no
experimental y el alcance temporal: es descriptivo, de campo y transeccional.

La investigación descriptiva según Hernández, Fernández y Baptista (2006)

busca especificar las propiedades, las características y los perfiles
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno
que se someta a un análisis, este tipo de investigación hace referencia al
estudio de un conjunto o una totalidad incluyendo sus características y
propiedades analizadas.

Según Bonilla (2011) “los es estudios descriptivos tienen como objetivo

identificar y definir las características de una persona, comunidad, evento,
hecho, fenómeno, contexto o situación presentada como objeto de
investigación. El enlace descriptivo propone encontrar respuesta por él
como”. Por lo tanto la investigación descriptiva consiste en la caracterización
de los hechos con el fin de establecer su estructura o comportamiento,
analizando los factores importantes que soporten la veracidad de la
información.

La investigación de campo, según Lerma (2003),“trata de la investigación

aplicada para comprender y resolver alguna situación, necesidad o problema
en un contexto determinado. El investigador trabaja en el ambiente natural en

43
que conviven las personas y las fuentes consultadas, de las que obtendrán
los datos más relevantes a ser analizados, son individuos, grupos y
representaciones de las organizaciones científicas no experimentales
psicológicas y educativas en estructuras sociales reales y cotidianas.

Para Bonilla (2011) la investigación de campo depende en gran medida de la

creatividad del investigador para el acopio de datos, el recaudo de la
información se hace directamente con la fuente proporcionando un mayor
grado de confianza.

La anterior definición se encamina claramente en esta investigación ya que

fue necesario introducirse en un área o ambiente especifico, en cual es
examinado para identificar problemas o complicaciones que se estén dando
y buscar estrategias para sus soluciones.

La investigación transeccional, según García (2003) “mide la prevalencia de

la exposición y del efecto en una muestra poblacional en un solo momento
temporal; es decir, permite estimar la magnitud y distribución de una
enfermedad o condición en un momento dado”.

Esta última definición encaja perfectamente en la presente investigación ya

que fue llevaba a cabo en un tiempo determinado incluyendo el
planteamiento del problema, análisis y las posibles soluciones de cualquier
individuo u organización.

44
3.3. METODO DE INVESTIGACION

Según Méndez (2001) el método de investigación, es el procedimiento

riguroso, formulado de una manera lógica, que el investigador debe seguir en
la adquisición del conocimiento.

El método es el procedimiento ordenado que se sigue para establecer lo

significativo, de los hechos y fenómenos hacia los cuales se dirige en interés
científico para poder hallar y enseñar lo que en materia es verdad, el método
es la estrategia general que guía el proceso de investigación con el fin de
lograr unos ciertos resultados, específicamente aquellos definidos en los
objetivos del estudio.

El método utilizado es el deductivo porque es el más adecuado para los

enfoques cuantitativos. Bonilla (2011) define el método deductivo, “como
aquel en que la conclusión es forzosa, donde las premisas de orden general
imponen la derivación del juicio en particular”. Este método pasa de lo
general a lo particular, partiendo de unos enunciados de carácter universal
utilizando instrumentos científicos, se infieren enunciados particulares.

De igual forma, Cardeño (2009) describe el conocimiento deductivo, el cual

permite que las verdades universales se vuelvan explícitas, lo que quiere
decir que a través de situaciones generales se puede llegar a identificar
explicaciones particulares que están inmersas en forma explícita en una
situación general.

A la población seleccionada se le aplicará una encuesta para resolver las

inquietudes planteadas de acuerdo a las dimensiones e indicadores de la
investigación. Una vez recolectada la información general, se van a tomar
particularidades de ella, para definir cada una de las dimensiones e
indicadores.

45
Método analítico, según García (2003) “es un procedimiento más complejo
que la investigación descriptiva, consiste fundamentalmente en establecer la
comparación de variables entre grupos de estudio y de control”. Para esta
clase de investigación, se plantean suposiciones sobre la circunstancias que
están causando un problema específico, a medida que la investigación
avanza se busca determinar las fallas que presenta la organización.

3.4. POBLACION Y MUESTRA

Según Bonilla (2011) la población representa una parte del universo y la

muestra es una fracción representativa del conjunto de la población, que se
utiliza cuando esta es demasiado grande.

De acuerdo, con Hernández, Fernández y Baptista (2006) “una población es

el conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de
especificaciones”.Para la presente investigación se tomaron las grandes
empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha que en total son 28, para el
año 2014, según información suministrada por la Cámara de Comercio de La
Guajira.

3.5. FUENTES DE RECOLECCION DE INFORMACION

3.5.1. Fuente de información primaria.

La fuente de Información primaria es oral o escrita, que es recopilada

directamente por el investigador a través de relatos o escritos transmitidos
por los participantes en un suceso o acontecimiento. Para recolectar la
información de este tipo, se realizó un cuestionario que fue aplicado a los
directivos de las grandes empresas ubicadas en la Ciudad de Riohacha.

46
3.5.2. Fuentes Secundarias.

En cuanto al desarrollo teórico para la recolección de información, se

utilizaron libros, páginas de Internet, estudios y monografías, además de
comentarios de algunos autores publicados en páginas de internet, a través
de revistas científicas y artículos sobre el tema.

3.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTO

La técnica utilizada para la recolección de la información fue la encuesta por

medio de un instrumento cuestionario, escala de Likert, iniciando en
totalmente de acuerdo y terminando en totalmente en desacuerdo;
conformado por 44 pregunta, que se aplicó a una muestra de personas con
las características requeridas por el problema de investigación. Este
instrumento es el adecuado para esta investigación, porque su enfoque
cuantitativo.

47
 4 RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

Este capítulo contiene los resultados obtenidos, luego de la aplicación de los

instrumentos de recolección de datos, los cuales sirvieron de insumo para la
tabulación por dimensiones e indicadores y medir la variable liderazgo. En
este sentido, los resultados constituyen una fase importante en el desarrollo
de la investigación, toda vez que ellos reflejan el proceso de integración de
los componentes teóricos y metodológicos.

4.1. Funciones administrativas de liderazgo.

La primera dimensión funciones administrativas de liderazgo, quedó
operacionalizada con los indicadores funciones interpersonales, funciones
informativas y funciones decisionales. El objetivo es analizar las funciones
administrativas de liderazgo de las grandes empresas, ubicadas en la ciudad
de Riohacha, examinando la forma que hacen su ejercicio.

Tabla 2. Funciones administrativas de liderazgo

VARIABLE LIDERAZGO
DIMENSION FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DEL LIDERAZGO
INDICADOR FUNCIONES FUNCIONES FUNCIONES
INTERPERSONALES INFORMATIVAS DECISIONALES
FA % FA % FA %
TD 160 50.6 157 49.7 160 67,5
DA 109 34.5 116 36.7 64 27.0
N 40 12.7 17 5,4 13 5.5
ED 07 2.2 16 5.1 0 0,0
TE 0 0,0 10 3,2 0 0,0
SUMA 316 100,0 316 100,0 237 100,0
MEDIA 4,3 4,2 4,6
MEDIANA 5,0 4,0 5,0
D.
ESTANDAR 0,8 1.0 0,6
Fuente: Hernández, Martínez y Sánchez

48
Los resultados del análisis de frecuencia del indicador de las funciones
interpersonales de las funciones administrativas de liderazgo, se obtuvo
como resultados que el 50.6% del total de los encuestados, coincidió en
opinar que estaban totalmente en de acuerdo con las funciones
interpersonales, seguido del 34.5% que señalo estar de acuerdo, el 12.7% se
obtuvo en la alternativa neutral, el menor porcentaje fue para la alternativa
en desacuerdo con un porcentaje de 2.2% del total de las opiniones.

Lo anterior indica que los directivos asisten a todos los eventos aunque estos
les parezcan rutinarios, pero considerando estas actividades de
representación necesarias para la eficaz administración de la empresa;
además como responsable del trabajo de sus colaboradores opinan que el
ideal, es proporcionarles las herramientas necesarias para el cumplimiento
de sus funciones aunque a veces se dificulte por falta de presupuesto. Pero
siempre tratando de encaminar los objetivos individuales a los
organizacionales.

Por otro lado, se indica una media del 4.3, señalando que las funciones
interpersonales se ubican en la categoría alta para las funciones
administrativas de liderazgo; la desviación estándar de 0.8, señalando una
baja dispersión de las respuestas. La mediana arroja un valor de 5.0,
ubicándose por encima de la media, evidenciando una tendencia hacia las
alternativas altas de opinión.

Al respecto según: Mintzberg (2004) manifiesta, que las funciones

interpersonales “ se identifican donde el directivo cuenta con la función de
representación, que es la misma denominada cabeza visible, en virtud del
puesto del directivo como cabeza de una unidad de la organización, está
sujeto al cumplimiento de ciertas obligaciones de naturaleza ceremonial”

49
En cuanto al indicador de las funciones informativas de la funciones
administrativas de liderazgo, se obtuvo como resultados que el 49.7% del
total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban totalmente de
acuerdo, seguido del 36.7% que señalo estar de acuerdo, el 5,4% tuvo una
opinión neutral, el 5.1% manifestó estar en desacuerdo y el menor
porcentaje fue para la alternativa totalmente en desacuerdo 3,2% del total de
las opiniones.

Frente a este indicador los directivos consideraron importante las funciones

informativas, ya que por medio de estas recolectan información en el
ambiente externo e interno de la organización con el fin de detectar
amenazas y oportunidades de manera pertinente, facilitando la toma de
decisiones asertivas.

Por otro lado, se indica una media del 4.6, señalando que las funciones
informativas se ubican en la categoría alta para las funciones administrativas
de liderazgo; la desviación estándar de 0.6, señalando una baja dispersión
de las respuestas. La mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima
de la media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de
opinión.

Al respecto Según Lussier (2005) mediante las “funciones informativas el

directivo toma decisiones y define las estrategias de la unidad, que las
describen dentro del trabajo del líder, las cuales exploran continuamente”. Es
así como el líder analiza su entorno en búsqueda de información, donde la
mayor parte de ésta se analiza para detectar problemas y oportunidades, y
para entender sucesos externos a la unidad organizacional.

50
Los resultados del análisis de frecuencia de los indicadores de la funciones
administrativas de liderazgo, señalan respecto a las funciones decisionales
que el 67.5%, del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaba
totalmente de acuerdo, seguido del 27.0% que señaló estar de acuerdo, el
menor porcentaje fue para la alternativa neutral con el 5.5% del total de las
opiniones.

Lo anterior indica que los directivos están totalmente de acuerdo, que el

cambio positivo o negativo de la organización se presenta por decisiones
tomadas por ellos; además que deben estar innovando constantemente y
desarrollar proyectos que les permitan ser más competitivos y estar a la
altura de otras organizaciones.

Por otro lado, se indica una media del 4.6, señalando que las funciones
decisionales se ubican en la categoría alta para las funciones administrativas
de liderazgo; la desviación estándar de 0.6, señalando una baja dispersión
de las respuestas. La mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima
de la media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de
opinión.

Al respecto según Mintzberg (2005) definió función como el conjunto de

“comportamientos que se espera de un líder para lograr los objetivos
organizacionales.” Sin embargo el líder en la función decisonal debe ser
emprendedor e innovador en los procesos de la organización, decidir lo que
sea favorable para la empresa, con el fin ser de cada día más competitivo y
eficiente.

51
 4.3. Tipos de liderazgo.
La segunda dimensión tipos de liderazgo, quedó operacionalizada con los
indicadores liderazgo directivo, liderazgo democrático, liderazgo paternalista
y liderazgo autocrático. El objetivo es determinar los tipos de liderazgo de los
directivos de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha,
develando el de mayor aplicación.

Tabla 3. Tipos de liderazgo

VARIABLE LIDERAZGO
DIMENSION TIPOS DE LIDERAZGO
INDICADOR LIDERAZGO LIDERAZGO LIDERAZGO LIDERAZGO
DIRECTIVO DEMOCRATICO PATERNALISTA AUTOCRATICO
FA % FA % FA % FA %
TD 76 47.2 144 60.8 124 52.3 77 32.5
DA 49 30.4 77 32.5 96 40.5 76 32.1
N 16 9.9 12 5.1 14 5.9 27 11.4
ED 10 6.2 2 0.8 2 0.8 33 13.9
TE 10 6.2 2 0.8 1 0.4 24 10.1
SUMA 161 100,0 237 100,0 237 100,0 237 100,0
MEDIA 4.1 4,5 4,4 3,6
MEDIANA 4,0 5,0 5.0 4,0
D. 1,3
ESTANDAR 1,1 0,7 0,7
Fuente: Hernández, Martínez y Sánchez

En cuanto al indicador de liderazgo directo, se obtuvo como resultados que

el 47.2% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban
totalmente de acuerdo, seguido del 30.4% señalando estar de acuerdo, un
9.9% manifestó tener una opinión neutral, el 6.2% del total de los
encuestados coincidió estar en desacuerdo y la alternativa totalmente en
desacuerdo igualo el resultado anterior, con un porcentaje del 6.2% del total
de las opiniones.

Al respecto los directivos coincidieron en opinar que deben contar en sus

organizaciones con personal calificado que genere confianza en la toma de

52
decisiones, evitando delegar funciones ya que desvía la atención y genera
malos resultados

Por otro lado se indica una media del 4.1, señalando el liderazgo directivo se
ubica en la categoría alta para los tipos de liderazgo; la desviación estándar
de 1.1, señalando una baja dispersión de las respuestas. La mediana arroja
un valor de 4.0, ubicándose por debajo de la media, evidenciando una
tendencia hacia las alternativas medias de opinión.

Según Etling (2004) “el líder directivo crea un grupo de personas que
considera calificadas para que ellas tomen las decisiones. Se basa en
métodos y disciplina de trabajo estructuradas por normas autoimpuesta”.
Este estilo de liderazgo es muy común y utilizado en las organizaciones, los
directivos se enfocan en la eficiente a la administración de los recursos,
dando prioridad a lograr el éxito de la empresa, sin tomar en cuenta los
resultados y el clima organizacional.

Los resultados del análisis de frecuencia de los indicadores de liderazgo

democrático, que el 60.8%, del total de los encuestados, coincidió en opinar
que estaba totalmente de acuerdo, seguido del 32.5% señaló estar de
acuerdo, seguido de un 5.1% coincidió en estar neutral, el 0.8% del total de
los encuestados coincidió estar en desacuerdo y la alternativa totalmente en
desacuerdo igualo el resultado anterior, con un porcentaje del 0.8% del total
de las opiniones.

Lo anterior indica que para la toma de decisiones asertivas el directivo

escucha y analiza las ideas de sus colaboradores, pero la decisión final es la
suya; a su vez utiliza como herramientas esenciales los incentivos para
motivar a su personal con el objetivo de que la organización sea más
competitiva.

53
Por otro lado se indica una media del 4.5, señalando que el liderazgo
democrático se ubica en la categoría alta para los tipos de liderazgo; la
desviación estándar de 0.7, señalando una baja dispersión de las
respuestas. La mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima de la
media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión.

Según Davis (1999) “un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta,
para practicar el liderazgo. El líder participativo no delega su derecho a tomar
decisiones finales y señala directrices especificas a sus subalternos, pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben”.

En cuanto al indicador del liderazgo paternalista se obtuvo como resultados

que el 52.3% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban
totalmente de acuerdo, seguido del 40.5% que señalo estar de acuerdo, el
5,9% manifestó una opinión neutral, el 0.8% coincidió estar en desacuerdo
y el menor porcentaje fue para la alternativa totalmente en desacuerdo 0,4%
del total de las opiniones.

Lo anterior indica que el directivo debe pensar en las necesidades de su

equipo de trabajo, evitando los conflictos y generando un ambiente cordial y
amistoso entre el personal, para el logro eficiente de las metas trazadas en la
organización.

De otra parte se indica una media del 4.4, señalando que el liderazgo
paternalista se ubica en la categoría alta para los tipos de liderazgo; la
desviación estándar de 0.7, señalando una baja dispersión de las
respuestas. La mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima de la
media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión.

54
Al respecto según: Collao (1997) este líder promueve la libertad completa
para el grupo o las decisiones individuales. Hay un mínimo de participación
del líder. Este estilo, por definición puede parecer apático a algunas
personas debido a que se basa en la no interferencia pues, puede haber una
clara decisión formulada.

En cuanto al indicador del liderazgo autocrático, se obtuvo como resultados

que el 32.5% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban
totalmente de acuerdo, seguido del 32.1% que señalo estar de acuerdo, el
11.4% manifestó una opinión neutral, el 13.9% opino estar en desacuerdo y
el menor porcentaje fue para la alternativa totalmente en desacuerdo con
10,1% del total de las opiniones.

Por lo anterior el directivo debe centrarse en planear y dirigir su organización,

asumiendo un carácter fuerte con el fin de lograr un alto grado de eficiencia y
productividad en la organización.

De otra parte se indica una media del 3.6, señalando que el liderazgo
autocrático se ubica en la categoría alta para los tipos de liderazgo; la
desviación estándar de 1.3, señalando una baja dispersión de las
respuestas. La mediana arroja un valor de 4.0, ubicándose por encima de la
media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión.

Al respecto según: Collao (1997); afirma que la persona que emplea este
estilo de liderazgo se considera en una posición de autoridad y espera que
sus seguidores le respeten y obedezcan sus instrucciones. Escucha
influencias pero no necesariamente se dejará influir por ellos. Fija sus metas
y espera que los demás las acepten junto con sus métodos para lograrlos.
Sabe lo que debe alcanzar y cree conocer la mejor forma de hacerlo; no
estimula el incentivo individual ni colabora con los miembros del grupo.

55
 4.4. Paradigmas de liderazgo.
La tercera dimensión paradigmas de liderazgo, quedó operacionalizada con
los indicadores paradigmas de rasgos, paradigmas de comportamiento y
paradigmas de la administración del liderazgo. El objetivo es describir los
paradigmas del liderazgo de los directivos en las grandes empresas,
ubicadas en la ciudad de Riohacha, ilustrando su concepción.

Tabla 4. Paradigmas de liderazgo

VARIABLE LIDERAZGO
DIMENSION PARAGDIMAS DEL LIDERAZGO
INDICADOR PARAGDIMAS DE LA
PARAGDIMAS DE PARAGDIMAS DE ADMINISTRACION DEL
RASGOS COMPORTAMIENTO LIDERAZGO
FA % FA % FA %
TD 71 44.9 92 58.2 97 61.4
DA 63 39.9 55 34.8 56 35.4
N 16 10.1 11 0.7 05 32.2
ED 7 4.4 0.0 0.0 02 0.0
TE 1 0.6 0.0 0.0 28 0.0
SUMA 158 100,0 158 100,0 158 100,0
MEDIA 4,2 4,5 4,6
MEDIANA 4,0 5,0 5,0
D.
ESTANDAR 0,9 0,6 0,6
Fuente: Hernández, Martínez y Sánchez

En cuanto al indicador del paradigma de rasgos, se obtuvo como resultados

que el 44.9% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban
totalmente de acuerdo, seguido del 39.9% que señalo estar de acuerdo, el
10.1% manifestó una opinión neutral, el 4.4% señalo estar en desacuerdo y
el menor porcentaje fue para la alternativa totalmente en desacuerdo con
0.6% del total de las opiniones.

56
Por lo tanto el directivo debe poseer rasgos distintivos, los cuales expliquen
la conducta y el desempeño laboral, además es importante la personalidad
que este refleja ante la organización para el logro de los objetivos y metas.

De otra parte se indica una media del 4.2, señalando que el paradigma de
rasgos se ubica en la categoría alta para los paradigmas del liderazgo; la
desviación estándar de 0.9, señalando una baja dispersión de las
respuestas. La mediana arroja un valor de 4.0, ubicándose por debajo de la
media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas baja de opinión.

Lussier (2005) define el “paradigma de rasgos mediante el cual se

establecen las características o los rasgos (físicos y sicológicos o cualidades)
comunes que distinguen a los líderes de aquellos que no los son” por lo cual
determinan las características distintivas que explican la eficiencia del
liderazgo.

En cuanto al indicador del paradigma de comportamiento, se obtuvo como

resultados que el 58.2% del total de los encuestados, coincidió en opinar que
estaban totalmente de acuerdo, seguido del 34.8% que señalo estar de
acuerdo, el menor porcentaje fue para la alternativa neutral 0.7% del total de
las opiniones.

Por lo anterior el buen comportamiento del directivo es indispensable en la

organización, no solo cumpliendo con sus funciones si no dirigiendo con
ejemplo y así lograr motivar a sus colaboradores para que desarrollen
eficientemente sus labores.

De otra parte se indica una media del 4.5, señalando que el paradigma de
comportamiento se ubica en la categoría alta para los paradigmas del
liderazgo; la desviación estándar de 0.6, señalando una baja dispersión de

57
las respuestas. La mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima de
la media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión.

Según Blacke y Mouton (1989) “el paradigma de comportamiento o

conductual estudia el estilo de comportamiento preferido por los lideres”. En
ella se definen los estilos distintivos de los directivos eficaces o la naturaleza
de su labor, hace referencia a dirigir con ejemplo.

Los resultados del análisis de frecuencia de los indicadores, del paradigmas

administrativo de liderazgo que el 61.4%, del total de los encuestados,
coincidió en opinar que estaba totalmente de acuerdo, seguido del 35.4%
que señaló estar de acuerdo, el menor porcentaje fue para la alternativa
neutral con el 3.2% del total de las opiniones.

Lo anterior indica que cada directivo posee un estilo de dirigir y lo acompaña

de estrategias administrativas adecuadas, con el objetivo de que su
organización sea competitiva y eficiente ante los constantes cambios que
generan continuamente.

Se indica una media del 4.6, señalando que el paradigma de se ubica en la

categoría alta para los paradigmas de la administración del liderazgo; la
desviación estándar de 0.6, señalando una baja dispersión de las
respuestas. La mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima de la
media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión.

Fiedler (1985) “explica la efectividad de un estilo en función de la excelente

administración, del líder, los seguidores y la situación que los rodea”. Hace
referencia al uso de estrategias, para mejorar el desempeño de los líderes o
seguidores, este paradigma está en función de los administradores exitosos,
que a partir de la responsabilidad, el respecto y el excelente manejo de los

58
 recursos, impone un ejemplo a seguir, para guiar a sus equipo de trabajo por
un camino de competitividad y logros, para beneficios personales como de la
organización.

4.5. Habilidades del líder

La cuarta dimensión habilidades del líder, quedó operacionalizada con los
indicadores creatividad, innovación, manejo de conflictos, comunicación y
trabajo en equipo. El objetivo es identificar las habilidades del liderazgo los
directivos en las grandes empresas, ubicadas en la ciudad de Riohacha,
describiendo las que poseen y vienen desarrollando.

Tabla 5. Habilidades del líder

VARIABLE LIDERAZGO
DIMENSION HABILIDADES DEL LIDER
INDICADOR MANEJO DE COMUNICACION TRABAJO EN
CREATIVIDAD INNOVACION CONFLICTOS EQUIPO
FA % FA % FA % FA % FA %
TD 200 63.3 176 55.7 78 44.4 135 57.0 122 51.5
DA 100 33.5 122 33.6 69 43.7 91 38.4 100 42.2
N 10 3.2 17 5.4 8 5.1 6 2.5 11 4.6
ED 0 0.0 1 0.3 3 1.9 5 2.1 4 1,7
TE 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0
SUMA 316 100,0 316 100,0 158 100,0 237 100,0 237 100,0
MEDIA 4,5 4,5 4,4 4,5 4,4
MEDIANA 5,0 5.0 4,0 5.0 5.0
D. 0.7 0,7
ESTANDAR 0,5 0,6 0,7
Fuente: Hernández, Martínez y Sánchez

En cuanto al indicador de creatividad, se obtuvo como resultados que el

63.3% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban
totalmente de acuerdo, seguido del 33.5% que señalo estar de acuerdo, el
3.2% manifestó una opinión neutral, del total de las opiniones.

59
Lo anterior señala que para afrontar los distintos cambios los directivos
ademar deben permanecer siempre actualizados ya que la creatividad es
fundamental para la eficiente administración y el desempeño.

Se indica una media del 4.6, señalando que la creatividad se ubica en la

categoría alta para las habilidades del líder; la desviación estándar de 0.6,
señalando una baja dispersión de las respuestas. La mediana arroja un valor
de 5.0, ubicándose por encima de la media, evidenciando una tendencia
hacia las alternativas altas de opinión.

Al respecto López y Recio (1998) “La creatividad es como la capacidad de

alumbrar nuevas relaciones, de transformar las normas dadas de tal manera
que sirvan para la solución general de los problemas dados en una realidad
social”

En cuanto al indicador innovación, se obtuvo como resultados que el 55.7%

del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban totalmente de
acuerdo, seguido del 33.6% que señalo estar de acuerdo, el 5.4% manifestó
una opinión neutral y el menor porcentaje fue para la alternativa en
desacuerdo con un 0.3% del total de las opiniones.

Lo anterior indica que para mejorar continuamente el proceso organización el

directivo no puede conformarse con los conocimientos previos, debe ir mas
allá, capacitándose, utilizando métodos y herramientas innovadoras que
incremente la eficiencia y la productividad en los procesos.

Por otro lado, se indica una media del 4.5, señalando que la innovacion se
ubica en la categoría alta para las habilidades del líder; la desviación
estándar de 0.6, señalando una baja dispersión de las respuestas. La

60
mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima de la media,
evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión.

Al respecto: Según Ordoñez (2010), “un considerable grado de imaginación y

constituye una rotura relativamente profunda con la forma establecida de
hacer las cosas y con ello crea fundamentalmente nueva capacidad”.

En cuanto al indicador manejo de conflictos, se obtuvo como resultados que

el 44,4% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban de
totalmente de acuerdo, seguido del 43,7% que señalo estar de acuerdo,
seguido de un 5,1% de opinión neutral, el menor porcentaje fue para la
alternativa en desacuerdo con un 1,9% del total de las opiniones.

Por cual los directivos deben llevar los procesos adecuados y tomar las
decisiones asertivas en el manejo de conflictos con el fin de que no afecten
los procesos organizacionales y logren un alto grado de eficiencia.

Por otro lado, se indica una media del 4.4, señalando que los manejos de
conflictos se ubican en la categoría alta para las habilidades del líder; la
desviación estándar de 0.7, señalando una baja dispersión de las
respuestas. La mediana arroja un valor de 4.0, ubicándose por debajo de la
media, evidenciando una tendencia hacia las alternativas bajas de opinión.

Al respecto Según Bernal y Sierra (2013), El liderazgo juega un papel vital

en el manejo y resolución de conflictos entre los miembros del equipo y los
empleados, todo líder debe desarrollar habilidades para manejar situaciones
conflictivas.

61
En cuanto al indicador de comunicación, se obtuvo como resultados que el
57.0% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban
totalmente de acuerdo, seguido del 38.4% que señalo estar de acuerdo, el
2.5% manifestó una opinión neutral, el menor porcentaje fue para la
alternativa en desacuerdo 2.1% del total de las opiniones.

De otra parte se evidencia que la comunicación en la organización es el

canal más efectivo, por tal motivo el directivo debe darles el uso adecuado ya
sea verbal o escrito, orientado a la competitividad y la eficiencia en los
procesos.

Por otro lado, se indica una media del 4.5, señalando la comunicación se
ubican en la categoría alta para las habilidades del líder; la desviación
estándar de 0.7, señalando una baja dispersión de las respuestas. La
mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima de la media,
evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión.

Al respecto Según Kossen (1995), “las habilidades en la comunicación son

consideradas el centro de una efectiva administración en las funciones
directivas.

En cuanto al indicador de trabajo en equipo, se obtuvo como resultados que

el 51,5% del total de los encuestados, coincidió en opinar que estaban de
totalmente de acuerdo, seguido del 42,2% que señalo de acuerdo, seguido
de un 4,6% en opinión neutral, el menor porcentaje fue para la alternativa
en desacuerdo con el 1,7% del total de las opiniones.

Lo cual se refleja la importancia que en las organizaciones el directivo sea

hábil se integre, trabaje en equipo con sus colaboradores, logrando mayor
desempeño y manejando un mejor clima laboral.

62
De otra parte, se indica una media del 4.4, señalando el trabajo en equipo se
ubican en la categoría alta para las habilidades del líder; la desviación
estándar de 0.7, señalando una baja dispersión de las respuestas. La
mediana arroja un valor de 5.0, ubicándose por encima de la media,
evidenciando una tendencia hacia las alternativas altas de opinión

Al respecto Según Weirich (2004) define el trabajo en equipo como el

“número reducido de personas con habilidades complementarias
comprometidas con un propósito común, una serie de metas de desempeño
y un método de trabajo del cual todos son responsables”.

63
 CONCLUSIONES

A continuación se plasman, a modo se síntesis, las consideraciones más

importantes derivadas del análisis de los datos, logradas en sintonía con el
contexto de los objetivos que orientaron este trabajo.

En relación al primer objetivo específico, Analizar las funciones

administrativas del liderazgo de los directivos de las grandes empresas
ubicadas en la ciudad de Riohacha, examinando la forma en que hacen su
ejercicio, se evidenció que esta presenta debilidades en las funciones
administrativas, (interpersonales) es decir, son muchos los funcionarios que
no conocen el ejercicio de liderazgo como directivos.

Respecto al segundo objetivo, Determinar los tipos de liderazgo de los

directivos de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha,
develando el de mayor aplicación, la información resultante refleja la
presencia leve de problemas en algunos de los indicadores que la componen
como es el ejercicio del liderazgo democrático.

Respecto al tercer objetivo, Describir los paradigmas del liderazgo de los

directivos en las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha,
ilustrando sobre su concepción y asunción en el proceso administrativo.

La empresa pública y privadas ejercen una igualdad en su modelo de

paradigma para la ejecución de su liderazgo en su administración.

64
 RECOMENDACIONES

La realidad empírica develada en el presente estudio, plantea, con carácter

obligante, recomendar al conjunto de actores de las empresas públicas y
privadas del municipio de Riohacha revisar a fondo los elementos propios del
liderazgo que se ejerce en estas entidades en cuanto a lo administrativo,
habilidades y paradigmas, no solo en el contexto de la administración, sino
en todas y cada una de las funciones que debe cumplir el personal de las
instituciones.

En relación al primer objetivo se recomienda revisar las funciones

administrativas de la empresa, en lo que tiene que ver funciones
decisionales, comunicación y interpersonales, a efectos de hacerla más
adaptable a los cambios que impone el entorno, y Establecer canales de
comunicación efectivos, a través de los cuales se les dé a conocer las
política de funciones administrativas

65