UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TÍTULO DE LA MONOGRAFÍA

Organizaciones Inteligentes

INTEGRANTES:
Bustamante Ardiles Johan Manuel
Juan de Dios Pérez, Anjhelly Nezlly
Li Medina Gino
Perez Meléndez Jair Fabricio
rosales Zevallos Elizabeth milagros

Trejo Chung Miguel

CICLO:

III
DOCENTE:
Patroni Bazalar Manuel Alberto

Huacho – Perú
2023

1
 ÍNDICE
CARATULA……………………………………………………………………………………………...1
ÍNDICE ................................................................................................................................................. 2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 3
CAPITULO I: ORGANIZACIÓN INTELIGENTE ........................................................................... 4
1.2 SUS CARACTERISTICAS ............................................................................................... 5
1.2.1 LIDERAZGO REFLEXIVO ............................................................................................. 6
1.2.2 EMPODERAMIENTO ...................................................................................................... 7
1.2.3 ESTRATEGIA EMERGENTE ......................................................................................... 8
1.2.4 FORTALEZA CULTURAL .............................................................................................. 8
1.2.5 INFORMACIÓN COMPARTIDA .................................................................................... 9
1.2.6 NUEVAS ESTRUCTURAS Y SISTEMAS ....................................................................... 9
1.3 COMPONENTES QUE CONVERGEN PARA LA INNOVACION............................. 10
1.3.1 PENSAMIENTO SISTEMICO ....................................................................................... 10
1.3.2 DOMINIO PERSONAL .................................................................................................. 11
1.3.3 MODELOS MENTALES ................................................................................................ 12
1.3.4 CONSTRUCCION DE UNA VISION COMPARTIDA ................................................. 13
1.3.5 APRENDIZAJE EN EQUIPO ......................................................................................... 15
CAPITULO II: ORGANIZACIONES INTELIGENTES Y EL MERCADO GLOBAL ................ 17
2.1 GERENCIA DEL CONOCIMIENTO (KNOWLEDGE MANAGEMENT) ............................. 18
2.2 GERENCIA POR OBJETIVOS (MANAGEMENT BY OBJETIVES) ..................................... 19
CAPITULO III: COMO CONVERTIRSE EN UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE ............ 20
3.1 HUMANISMO Y HUMANIZACION EMPRESARIAL ............................................... 20
3.2 PENSAMIENTO SITEMATICO .................................................................................... 21
3.3 CLIMA ORGANIZACIONAL ........................................................................................ 22
CAPITULO IV: TECNOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES ..................... 23
4.1 LA EVOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES ..................................................................... 23
4.1.1 FORMA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL ............................................................................. 23
4.1.2 LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN EFECTIVA ............................................... 24
4.1.3 LA ORGANIZACIÓN HORIZONTAL ................................................................................... 25
CAPITULO V: EL FUTURO DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES ........................... 27
5.1 LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES CUENTAN CON UNAS TENDENCIAS
EMERGENTES .................................................................................................................................. 28
5.2 IMPACTO EN LA SOCIEDAD DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES ................. 30
5.3 IMPACTO EN LA ECONOMIA DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES ............... 31
CONCLUSIONES .............................................................................................................................. 33
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................................ 34

2
 INTRODUCCIÓN

Las organizaciones inteligentes son entidades que se destacan en la administración

moderna debido a su capacidad para adaptarse rápidamente a entornos cambiantes.

Estas organizaciones se basan en la integración de tecnología avanzada, como la

inteligencia artificial y el análisis de datos, para tomar decisiones informadas. Además,

fomenta una cultura de innovación y aprendizaje continuo. La combinación de

tecnología y cultura ágil permite a estas organizaciones mantenerse competitivas en

un mundo empresarial dinámico.

3
 CAPITULO I: ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

1.1 CONCEPTUALIZANDO A LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Guido Demicheli (2008) argumenta que las organizaciones que se centran en el

aprendizaje evolucionan hacia un estado de organización inteligente. Esto implica

que se convierten en entidades que no cesan de aprender y, a través de este proceso,

se adaptan de forma continua tanto ellos mismos como sus miembros. Según esta

premisa, una organización inteligente se define por su empeño en crear un entorno

laboral propicio que promueva el aprendizaje continuo y el despliegue constante del

potencial de cada uno de sus integrantes. Esto abarca la capacidad de comprensión,

la asunción de compromisos, la responsabilidad y la búsqueda incesante del

desarrollo personal.

Es esencial reconocer que las corrientes más recientes subrayan el conocimiento

que las personas dentro de las organizaciones poseen como un factor crítico para el

éxito, especialmente en el contexto del modelo de organizaciones inteligentes. En

este sentido, se enfatiza la importancia de una gestión efectiva del conocimiento

(Ramírez, 2007). Peter M. Senge (2008, p. 18), en su obra "La Quinta Disciplina",

define las organizaciones inteligentes como entornos en los cuales los individuos

expanden continuamente su capacidad para generar resultados alineados con sus

verdaderos deseos. Esto implica la promoción de nuevos modos de pensar y la

liberación de la aspiración colectiva, donde las personas aprenden de forma

ininterrumpida y colaboran en su aprendizaje mutuo.

4
 En consonancia con los autores citados, se subraya que una organización que

busca aprender con el cambio debe tener claridad en sus objetivos y propósitos. Es

consciente de que, para alcanzar sus metas, no solo debe asegurar su posición en el

mercado, sino también llevar a cabo una planificación estratégica y evaluar

sistemáticamente la situación de la empresa. Para lograrlo, es crucial contar con un

proceso de retroalimentación continua y tomar decisiones de forma metódica.

1.2 SUS CARACTERISTICAS

En una organización inteligente, los colaboradores desempeñan un papel

fundamental en la definición de la dirección estratégica, una contribución que

previamente no era factible. El personal identifica necesidades, lo que conduce a

una estrategia que surge de un equipo directamente vinculado con los clientes. Esta

estrategia emerge a través de la perspectiva compartida sobre el futuro de la

organización. A pesar de que la organización evoluciona de manera autónoma,

nunca pierde de vista su misión global.

Esta transición de una organización tradicional a una inteligente implica un

cambio en el liderazgo hacia uno más reflexivo y el fomento del empoderamiento.

Además, se requieren estrategias que no solo provengan de la alta dirección, sino

también de una cultura organizativa sólida, la difusión de información y ajustes en

las estructuras y sistemas.

5
1.2.1 LIDERAZGO REFLEXIVO

Los líderes en una organización inteligente se destacan por desempeñar tres roles

únicos.

Diseñar la arquitectura social. Crear la estructura social es un aspecto clave. Esto

se relaciona con la forma en que las personas se comportan y piensan dentro de la

organización, incluso aspectos que no son evidentes de inmediato. La primera fase

de esta tarea implica desarrollar la estructura social al establecer la misión, el

propósito y los valores que guiarán a los empleados. Luego, se procede a desarrollar

e implementar políticas, estrategias y estructuras que respalden a las organizaciones

inteligentes. Por último, los líderes se encargan de diseñar procesos que faciliten el

aprendizaje.

Desarrollar una visión compartida. La visión compartida representa una imagen

del futuro ideal de la organización. Esta puede ser concebida por el líder o requerir

la participación de los empleados; Lo crucial es que esta visión sea comprendida y

compartida por toda la organización. Dado que esta visión establece los logros

deseados a largo plazo, los empleados tienen la libertad de abordar los objetivos a

corto plazo, siempre y cuando trabajen juntos para alcanzarla. Sin embargo, sin una

visión compartida, las acciones de los empleados no contribuirán al objetivo común

y simplemente dispersarán los esfuerzos en diversas direcciones.

Liderazgo orientado al servicio. Las organizaciones inteligentes se forman gracias

a líderes que tienen una disposición de servicio, ofreciendo asistencia a otros y

alineándose con la visión de la organización. La noción de que un líder es el único

responsable de construir una empresa por sí solo no es adecuada. Los líderes

6
reflexivos brindan perspicacia, datos y empoderamiento.

1.2.2 EMPODERAMIENTO

En estas organizaciones, es común otorgar a los empleados un nivel significativo

de autoridad y responsabilidad. Los líderes comprenden que las personas tienen una

curiosidad innata y encuentran satisfacción en la iniciativa. En este tipo de

organizaciones, se promueve el desarrollo de estas habilidades naturales de las

personas. Se alienta a los empleados a colaborar en equipos para identificar

necesidades y solucionar desafíos.

7
1.2.3 ESTRATEGIA EMERGENTE

En estas organizaciones, la estrategia de negocio se forma a partir de una

colaboración tanto ascendente como descendente. Como se mencionó

anteriormente, los empleados tienen una interacción directa con los clientes,

proveedores y tecnologías emergentes. Son ellos quienes identifican y satisfacen las

necesidades. Por lo tanto, propone nuevos productos que influirán en la dirección

futura de la empresa. Los empleados de niveles jerárquicos inferiores no están en

desventaja en comparación con la alta dirección en términos de acceso a

información sobre cambios en el mercado o avances tecnológicos.

1.2.4 FORTALEZA CULTURAL

Una organización real inteligente debe tener los siguientes valores. El enfoque

recae en considerar que el conjunto es más valioso que las partes individuales, y se

subraya la importancia de derribar barreras internas. La empresa se percibe como

una entidad unificada. Al eliminar divisiones entre departamentos, se facilita la

libre circulación de personas, ideas e información, lo que promueve una acción

coordinada para adaptarse a un entorno cambiante e incierto. Esto también implica

que se abren mayores oportunidades en términos de alianzas, colaboraciones con

proveedores, relaciones con clientes y competencia.

Además, la cultura organizativa valora la formación de una comunidad y el afecto

que se cultiva entre los miembros. Los empleados sienten un sentido de pertenencia,

y la organización se convierte en un espacio para construir una red de relaciones que

enriquece y vincula a cada individuo. El afecto y la cercanía proporcionan un

8
sentimiento de seguridad, lo que facilita la experimentación y reduce el temor a

cometer errores, permitiendo así extraer valiosas lecciones que beneficiarán a toda

la organización.

1.2.5 INFORMACIÓN COMPARTIDA

En una organización inteligente, el flujo de información es constante y

abundante. Para identificar necesidades y resolver problemas, las personas deben

estar informadas acerca de lo que está ocurriendo a su alrededor. Los datos sobre

presupuestos, ganancias y gastos operativos están al alcance de todos. Cualquier

individuo tiene la libertad de compartir información con cualquier otro miembro

de la organización. El nivel de intercambio de información debe mantenerse en un

nivel elevado; es preferible tener un exceso de información que carecer de la

suficiente. De entre toda la información disponible, los empleados pueden

seleccionar aquella que les resulte relevante y útil.

1.2.6 NUEVAS ESTRUCTURAS Y SISTEMAS

En la organización inteligente, se elimina la jerarquía vertical que solía existir

entre los gerentes y los empleados. Los roles de los jefes se reducen

significativamente, y las responsabilidades relacionadas con formación, seguridad,

gestión de beneficios, adquisiciones, asignación de tareas y pagos se delegan a los

miembros de los equipos. Además, se producen cambios en los sistemas de

incentivos. Se busca disminuir las disparidades salariales entre la alta dirección y

los empleados de niveles inferiores, y se promueven sistemas que incluyan alguna

forma de participación en los beneficios de la empresa

9
1.3 COMPONENTES QUE CONVERGEN PARA LA INNOVACION

1.3.1 PENSAMIENTO SISTEMICO

Es pensamiento sistémico implica comprender la interconexión y dependencia

entre diferentes elementos de un sistema. Para ilustrar esto, se puede considerar el

ejemplo de una tormenta: las nubes espesas, la oscuridad del cielo y la lluvia son

eventos aparentemente separados en el espacio y el tiempo, pero están

intrínsecamente relacionados. Después de la tormenta, el agua de desagüe llegará

a ríos y lagunas a cierta distancia, y el cielo estará despejado al día siguiente. Este

fenómeno solo se comprende al contemplar el sistema en su conjunto, no

analizando cada elemento de manera individual.

En el ámbito empresarial, las organizaciones se perciben como sistemas

compuestos por elementos interconectados que persiguen un objetivo común.

Están unidos por complejas redes de acciones interdependientes, cuyos efectos

pueden no manifestarse completamente hasta que transcurra un tiempo

considerable. Dado que el capital humano forma parte integral de este ecosistema,

resulta especialmente difícil reconocer y comprender su influencia en el sistema en

su conjunto. El pensamiento sistémico, como enfoque conceptual y conjunto de

herramientas, se ha desarrollado en las últimas cinco décadas para permitir la

visualización de estas relaciones y, a partir de ese entendimiento, efectuar

modificaciones.

10
1.3.2 DOMINIO PERSONAL

El término "dominio" puede evocar la idea de control o supremacía sobre personas

o situaciones. No obstante, también implica un nivel excepcional de habilidad. Por

ejemplo, un maestro artesano domina su oficio, pero esto no implica ejercer control

sobre él. Los individuos con un alto grado de dominio personal tienen la capacidad

de alcanzar consistentemente los resultados que consideran más importantes en sus

vidas. Abordan su existencia con la misma dedicación que un artista a su obra

maestra, logrando esto mediante un compromiso continuo con el aprendizaje.

El dominio personal se refiere a la disciplina que permite aclarar y profundizar

constantemente nuestra visión personal, focalizar nuestras energías, cultivar la

paciencia y observar la realidad de manera objetiva. En este sentido, se convierte en

un pilar fundamental para la organización inteligente, siendo la base espiritual de

esta. La habilidad y disposición de aprender en una organización no pueden superar

la de sus miembros. Las raíces de esta disciplina se nutren tanto de tradiciones

espirituales orientales como occidentales, así como de prácticas secularizadas.

Lamentablemente, son escasas las organizaciones que fomentan el crecimiento

individual de sus miembros, lo que resulta en un desperdicio de recursos

significativo. Muchas personas ingresan al mundo laboral con entusiasmo y deseos

de generar cambios, pero con el tiempo, algunos se enfocan únicamente en su propia

progresión y otros dedican su tiempo a tareas más temporales. Esto significa que se

aprovecha muy poco de su energía y espíritu inicial.

La mayoría de los adultos dedican escaso esfuerzo al desarrollo riguroso de su

11
dominio personal. Al preguntarles qué desean lograr en la vida, suelen mencionar

primero lo que quieren evitar o cambiar en el corto plazo. La disciplina del dominio

personal, en contraste, inicia con la clarificación de aquello que nos apasiona y nos

impulsa, poniendo así nuestra vida al servicio de nuestras aspiraciones más

elevadas.

En este contexto, resulta crucial explorar las interconexiones entre el aprendizaje

personal y el aprendizaje a nivel organizacional, así como los compromisos mutuos

entre individuos y la organización. También es importante reconocer la importancia

de nutrir un espíritu especial en una empresa compuesta por individuos capaces de

aprender y crecer continuamente.

1.3.3 MODELOS MENTALES

Un modelo mental es un concepto utilizado para representar cómo la mente

interpreta y explica el funcionamiento del mundo real. Estos modelos mentales son

suposiciones profundamente arraigadas y generalizaciones que guían la forma en

que percibimos y actuamos en el mundo. A menudo, no somos conscientes de estos

modelos mentales ni de cómo influyen en nuestra conducta.

En el ámbito empresarial, los modelos mentales también están arraigados de

manera profunda. Muchas veces, las percepciones sobre nuevos mercados o

prácticas organizativas obsoletas se basan en estos modelos mentales implícitos y

subyacentes. Por ejemplo, la compañía Royal Dutch/Shell fue una de las primeras

organizaciones grandes en darse cuenta de la importancia de facilitar el aprendizaje

organizacional y reconoció la influencia significativa de los modelos mentales

12
 compartidos por un gran número de personas en la toma de decisiones.

El éxito de Shell durante los turbulentos cambios en la industria petrolera en las

décadas de los 70 y 80 se debió en gran medida a la capacidad de sus directivos

para cambiar y adaptar sus modelos mentales. En los años 70, Shell era la compañía

más débil entre las siete grandes empresas petroleras; Sin embargo, a través de un

proceso de aprendizaje institucional, lograron transformar su enfoque y

posicionarse de manera más sólida en el mercado.

La disciplina de trabajar con modelos mentales comienza por reflexionar internamente

y aprender a identificar las representaciones mentales que tenemos sobre el mundo,

sometiéndolas a un escrutinio detallado. También implica la habilidad para entablar

conversaciones abiertas en las que se equilibra la información, es decir, la búsqueda

de comprensión, con la persuasión, que implica influenciar y comunicar puntos de

vista. Esto es esencial para el proceso de transformar y actualizar los modelos

mentales en el ámbito empresarial.

1.3.4 CONSTRUCCION DE UNA VISION COMPARTIDA

La capacidad de compartir una visión del futuro que se aspira crear ha sido una

fuente de inspiración para las organizaciones a lo largo de milenios. Es difícil

imaginar una organización que haya alcanzado una grandeza significativa sin metas,

valores y misiones que sean profundamente compartidos entre sus miembros. La

identidad institucional o corporativa se define como un conjunto de creencias y

valores que conforman la esencia, la razón de ser y el carácter distintivo de la

organización.

13
 La reputación y la posición de una empresa en el mercado se construyen a través

de sus normas y comportamientos, lo que se conoce como la cultura organizacional.

Ejemplos de esto incluyen la orientación hacia el servicio de IBM, la innovación en

fotografía instantánea de Polaroid, la accesibilidad al transporte para las masas de

Ford y la democratización de la tecnología informática por parte de Apple. A pesar

de sus diferencias en industria y productos, estas organizaciones lograron unir a las

personas en torno a una identidad y una meta compartida.

Cuando una visión es auténtica (a diferencia de una "declaración de visión"

convencional), las personas no se destacan ni aprenden porque se les ordena, sino

porque lo desean. Sin embargo, muchos líderes tienen visiones personales que no

logran transformar en una visión compartida y motivadora. A menudo, la visión de

una compañía se centra en el carisma del líder o en una crisis que impulsa

temporalmente a todos los miembros. Lo que falta es una disciplina para traducir la

visión individual en una visión compartida: no se trata de una fórmula

preestablecida, sino de un conjunto de principios y prácticas orientadas.

La práctica de la visión compartida implica generar visiones del futuro que

inspiren un compromiso genuino en lugar de un simple cumplimiento de órdenes.

Los líderes que dominan esta disciplina comprenden que intentar imponer una

visión, incluso si es sincera, suele ser contraproducente.

14
1.3.5 APRENDIZAJE EN EQUIPO

La gran interrogante reside en cómo un equipo de directivos altamente talentosos,

con un coeficiente intelectual individual de 120, puede tener un coeficiente

intelectual colectivo de tan solo 63. Aquí es donde la disciplina del aprendizaje en

equipo entra en juego. Existe la certeza de que los equipos tienen la capacidad de

aprender. En ámbitos como el deporte, las artes escénicas, la ciencia y los negocios,

se observan sorprendentes ejemplos donde la inteligencia del conjunto supera la de

sus miembros individuales. Estos equipos desarrollan habilidades notables para la

acción coordinada. Cuando los equipos aprenden de manera efectiva, no solo logran

resultados excepcionales, sino que también sus mi

La disciplina del aprendizaje en equipo tiene su inicio en el diálogo, la habilidad

de los miembros del equipo para dejar de lado suposiciones y participar en un

pensamiento colectivo genuino. Para los griegos, el diálogo era considerado como

una manera de descubrir percepciones.

Es importante destacar que la práctica del diálogo ha sido preservada en

La disciplina del diálogo también incluye la capacidad de reconocer patrones de

interacción que pueden obstaculizar el aprendizaje en un equipo. Estos patrones

defensivos a menudo están arraigados profundamente en la función.

El aprendizaje en equipo es crucial, ya que la unidad fundamental de aprendizaje

en las organizaciones modernas no es el individuo, sino el equipo. Si los equipos no

aprenden, la organización en su conjunto no puede aprender

15
 Estos cinco elementos, o componentes, son las variables que constituyen el

pensamiento sistémico que proporciona la base para la innovación en las

organizaciones.

Si consideramos la organización inteligente como una innovación en ingeniería,

como un avión o una computadora personal, estos componentes se denominarían

tecnologías. Sin embargo, en el contexto de una innovación en comportamiento

humano, es necesario verlos como disciplinas. En este contexto, una disciplina no

se refiere a un conjunto de reglas impuestas o a un medio de castigo, sino a un

cuerpo teórico y técnico que requiere estudio y dominio para su aplicación. Es una

vía de desarrollo para adquirir habilidades o competir.

Practicar una disciplina implica un compromiso continuo con el aprendizaje.

Nunca se alcanza un punto de dominio absoluto; se pasa toda la vida perfeccionando

las disciplinas. No se puede afirmar categóricamente "

Ese tipo de tecnología que permite conectar varios dispositivos electrónicos de

manera inalámbrica, o sistema para la transferencia de datos. los celulares están

conectados a auriculares mediante el uso del dispositivo Bluetooth y la información

de un dispositivo a otro dispositivo.

16
CAPITULO II: ORGANIZACIONES INTELIGENTES Y EL MERCADO GLOBAL

La rápida evolución en la economía global, cambios en los procesos productivos

y la entrada de nuevas empresas competitivas han impulsado a las organizaciones a

buscar nuevas formas de interactuar con su audiencia, siendo el diálogo directo con

el consumidor fundamental. Este diálogo se ha establecido a través de modelos de

aprendizaje que involucran a toda la cadena de valor de la compañía, permitiendo

una conexión más profunda con el público objetivo.

Para adaptarse a estos cambios, se han propuesto diferentes modelos de

organizaciones y soluciones, enfocándose en distintas perspectivas de la realidad

empresarial. Las organizaciones inteligentes buscan una comunicación efectiva,

trabajo en equipo y visión compartida, conectando todas las áreas de la empresa y

priorizando el desarrollo humano.

Este nuevo enfoque de desarrollo pone énfasis en el bienestar y calidad de vida

de los miembros de la empresa, basándose en principios de equidad, solidaridad y

crecimiento común. La Responsabilidad Social Empresarial se convierte en un

componente esencial de esta nueva economía social.

En este contexto, las organizaciones jerárquicas están cediendo paso a las

organizaciones inteligentes, donde todos los miembros participan activamente,

fortaleciendo la comunicación y aplicando un enfoque sistémico. Este cambio

implica una transformación en el pensamiento de los directivos, integrándose

plenamente en la empresa y aprendiendo de todos los niveles.

17
2.1 GERENCIA DEL CONOCIMIENTO (KNOWLEDGE MANAGEMENT)

Más corto, aproximadamente 10 metros. A diferencia de otras redes inalámbricas,

la conexión de WPAN generalmente implica poco o nada infraestructura o

conexiones directas fuera de las conexiones establecidas. La Gerencia del

Conocimiento es esencial para las organizaciones que buscan adaptarse a una nueva

cultura de aprendizaje y afrontar los constantes cambios en su entorno. En la

actualidad, el conocimiento se ha convertido en el recurso más valioso en la

economía, destacando el capital intelectual sobre otros activos de la empresa. La

Gerencia del Conocimiento se encarga de gestionar aspectos críticos para la

adaptación y competencia en un entorno caracterizado por cambios constantes.

Reconocidos empresarios a nivel mundial enfatizan que el verdadero éxito de una

empresa radica en el conocimiento de sus colaboradores. La habilidad de

transformar el conocimiento tácito de un trabajador en conocimiento explícito y

documentado es fundamental para convertirlo en un activo estratégico. Este proceso

implica una cultura de cooperación y generosidad dentro de la empresa.

El valor de las empresas ya no se centra únicamente en los activos fijos, sino en el

conocimiento documentado y replicable. En términos concretos, el Capital

Intelectual comprende los recursos no financieros que permiten satisfacer las

necesidades de los mercados y capitalizarlas.

Las organizaciones inteligentes son flexibles y se adaptan a los cambios,

incorporando el conocimiento generado en la sociedad de la información. La

Gestión del Conocimiento capacita a la organización para resolver problemas

complejos utilizando la experiencia acumulada en el pasado como guía para su

18
comportamiento futuro.

2.2 GERENCIA POR OBJETIVOS (MANAGEMENT BY OBJETIVES)

El concepto de "Gestión por Objetivos" (MBO) fue presentado por Peter

Drucker en 1954 en su libro "La Gerencia de Empresas". Drucker advierte a los

gerentes sobre la trampa de quedar atrapados en actividades cotidianas, olvidando

su propósito principal.

El MBO se basa en el principio de participación, sugiriendo que en lugar de que

solo los gerentes participen en la planificación estratégica, todos los miembros

deben estar involucrados para mejorar la ejecución del plan. Para lograr resultados

gerenciales efectivos, es esencial establecer objetivos en diversas áreas del

desarrollo empresarial. Drucker destaca especialmente el rendimiento y la actitud

de los trabajadores como uno de los aspectos más cruciales para alcanzar metas.

Aquí surge nuevamente la motivación como una herramienta empresarial

fundamental. Es innegable que una empresa sin colaboradores comprometidos con

el logro de sus metas está destinada a enfrentar dificultades. Esta teoría de Drucker

(1984) fue complementada por Senge (1990) con el pensamiento sistémico, que

concibe a la empresa como un todo interdependiente.

Para que una organización sea considerada "inteligente", es imperativo que se

incorporen las opiniones de sus miembros en la ejecución y formulación de

objetivos. El éxito de la empresa se basa en el conocimiento que poseen los

colaboradores sobre los procesos y las estrategias para alcanzar las metas

establecidas.

19
CAPITULO III: COMO CONVERTIRSE EN UNA ORGANIZACIÓN
INTELIGENTE
Las organizaciones inteligentes buscan maximizar su desarrollo al involucrar y

coordinar eficazmente el capital humano, tecnológico, estructural, financiero y

social. Este enfoque interno fortalece la comunicación entre las diferentes áreas

productivas para alcanzar sus metas. Reconocer las capacidades propias y de los

colaboradores es el primer paso hacia esta evolución.

En contraposición a antiguos paradigmas centrados en recursos financieros, las

empresas con nuevas culturas empresariales priorizan el bienestar de los empleados.

Consideran a los colaboradores como entidades complejas con diferentes facetas

que deben estar en equilibrio para alcanzar su máximo potencial. Esto implica que

la productividad óptima no depende solo de un aspecto, sino de varios.

Para transformarse en una organización inteligente, es necesario cambiar la forma

de interactuar con clientes internos y externos, adoptando una perspectiva

humanizada de la economía. Se reconoce que las organizaciones están compuestas

por individuos y que el éxito o fracaso de la empresa está ligado a los resultados

que cada colaborador se propone.

3.1 HUMANISMO Y HUMANIZACION EMPRESARIAL

Según Álvaro Andrés Hamburger, ganador del "Premio Colombia a la Cultura

Empresarial, 2006", el propósito principal del humanismo es educar y formar a las

personas. Aunque se considera que el humanismo y la empresa tienen enfoques

opuestos (ya que la empresa busca rentabilidad a través del utilitarismo), la presencia

de capital humano en las empresas crea una convergencia entre ambos conceptos. El
20
humanismo se concentra en apoyar y resolver las necesidades cotidianas de este

capital humano.

Para transformarse en una "Organización Inteligente", los líderes deben adoptar los

principios del humanismo y colocar al capital humano en el centro del proceso

productivo, reconociendo su valor y dignidad.

Cuando las actividades empresariales se orientan en torno al bienestar y desarrollo

de las personas, en lugar de hacer que las personas giren en torno a las actividades

empresariales, se logra establecer una "Organización Inteligente".

3.2 PENSAMIENTO SITEMATICO

El pensamiento sistémico se enfoca en analizar el conjunto y sus componentes,

considerando a la organización como el sistema y los individuos como sus

elementos constituyentes. Esto facilita la identificación de las interacciones entre

ambos, brindando una mayor comprensión y habilidad para influir o interactuar

con ellos.

Esta teoría es esencial para el desarrollo de una organización inteligente, ya

que la comunicación efectiva entre los empleados y la empresa es lo que posibilita

la transferencia de conocimiento y en última instancia, la generación de

rentabilidad y competitividad en el mercado.

21
3.3 CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional (CO) se refiere al entorno físico y humano en el que

se lleva a cabo el trabajo diario. Este ambiente influye en la satisfacción y, en

consecuencia, en la productividad. Se centra en el comportamiento y desempeño

de las personas, así como en su relación con la empresa y las herramientas

utilizadas. El clima laboral es esencial para el aprendizaje de los colaboradores y

el rendimiento de la empresa. Para convertirse en una "Organización Inteligente",

es necesario adoptar principios de pensamiento sistémico y colocar al capital

humano en el centro del proceso productivo.

La gestión de una empresa ya no se trata solo de administrar y dirigir, sino de

liderar de manera motivadora. Esto implica manejar a personas con diferentes

niveles de educación y necesidades, lo cual requiere un líder aceptado por la

comunidad que guíe a los empleados hacia el logro de objetivos. Además, el líder

debe ser ético en la toma de decisiones, ya que cada acción tiene consecuencias y

él debe asumir la responsabilidad. La confianza y el respeto son fundamentales en

el liderazgo, y en empresas donde prevalecen, hay más cooperación y menos

necesidad de supervisión constante. En la actualidad, el liderazgo ético es una

necesidad y la confianza es la autoridad que permite al líder influir en sus

colaboradores y alcanzar metas establecidas.

22
CAPITULO IV: TECNOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

4.1 LA EVOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES

Muchas organizaciones han evolucionado hasta adquirir formas burocráticas,

rígidas y excesivas que, al verse enfrentadas con ambientes cambiantes y

complejos, fueron incapaces de superarlos y se encaminaron hacia su propio fin.

La atención prioritaria en el rendimiento, lo que implica la búsqueda de la

eficiencia y una preferencia por el corto plazo, les ha impedido desarrollar

habilidades que faciliten respuestas más rápidas a los cambios en el ambiente y una

visión que les permita ser exitosas en el largo plazo. Las que sobreviven a esas

condiciones están buscando la forma de transformarse en organizaciones más

adaptables, hábiles y exitosas.

El ideal para estas empresas lo proporcionan actualmente las llamadas

organizaciones inteligentes, que se caracterizan por tener pocos niveles de

jerarquía, una gran capacidad de aprendizaje, mayor participación de los

empleados en el manejo estratégico de la empresa, disposición de información en

todos los niveles y una estructura adaptable, diseñada para aprovechar

oportunidades y superar crisis con facilidad.

4.1.1 FORMA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

La forma y el diseño de una organización son la expresión final de la

implementación de su estrategia. Los líderes de la organización deben diseñar la

organización de manera que todas las partes se ajusten entre sí para formar un todo

coherente que pueda alcanzar los objetivos planteados en su estrategia. Según

Mintzberg (1979 y 1981), todas las organizaciones tienen cinco partes.

a) La alta dirección está situada en la parte más alta de la organización.

23
 b) La gerencia media se localiza en los niveles intermedios.

c) La operación tecnológica comprende a las personas que llevan a cabo la

operación básica de la organización.

d) El staff de soporte tecnológico está integrado por los ingenieros,

investigadores y analistas responsables de la planeación y control del sistema

tecnológico.

e) El staff de soporte administrativo proporciona servicios administrativos

que incluyen a los de oficina, de mantenimiento y correspondencia.

4.1.2 LA ESTRUCTURA DE UNA ORGANIZACIÓN EFECTIVA

Una idea adicional propuesta por Mintzberg es que para que una organización

sea efectiva debe haber un balance de siete fuerzas básicas:

LA PRIMERA FUERZA ES LA DIRECCIÓN, que es el sentido de visión,

las metas, ideales y misión de la organización. La organización emprendedora es

el mejor ejemplo de una sola dirección y un propósito común.

LA SEGUNDA FUERZA ES LA EFICIENCIA, que es la necesidad de

minimizar costos e incrementar beneficios. La mejor estructura para la eficiencia

es la maquinaria burocrática, porque se enfoca en la racionalización y la

estandarización.

LA TERCERA FUERZA ES LA PRO EFICIENCIA, que significa realizar

las tareas con un alto nivel de conocimiento y habilidad. La pro eficiencia es la

ventaja de la burocracia profesional, que usa profesionales altamente capacitados

para lograr la excelencia.

LA CUARTA FUERZA ES LA INNOVACIÓN: LA organización necesita

desarrollar nuevos productos y servicios para adaptarse a los ambientes externos

cambiantes.
24
 La adhoc-cracia es la mejor forma de enfrentar la necesidad de innovación y

cambio.

LA QUINTA FUERZA ES LA CONCENTRACIÓN, que significa enfocar

los esfuerzos organizacionales a mercados particulares. La concentración es la

ventaja de la organización divisional porque dirige sus esfuerzos hacia productos

y mercados específicos.

HAY DOS FUERZAS ADICIONALES: la cooperación/cultura, que es el

resultado de valores culturales comunes y releja la necesidad de armonía y

cooperación entre un conjunto de personas diversas. Por último, la

competencia/política, en donde la competencia puede causar divisiones entre

individuos o departamentos, debido a la necesidad de éxito individual y

reconocimiento. Un propósito de la forma organizacional -como las cinco

analizadas anteriormente- es permitir a la organización lograr el balance adecuado

entre estas siete fuerzas.

4.1.3 LA ORGANIZACIÓN HORIZONTAL

Existe un punto intermedio entre una organización tradicional y una

inteligente: la llamada organización horizontal. En la organización tradicional la

alta dirección es responsable de conducir la estrategia de la empresa, y asume la

responsabilidad de pensar y actuar. Los empleados son sólo factores que pueden

aumentar la eficiencia de los procesos productivos y se les asignan tareas rutinarias.

El cambio que trajeron las organizaciones horizontales es que a los empleados se

les faculta para pensar y llevar a cabo el diseño de los métodos de trabajo con que

la organización va a satisfacer las necesidades del cliente. Aunque la alta dirección

todavía mantiene la dirección estratégica, los empleados tienen gran libertad e

incluso pueden en ocasiones identificar y anticipar las necesidades de los clientes.

25
La organización inteligente va más allá también en el sentido en que los empleados

contribuyen a la dirección estratégica de la organización en niveles no vistos con

anterioridad.

Las características de las organizaciones horizontales pueden resumirse en las

siguientes:

A) LA ESTRUCTURA SE CREA ALREDEDOR DE LUJOS DE TRABAJO

O PROCESOS, en lugar de en funciones departamentales. Se borran los límites y

barreras entre los departamentos tradicionales. En Chrysler, por ejemplo, la

estructura está diseñada alrededor de los procesos de desarrollo de nuevos

automóviles.

B) LA JERARQUÍA VERTICAL SE APLANA, y se mantiene sólo a unos

cuantos ejecutivos en funciones de apoyo, como finanzas y recursos humanos.

C) LAS TAREAS DE LA ADMINISTRACIÓN SE DELEGAN HASTA EL

NIVEL MÁS BAJO. La mayoría de los empleados trabajan en equipos

multidisciplinarios y auto administrados, organizados alrededor de un proceso,

como por ejemplo el desarrollo de nuevos productos.

D) LOS CLIENTES SON LA FUERZA QUE GUÍAN A LA

ORGANIZACIÓN HORIZONTAL. Para que el diseño horizontal funcione, los

procesos deben basarse en la satisfacción de las necesidades de los clientes.

habilidad adicional de aprendizaje organizacional. Esta habilidad proporciona

la ventaja competitiva de elevar a todas las demás a un nivel más alto, al liberar a

los empleados de las nociones tradicionales de eficiencia, y sustituyéndolas por la

solución de problemas que ayude al cambio organizacional. Entre más capacidad

de aprendizaje, más adaptable y exitosa será la organización.

26
CAPITULO V: EL FUTURO DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Las organizaciones inteligentes, aquellas que aplican tecnología avanzada y

estrategias de innovación para mejorar la eficiencia y la competitividad, enfrentan

un futuro apasionante y desafiante. A medida que la tecnología y el entorno

empresarial evolucionan, las organizaciones que aprenden se adaptarán de las

siguientes maneras: Mayor Automatización y Robótica: Las organizaciones

inteligentes seguirán automatizando tareas y procesos repetitivos mediante la

robótica y la automatización robótica de procesos (RPA). Esto liberará a los

empleados para tareas más creativas y estratégicas. Inteligencia Artificial y Análisis

de Datos Avanzados: La IA seguirá siendo una parte fundamental de las

organizaciones inteligentes. Las empresas utilizarán algoritmos avanzados de

aprendizaje automático y análisis de datos para tomar decisiones y predecir

tendencias con mayor precisión. Trabajo Remoto Permanente y Colaboración

Virtual: El trabajo remoto se convertirá en la norma en muchas organizaciones, lo

que requerirá inversión en tecnología de comunicación y colaboración virtual de

alta calidad para mantener a los equipos conectados y productivos. Enfoque en la

Sostenibilidad: Las organizaciones inteligentes prestarán cada vez más atención a

la sostenibilidad y la responsabilidad social. Esto implica reducir el impacto

ambiental, promover prácticas éticas y hacer una contribución positiva a la

sociedad. Economía de Plataformas y Modelos de Negocio Digitales: Muchas

empresas se centrarán en desarrollar plataformas digitales que conectan a

consumidores y proveedores, creando nuevos modelos de negocio y oportunidades

de ingresos. Énfasis en la ciberseguridad: A medida que las amenazas cibernéticas

evolucionen, las organizaciones inteligentes invertirán en ciberseguridad avanzada

27
para proteger los activos digitales y la privacidad de los clientes. Cambio Cultural

y Gestión del Cambio: La cultura organizacional jugará un papel importante en el

éxito de las organizaciones que aprenden. Adaptarse a nuevos métodos y

tecnologías requerirá un liderazgo fuerte y una gestión eficaz del cambio.

Personalización y Experiencia del Cliente: La personalización seguirá siendo

esencial para la satisfacción del cliente y las organizaciones inteligentes utilizarán

datos y tecnología para ofrecer experiencias altamente personalizadas. Resiliencia

Empresarial y Gestión de Riesgos: Ante la incertidumbre global, las organizaciones

inteligentes se centrarán en la resiliencia empresarial, incluida la planificación de

crisis y la gestión de riesgos. Aprendizaje Continuo de Empleados: Se priorizará el

desarrollo de habilidades y el aprendizaje continuo. Las organizaciones inteligentes

invertirán en capacitar a sus empleados para mantenerse al día con las necesidades

cambiantes del mercado.

5.1 LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES CUENTAN CON UNAS

TENDENCIAS EMERGENTES

Inteligencia Artificial Explicada (XAI): A medida que las organizaciones

utilizan la inteligencia artificial (IA) en una variedad de aplicaciones, como la toma

de decisiones, la transparencia se está convirtiendo en una preocupación importante.

XAI se refiere a la capacidad de las máquinas para explicar sus decisiones de una

manera que los humanos puedan entender, lo cual es esencial en sectores como la

salud y la banca. Ética de la Inteligencia Artificial: La ética en la IA es una tendencia

creciente. Las organizaciones desarrollan pautas y principios éticos para garantizar

que la IA se utilice de manera responsable y objetiva, protegiendo así la privacidad

y los derechos de las personas. Automatización Inteligente y Procesos sin Papel: La

28
automatización inteligente combina RPA (automatización robótica de procesos)

con IA para automatizar tareas más complejas que requieren toma de decisiones.

Las organizaciones buscan reducir su dependencia de los documentos en papel y

adoptar flujos de trabajo digitales. Tecnología de Nube Híbrida y Edge Computing:

La nube híbrida permite a las organizaciones combinar recursos de nube pública y

privada para lograr una mayor flexibilidad y escalabilidad. La computación

perimetral permite procesar los datos más cerca de la fuente, lo cual es importante

para aplicaciones en tiempo real y de baja latencia. Ciberseguridad Avanzada: A

medida que aumentan las amenazas cibernéticas, las organizaciones inteligentes

están adoptando enfoques más avanzados en materia de ciberseguridad, como el

uso de inteligencia artificial para detectar y responder a amenazas. Blockchain en

la Gestión de Datos: La tecnología Blockchain se utiliza para garantizar la

integridad y seguridad de los datos en las organizaciones, desde las cadenas de

suministro hasta la gestión de registros. Internet de las Cosas (IoT) y Conectividad

5G: El IoT sigue creciendo y la llegada de las redes 5G permitirá una mayor

conectividad y velocidad. Esto impulsará aplicaciones en áreas como la logística,

el seguimiento de activos y la automatización industrial. Métricas y Analítica

Avanzada de Recursos Humanos: Las organizaciones están utilizando datos y

análisis avanzados para gestionar su fuerza laboral de manera más efectiva, desde

atraer talento hasta retener y desarrollar empleados. Realidad Aumentada (AR) y

Realidad Virtual (VR): La realidad aumentada y la realidad virtual se utilizan en

formación, simulación y experiencia del cliente. Estas tecnologías tienen un gran

potencial para mejorar la colaboración y la formación. Sostenibilidad y

Responsabilidad Social: Las organizaciones están adoptando un enfoque más

sostenible y ético para sus operaciones y productos. Esto incluye reducir las

emisiones de carbono y practicar negocios socialmente responsables. Estas

29
tendencias emergentes están dando forma al futuro de las organizaciones

inteligentes, impulsando la innovación y adaptándose al entorno empresarial en

constante cambio. La adopción de estas tecnologías y enfoques puede ayudar a las

organizaciones a seguir siendo competitivas y afrontar los desafíos futuros.

5.2 IMPACTO EN LA SOCIEDAD DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Empleo y Habilidades: Las organizaciones inteligentes a menudo necesitan

empleados con habilidades técnicas avanzadas, lo que puede impulsar la demanda

de tecnología y capacitación en habilidades digitales. Al mismo tiempo, la

automatización puede cambiar la naturaleza de algunos puestos de trabajo,

aumentando la necesidad de programas de reciclaje y formación profesional para

los afectados.

Mayor Acceso a Servicios: Las instituciones de aprendizaje pueden mejorar la

eficiencia de la prestación de servicios públicos como la atención sanitaria y la

educación. Por ejemplo, la telemedicina y la educación en línea permiten un acceso

más amplio a servicios de calidad, especialmente en áreas remotas o desatendidas.

Personalización de Experiencias: Las organizaciones inteligentes pueden

ofrecer experiencias de cliente altamente personalizadas. Esto puede resultar

beneficioso para ofrecer a los consumidores los productos y servicios que mejor

satisfagan sus necesidades individuales.

Impacto Ambiental: Las organizaciones inteligentes están adoptando prácticas

sostenibles y tecnología verde para reducir su huella ambiental. Esto puede

contribuir a la mitigación del cambio climático y a un uso más eficiente de los

recursos naturales.

30
 Ética en la Tecnología: La creciente adopción de la inteligencia artificial y la

automatización plantea cuestiones éticas, como la responsabilidad en la toma de

decisiones automatizada. Las organizaciones inteligentes deben abordar estas

preocupaciones y garantizar que su tecnología se utilice de manera ética y

responsable.

5.3 IMPACTO EN LA ECONOMIA DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES

Mayor Eficiencia Operativa: Las organizaciones inteligentes mejoran su

eficiencia operativa, lo que puede reducir costos y aumentar la productividad. Esto

puede tener un impacto positivo en los beneficios y la competitividad en el mercado.

Innovación y Competitividad: Las organizaciones inteligentes suelen estar a la

vanguardia de la innovación. La aplicación de tecnologías avanzadas les permite

desarrollar nuevos productos y servicios, mejorando así su competitividad en el

mercado global.

Crecimiento del Empleo en Tecnología: A medida que las organizaciones

inviertan en tecnología y transformación digital, se creará una demanda creciente

de profesionales de la tecnología, desde ingenieros de software hasta analistas de

datos y redes de expertos en seguridad.

Nuevos Modelos de Negocio: Las organizaciones inteligentes pueden

aprovechar las plataformas y los modelos de negocio digitales para diversificar las

fuentes de ingresos y explorar nuevas oportunidades de negocio.

Economía de Datos: La recopilación y el análisis de datos se convierte en un

activo valioso para las instituciones educativas. Esto puede generar ingresos

adicionales a través de la monetización de datos y la toma de decisiones basada en

31
datos.

Internacionalización: Las organizaciones inteligentes pueden expandir

fácilmente su alcance internacional a través de conectividad global y plataformas

digitales.

Desafíos de ciberseguridad: Si bien las organizaciones inteligentes pueden

disfrutar de muchos beneficios, también enfrentan riesgos crecientes de

ciberseguridad. Esto puede generar costos significativos para proteger la

infraestructura y los datos.

Las instituciones de aprendizaje tienen un profundo impacto en la sociedad y la

economía. Si se gestionan de manera responsable y ética, pueden promover la

eficiencia, la innovación y el bienestar social, al tiempo que responden a los desafíos

y riesgos emergentes.

32
CONCLUSIONES

 Las Organizaciones Inteligentes como Paradigma Empresarial: En el

entorno empresarial actual, las organizaciones inteligentes han surgido

como un paradigma fundamental. Estas organizaciones adoptan una

mentalidad sistémica, donde el pensamiento sistémico y la consideración

del capital humano como activo clave son prácticas comunes. Este enfoque

holístico permite a las organizaciones enfrentar desafíos complejos y

volátiles con agilidad y adaptabilidad.

 Clima Organizacional y Productividad: El clima organizacional, que

engloba el ambiente físico y humano en una empresa, desempeña un papel

crítico en la productividad y la satisfacción de los empleados. Su influencia

en el aprendizaje organizacional y la capacidad de adaptación es innegable.

Una cultura que fomenta la confianza, el respeto y la ética, junto con un

liderazgo motivador, es esencial para el desarrollo de organizaciones

inteligentes.

 Liderazgo Ético y Motivador en la Era de la Información: En la sociedad de

la información, el liderazgo ético se ha convertido en una necesidad

imperante. Los líderes en organizaciones inteligentes no solo guían a sus

equipos hacia el logro de objetivos, sino que también ejemplifican la ética

en la toma de decisiones. La confianza y el respeto son la moneda del

liderazgo, y estos elementos permiten que los líderes influyan positivamente

en sus colaboradores y promuevan un ambiente de aprendizaje y

creatividad.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 https://www.uv.mx/iiesca/files/2013/04/04CA201201.pdf

 https://gc.scalahed.com/recursos/files/r157r/w13609w/DsnoAdmonOrg

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 http://www.postgradovipi.50webs.com/archivos/gerens/volumen7/Ensa

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