Índice

Introducción...............................................................................................................4
1.1 La naturaleza de las organizaciones...................................................................5
1.1.1 Las organizaciones como sistemas sociales...................................................5
1.1.2 El interés mutuo entre individuo y organización...............................................7
1.2 El factor humano como determinante en las organizaciones actuales...............8
1.2.1 Conceptos básicos del comportamiento organizacional..................................9
1.2.2 Modelos de comportamiento organizacional..................................................11
El modelo autocrático...........................................................................................11
Modelo custodia...................................................................................................12
El modelo de apoyo..............................................................................................13
Modelo colegiado.................................................................................................14
El modelo de sistemas.........................................................................................14
Análisis de los Modelos de comportamiento organizacional...............................15
1.3 Fundamentos del comportamiento individual...................................................16
Características biográficas...................................................................................17
Análisis de Fundamentos del comportamiento individual...................................18
1.3.1 La naturaleza de las personas.......................................................................19
Diferencias individuales:.......................................................................................19
Percepción:...........................................................................................................19
Individuo integral:.................................................................................................19
Conducta motivada:..............................................................................................20
Deseo de involucramiento:...................................................................................20
Valor de las personas:..........................................................................................20
Análisis de La naturaleza de las personas...........................................................20
1.3.1.1 Diferencias individuales...............................................................................21
Análisis de diferencias individuales......................................................................21
1.3.1.2 Las personas como un todo bio-psico-socio-cultural..................................22
1.3.1.3 Conducta motivada......................................................................................22
1.3.1.4 Valor de la persona......................................................................................22
1.3.2 La personalidad..............................................................................................22
1.3.2.1 Breve revisión de las teorías de la personalidad........................................22
1.3.2.2 Determinantes de la personalidad...............................................................22
1.3.2.3 Características de la personalidad..............................................................22
1.3.3 Los sistemas de valores y la ética laboral......................................................23
Conclusión...............................................................................................................24
Bibliografia...............................................................................................................25
 Introducción

El presente trabajo de investigación, es relativo al Comportamiento

Organizacional. El comportamiento se define como la manera en la que una
persona se comporta en una situación determinada o en general y en cuanto a
organizacional se refiere a todo lo inherente al establecimiento de un orden para
llegar a conseguir un objetivo específico.

Hoy en día todas las organizaciones necesitan el recurso humano para poder
cumplir con los objetivos organizacionales, es por esto que están conformadas por
las personas sin embargo las personas requieren de las organizaciones para
alcanzar sus objetivos personales. Esto quiere decir que tanto las personas como
las organizaciones se necesitan mutuamente para poder alcanzar sus objetivos.

ElComportamiento Organizacionalconsiste en investigar el impacto que tienen

las personas, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones. Sin embargo se debe considerar que los objetivos personales y
los organizacionales pueden desarrollar conflictos y una manera de disminuir
dichos conflictos, es mediante elestudio y metodología que nos brinda el
comportamiento y desarrollo organizacional que se describirá en el desarrollo de
nuestro trabajo.

También se estudiara los conocimientos que tienen que ver en la forma de

cómo son las personas y como estas actúan dentro de las organizaciones. Por eso
será necesario conceptualizar algunos términos que se encuentran involucrados,
como son: Fundamentos del comportamiento individual, la naturaleza de las
personas, las diferencias individuales, las personas como un todo bio-psico-socio-
cultural, las conducta motivada, el valor de la persona, la personalidad, teorías,
determinantes y características dela personalidad, y por último los sistemas de
valores y la ética laboral.
 Se considera importante estudiar el comportamiento organizacional porque en
las organizaciones existen muchas problemáticas, por lo cual su estudio y
comprensión ayudara a conocer cuálsería la mejor manera de resolverlas.
1.1 La naturaleza de las organizaciones.

Las organizaciones podemos definirlas como agrupamientos humanos

deliberadamente constituidos que mediante la coordinación de tareas de todos sus
integrantes, procuran el máximo de aprovechamiento de los recursos materiales,
técnicos y financieros, en la realización de sus actividades para alcanzar fines
específicos. También las organizaciones han estado siempre alrededor de
nosotros y han modelado y transformado nuestras vidas en muchas formas,
porque la necesaria e imperante interdependencia de los seres humanos, para la
realización de actividades complejas, para el logro de retos y satisfacción de
necesidades colectivas, así como para la protección de bienes y de territorios han
fomentado la intensa actividad organizacional de la humanidad en todos los
tiempos.

“ES LA CREACIÓN DE UNA ESTRUCTURA, LA CUAL DETERMINA LAS

JERARQUIAS NECESARIAS Y AGRUPACIÓN DE ACTIVIDADES, CON EL FIN
DE SIMPLIFICAR LAS MISMAS Y SUS FUNCIONES DENTRO DEL GRUPO
SOCIAL”

1.1.1 Las organizaciones como sistemas sociales.

La organización es un sistema social conformada por personas con roles, fines,

propósitos y objetivos identificados y definidos. De acuerdo con Díaz de Quijano
(1993), se puede “…entender las organizaciones como coaliciones de poder en
lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos y a veces por la fijación de los
objetivos mismos”.

La vida social es una expresión de la capacidad del hombre para organizarse,

así, la familia es una expresión organizativa que dirigen los cónyuges. Toda
relación humana es posible por la facultad del hombre para socializar y
organizarse. Como producto social, la organización responde a una serie de
inquietudes y necesidades en el ámbito social, político, económico y ambiental. La
organización es un sistema vivo porque está formado por personas. La
organización social se identifica por la forma como las personas se unen y
articulan para alcanzar objetivos comunes. Como sistema, la organización nace,
crece y muere cuando pierde valor para la sociedad. En esta se tienen normas,
políticas y personas con la jerarquía adecuada en cuanto a poder y autoridad para
dirigir, mandar, negociar y redefinir procesos.
La organización responde a objetivos e intereses institucionales que satisfagan los
de la sociedad y los de los sujetos que la integran. La misma es cambiante y, para
ello, crea metodologías, políticas y estrategias para administrar el cambio
constante. La globalización, por ejemplo, ha forzado a la empresa pública y
privada al cambio constante. Una condición del cambio de las organizaciones es
su integración social, el cual debe darse con responsabilidad social. En el entorno
nacional e internacional donde se desenvuelven las organizaciones, las garantías
sociales son un producto de esta responsabilidad social y, esta responsabilidad
social es fundamental para garantizar y facilitar el accionar de la organización.

Con la globalización se debilitaron y se transformaron organizaciones públicas

sin fines de lucro, por otras con fines de lucro, generalmente reguladas en pro de
alcanzar ganancias monetarias. Este cambio lesionó oportunidades a una gran
mayoría de actores sociales, físicos y jurídicos, que se tornaban fuertes en un
Estado Benefactor. El Estado Benefactor se debilitó y dejó de consolidar las
relaciones sociales que producían riqueza y empoderamiento a la sociedad. Con
el declive del Estado Benefactor se descuidó lo social, se privatizaron las
necesidades sociales, las políticas públicas se tornaron en expresiones de
desigualdad e inequidad social, restringió la libertad política a los ciudadanos y
tornó el poder político casi exclusivo para las personas de alto poder económico.

La organización es un sistema social que hace posible la expresión de libertad

de asociación, así como de su integración y participación. Esa libertad no debe ser
violada por una expresión de un criterio monetarista, sea privado o público. En una
organización de carácter público, el Gobierno no debería ver un fin privado en los
bienes y servicios que brindan a la sociedad, máxime cuando se peca de irrespeto
a los derechos humanos como la libertad de trabajo que limita el desarrollo laboral
de las personas. Esta sola lesión social organizacional limita a los individuos a
aspirar a una mejor calidad de vida.

1.1.2 El interés mutuo entre individuo y organización.

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos

por individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una
meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen
objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las restricciones
individuales. 

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la

percepción, evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con
significado, en el cual participan y que a la vez influye sobre la conducta de ellos
mismos. 

La aserción de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una

amplia e inherente diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya
búsqueda de satisfacción personal y control del medio en el que trabajan influyen
y modifican el entorno organizacional que a su vez regula y conforma el
comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un ajuste entre el
individuo y la organización, que conjugue los procesos de socialización y de
personalización de organizaciones e individuos respectivamente. Dicho ajuste,
conlleva determinar el grado de aceptación mutua, y debe combinar de manera
recíproca y complementaria los esfuerzos de la organización para socializar a los
nuevos miembros, con los esfuerzos de éstos para modificar y adaptar su puesto,
grupo de trabajo e inclusive la organización total, a sus intereses particulares. 
La satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas
organizacionales serán influenciadas en el grado en que las organizaciones
presten atención y promuevan que sus miembros adquieran habilidades técnicas
para el desempeño de su tarea y capacidad para interaccionar socialmente en un
grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con productividad. Pero las
organizaciones, al hacer esto, no sólo proveen a las personas con estas
oportunidades de autoexpresión, sino que el efecto multiplicador que proporciona
a una estructura contribuye a que el individuo derive una mayor satisfacción,
especialmente si los objetivos personales y los de la organización se orientan
hacia una misma dirección. Es más, la satisfacción de las necesidades
individuales y el logro de las metas organizacionales serán afectadas por el grado
en que la organización y el individuo coincidan en cuanto a posibilidades y
alternativas de crecimiento y florecimiento del talento personal y de su empleo real
y potencial en la organización.

En este punto se tiene que si el estudio de las organizaciones no toma en

cuenta la existencia e importancia que tienen las diferencias individuales entre los
integrantes de la organización, enfrentarán serias dificultades cuando intenten ser
útiles en la práctica al asistir a las organizaciones en la solución de problemas.

1.2 El factor humano como determinante en las organizaciones actuales.

El factor humano es, hoy por hoy, el activo más preciado de cualquier
organización, aquel que le reporta las mayores ganancias y los más grandes
beneficios.

Las organizaciones siempre han buscado generar ventajas competitivas por

medio del uso eficiente de los recursos con los que cuentan.
Los individuos constituyen el motor de la organización, la fuente de su
permanencia, competitividad, y el elemento de distinción y reconocimiento ante las
demás organizaciones.
 Ningún recurso material es capaz de sustituir la diversidad de funciones que
realizan las personas dentro de la organización, y mucho menos el conocimiento
humano y ningún proceso de vanguardia, puede suplirse por el talento y la
capacidad humana. Es por esto que las empresas más progresistas y con mayor
visión de futuro tratan a sus empleados como a un recurso valioso y hacen de los
despidos su última opción.

1.2.1 Conceptos básicos del comportamiento organizacional.

Robbins Stephen. (2004:8) define el comportamiento organizacional como:“Es

un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y
estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de
una organización”.

Chiavenato Idalberto (2009:6).“El Comportamiento Organizacional retrata la

continua interacción y la influencia reciproca entre las personas y las
organizaciones”…….”Es una disciplina académica que surgió como un conjunto
interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las
organizaciones”.

En relación con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede

observar semejanzas entre las definiciones al declarar que el CO es la interacción,
relación entre personas, grupos individuos y la organización, asimismo todos los
autores de una u otra forma indican que es un campo de estudio, aplicación de
conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la
organización o mejorarla. 

Como objetivos y metas del CO Eduardo Amorós (2007:6) en su libro

Comportamiento Organizacional en busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas
indica que son:
 1. Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en
condiciones distintas.

2. Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.

3. Predecir: El comportamiento futuro de los empleados.

4. Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.

Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se

comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el
trabajo. Con el segundo objetivo comprender: entienden las razones del porque de
su comportamiento y pueden entre otros lograr explicaciones, mejorar métodos.
Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el segundo, ya que
al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores, conocerán al
personal, sus habilidades, relaciones inter grupales, tendrían la capacidad de
predecir cuáles empleados son dedicados y productivos, y cuáles se
caracterizarán por ausentismo, retardos u otra conducta perturbadora en
determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).

El último objetivo de comportamiento organizacional es controlar, los

supervisores, gerentes, administradores, por ser responsables de los resultados
de rendimiento, les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el
desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo, coordinación de esfuerzos y la
productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede
ayudarles a lograr dicho propósito.Para el estudio del CO, la literatura
especializada y algunos autores entre ellos Robbins (2004:23) y Chiavenato
(2009:11), coinciden en recomendar el siguiente modelo básico, que atiende a tres
niveles de análisis: individual, el cual consiste en la comprensión y dirección del
comportamiento individual. De grupo atiende a la comprensión y dirección de
grupos y procesos sociales y el organizacional radica en la comprensión y
dirección de procesos y problemas organizativos

Estos tres niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una
perspectiva macro, bajo la consideración de la organización como sistema abierto,
es decir insertos en un medio externo todo esto nos lleva al conocimiento de cómo
actúan para entender el comportamiento de la organización.

1.2.2 Modelos de comportamiento organizacional.

El modelo autocrático

El modelo autocrático tiene sus raíces en la historia, y fue sin duda el modelo
predominante en la revolución industrial. El modelo autocrático depende del poder.
Quienes se hallan al mando deben tener el poder de ordenar “usted hace esto, o se
atiene a las consecuencias”, lo que significa que se sancionará al empleado que no
siga las órdenes. En un ambiente autocrático, la orientación de los administradores
es la autoridad oficial, formal. Esta autoridad se delega por el derecho de mando
sobre la gente a la cual se aplica.
 La administración cree que sabe lo que es mejor, y que la obligación del
empleado es acatar las órdenes. Supone que hay que dirigir, persuadir y presionar a
los empleados para que trabajen, y que lograrlo es tarea de la administración. Ésta
piensa; los empleados obedecen. Este punto de vista convencional de la
administración genera un estricto control de los empleados en el trabajo.

En condiciones autocráticas, la orientación del empleado es la obediencia a un

jefe, no el respeto a un administrador. El resultado psicológico para los empleados
es la dependencia de su jefe, cuyo poder de contratar, despedir y “hacerlos sudar”
es casi absoluto. El patrón paga salarios mínimos porque los empleados rinden un
desempeño mínimo. Éstos están dispuestos a rendir un desempeño mínimo aunque
algunas veces con renuencia porque deben satisfacer las necesidades de
subsistencia de ellos y sus familias.

El modelo autocrático fue un modelo aceptable para guiar la conducta de los

administradores cuando no había opciones bien conocidas, y todavía es útil en
ciertas condiciones extremas, como una crisis organizacional. Sin embargo, la
combinación de un conocimiento emergente sobre las necesidades de los
empleados y el cambio en los valores sociales sugiere que hay mejores formas de
administrar los sistemas organizacionales. Se requería un segundo paso en la
escalada del progreso, y pronto llegaría.

Modelo custodia.

El enfoque de custodia produce en los empleados dependencia de la

organización. Más que ser dependientes del empleador para ganarse el salario
semanal, los empleados dependen ahora de las organizaciones para su seguridad
y bienestar. Si los empleados tienen un excelente seguro de gastos médicos
donde trabajan, no pueden darse el lujo de renunciar, aunque vean mejores
perspectivas en otra parte pero el nuevo patrón si éste no ofrece el mismo seguro
de gastos médicos.
 El modelo de custodia se describe en forma extrema con el fin de mostrar su
acento en los premios y seguridad materiales, y en la dependencia organizacional.
Su mayor beneficio es aportar seguridad y satisfacción a los trabajadores, pero
tiene fallas sustanciales. La falla más evidente es que la mayoría de los
empleados no produce en ningún punto cercano a su capacidad, ni está motivada
para crecer hasta la mayor capacidad de la que es capaz. Aunque los empleados
están contentos, la mayor parte de ellos en realidad no se siente satisfecha ni
motivada.

El modelo de apoyo

El modelo de apoyo del comportamiento organizacional tuvo sus orígenes en el

“principio de relaciones de apoyo”, como las expresó Rensis Likert, quien dijo: El
liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales que aseguren una
probabilidad máxima de que, en todas las interacciones y las relaciones con la
organización, cada miembro vea, a la luz de sus antecedentes, los valores y las
expectativas, y que considere que es una experiencia de apoyo mediante la cual
pueden construir y mantener su sentido de valor e importancia personales.

El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero.

Mediante el liderazgo, la administración aporta un ambiente que ayuda a los
empleados a crecer y lograr, en beneficio de la organización, las cosas de las que
son capaces. El líder supone que los trabajadores no son pasivos por naturaleza
ni se resisten a las necesidades organizacionales, sino que son así por un
ambiente de trabajo que ofrece un apoyo inadecuado. Ellos asumirán la
responsabilidad, desarrollarán el impulso para hacer su propia contribución y
buscarán mejorar si la administración les da la oportunidad. Por tanto, la
orientación de la administración es apoyar el desempeño del trabajo del empleado
más que sólo apoyarlo mediante la oferta de prestaciones, como en el enfoque de
custodia.
Modelo colegiado

El modelo colegiado depende de que la administración construya un

sentimiento de asociación con los empleados. El resultado es que los empleados
se sienten necesarios y útiles. También creen que los administradores hacen su
propia contribución, así que es fácil aceptar y respetar su papel en la organización.
Se considera que los administradores son contribuyentes conjuntos, más que
jefes. Una extensión útil del modelo de apoyo es el modelo colegiado. El término
“colegiado” se refiere a un cuerpo de gente que trabaja junta en cooperación. El
modelo colegiado, que incorpora un concepto de equipo, alcanzó primero
extensas aplicaciones en laboratorios de investigación en ambientes de trabajo
similares. En fechas más recientes se aplicó también a una amplia gama de otras
situaciones laborales. Por tradición, el modelo colegiado se usaba menos en las
líneas de montaje, porque el rígido ambiente de trabajo lo dificultaba.

El modelo de sistemas.

Es el modelo emergente de comportamiento organizacional. Actualmente, es

resultado de una búsqueda de un significado más alto en el trabajo de muchos
empleados, que quieren algo más que un cheque de sueldo y seguridad en su
puesto. Donde solicita que dediquen muchas horas diarias al trabajo, quieren un
contexto laboral ético, con integridad y confianza y que ofrezca la oportunidad de
experimentar un creciente sentido de comunidad entre los compañeros de labores.

Para alcanzarlo, los administradores deben demostrar cada vez más un sentido
de cuidado y comprensión, ser sensibles a las necesidades de una fuerza de
trabajo diversificada en constante cambio, y complejas necesidades personales y
familiares.

El modelo de sistemas refleja los valores propios del comportamiento

organizacional positivo, que se centra en identificar, desarrollar y administrar las
fortalezas psicológicas de los empleados. En este enfoque, los administradores
centran su atención en ayudar a los empleados a desarrollar sentimientos de
esperanza, optimismo, seguridad en sí mismos, empatía, fiabilidad, estima, valor,
eficacia y elasticidad.

Los administradores que aplican el modelo de sistemas protegen y cultivan con

cuidado a sus empleados para desarrollar una cultura positiva en el sitio de trabajo
que produzca el éxito organizacional y empleados comprometidos. Las personas
de todos los niveles necesitan adquirir y demostrar inteligencia social (conciencia
social estratégica para los administradores), la cual tiene cinco dimensiones:

 Empatía: apreciación por los demás e interrelación con ellos.

 Presencia: proyectar el valor propio en el comportamiento personal.
 Radar situacional: capacidad de interpretar las situaciones sociales y
responder apropiadamente.
 Claridad: usar el lenguaje con eficacia para explicar y persuadir.
 Autenticidad: ser “real” y transparente, y proyectar honradez.

Análisis de los Modelos de comportamiento organizacional.

John Newstrom (2013) expreso que “Los modelos de comportamiento

organizacional se consideran importantes en una organización porque son
actitudes y una guía para el personal superior que vendrían siendo los gerentes
con el propósito de tener conocimientos para mejorar la eficiencia de una
organización.” (P 30).

Estas personas tienen rasgos que se identifiquen con un estilo o modelo de los
cuales se menciono anteriormente

 Modelo autocrático: Es donde el gerente tiene la autoridad sobre sus

empleados. Es un modelo de poder, donde la persona lo único que hace es
 exigir obligando a los empleados a cumplir órdenes y en dado casa que no
las cumplan serán sancionados.

 Modelo de custodia: Este modelo se refiere más que todo a los recursos
económicos para ofreces los beneficios. Se basa en pagar salarios y
prestaciones.

 Modelo de apoyo: En este tipo de modelo prevalece el liderazgo, el poder y

dinero no importa. La orientación gerencia le brinda al empleado apoyo
durante su desempeño.

 Modelo colegiado: En este modelo el empleado debe tener responsabilidad

al momento de realizar sus actividades y autodisciplina. Es un modelo
donde el trabajo a desempeñar será en equipo y el gerente evalúa la
complicidad, la participación en equipo.

 Modelo de sistema: En este modelo se puede visualizar la organización

como un todo, en donde sus componentes interactúan entre si y también
con los elementos de su entorno.

Para concluir se puede decir que cada empresa o gerente que considere
alguno de estos modelos determinara el ambiente de trabajo.

1.3 Fundamentos del comportamiento individual.

El comportamiento individual en las organizaciones es una de las variables más

importantes a contemplar para asegurar el buen funcionamiento de una empresa.
Debido a las diferencias individuales de cada persona que conforma una
organización, es necesario aprender a manejar dichos comportamientos para
lograr los mejores resultados.

Características biográficas.

Edad: El tema de la edad es algo que siempre causa controversia en el ámbito

laboral, ya que, se piensa que entre mayor edad tenga un empleado, su
rendimiento laboral es menor pero también encontramos el caso menor
probabilidad de renunciar al empleo, mayor especialización. Las personas
cuantos más mayores son más estables quieren estar en su trabajo, más
miedo les da los cambios.

Género:Los estudios muestran que en la igualdad de género la mujer puede optar

por un cargo igual o superior a la de un hombre.

Estado civil: Por investigaciones se revelan que el empleado casado falta menos
a su trabajo, conserva mas tiempo su puesto y se muestra satisfecho.

Antigüedad:tiempo transcurrido en un trabajo en particular

Religión:Las creencias son aquellas ideas que tenemos sobre nosotros mismos,
los demás y sobre el mundo en general. Normalmente afectan a la forma en la que
reaccionamos frente a lo que nos ocurre y pueden provocar que sintamos algo
negativo como si fuera positivo, y viceversa.

Por tanto, es importante conocer las creencias de los participantes en una

organización, ya que estas provocarán que se comporten de maneras muy
distintas frente a una misma situación.

En los fundamentos también tomamos en cuenta los valores y las habilidades,

estos se describirán a continuación:
  Los valores:Los valores son aquellos elementos que cada persona
considera que son importantes en su vida. Afectan a todos los campos de la
existencia, desde las relaciones personales hasta el trabajo.

Los valores son los que determinan nuestras prioridades, y también el

rasero que utilizamos para medir si nuestra vida es un éxito o si, por el
contrario, estamos lejos de lo que deseamos.Por ello, conocer los valores
de la empresa y de las personas que forman parte de esta es algo
fundamental; si ambos no están alineados, el empleado se sentirá
profundamente insatisfecho con su papel en la compañía y no será capaz
de dar el máximo rendimiento en el trabajo.

 Habilidades: Las habilidades son lo que cada persona puede aportar de

forma individual a una organización. Por ello, es necesario fomentar la
mejora de las destrezas de los empleados, utilizando para esto estrategias
como la formación o el coaching.

Análisis de Fundamentos del comportamiento individual.

En los fundamentos del comportamiento individual no encontraremos con las

características de una persona y en ellas tenemos las características biográficas,
estas son:

 La edad: Es considerado la edad porque se dice que mientras una persona

tenga más edad, una edad superior a los 50 años su rendimiento laboral
será menor.

 El género: El género resalta en los fundamentos debido a que las mujeres

también pueden conseguir cargos de mayor o igual rango que los de un
hombre.
  Estado civil: Ser considera que el empleado casado tiene menos
probabilidad de presentar ausentismo en la organización y presenta mayor
aceptación a sus empleados.

 antigüedad: Estudios demuestran que la antigüedad no justifica el

ausentismo o la rotación laboral, pero muestra la satisfacción del empleado.

También se considero otras características o variables del comportamiento de

una persona que puede influir en las organizaciones, entre ellas tenemos: Los
valores, estos son importante porque cada individuo los tiene en base a la
jerarquía de importancia que él le da. Por eso es esencial conocer que valores
tiene cada trabajador dependiendo de cuáles sean estos pueden Afectar a todos
los campos donde se desenvuelva, desde las relaciones personales hasta en el
trabajo. Y por último las habilidades, esta la consideramos porque es la
capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo muchas actividades. Y podría
ser útil conocerla, nos ayudaría al momento de la selección del personal.

1.3.1 La naturaleza de las personas.

Cada persona es única, las diferencias son sustanciales y esta diversidad es

valiosa para las organizaciones toda vez que tienen un potencial de creatividad y
posibilidad de innovación inestimable.

En la naturaleza de las personas podemos encontrar:

 Diferencias individuales: Implica que los administradores pueden motivar

mejor a los empleados si tratan a cada uno de ellos de diferente manera.

 Percepción: Cada persona entiende la realidad y ve las cosas de diferente

manera, de acuerdo a su percepción individual.
  Individuo integral: Las personas pueden tener aspectos favorables a su
desempeño laboral y otros que no lo sean ( vida doméstica). Las
organizaciones deben tender a realizar mejores personas, no solo mejores
trabajadores.

 Conducta motivada: La conducta individual obedece a una causa, lo que

motiva a los individuos es lo que ellos mismos desean (Concorde). En la
organización la motivación hace girar la llave liberadora de energía y
mantiene la marcha de las operaciones.

 Deseo de involucramiento: Este deseo se manifiesta en su impulso a la

eficacia personal.

 Valor de las personas: Los individuos desean ser tratados con atención,
respeto y dignidad. Se niegan a seguir aceptando la idea de ser solamente
instrumentos económicos.

Análisis de La naturaleza de las personas.

Son todas aquellas características psicológicas y conductuales de los individuos

que interaccionas con las variables ambientales de las organizaciones.

En la naturaleza de las personas se encuentra la diferencia individuales esto

significa que cada empleado es diferente a los demás, esta la percepción donde
se puede notar que cada persona entiende las cosas a su manera y actúa de
acuerdo a ello, también se considera el individuo integral esto significa el hombre
forman parte del sistema de que se compone un individuo. La conducta motivada
es muy importante porque se refiere más que todo a motivar a los empleados, esto
es indispensables para que ellos puedan lograr sus funciones exitosamente.
Luego nos encontramos con el deseo de involucramiento se dice que por
naturaleza el hombre comparte sus conocimientos y ideas para seguir formando
partes de la organización de la cual pertenece y por ultimo esta el valor de la
persona este nos sugiere que toda persona debe ser tratado con respecto y no
verlo como un instrumento de producción.

1.3.1.1 Diferencias individuales.

No todas las personas son iguales, como hemos visto ya anteriormente, por
ende, las empresas tienen el gran reto de saber administrarlas de la mejor manera
posible y para esto es necesario de un estudio en diferentes escenarios, es decir,
comportamiento a nivel grupal e individual. El gerente deberá lidiar con eficiencia
con diferentes géneros, razas, culturas, edades, para poder ser un gerente que
traiga beneficios a la organización. Cada una de estas personas, a pesar de sus
diferencias, ofrecerá a la empresa sus conocimientos, actitudes y habilidades que
serán útiles para el logro del éxito de la misma.

Las habilidades son aquello que las personas pueden hacer bien. Toda
organización requiere gente que esté en condiciones para realizar ciertas
actividades, pero que también puedan asumir actitudes y comportamientos
deseables. Las personas están en contacto con clientes y proveedores, o sea, en
el frente de batalla para crear ventajas competitivas. La mayoría de las
organizaciones actúa con enorme cautela al contratar a las personas que
ocuparán puestos en la periferia de la organización, las cuales estarán en continuo
contacto con los asociados externos.

Análisis de diferencias individuales.

Cuando se habla de diferencias individuales, nos referimos a que cada persona

es diferente de los demás y el que sea diferente lo hace ser único y esto debe ser
reconocido y considerados dentro de una organización.
 Las diferencias individuales hacen que cada persona posean características
propias pueden ser de personalidad, de valores, de habilidades, de motivaciones,
de conocimientos, entre otras Todas estas características pueden ser de gran
utilidad para cumplir con el objetivo de la organización o en dado caso pueden ir
en contra del mismo. Aquí nos podemos encontrar con la percepción de la
perdona, ya que cada quien piensa de diferente manera y puede aportar a la
organización distintas ideas en cuanto a su entorno laboral., también pueden ver
las cosas a su manera y en base a eso su manera de actuar puede ser diferente a
la de los demás.

Se considera que las diferencias individuales son importantes ya que gracias a

ellas se puede tener un personal idóneo dentro de la organización, con el perfil
necesario para ocupar un cargo, forman parte de una Gerencia y así realizar las
funciones de manera eficiente y eficaz.

1.3.1.2 Las personas como un todo bio-psico-socio-cultural

El Hombre es entonces una realidad material que mediante su sistema

nervioso retiene su realidad interior y recibe las influencias del ambiente social que
lo rodea. Su interior y el ambiente exterior, provocan una serie de estímulos que
se relaciona con el aspecto psíquico, biológico social y cultural.

 En lo Biológico: el Ser Humano es una unidad psicofísica.

 En lo Psíquico: Todo fenómeno psíquico tendrá una manifestación ya sea

interna o externa

 En lo socio-cultural: Se ha demostrado que los factores socio culturales

juegan un papel fundamental en el aspecto biológico y psicológico. Una
cantidad de hechos humanos como: hábitos, expresiones culturales, rasgos
caracterológicos, costumbres, formas de pensar, sentir, prejuicios, síntomas
 neuróticos, fantasías psicóticas, conceptos éticos y religiosos, el delito, etc.,
se deben total o parcialmente a la influencia del ambiente social que nos
rodea. La ORGNIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS) dice: “La salud
es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente
la ausencia de afecciones o enfermedades”

1.3.1.3 Conducta motivada

Es una conducta propositiva, va dirigida a metas, y es muy difícil considerar

cualquier conducta que no esté motivada en este sentido. Sin embargo,
exactamente cómo se conceptúan los motivos subyacentes y cómo se investigan
depende en mucho de las creencias del psicólogo La motivación es un término
muy amplio, utilizado en Psicología para comprender las condiciones o los estados
que activa o dan energía al organismo que llevan a una conducta dirigida hacia
determinados objetivos. Los motivos, o impulsos, pueden ser primordialmente
innatos en su naturaleza o aprendidos, pero cualquiera que sea su origen cuando
son despertados inicia una actividad dirigida hacia determinadas finalidades,
incentivos, que han sido relacionados con los motivos particulares comprendidos a
través del aprendizaje. Algunos motivos también desempeñan alguna función de
indicación que influye en la dirección de la actividad. Motivo se refiere algunas
veces a algo que no puede ser directamente observado.

Una vez el individuo ha decidido cuál de los objetivos es el que intentará

conseguir, decide también cuál de las posibles conductas disponibles en su bagaje
de estrategias, recursos y habilidades es la más pertinente, teniendo en cuenta la
situación, las circunstancias y el momento en el que ese individuo se encuentra.

Dicha conducta tiene que ser considerada como una especie de instrumento
con el que el individuo intentará conseguir el objetivo que se ha propuesto
conseguir. Como decíamos, se trata de la opción que, al menos en esos
momentos, puede ser considerada como la más apropiada….o la menos mala,
siempre desde el punto de vista del individuo que lleva a cabo la acción.

La motivación es un proceso psicológico básico. Junto con la percepción, las

actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos más
importantes para comprender el comportamiento humano. Interactúa con otros
procesos mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos cognitivos,
la motivación no se puede visualizar. Es un constructo hipotético que sirve para
ayudarnos a comprender el comportamiento humano (chiavenato 2009, P. 235)

Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es improbable
que se encuentre con resultados negativos que alteren este estado persona, se
dice que las personas motivadas están en constante tensión y liberan esta
sensación a través del esfuerzo., las necesidades individuales deben también ser
compatibles con las de la empresa para que logren con juntarse y obtener el
mayor aprovechamiento mutuo.

Según otros autores también definen la motivación como:

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una

acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada
para el motivador.” (Sexton, 1977:162).

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de

la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir
cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el
sistema de valores que rige la organización. (Robbins, 1999:17).

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción

entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una
persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación
que esté viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo
que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo
que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación

Los tres elementos claves que se pueden sacar de esta definición son:

1. Esfuerzo: que es una medida de la intensidad. Una persona motivada

se dedica con empeño a su objetivo. Se debe considerar la calidad del
esfuerzo como la intensidad. El esfuerzo que se dirige hacia las metas
de la organización y que es consistente con éstas, es el que deben
buscar los gerentes.
2. Necesidad: se refiere a algún estado interno que hace que
determinados productos parezcan atrayentes. Una necesidad que no se
satisface crea una tensión, que estimula un impulso en el individuo, los
cuales originan un comportamiento de búsqueda para encontrar metas
individuales que de lograrse, satisfacerán la necesidad y provocarán que
la tensión disminuya.
3. Metas organizacionales: es decir los objetivos que la organización
busca.

1.3.1.4 valores de la persona

Las personas no aceptan que sigan pensando que son simplemente

instrumentos económicos. Desean que los traten con respeto, atención, dignidad.
Merecen que los traten distinto al que se le da a otros factores de producción
(tierra, capital, tecnología)
El hombre tiene valor, no precio; las personas tienen valor y las cosas tienen
precio. El valor de la persona es absoluto, no relativo. La persona es sujeto y no
debe ser tratada como objeto. Mientras las cosas tienen precio, las personas
ponen el precio porque valen, de ahí que ellas sean la medida y lo mensurante, no
lo medido (El hombre: imagen de Dios, C. Díaz, México, Instituto Mexicano de
Doctrina Social Cristiana, 2000, p. 31)
La persona es un ser de valores, que vive en los valores, realiza valores y remite a
un valor. Si los hombres podemos hablar de valor, en definidas cuentas es porque
lo somos. Todos, sin excepción. Aquí no hay reglamentos que deroguen la ley,
concretizando el principio abstracto. La validez de la persona es absoluta, en
cuanto creatura consciente de su propia dignidad.
Los valores tienden a ser relativamente estables y permanentes. Una parte
significativa de los valores que tenemos se establece en nuestros primeros años
de vida: de los padres, maestros, amigos y otras personas. Cuando niños, se nos
dice que ciertos comportamientos o resultados siempre son deseables o siempre
indeseables. Hay pocas áreas indefinidas: se nos dijo, por ejemplo, que debemos
ser honestos y responsables, nunca que debemos ser un poco honestos o algo
responsables. Es este aprendizaje “blanco o negro” de los valores lo que garantiza
más o menos su estabilidad y permanencia. El proceso de cuestionar nuestros
valores, por supuesto, tal vez produzca un cambio. Es más frecuente que dicho
cuestionamiento actúe para reforzar los valores que tenemos.

Importancia de los valores

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional

debido a que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación
de las personas, porque influyen en nuestras percepciones. Los individuos
ingresan a una organización con los conceptos preconcebidos de lo que “debe
ser” y lo que “no debe ser”. Por supuesto, estas nociones no son valores neutrales
si no por el contrario: contienen interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto.
Además, implican que ciertos comportamientos o eventos son preferibles sobre
otros. Como resultado, los valores nublan la objetividad y la racionalidad.
Los valores por lo general influyen en las actitudes y el comportamiento.55
Suponga que ingresa a una organización con el punto de vista de que el pago con
base en el desempeño es correcto, en tanto que pagar según la antigüedad no lo
es. ¿Cómo reaccionaría si observa que en la organización a la que acaba de
entrar se premia el tiempo en el empleo y no el desempeño en éste? Es probable
que quede decepcionado; y esto lo llevará a la insatisfacción con su trabajo y a la
decisión de no hacer un mayor esfuerzo ya que “de todos modos no habrá más
dinero”. ¿Serían diferentes sus actitudes y comportamiento si sus valores
coincidieran con las políticas de pago de la empresa? Lo más seguro es que sí

1.3.2 La personalidad

La personalidad es un constructo hipotético y complejo que puede definirse de

muchas formas. Básicamente, es una tendencia que consiste en comportarse de
determinada manera en diferentes situaciones. A pesar de que ninguna persona
presenta una consistencia absoluta, mantener esta cualidad en distintos ámbitos
es una condición esencial del concepto de personalidad. Otro aspecto importante
de la personalidad es la peculiaridad. Cada persona actúa de determinada manera
en situaciones semejantes; en otras palabras, tiene peculiaridades, posee su
propio conjunto diferenciado de rasgos de personalidad. Así, el concepto de
personalidad se usa para explicar la estabilidad del comportamiento de una
persona a lo largo del tiempo y en diferentes situaciones (congruencia) y también
las diferentes reacciones de las personas ante una misma situación (peculiaridad).
En resumen, la personalidad es la constelación singular de rasgos de
comportamiento que constituyen a un individuo.

Los rasgos de personalidad por lo general son descritos con lenguaje cotidiano,
como agresividad, sociabilidad e impulsividad. Esto entraña una ventaja y una
desventaja al mismo tiempo. Es una ventaja porque la mayoría de las personas
puede percibir de inmediato las diferencias individuales de esas cualidades y
entender cómo esas variaciones podrían influir en ciertas situaciones. Es una
desventaja porque los términos empleados en el lenguaje cotidiano no son muy
precisos, lo cual puede generar dificultad en la comprensión, la comunicación y la
utilización de información obtenida a partir de las evaluaciones científicas de la
personalidad.

Las cinco dimensiones de la personalidad

Dado que la literatura científica presenta infinidad de rasgos de

personalidad, surge la necesidad de usar alguna clasificación para entender mejor
los rasgos y sus interrelaciones. La mayoría de los enfoques sobre la personalidad
presupone que existen algunos rasgos más básicos que otros. Hay una vasta
literatura sobre la estructura de los rasgos de personalidad, pero la mayor parte,
sobre todo la que se aplica al CO, coincide en cinco grandes dimensiones:

1. Extraversión: sociable, gregario (vive en grupo), decidido, asertivo, parlanchín,

expresivo.

2. Ajuste emocional: emocionalmente estable y equilibrado, seguro, feliz,

satisfecho, tranquilo y no deprimido.

3. Afabilidad (simpatía): cordial, confiado, de buen carácter, tolerante,

colaborador y cooperativo, complaciente.

4. Sentido de responsabilidad: responsable, digno de confianza, organizado,

perseverante, disciplinado, íntegro, emprendedor.

5. Apertura e interés: curioso, imaginativo, creativo, sensible, flexible, abierto,

juguetón.

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable

de características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera
significativa por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Esta
serie de variables determinan los aspectos comunes y las diferencias en la
conducta del individuo. 

Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada

fuera de la institución laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales
dentro de ella. 
 Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo
social cabe reflexionar sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la
demostración o exhibición de la personalidad de sus miembros. De esta manera,
las instituciones muy centralizadas, complejas y formales, harán que las
actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su creatividad
e ingenio.

1.3.2.1 Breve revisión de las teorías de la personalidad

A lo largo de los tiempos, el ser humano experimenta diferentes formas de pensar,

actuar e interrelacionar con los demás, todo dependiendo del enfoque psicosocial
que posea el individuo ante la situación que se le presente. Todo está relacionado
o parte desde un acontecimiento para que el individuo manifieste su personalidad.

De acuerdo, al punto de vista de los siguientes psicólogos:

1. Teoría de la personalidad de Freud:

Para el, la personalidad está relacionada a impulsos que teneos que llevar a
la práctica para el control de nuestras acciones, ya que, la psique humana está
estructurada en tres sistemas, uno inconsciente regido por la búsqueda de la
reducción de tensiones y funciona a través del principio de placer, uno consciente
que es regido por la percepción del mundo exterior y la lógica y el principio de
realidad y un preconsciente en el que los contenidos inconscientes pueden
hacerse conscientes y viceversa.

Sigmund Freud en su segundo tópico, determina una segunda gran

estructura de la personalidad compatible con la anterior, en el que la psique está
configurada por tres instancias psíquicas, el Ello, el Yo y el Superyó. El Ello es
nuestra parte más instintiva, que rige y dirige la energía interna en forma de
impulsos y de la cual parten todas las demás estructuras. El Yo sería el resultado
de la confrontación de los impulsos y pulsiones con la realidad, siendo una
estructura mediadora y en continuo conflicto que emplea diferentes mecanismos
para sublimar o redirigir las energías provenientes de los impulsos.

Por último, la tercera instancia es el Superyó o la parte de la personalidad

que viene dada por la sociedad y que tiene como principal función juzgar y
censurar las conductas y deseos que no son socialmente aceptables.

2. Teoría de la personalidad de Jung

Según su teoría, el individuo se adapta de acuerdo al contexto donde se va

a desenvolver, donde los demás individuos que integran ese contexto crean unas
perspectiva visual de esa persona acorde al momento. Esto implica que no nos
desarrollamos de manera aislada al resto de la sociedad, sino que el contexto
cultural nos influye en lo más íntimo, transmitiéndonos esquemas de pensamiento
y de experimentación de la realidad que son heredados de acuerdo a hechos
antepasados.

3. Teoría fenomenológica de Carl Rogers:

Explica que cada persona actúa o se integra a la sociedad bajo la

autodefinición, como, quien soy, a donde voy, soy, realizo y otras interrogantes
que ya están definidas en nuestro sistema psíquico para actuar, partiendo de allí,
de ese autoconcepto nos definimos a la sociedad con nuestra forma de ver el
mundo, en esta se integra los estados de ánimos que surgen de la autoestima, de
esta, dependerá nuestra conducta y la consideración o respuesta que recibamos
esta por parte del entorno. Si existen contradicciones, se emplearán medidas
defensivas tales con las que ocultar dicha incongruencia.

4. Teoría de la personalidad de Cattell

La teoría de la personalidad de Raymond Cattell es una de las más

famosas y reconocidas teorías factoriales de la personalidad. Estructuralista y
correlaciona e internaliza al igual que otras y partiendo del análisis del léxico,
considera que la personalidad puede entenderse como función de un conjunto de
rasgos, los cuales se entienden como la tendencia a reaccionar de determinada
manera a la realidad. Estos rasgos pueden dividirse en temperamentales, los
elementos que nos indican cómo se actúa, dinámicos, la motivación de la
conducta o actitud o altitudinales que son las habilidades del sujeto para llevar a
cabo la conducta.

1.3.2.2 Determinantes de la personalidad

Se refiere básicamente a la estructura biológica del individuo que a través de su

herencia, proceso de maduración, influencia hormonal, sistema nervioso, y su
constitución biofísica va a determinar una personalidad específica. Hay unos
elementos que nosotros recibimos de nuestros padres, puede ser el
temperamento, las pasiones, los defectos o cualidades físicos y las limitaciones o
las capacidades psíquicas. Estos elementos son los más personales y profundos.
Definen mucho nuestra forma de ser.

1. Género y factores genéticos:

La identidad de género es una característica psicológica muy básica. Según

algunos investigadores, la adquisición del papel asignado al género y su identidad
básica dependen del ambiente. La identidad de género puede derivarse
exclusivamente de contingencias ambientales, aunque no cabe duda de que los
factores biológicos hagan más probables ciertos resultados.

2. El temperamento:

Recibe una influencia mayor de la estructura genética (herencia) o de la

estimulación en el hogar y en la escuela (ambiente) Igual que con el caso del libre
albedrío frente al determinismo, existen tanto posturas radicales como
intermedias. Muchos teóricos suponen que ambos factores determinan la
personalidad: para algunos la herencia es el factor predominante y el ambiente es
menos importante.
 3. Factores ambientales. (externos):

Entre los determinantes ambientales nos encontramos con los factores

culturales, sociales o familiares. El pertenecer a una u otra cultura determina las
metas que nos proponemos, nuestra forma de valorar el éxito o el fracaso, o lo
que es importante10.jpg y lo que no lo es y las consiguientes reacciones
cognitivas y afectivas que podemos experimentar ante estas situaciones. Por otra
parte, hay conductas que vienen determinadas por la pertenencia a un
determinado grupo social, como los aspectos que serán más valorados en función
de criterios como el estatus social o la ocupación profesional.

Finalmente la familia ejerce una importante influencia desde el momento en

que las distintas prácticas de crianza afectan al desarrollo de la personalidad, su
conducta sirve de modelo para los niños, las cuales recompensan o castigan
determinados comportamientos, y determinan el tipo de situaciones y
estimulaciones que el niño recibe en sus primeros años.

4. La cultura

Es una especie de tejido social que abarca las distintas formas y expresiones de
una sociedad determinada. Por lo tanto, las costumbres, las prácticas, las
maneras de ser, los rituales, los tipos de vestimenta y las normas de
comportamiento son aspectos incluidos en la cultura.

Ejemplo:

2 niños, uno nacido en Venezuela, y el otro en marruecos

El niño venezolano es más tranquilo, no posee vestimenta religiosa por hábitos

religiosos, puede interactuar fácilmente con los demás por no tener restricciones,
pueda que sí o no, asista a un templo religioso, en cambio el niño de marruecos
posee una conducta estricta, ya que su familia lo inculco a ser más reservado,
tiene que recordar siempre que a las 12 se tiene que orar a ala cuando el sheik lo
indique, o si no se encuentra cerca de una mezquita este tienen que estar al
pendiente en su reloj

5. El ambiente físico
 Influyen en el desarrollo de la conducta humana: puede ayudar o limitar el
desarrollo del ser humano. La capacidad para conquistar y modificar el ambiente
es exclusiva del ser humano. La personalidad es una variable individual que
constituye a cada persona y la diferencia de cualquier otra, determina los
11.jpgmodelos de comportamiento, incluye las interacciones de los estados de
ánimo del individuo, sus actitudes, motivos y métodos de manera que cada
persona responde de forma distinta ante las mismas situaciones.

La personalidad representa las propiedades

Estructurales y dinámicas de un individuo, tal como éstas se reflejan en sus

respuestas características o peculiares a las diferentes situaciones planteadas.

En este se puede apreciar:

A. Carácter: Forma concreta y12.jpg estable que adquiere en un individuo los

rasgos afectivos-dinámicos heredados. Surge de la convergencia de
factores congénitos y madurativos de la adquisición por educación y
experiencias.

B. Actitudes: Predisposición a reaccionar frente a determinadas categorías de

objetos o de personas, cuenta con tres elementos:

1) Cognitivo: Se refiere a las creencias consistentes del individuo.

2) Afectivo: los sentimientos de placer o displacer.
3) Conductual: acciones o conductas en sí.

1.3.2.3 Características de la personalidad

Son aquellas características permanentes que describen el comportamiento

de un individuo. En la medida que más consistentes sean y con más frecuencia se
presente la característica en diferentes situaciones, más importante se vuelve al
describir al individuo. Existen 16 factores de la personalidad que son fuentes del
comportamiento de una persona.

Podrían ser:

1. Reservado o Extrovertido

2. Menos inteligente o Más inteligente

3. Sumiso o Dominante

4. Afectado por sentimientos o Estable emocionalmente

5. Serio o Alegre y afortunado

6. Egoísta o Consciente

7. Tímido o Aventurado

8. Realista o Sensitivo

9. Confiado o Suspicaz

10. Práctico o Imaginativo

11. Directo o Astuto

12. Seguro de sí mismo o Aprensivo

13. Conservador o Experimentador

14. Dependiente del grupo o Autosuficiente

15. Sin control o Controlado

1.3.3 los sistemas de valores y la ética laboral

El sistema de valores es esencialmente normativo, porque se manifiesta por

un imperativo que se expresa en forma de precepto. Este imperativo va
acompañado de una construcción interior, debo hacer esto, debo evitar aquello.
Este imperativo genera una presión interior que inclina al sujeto a conformar su
acción de acuerdo con el precepto.

Los imperativos, y por lo tanto los preceptos, que constituyen un sistema de

valores, son de distintos órdenes, por lo que la acción del sujeto responde a
distintos tipos de imperativos, de los que algunos se manifiestan por signos que
guardan sorprendentes parecidos entre ellos. Por dar algunos ejemplos podemos
citar los imperativos sociales, religiosos, profesionales, científicos, entre otros

Para dejar más en claro este punto, profundizaremos en algunos de estos

tipos de preceptos. Los preceptos sociales son aquellos que se imponen por el
medio social. Comprenden la imposición de ciertas actitudes a quien quiere ser
aceptado en ese medio. Por ejemplo, las reglas de cortesía exigen saludar de tal o
cual manera, emplear tal fórmula de saludo, encabezar y terminar una carta de tal
forma.

La ética profesional consiste en un conjunto de normas y valores que rigen

el actuar de los trabajadores en una organización. Se basa, principalmente, en los
valores universales que poseen los seres humanos, como la responsabilidad,
honestidad, respeto y la discreción, aplicados directamente en el entorno laboral.
Hay que destacar que la ética profesional se ve ampliamente reflejada en la
manera de actuar de los trabajadores, por lo que, si alguno de ellos tiene una
profunda falta de valores, es muy posible que realice acciones que perjudiquen a
la empresa y a sus compañeros de trabajo.

Es por ello que el principal objetivo de la ética profesional es dejar de lado

los beneficios individuales, y trabajar en conjunto por el bien común. Si a la
empresa le va bien los trabajadores tendrán estabilidad laboral, pero si se realizan
acciones que perjudiquen directamente a la organización, las consecuencias
pueden afectar a muchas personas.
Conclusión
 Bibliografía

 Idalberto Chivenato. “Comportamiento Organizacional”. Editorial McGraw-

Hill. Segunda edición. México, 2007.

 John Newstrom. “Comportamiento humano en el trabajo". Editorial McGraw-

Hill. 13 ediciones. México, 2007.

 Stephen P. Robbins y Mary Coulter. (2005). Administración. México.

PEARSON Educación. 

 Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica.

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 Idalberto Chiavenato, Introducción a la Teoría General de Administración,

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 https://prezi.com/0lrrcwyxpdz8/el-ser-humano-como-unidad-bio-psico-
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 Hermangómez, L. & Fernández, C.(2012). Psicología de la Personalidad y
Diferencial. Manual CEDE de Preparación PIR, 07. CEDE: Madrid.