Contratación de jóvenes talentos

Una empresa de gestión de fortunas decide contratar a un grupo de profesionales jóvenes para
entrenarlos como sus futuros gerentes intermedios.
El proceso inició con la publicación de un aviso atrayente y un proceso de selección que demoró
dos semanas, protagonizado por el Jefe de Recursos Humanos y el Gerente Administrativo.
Se contrató a un grupo de 6 personas, de formaciones diferentes, cada uno con un contrato
laboral a plazo indefinido, empleando el mismo formato que se utilizaba con todo el personal.
El entrenamiento fue realizado por uno de los Gerentes Intermedios, y tomó dos meses. Como
parte del programa se estudiaron, con métodos prácticos, los procesos de planificación y
organización que la empresa aplicaba. De igual forma, se revisaron los procesos principales de
cada una de las áreas administrativas.
Posteriormente, durante seis semanas, los empleados fueron asignados a diferentes unidades,
encargándoles el logro de determinados objetivos específicos.
Durante el entrenamiento, los empleados mostraron, en su mayoría, excelentes resultados, y
cumplieron con los objetivos de las tareas que se les asignó para las siguientes seis semanas.
En este punto, el Gerente Administrativo decidió que era momento de involucrarse en el
entrenamiento práctico de los jóvenes profesionales. Se reunió con José, uno de ellos, y le
habló de un nuevo negocio en el que se podría cobrar comisiones a los clientes, por administrar
su patrimonio, y le dijo que incluso consideraba que en caso de que fuera necesario, se podría
cobrar tanto como fuera necesario en comisiones a los clientes, para tener ganancias, puesto que
los procedimientos lo permitían. José no dijo nada durante la reunión, pero una semana
después, al hablar con sus compañeros, encontró que todos habían escuchado información que
les indicaba que la empresa no obraba éticamente con sus clientes.
Pedro, otro de los jóvenes talentos, fue invitado a almorzar por el Gerente General, y en medio
de una conversación muy amena, pensó que era el momento apropiado para consultar por las
prácticas poco éticas que pensaban el Gerente Administrativo estaba planteando.
En este punto, ya habían transcurrido 4 meses desde el ingreso de los jóvenes talentos a la
empresa. Para su sorpresa, una semana después, el Jefe de Personal los convocó y les comunicó
su retiro, incluyéndoles en el pago el desahucio e indemnización, debido a que el programa de
entrenamiento se cerraría.
Preguntas

Revise el Art. 28, 29 y 30 de la LGT, que tratan el caso de contratos de aprendizaje.

1. ¿Qué prácticas considera que la empresa puede mejorar, en términos de cómo se hizo la
contratación de los jóvenes talentos?

R.- Se debe mejorar la práctica de los valores personales como una forma de llevar a cabo
la adquisición de talento donde, además de prestar atención a la experiencia, formación y
conocimientos técnicos de los candidatos, los responsables de Recursos Humanos analizan
la actitud, personalidad, habilidades sociales y valores personales y creencias de los
aspirantes, buscando profesionales que encajen en la cultura organizacional de la empresa.

Esta metodología es una de las tendencias en Recursos Humanos y está extendiéndose

 paulatinamente en las empresas como medio para crear equipos de trabajo de alto rendimiento
totalmente alineados con el propósito, misión y valores de la compañía y, por tanto, más
motivados e implicados, traduciéndose a medio plazo en un mejor desempeño profesional.

• No ofrecer cualquier salario o beneficio. Habla antes para tener claro qué puedes y qué

no puedes ofrecer.

•Tener en cuenta a que tipo de profesional contratas. Si hablamos de un perfil

cualificado, con experiencia y/o difícil de encontrar.

•Estudia qué valor tiene ese puesto laboral en el mercado.

•En todo proceso de contratación lo mejor que tienes para vender es tu empresa, las
oportunidades que brinde o los beneficios sociales que posea. Si estos los tienes claros
podrás afrontar la negociación.

•Difundir las vacantes en redes sociales y nuevas plataformas digitales.

En muchas ocasiones es necesario responder algunas preguntas a los candidatos o aclararles

ciertos elementos. Considera que si se le ha prometido algo, debes cumplirlo a cabalidad. Para
esto es esencial que existan formas de comunicación entre los procesos y un registro de
actividades.

En todo proceso de contratación lo mejor que tienes para vender es tu empresa, las
oportunidades que brinde o los beneficios sociales que posea.

2.-¿Cuáles son las disposiciones actualmente vigentes en cuanto a estabilidad laboral?

R.-Toda persona tiene derecho:

al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin

discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que el
asegure para sí y su familia una existencia digna.

A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que
obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Estabilidad Laboral

La estabilidad laboral tanto en entidades publicas y privadas, esta protegida por el

Estado
boliviano, quedando terminantemente prohibido el despido injustificado de
trabajadores, salvo que estos incurran a las causales establecidas en el artículo 16 de

la Ley General de Trabajo.

 ARTICULO 16.
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes
causales:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
b) Revelación de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial;
d) Inasistencia injustificada de más de seis días continuos ( D.S. 1592,de 19 de abril de
1949);
e) Incumplimiento total o parcial del convenio;
f) Retiro voluntario del trabajador;
g) Robo o hurto por el trabajador.

El pago de sueldos y salarios a los servidores públicos, trabajadores y todo personal y

que preste funciones en el sector publico y privado en el territorio nacional, se encuentra
garantizado, en consecuencia, las entidades deben dar cumplimiento obligatorio a la Disposición
Adicional Tercera del Decreto Supremo Nro. 4199 de fecha 21 de marzo de 2020.

3.- ¿Cuáles son los riesgos laborales a los que considera que la empresa se ve expuesta, tras
la medida del despido? Entiéndase por riesgos las situaciones adversas que podría tener que
afrontar y lo que esas medidas pueden costarle.

R.-Los riesgos laborales a los que se enfrentaría la empresa serían los siguientes;

- Sanciones por despido injustificado

- Pago de indemnizaciones por el tiempo trabajado

- Demanda de parte de los trabajadores despedidos

- Divulgación de secretos de la empresa

- Mala publicidad con intención de dañar a la empresa