GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS E INDICADORES

LUIS CARLOS NIETO GARCIA

LUIS GABRIEL CAAMAÑO MOLINA
DANILO ALBERTO PERAZA PERAZA
YANDIS ANTONIO OROZCO PEREZ
JHON LUIS BARRETO SANDOVAL

MANTENIMIENTO MECATRÓNICO DE AUTOMOTORES

FICHA: 2380915

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE “SENA”

VALLEDUPAR - CESAR
 1. ¿CUÁL ES EL CONTENIDO MÍNIMO DE UN REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO?

El Reglamento Interno de Trabajo, tal como lo define el artículo 104 del Código
Sustantivo del Trabajo, es un documento en el cual las empresas reúnen las
circunstancias y condiciones sobre las cuales se regirá el desarrollo de las labores
que se prestan por parte de los trabajadores al empleador.
Reglamento Interno de trabajo: Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 104:
Definición de Reglamento Interno de Trabajo: Reglamento de trabajo es el
conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Debe contener, además, las obligaciones que tendrán tanto los trabajadores y el
empleador dentro de la relación laboral. Lo anterior, tal como lo indicó la Corte
Constitucional en su Sentencia C 934 de 2004:
"…El reglamento de trabajo así concebido no se circunscribe tan sólo a regular la
actividad desplegada por el trabajador, sino, una serie de situaciones jurídicas que
obligan tanto a este como al empleador…"
De igual forma el, artículo 105 del Código Sustantivo del Trabajo, nos señala qué
empresas deben adoptar el Reglamento Interno de Trabajo:
Artículo 105: Obligación de adoptarlo
1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador que ocupe
más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte
(20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe
cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.

Según lo estipulado en el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, el

Reglamento Interno de Trabajo debe contener:

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo

comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y
termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado
para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos,
especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia
al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios
médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos laborales e
instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección,
capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de edad.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de
labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a
conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de
sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del
personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.
20. Los mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno
de solución.
21. Descansos por maternidad y paternidad.
22. Disposiciones sobre el teletrabajo.
23. Justas causas de la terminación del contrato laboral.
24. Publicación y vigencia.
 2. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE QUE EL RECURSO HUMANO DE LA
ORGANIZACIÓN CONOZCA EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?

Ante la general exposición de obligaciones y prohibiciones que se realiza en la

norma y en los contratos de trabajo, es importante que las empresas desarrollen
dicho tema de manera más específica y puntual dentro del reglamento interno de
trabajo, es decir, dentro del dicho documento se pueden establecer las
obligaciones y prohibiciones de los trabajadores de acuerdo con la naturaleza de
la empresa y a las necesidades propias del servicio. Es así como, pues las
disposiciones del Reglamento se entienden incorporadas al contenido del contrato
de trabajo.
Además; es el mecanismo a través del cual logras el sentido de pertenencia por
parte de los colaboradores/trabajadores. Te permite gestionar la cultura
organizacional porque promueve o prohíbe ciertas conductas laborales, y además
es una prueba de que la empresa cumple con lo que exige la Ley y es responsable
a la hora de comunicarlo a sus colaboradores/trabajadores, despejando así
cualquier posibilidad de que el trabajador o colaborador desconozca su
reglamento interno de trabajo, ya que, conforme a lo establecido por la norma, es
deber del empleador difundir y comunicar el mismo previamente, ya sea desde la
firma del contrato o por dinámicas en las que se programa la difunción del mismo.

3. ¿QUIÉNES IDENTIFICAN LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN DENTRO

DE LA EMPRESA?

El entrenamiento de los empleados debe formar parte de las prácticas habituales

de la empresa como una política más dentro de la planificación del área de
Recursos Humanos.
El primer paso es detectar las necesidades de entrenamiento y formación, que se
pueden generar desde muchas instancias, las necesidades deben contemplar
aquellas situaciones que afecten el logro de los objetivos de la organización,
generen problemas en la producción, en las relaciones interpersonales y en los
índices de gestión.
Por ejemplo:
 Una nueva versión de los vehículos ofrecidos es necesario que los
mecánicos y asesores de servicio reciban actualizaciones de las unidades,
su nuevo equipamiento y/o mejoras en el rendimiento.
 Las personas encargadas de la gestión de garantías reciben capacitación
permanente sobre los procesos de reclamo, validez y reconocimiento de
estas.
  Las exigidas por ley: Inducción una vez al año.
 Análisis de adecuación perfil-puesto, las evaluaciones de desempeño.

A fin de facilitar el aprendizaje de nuevos conocimientos, actitudes y habilidades,

transformando este aprendizaje en comportamientos concretos que se orienten a
la mejora de los resultados de desempeño; es la oficina o área de recursos
humanos la encargada de identificar las necesidades de formación y planificar las
mismas según se requiera de acuerdo con el cargo, perfil, desempeño y tomando
como punto de partida los objetivos y metas generales o específicas de la
empresa u organización.

4. ¿CUÁL ES SU OPINIÓN COMO LÍDER DEL ÁREA DE TALLER DENTRO SU

EMPRESA CON RESPECTO A LA COMPENSACIÓN Y MOTIVACIÓN DEL
PERSONAL?

Al desarrollar estas políticas de remuneraciones y motivación del personal; las

empresas buscan siempre un equilibrio, pagos equitativos, mantener competitiva
la empresa y un adecuado margen de ganancias con un apropiado clima laboral.
Con esto se busca atraer, mantener y motivar a los empleados más calificados.
Los beneficios constituyen medios indispensables para la retención de la fuerza
laboral: la empresa debe apuntar hacía ofrecer beneficios percibidos por los
empleados como únicos en el mercado y/o rubro, facilitando de esta manera la
retención de empleados y atracción de nuevos empleados.
Una vez una persona hace parte del equipo de trabajo de una empresa, entran en
una relación de intercambio de recursos con la misma. En esta relación prevalece
el sentimiento de reciprocidad, en donde ambas partes evalúan lo que están
ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio. La organización evalúa al
empleado en función de su desempeño y su adecuación al perfil del puesto que
ocupa. Los empleados evalúan los factores extrínsecos e intrínsecos a ellos para
determinar su satisfacción con la situación actual.
Con base a esto considero que dentro de nuestros objetivos debe estar siempre,
el de mantener a nuestros colaboradores, funcionarios, trabajadores directos e
indirectos de nuestro lado, ofreciéndoles garantías laborales y oportunidades de
crecimiento personal y profesional en relación a su desempeño y objetivos de la
empresa ,haciéndoles saber que más allá de retener clientes y prestar servicios,
también nos interesan ellos como activo y rostro principal de la empresa y sin
duda nos interesa que no solamente nos vean como una empresa,sino,como una
oportunidad laboral única en el mercado, es así como dentro del desarrollo y
planteamientos permanentes de la empresa está el de fidelizar, retener y atraer
empleados posicionándonos así como una empresa competitiva de alto
desempeño en un mercado tan cambiante.

5. ¿CÓMO TÉCNICO PARA QUE LE SIRVE A USTED LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO?

Me permite como técnico, detectar mis necesidades de capacitación y

entrenamiento, y motivarme a través de la realización o consecución de mis logros
y avances, con el fin de mejorar permanentemente y en crecimiento continuo los
resultados de la organización y el desempeño de esta, en calidad de empleado,
descubrir oportunidades de mejora, desarrollo, talentos y capacidades especiales,
corregir y mejorar para obtener mejores compensaciones según las políticas de la
empresa, entre otras.
No es más que el auto estudio de mis capacidades y habilidades, y el constante
aprendizaje y desarrollo de estas para un bien personal, común y de empresa.

6. ¿CÓMO JEFE DE TALLER PARA QUE LE SIRVE REALIZAR LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A SU EQUIPO DE TRABAJO?
Me permite como jefe de taller detectar necesidades de capacitación y
entrenamiento, motivar al personal a través de la comunicación de sus logros y
avances, mejorar permanentemente y continuamente los resultados de la
organización y el desempeño de los empleados, descubrir oportunidades de
mejora y desarrollo y talentos y capacidades especiales, corregir y mejorar la
planificación de compensaciones, la comunicación, el entrenamiento, el diseño de
puestos y la selección de trabajadores, entre otras.
Además, me permite apreciar el desenvolvimiento del individuo en su cargo en
función a los objetivos propuestos, valorando su potencial de desarrollo de
acuerdo con las características del puesto y de la persona. Esta evaluación me
ayuda a medir el potencial y el grado de eficiencia con que una persona ha
cumplido las tareas que corresponden a su cargo para así tomar decisiones en
conjunto con la oficina de recursos humanos, acertadas a la hora de retener y
potenciar a los buenos empleados y desvincular a aquellos que no cumplen con el
perfil definido para cada cargo o los objetivos planteados.
7. DE UN EJEMPLO DE UN FORMATO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A
UN TÉCNICO MECÁNICO CON LOS CRITERIOS Y LA VALORACIÓN

Tomamos de referencia un formato de la universidad ECCI, la cual se utiliza como

herramientas para medir la eficacia y desempeño de cada empleado en función de
su departamento.
8. DIGA CÓMO EVIDENCIA EL TÉCNICO LA EJECUCIÓN DE LAS
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ASIGNADAS QUE SE LISTAN, A
CONTINUACIÓN, ¿HAY ALGÚN INDICADOR QUE LAS PUEDA MEDIR,
EXPLIQUE CÓMO LO HARÍA?

Funciones Asignadas A Un Técnico:

a. Realizar tareas rutinarias de mantenimiento automotriz, incluyendo
cambios de aceite, rotación de llantas, descargas de transmisión, recargas
de aire acondicionado, alineaciones frontales, instalaciones de baterías e
instalaciones de luces delanteras y traseras.
b. Mantener un conocimiento práctico de las mejores prácticas actuales de la
industria en reparación automotriz.
c. Llevar a cabo extensos procedimientos de diagnóstico para determinar las
fuentes de los problemas de los clientes y proporcionar recomendaciones
de reparación precisas.
d. Realizar las reparaciones necesarias y llevar vehículos de prueba para
verificar la solidez.
e. Mantener un papeleo legible y preciso tanto para el cliente como para
nuestros registros.
f. Limpiar y mantener el ambiente de trabajo para garantizar la longevidad de
los equipos y la seguridad en el lugar de trabajo.
En sintonía con las metas organizacionales, se definen objetivos de trabajo los
cuales conforman una guía de acción para el empleado.
Los objetivos identifican áreas de responsabilidad, determinan los indicadores
observables para cada actividad, los recursos disponibles y los tiempos de
cada tarea. Esta etapa es clave porque se establecen los estándares que
servirán para medir y comparar resultados y en lo posible estos están
previamente acordados con el empleado.
Se establecen criterios de medición, generales a todos los puestos, que hacen
al cumplimiento de las metas organizacionales (por ejemplo, respeto,
cumplimiento de horario, honestidad), y criterios específicos del cargo. Estos
pueden subdividirse en metas orientadas a las habilidades y orientadas a las
capacidades; y todo esto es observable y medible mediante el uso de
herramientas, comúnmente formatos, diseñados previamente de acuerdo a las
necesidades, actividades, procesos y subprocesos llevados a cabo dentro del
taller y sus departamentos o dependencias en función de las características de
cada cargo y personal.
Es así como el técnico o empleado al hacer sus actividades y funciones diarias
registra de acuerdo a los indicadores e ítems dentro del formato tomando en
cuenta los objetivos y metas de la empresa, el pleno cumplimiento de los
 mismos, evidenciándose así una autobservación como empleado, pero
también una observación constante y en conjunto con el empleador el cual
designa a un encargado(oficina de recursos humanos) en este caso “jefe de
taller” para velar por los intereses en pro de los objetivos metas planificadas
por la empresa.

Los indicadores nos permiten medir un proceso o monitorearlo de acuerdo con

unas variables o criterios propios del proceso y a objetivos establecidos en la
empresa.
Sin duda hay indicadores ya establecidos que pueden medir las funciones y
responsabilidades asignadas según el personal y cargo, de manera general o
específica, por ejemplo:
Cantidad de órdenes de reparación cerradas: Son las órdenes que se
ejecutaron y se facturaron en un periodo de tiempo o el Índice De Ocupación
que no es más que la cantidad de horas disponibles de trabajo efectivo en las
ordenes de reparación. Y se calcula con la siguiente fórmula:
(Horas productivas / Horas trabajadas) *100 = Índice de Ocupación
La ocupación debe estar cercana al 100%, una medida razonable estaría entre
85% y 90%; de esta manera podemos evidenciar la capacidad productiva o
respuesta tanto del técnico como de la empresa.

9. Desarrolle Los Siguientes Ejercicios:

A. El objetivo de ventas de repuestos de una empresa prestadora de servicios

de mantenimiento para el mes de enero es $54.037.398, si el total de
ventas en ese mes fue de $85.570.215, calcule el indicador del
cumplimiento de objetivo de venta. Realice un análisis del resultado y con
sus palabras exprese una conclusión del desempeño con respecto a la
meta fijada en la empresa.
(Ventas en el período actual / Objetivo de ventas) *100= cumplimiento de
objetivo de venta
El KPI de objetivo de ventas mide los ingresos de ventas actuales y lo compara
con un objetivo actual o pasado. Este puede establecerse como un valor
monetario, el número de unidades vendidas o el número de cuentas cerradas
(montos totales).
 ($85.570.215/$54.037.398) *100=158.35%
La venta de repuestos es la cantidad de dinero que ingresa a la organización por
concepto de venta de repuestos y partes del automotor.
Se evidencia un crecimiento sobre el 100%($54.037.398) inicial, de 58.35%
($31.532.817) en relación al objetivo que se había planteado, en conclusión, se
superó el objetivo dejando un registro del 158.35% de efectividad en las ventas
por concepto de venta de repuestos y partes del automotor.

B. Las horas facturadas totales en la empresa anterior corresponde a 316

horas y las horas disponibles totales corresponden a 516 horas, ¿cuál es la
productividad del taller?, realice un análisis del resultado y con sus palabras
exprese una conclusión del desempeño con respecto a la meta fijada en la
empresa.

(Horas Facturadas / Horas disponibles) * 100= Índice de Productividad total

El objetivo es llegar lo máximo al 100% por lo general este objetivo esta del 95%
en adelante.
(316/516) *100 = 61.24%

Se evidencia un índice de productividad del 61.24%, cuando el objetivo está por lo

general entre el 95% y 100% para considerarse de acuerdo con los objetivos y
metas de la empresa un porcentaje óptimo.
En conclusión, hay un 38.76% de baja productividad; generalmente obedece a los
siguientes factores:
Exceso de operarios, Baja provisión de trabajo, mala organización de taller,
operarios productivos dedicados a tareas no productivas, diseño del taller.