NECESITO UN CARGO ESPECIFICO O EL REMPLAZO DE UNA PERSONA ¿Qué necesito?

Condiciones,
sueldos, educación, etc. LEVANTO O ACTUALIZO UN PERFIL DEL CARGO  BUSQUEDA DE
ALTERNATIVAS DE RECLUTAMIENTO Y DISEÑO DE EXPERINECIA. Conforme a las políticas de la
empresa y a través de los medios.

Reclutamiento: Actividad de divulgación, para atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas
de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que un cargo exige.

Reclutamiento Interno/Promoción interna: Informativos o comunicados oficiales de la empresa,

pagina web de la misma.

La primera fuente que debe explorarse es la propia empresa.

 Los candidatos a las vacantes son trabajadores dentro de la empresa.

 El jefe de la empresa debe saber conocer y decidir quiénes son los aptos para la empresa.
 Ventajas:
Es una manera rápida y barata de encontrar candidatos.
Más seguro en cuanto a resultados finales.
El trabajador ya conoce la empresa y ya está adaptado.
Es muy motivador para nuestros empleados, que ven que se les tiene en cuenta.
Retorno de la inversión de la empresa.

 Desventajas:
Nos limitamos a las posibilidades de escoger otros candidatos.
Pueden surgir conflictos entre los trabajadores quienes rivalizan el puesto. Conflicto de
intereses.
No se potencia la renovación que a nueva gente aporta.

Reclutamiento Externo: Redes Sociales, Web Sites, Job Sites o Bolsa de trabajos electrónicas, Head
Hunter o cazadores de talentos, Recomendaciones de personas de la organización.

 Se buscan candidatos fuera de la empresa.

 Candidatos reales, potenciales, disponibles o colocados en otras empresas.
 Ventajas:
Conocemos candidatos más idóneos para el cargo.
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
Traen nuevas ideas y generan una mayor motivación en el equipo de trabajo.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o
los propios postulantes.
 Desventajas:
Es más caro.
Más lento.
Más costoso.
Menos seguro que el interno.
Deslealtad a los empleadores.
Mayores exigencias salariales no consideradas.
 Podemos desmotivar a los trabajadores por buscar empleados fuera.

Interno + Externo = Reclutamiento Mixto. (Se da según políticas de la empresa)

El reclutamiento es importante porque: Cada interacción en el proceso de las personas en

la organización es importante, ya que satisface necesidades distintas. PARTE
COMUNICACIONAL.
1) Es la primera impresión o percepción que tiene el candidato de la organización.
2) Por ende, afecta en la imagen de la organización.
3) Se ve si el candidato aplica o no a los requerimientos de la empresa y si desea
permanecer en esta.
4) Puede aceptar la oferta de trabajo o denegarla.
5) Abortar en el entre tanto.

Selección: Actividad de clasificación donde se escogen aquellos con mayor probabilidad de

adherirse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil.

La decisión final se toma en línea, es decir, el jefe directo del área sobre la cual se realiza la
selección.

Proceso de selección:

 Elegir persona adecuada para el sitio adecuado.

 Sacarlos de su sitio de confort.
 Mantener o aumentar la eficiencia en el desempeño.
 Lograr eficacia organizacional.
 Desafío de la selección: ATRAER TALENTOS.
 La mirada ha cambiado: Entre más mayor son las personas, es decir, con mayor
experiencia, el perfil comportamental importa más.

Problemas en la selección:

 Mal Rato en la empresa

 Mal rato del líder
 Imagen de la empresa
 Pérdida de tiempo
 Perdida de dinero

Filtros: no existe procedimiento único.

Tienen una capacidad de predicción.

1) Cv:

Errores:

Referencias laborales, ortografía, no se lee con facilidad, Fantasioso o modesto, extensión.

Debe adaptarse a nosotros y al puesto que queremos. Tipo de empresa, mis fortalezas y
debilidades, que puedo aportar y expectativa laboral.

2) Simulación del cargo

3) Referencias laborales: Interlocutor confiable.

¿Cuál es su relación con el candidato? ¿En que áreas el candidato es sobresaliente o

necesita mejorar? ¿Cuál es su mayor contribución a la empresa? ¿Por qué dejo la
empresa? ¿Recontrataría a la persona?

4) Pruebas:

 Por especialistas

 DISC, identificar a la persona correcta en el cargo.

 Características de comportamiento.

5) Entrevistas conductuales y no conductuales

Más común, subjetiva.

Se debe capacitar a los entrevistadores: examinar y eliminar perjuicios personales,

elaborar preguntas narrativas, evitar tomar muchas notas.

Entrevista dirigida: Con un guion, formulario, preguntas pauteadas. Objetiviza el proceso.

Dinámica de conversación.

Entrevista No dirigida: Sin guion, pretende conocer a la persona.

Objetivos:

 Conocer a la persona, su trayectoria profesional y validar antecedentes.

 Explorar la motivación y posible adaptación al cargo.

 Aportar Informacion sobre el cargo para que el candidato evalué su interés.

Validar nivel de compensaciones. (Expectativa de renta).

6) Muestra laboral

7) Biográficos

8) Personalidad

9) Centros de Evaluación: Assesment Center.

 Pruebas de simulación para evaluar el potencial. Participan profesionales externos y de la
propia empresa:

 Discusion en grupo, Entrevista simulada, Presentación y o ejercicio de análisis.

10) Evaluación por competencia: Son acciones que realiza para obtener un resultado. Las
personas muestran sus motivaciones y habilidades reales. Ademas permite conocer el
estilo de trabajo.

 Por entrevistas

Finalmente carta oferta.

Nombre del Cargo
Jefatura Directa
Remuneracion
Jornada
Beneficios
Tipo de contrato
Fecha de incorporación

Capacitación: Inducción:
Presentación del candidato a la empresa.
Entrega aclara la descripción del cargo.
Reunión con el área de personas.
Clases de capacitación especifica.
Firma contrato y entrega de manual, políticas y beneficios.

La empresa debe:
Saber lo que quiere para que el comportamiento actual llegue al ideal o requerido y asi
eliminar la brecha.
No gastar demás en personas.
 Mostrarle como su trabajo contribuye a la empresa
 Acompañarlo y guiarlo en las primeras reuniones
 Entregarle un organigrama/manual de la empresa.

Diferencia entre capacitación y desarrollo:

La capacitación consiste en preparar, desarrollar e integrar al trabajador en el proceso productivo.

Transmite transformación y visión. Es de carácter intelectual y a corto plazo.

El desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin
de estimular la efectividad en un cargo. Transmite conocimiento y es de carácter mental.
Cpacitacion: Proveer y fomentar oportunidades de aprendizaje a las personas para que desarrollen
los conocimientos, actitudes, habilidades y comportamientos que le permitan alcanzar niveles de
desempeño requeridos por la organización al menor costo.

Actividades pedagógicas planificadas, preparar a una persona para responsabilidades futuras,

cambio relativamente perdurable en el comportamiento.

Direccion de personas actua como:

Busca y propone una terna:

1) Asesor: Apoya a las jefaturas en distinguir la brecha de desempeño y evalua los

requerimientos.
2) Organizador: Organiza el proceso.
Contrata una empresa para capacitar tales como relatores.
Desarrollo y organización de cursos.
Evaluan la capacitación

Evaluacion:

1) Reacción: Satisfaccion.
2) Aprendizaje: cambio en el conocimiento y habilidades. Test cognitivo.
3) Transferencia: Lo aplico. Cambios en el desempeño. Se observa en terreno.
4) Impacto en el negocio/resultado: Indicadores del negocio.

Desarrollo:

Clima Laboral.

Relaciones internas de la empresa, son los vínculos que se trazan en la organización. Ambiente
dado por todos los colaboradores. Es una mera percepción y es necesario medirlo.

Estudio de climas: Rankings: Great place to work o la revista YA.

Miden: el ambiente laboral (credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo) y el perfil de la

empresa(remuneraciones, bonos, utilidades,ética, la responsabilidad social empresarial, equilibrio)

Tienen que dar a conocer el resultado.

Ventajas:

Conocer a los colaboradores, personas motivadas, impulsa al compromiso, proporciona info útil
para la empresa, refleja un interés y es anónima.

Desventajas:
No se adapta a las diferentes personas, solo considera a quienes la respondieron, el resultado se
tiene que dar a conocer y es costoso.

Evaluacion por desempeño es otra forma de como uno puede desarrollar a las personas.

Tres tipos de feedback. El ideal es aquel en cual, ambos participan en una conversación
informados.

Coaching