REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
NÚCLEO PUNTO FIJO

UNIDAD CURRICULAR
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

“ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS”

GRUPO #2
Antequera, Jorge C.I.: 21.114.314
Avendaño, María C.I.: 12.048.113
Cordero, Gleydys C.I.:14.075.875
Molina, Oleida C.I.: 9.804.869
Rodríguez, Leixy C.I.: 10.965.949

MAYO, 2022
 INTRODUCCIÓN

Toda organización con excelente trayectoria enmarca su éxito en el buen

manejo de su recurso Humano, visualizándolo no como simples personas sino como
recurso empresarial imprescindible de gran valor, capaces de formar equipos de
trabajo efectivos y altamente competitivos que cumplan con el logro de los objetivos
trazados e impulsando renombre a la empresa misma.

Es importante contar con un departamento de RR.HH., que permita no solo

mantener las buenas relaciones patrono-colaborador sino, garantizar la permanencia
de su personal y proyección laboral de cada uno de sus miembros a través de análisis
estratégico.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS VS. GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

A partir de la década de los 80, en la finalización de la era industrial y el inicio

de las eras de la información y el conocimiento, las empresas comenzaron a notar
la importancia de cuidar a su personal, en este sentido, mientras que la Gestión de
Recursos Humanos enfoca sus esfuerzos en el desarrollo de una estrategia macro
generando así, un puente entre la empresa y sus profesionales, la Gestión del Capital
Humano tiene como principal reto desarrollar las competencias de los colaboradores
obteniendo así su compromiso y el mantenimiento de un buen ambiente laboral. Es
así, como el capital humano pasó de ser la principal preocupación de las
organizaciones, a ser clasificado como el mayor patrimonio de una empresa.

¿QUÉ ES EL ANÁLISIS ESTRATÉGICO?

Un análisis estratégico se puede definir como el proceso que se lleva a cabo para
estudiar y comprender, tanto a nivel interno como externo; el entorno dentro del
cual opera una organización, con el fin de formular estrategias para la toma de
decisiones y cumplimiento de los objetivos de una empresa. Un análisis estratégico
puede ser planteado en 5 pasos:

1. Planteamiento de los objetivos: estos deben ser sencillos y realizables,

que generen valor agregado a la empresa como a sus dueños.
2. Realizar los análisis externo e interno: El análisis externo comprende la
evaluación en la cadena de valor de clientes, proveedores, socios y
competidores. Por su parte, el análisis interno comprende el estudio de la
estructura, rendimiento, habilidades e incentivos del negocio, todo
enmarcado en el propósito de asistir en las tomas de decisiones, para que los
objetivos y estrategias sean realizables y que la estructura organizativa se
afiance o modifique a favor de los intereses corporativos.
3. Desarrollar una ventaja competitiva: Dentro de las más comunes están:
ventaja de costo, ventaja por diferenciación y ventaja de transacción. Es un
 hecho que el consumidor prefiere siempre el producto de menor costo, para
lograr esto, la empresa debe jugar con la reducción del costo operativo
manteniendo como mínimo los gananciales. Muchos clientes suelen ser fieles
a las marcas o empresas de renombre, para atraer nuevos clientes y
mantener los actuales es vital ofrecer algo diferente y mejor que la
competencia. Ser vanguardista en cuanto a marketing, ofreciéndole siempre
al cliente las alternativas de adquisición del producto de manera fácil y
cómoda.
4. Elegir la estrategia competitiva: Se refiere a la elección de la mejor
actividad desarrollada frente a la competencia, generando una marcada
diferencia, manteniendo el orden de alcanzar los objetivos trazados.
5. Diseñar una estructura organizativa: Los directivos deben elegir la forma
organizativa que mejor pueda aplicar la estrategia de la empresa.

POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las políticas de gestión del talento humano, al igual que la planificación

estratégica, son una orientación administrativa para los miembros de dicha
organización; y están asociadas a las regulaciones que serán implementadas como
normativas de la empresa con la finalidad de tener una mejora continua alineada
con los objetivos de la organización, por lo que las políticas de gestión del talento
humano deberán ser acordes a la filosofía empresarial y las necesidades que tienen.

Encargadas de los procesos de captación, desarrollo, motivación y retención

de empleados de una organización. Es decir, se encargan de las políticas del proceso
de recursos humanos integrados.

El análisis estratégico de la gestión del talento humano, se encarga de fijar las

estrategias a seguir en los procesos de captación, desarrollo, motivación y retención
de los empleados, asegurando que su personal este comprometido y satisfecho con
la estructura organizativa para alcanzar los objetivos propuestos, por ello el
departamento de Recursos Humados debe estar en capacidad de reconocer las
necesidades de su talento humano y tener las herramientas necesarias para
atenderlos, como lo son:

 Proceso de reclutamiento y selección del personal

 Capacitación y desarrollo
 Evaluación de desempeño
 Seguridad y salud laboral
 Compensación laboral
 Prestaciones sociales

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

A través del proceso de reclutamiento y selección de personal las empresas
contratan al talento humano adecuado para ocupar un puesto, de aquí la
importancia de contar con una estrategia y planificación de reclutamiento, ya que
sin el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva. Los
departamentos de Recursos Humanos (RR.HH.) son los responsables de llevar a
cabo este proceso.

La tabla 1 resume las diferencias que existen en las fases del proceso.

Tabla 1: Fases del proceso de reclutamiento y selección

RECLUTAMIENTO
Es la etapa inicial del proceso
No necesariamente es coordinado por
RR.HH.
Se realizan evaluaciones
SELECCIÓN
Es la fase final del proceso
La coordinación si la realiza RR.HH.
Se toman acciones en función de las
evaluaciones

Fases del plan de reclutamiento y selección de personal

 1. Análisis y valoración de puestos: Es primer paso del proceso, refleja las
necesidades de la empresa, qué puestos hay que cubrir, las funciones que
desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en el
logro de los objetivos comerciales. En esta fase de análisis se deben
considerar tanto los puestos nuevos como los que se deben cubrir.
2. Reclutamiento interno y externo: En esta etapa se busca a los mejores
aspirantes para las vacantes a cubrir. Para ello se desarrollan diversas
acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación de ofertas
laborales o a través de cazatalentos. Uno de los aspectos más importantes
en esta fase es la forma en que se transmite el mensaje, es decir, que la
oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea competitiva.
3. Selección: Este es el momento de la elección del aspirante, aquel que mejor
encaje en el puesto a cubrir. Luego de haber realizado una serie de pruebas
(técnicas y/o psicométricas) y una o varias entrevistas, se selecciona al
candidato que mejor responda a las necesidades del puesto y a la cultura
laboral de la empresa.
4. Incorporación a la organización: En esta última etapa del proceso de
reclutamiento y selección de personal, se contrata al personal seleccionado.
Durante el proceso de incorporación deben quedar claras las funciones a
desarrollar y las reglas laborales.

Cada industria sufre cambios día a día, por lo que es indispensable contar con
el personal adecuado que ayude al desarrollo del negocio, además de ser capaz de
responder y resolver los retos que se presenten. Si el proceso de reclutamiento y
selección no se hace de la forma correcta, y se contrata a un trabajador que no es
apto para el puesto, la empresa sufrirá una baja productividad.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
 El talento humano es el activo más importante de la organización. Es por ello
que la formación continua y permanente, su desarrollo y objetivos profesionales
deben representar para la organización factores a trabajar constantemente.
Entonces, una de las funciones más importantes del departamento de recursos
humanos es la planificación y programación del desarrollo del talento humano
fundamentado en las estrategias de capacitación.

La capacitación tiene una influencia directa en el desarrollo del talento

humano dentro de las organizaciones. Bien sea capacitación técnica para actualizar
las habilidades de un puesto, o bien formaciones de liderazgo o habilidades
“blandas” como se reconocen en algunas empresas. La capacitación es una de las
estrategias de talento humano que permite a los colaboradores (empleados) adquirir
herramientas y perfeccionar habilidades y conocimientos, para facilitar el logro de
sus objetivos profesionales y personales. Además de incrementar las oportunidades
de crecimiento y escalado dentro de la organización, e impulsar a los colaboradores
a alcanzar su mayor potencial.

Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

 Necesidad: En este proceso, el primer paso es reconocer la necesidad de la

empresa y/o de cada uno de sus departamentos, al analizar a cada uno de
los individuos.
 Diseño de la instrucción: Aquí se reúnen los recursos o métodos
necesarios para llevar a cabo la capacitación, de forma tal que, se cumpla con
el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
 Validación: Comprobar a través de los participantes, que el proceso de
capacitación realizado cumplió con las expectativas y necesidades antes
planteadas.
 Aplicación: Ya en esta etapa el trabajador demuestra las nuevas habilidades
adquiridas e impulsa con éxito la capacitación.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es el instrumento utilizado dentro de la gestión

del departamento de recursos humanos para comprobar el grado de cumplimiento
de los objetivos, así como también, el nivel de desarrollo de las competencias de los
trabajadores a lo largo de su vida laboral. La medición continua, objetiva e integral
que se ejecuta, permite determinar el desarrollo y crecimiento de la fuerza laboral,
su rendimiento y su aporte continuo al logro de las metas organizacionales.

El proceso de evaluación de desempeño, permite:

 Diferenciar a los empleados desde el “bajo” al “alto” rendimiento para

reubicar o para aprovechar los talentos de las personas.
 Graficar la evolución de los empleados en relación a su desempeño a lo largo
del ciclo de su vida laboral dentro de la organización.
 Identificar los posibles problemas e indagar a profundidad sobre las causas y
correctivos a nivel personal, departamental y/u organizacional.
 Diferenciar el desempeño de los líderes que obtienen mejores resultados en
su gestión.
 Identificar potenciales y a los posibles reemplazos para puestos claves de la
empresa.
 Recopilar información útil para la gestión del talento humano como en la
reubicación del personal, identificar las necesidades de capacitación o
ascensos.
 Facilitar la retroalimentación objetiva al personal, tanto en las áreas de
mejora como para felicitar sus logros.

Cuando los resultados de la evaluación de desempeño son utilizados para

desarrollar al personal dentro de la empresa, los trabajadores los toman como una
oportunidad para crecer; sin embargo, cuando se los considera un medio para
calificar y desvincular al personal, generan miedo y resultados contraproducentes,
creando ambientes de trabajo tensos y desorganización.
 Por tanto, un alto desempeño de los trabajadores de la empresa, depende en
gran parte del estilo de liderazgo, las recompensas, las capacitaciones para
desarrollar competencias, el seguimiento y retroalimentación efectuado, las metas
planificadas, los roles bien definidos y un adecuado clima laboral.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

¿Qué es la salud ocupacional?

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) la definición de salud

ocupacional es la siguiente: “actividad que promueve la protección de la salud de
las personas activas, intentando controlar los accidentes y enfermedades causados
por el desempeño laboral y reduciendo las condiciones de riesgo”. La salud
ocupacional no solo se ocupa de vigilar la seguridad en el trabajo y las condiciones
físicas del trabajador, sino también las condiciones psicológicas para conseguir tener
empleados sanos y felices.

Entendemos que la ocupación puede considerarse una fuente de salud porque

aporta a quien la realiza una serie de aspectos positivos y favorables. Con el salario
que se percibe se pueden adquirir los bienes necesarios para la manutención y
bienestar general, se desarrolla una actividad física y mental que revitaliza el
organismo, se desarrollan y activan las relaciones sociales, aumenta la autoestima
porque permite a las personas sentirse útiles.

La Seguridad y Salud en el Trabajo en Venezuela

Con rango constitucional, se está garantizando para todos los trabajadores el

derecho a unas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
De estas garantías se ocupa la LOPCYMAT (Ley Orgánica de Condiciones y Medio
Ambiente en el Trabajo) en la cual está claramente consignado el derecho de los
trabajadores a ser consultados y el deber a participar en materia de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Asimismo, el artículo 56 de esta misma ley, habla de los deberes
de los empleadores de informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de las
condiciones inseguras. Elaborar con la participación de los trabajadores y
trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
Notificar al Instituto Nacional de Prevención de Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL) con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales y los
accidentes de trabajo dentro del ambiente laboral previsto por esta ley.

Algunas medidas que ayudan a promover la salud de los trabajadores, son:

 Disponer de una política de comunicación interna definida y con objetivos

concretos que incluyan temas de salud (charlas de seguridad, entornos
saludables)
 Fomentar la formación y el desarrollo personal en las horas de trabajo
 Facilitar salas para reuniones de carácter social
 Poner a disposición de los trabajadores un programa de ayuda al empleado

COMPENSACIÓN LABORAL

La compensación laboral agrupa todos aquellos beneficios extras que reciben

los empleados de una empresa, que complementan el salario base. El objetivo
fundamental de la compensación es proporcionar una serie de beneficios personales
y laborales, así como mejorar la satisfacción de los empleados y recompensar de
forma justa el trabajo que realizan teniendo en cuenta otros aspectos además del
económico. En los últimos años el concepto de compensación al empleado se ha
identificado como salario emocional, puesto que busca mejorar las condiciones de
los trabajadores no solamente a nivel monetario, sino con otros tipos de beneficios,
como pueden ser la flexibilidad horaria, la conciliación familiar, comidas en
restaurantes, seguro médico, beneficios de alimentación, entre otros.

PRESTACIONES SOCIALES
 En Venezuela, desde principios del siglo XX, se sintió la necesidad de
establecer un cuerpo de legislaciones para amparar a los trabajadores, quienes en
esa época, se encontraban en condiciones muy precarias desde el punto de vista
laboral, pues no existía ninguna ley que los protegiera. Es desde entonces que se
inician las promulgaciones de las leyes que empezaron a proteger al trabajador; a
medida que pasó el tiempo dichas leyes se volvieron poco prácticas para el rápido
desarrollo que vivía el país, y es por ello que se inicia el proceso de reformulación
de las leyes desde 1936 hasta la presente fecha.

¿Qué son las prestaciones sociales?

Son el pago en la moneda de curso legal que se paga al trabajador cuando

se finaliza la relación de trabajo, su propósito es contribuir al sostén económico del
trabajador desempleado y su grupo familiar durante el tiempo que se encuentre
cesante. El pago es obligación del emperador y un derecho adquirido por el
trabajador.
REFERENCIAS

Nieva, C. (2018). Políticas de gestión de talento humano. Tomado de

https://www.emprendepyme.net/politicas-de-gestion-de-talento-humano.html, el
26 de mayo de 2022.

Adecco. ¿Qué es el reclutamiento y selección de personal?. Tomado de

https://blog.adecco.com.mx/2018/11/30/que-es-reclutamiento-seleccion-personal/,
el 27 de mayo de 2022.