Cecilia Fazio

Trabajo mujeres
Ley 20744

Artículo 172: La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas,
ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,
aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena

observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Artículo 175: Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres

ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.

Artículo 176: Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revisan carácter penoso,
peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Artículo 174: Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de
un descanso (en el medio) de dos horas al mediodía, salvo que por la extensión de la
jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias
beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con
supresión o reducción de dicho periodo de descanso.

Licencia por maternidad:

Artículo 177: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y
cinco días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que
en tal caso no podrá ser inferior a treinta días, el resto del período total de licencia se
acumulará al periodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término
(que el parto ocurra antes de lo previsto) se acumulará al descanso posterior todo el lapso
de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa
días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta de parto, o requerir
su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al periodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Esto quiere decir, que durante su período de licencia la trabajadora no va a cobrar un

sueldo, sino que va a cobrar una asignación por maternidad que es otorgada por las
entidades de la seguridad social. El monto de esta asignación es igual al salario bruto que
percibe la trabajadora.

En caso de que la trabajadora no presente un certificado médico, el empleador se

encuentra en todo su derecho de enviarla a un médico para que este establezca la fecha
presunta de parto, ya que el empleador tiene que saberlo para saber en qué momento
deberá contratar a alguien que haga la suplencia.

La licencia por maternidad y sus 90 días son obligatorios para absolutamente todas las
trabajadoras que se encuentren embarazadas. Lo que no es obligatorio es el pago de la
asignación, esto quiere decir que la trabajadora se va a quedar sin remuneración pero el
Estado no tiene la obligación de pagarle la asignación a toda mujer que esté gozando de
su licencia por maternidad porque el requisito para que la embarazada pueda cobrar esta
asignación es que tenga una antigüedad en el empleo de 3 meses o más. La excepción a
esto es que la trabajadora sea despedida sin justa causa de un empleo, comience a cobrar
los subsidios que otorga el Estado para la gente desempleada que fue despedida sin justa
causa y cuando si mientras lo estaba cobrando encuentra un nuevo trabajo y queda
embarazada al mes, en este caso si puede cobrar la asignación por embarazo sin haber
cumplido los tres meses de trabajo porque se le cuenta la antigüedad que ella tuvo en
cobrar la asignación por subsidio de desempleo.

Las trabajadoras que trabajan dentro de contratos por temporada solo cobran la
asignación por maternidad si el período de licencia se inicia dentro de la temporada.

La ley 24716 habla de la licencia especial que se otorga a aquellas madres que tienen hijos
con síndrome de Down. A este tipo de madres por el trabajo plus que tienen que realizar,
una vez vencido el plazo por licencia de maternidad se le va a otorgar seis meses más de
licencia. En este periodo de seis meses no se le va a pagar una remuneración sino una
asignación.

Conservación del empleo luego de la licencia por maternidad:

El artículo 177 dice que durante los 90 días que dura la licencia, el empleador tiene la
obligación de conservar el empleo de la mujer embarazada.

Durante la licencia por maternidad no se computa el SAC.

Obligación de comunicar el embarazo:

Es importante que la mujer notifique su embarazo y su fecha presunta de parto porque el

artículo 178 presume que si la despiden dentro de los siete meses y medio antes del parto
o siete meses y medio posteriores al parto se la está despidiendo por motivo del
embarazo y si se la despide por motivo del embarazo, se le debe dar a la trabajadora un
año de sueldo. Las excepciones a esto son: los contratos por plazo fijo, el contrato
eventual o despido con causa.

En caso de adopción la ley no aclara nada entonces jurisprudencialmente (sentencias que

van dictando los distintos jueces) suelen equiparar la situación de un niño adoptado de un
niño nacido de su propia madre, por lo cual la madre necesita de estos días de licencia por
maternidad, la madre necesita que si la despiden se presuma que la están despidiendo
por motivo de haber tenido un hijo, etc.

Descansos diarios por lactancia:

El artículo 179 dice que la madre lactante va a tener una vez que se reintegre a las tareas
laborales dos medias horas divididas en el día durante el primer año de vida del bebé
siempre y cuando el bebé sea lactante.

Si por indicación médica el niño una vez cumplido el año necesita seguir siendo lactante,
en este caso si se van a extender las dos medias horas por día que se da a la madre para
alimentar a su hijo.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad:

Artículo 183: para cualquiera de estas opciones se van a necesitar tres grandes requisitos:

- Haber tenido un hijo, es decir ser madre.

- Tener una antigüedad mínima en el empleo de un año.

- Permanecer en el país.

La primera opción que va a tener la madre es reincorporarse. La segunda opción es

reincidir el contrato, en caso de finalizar la licencia si la trabajadora no se reincorpora no
es tomado como una renuncia porque a pesar de que la trabajadora está renunciando, la
ley va a obligar al empleador a pagarle el 25% del artículo 245.La tercera opción es
tomarse una licencia por excedencia, esta licencia no debe ser menor a tres meses ni
mayor a seis meses y debe informarse al empleador 48 horas antes de que venza la
licencia por maternidad. Si la trabajadora se toma licencia por excedencia es sin goce de
sueldo. La opción cuatro es que la trabajadora no haga nada, es decir, la trabajadora no se
reincorpora, no se toma licencia por excedencia y tampoco expresa que quiere renunciar,
al ocurrir esto se supone que la trabajadora está “renunciando” y se le va a pagar el 25%
del artículo 245.

Estado de excedencia:

Es una suspensión unilateral del contrato por parte de la trabajadora.

La trabajadora puede elegir tomarse licencia entre tres y seis meses.

En este período de tiempo no se considera tiempo de servicio.

Se debe informar 48 horas antes de que venza la licencia por maternidad.

En este período no se percibe remuneración ni asignación.

En este tiempo la trabajadora no puede tener otro trabajo, si la trabajadora encuentra

otro trabajo se disuelve el contrato que tenía con la otra empresa. Al disolverse el
contrato no se le paga algún tipo de resarcimiento por maternidad.

Si la persona tiene dos trabajos puede decidir tomar licencia por excedencia en un empleo
si y en el otro no.

Reingreso de la trabajadora:

Artículo 184:

La idea principal es que cuando la trabajadora se reincorpore realice las mismas tareas
que realizaba antiguamente, pero también existe la opción de que realice tareas que son
mayores o inferiores. En estos casos tiene que ser en consentimiento con la trabajadora y
en común acuerdo con el jefe.

En caso de no poder reinsertarla se la va a tener que pagar como si fuera un despido sin
causa y además se le deberá pagar el 25% del artículo 245 si pasó dentro de los siete
meses y medio siempre y cuando el empleador pueda demostrar que existía imposibilidad
de devolverle su empleo. En el caso de no poder reinsertarla y el empleador no logra
probar que no pudo reinsertarla en sus tareas tiene que pagarle el 25% del artículo 245 y
el año de sueldo si se la despidió dentro de los siete meses y medio luego del parto.