Trabajo de mujeres

Trabajo de mujeres y menores

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar
trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubles o en trabajos
prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al medioda, además de la protección a la
maternidad
Trabajo de mujeres
El principio de no discriminación respecto de la mujer surge de art 14 bis de la CN, de los art 17 y 18 de
la LCT, de la ley 23.592 y de la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la Mujer y en el convenio 100 de la OIT, consagratorio del principio de igual retribución entre
hombre y mujer
La ley 20.392 (1973) prohíbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de obra
masculina y la femenina por un trabajo de igual valor y la ley 23.592 persigue las practicas
discriminatorias entre ellas los actos u omisiones determinados por motivos de sexo. El art 11 de a ley
25.013 habia creado la figura del despido discriminatorios, que es el originado en motivos de raza, sexo o
religión que fue derogado por la ley 25.877
Licencia por nacimiento. Prohibicion de trabajr
El art. 177 de la LCT “queda prohibida el trabajo de las mujeres durante 45 dias anteriores al parto hasta
45 dias después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar porque se le reduzca la licencia
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 dias; el resto del periodo total de licencia se
acumulara al periodo de descanso posterior al parto” Tambien hace referencia al nacimiento pretermino,
al disponer que en ese caso “se acumulara al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiese gozado antes del parto, de modo de completar 90 dias”
En concordancia con la ley 24.417, para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la
trabajadora debe tener una antigüedad minima continuada en el trabajo de tres meses. Si no tuviese esa
antigüedad no percibe la asignación por maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibición es
absoluta. Cuando alcance la antigüedad se le comenzara a pagar las asignaciones por el tiempo que reste
de licencia por maternidad.
La ley 24.716 establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relacion de
dependencia que diera a la luz un hijo con síndrome Down. La licencia comienza al finalizar la de
maternidad y se extiende por un periodo de seis meses.
Conservacion del empleo
El segundo párrafo del art 177 de la LCT “la trabajadora conservera su empleo durante los periodos
indicados y gozara de las asignaciones que le confieren los sitemas de seguridad social, que garantizaran
a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal,
todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que preveen las reglamentaciones
respectivas”. Durante 90 dias se le conserva el puesto a la trabajadora, quien tendrá derecho a percibir,
en concepto de asignación familiar por maternidad una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia; en ese lapso no se devenga sueldo anual complementario,
para cuyo computo solo se toman en consideración las remuneraciones. Ademas percibirá la asignación
mensual por hijo a partir del dia en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses
anteriores a la fecha del parto
Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad
El segundo párrafo del art 177 de la LTC dispone la obligación para la trabajadora de comunicar al
empleador su estado de gravidez al consigne que “la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación por el empleador”. La trabajadora tiene dos obligaciones concetras:
comunicar el embarazo y presentar certificado medico al empleador en el cual conste la fecha problable
del parto. La primera debe realizarse por escrito, la seguna presentación del certificado medico donde
conste la fecha presunta del parto puede ser suplido por la comprobación realizada por el empleador
Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación
llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la
LCT reconoce durante toda la gestión y a la protección especial de art 178 “se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a raziones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto”
El monto de la indemnización agravada cubre todos los daños y prejucios sufridos por la trabajadora por
el despido decidido por el empleador. No resulta procedente la indemnización agravada en los casos de
vencimiento del contrato a plazo fijo.
Respecto de la adopción jurispuridencia se decidio que si bien es cierto que la ley solo hace regerencia a
“parto”, “embarazo” y “gestión”, no puede inferirse que las normas contenidas.
Descansos diarios por lactancia
La lactancia materna tiene una importancia fundamental para el optimo crecimiento y desarrollo de los
recién nacidos durante los primeros meses de vida, por lo cual en el art 179 se establecio que cuando se
reincorpora a prestar tareas “toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no
superior a un año posteorio a la fecha del nacimiento, salvo que por raziones medicas sea necesario que
la madre amamante a su hijo por un lapso mas prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el numero minimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá
habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente
aparezcan”
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad
La trabajadora tiene derecho de gozar de licencia por maternidad por el termino de 90 dias, plazo en que
esta prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familares por maternidad (que
equivale a su remuneración bruta). Vencido dicho plazo, púede tomar distintas deiciones, cuyas
condiciones para su ejercicio son haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una
atiguedad minima de 1 año en la empresa
- continurar su trabajo en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este caso, su obigacion consiste
siemplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al dia siguiente de la finalización de su
licencia por maternidad, no requiriendo de nigun aviso previo;
- rescindir su contranto de trabajo; la rescisión puede ser expresa o tacita siempre que tivere como
minimo un año de antigüedad. La expresa se configura con la emisión de una comunicación dirigida al
empleador y puede ser cursada hasta el vencimiento del plazo de la licencia por maternidad.
La compensación por tiempo de servicios equivale al 25% de la indemnizavion prevista en el art.245. El
articulo dispone que la remuneración a tener en cuenta no podrá exceder de un salario minimo vital por
año de servicio o fracción mayor de tres meses. Sin embargo, esta parte de la norma fue derogada por el
art 141 de la ley nación del empleo, que establece que el salario minimo vital y movial no podrá ser
tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o
convencional. Esta indeminzacion debe aplicarse solo en los casos de no existir una disposición mas
beneficosa en el convenio colectivo o en el estatuto profesional
- quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses:
esta opción debe ejercerla dentro de las 48hs anteriores a la finalización de la licencia por maternidad
- no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad esta contemplada en el art 186 de la LCT. Dispone que si
la trabajadora no se reintregra a prestar tareas y no cominuca a su empleador que se acoge a los plazos
de excedencia dentro de las 48hs anteriores a la finalización de los plazos de licencia por maternidad, se
entiende que opta por la compensación especial
Estado de excedencia.
Se trata de una suspension unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene derecho a
gozar y el empleador debe conceder. Es una licencia especial y a su termino corresponde que la mujer se
reincorpore al trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la
exedencia. (las ultimas 48hs de la licencia por maternidad)
El requisito basico para acceder a este beneficio es tener un año de antiguedad, como minimo en la
empresa.
Consiste en un periodo de minimo 3 meses y maximo 6- que no se considera como tiempo de servicio,
en la que la trabajadora no percibe remuneracion ni asignacion alguna y se suspenden las principales
obligaciones de las partes.
Si la madre trabajadora esta en estado de exedencia no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo,si
lo hiciese se disuelve ispo isure el primer contrato, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su
trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio.
Reingreso de la trabajadora.-
Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez vencido el periodo de exedencia estan
enumeradas en el articulo 184 de la LCT, podra disponer de su reingreso en un cargo igual,superior o
infrerior de comun acuerdo con la trabajadora, o no admitirla , en cuyo caso se debera abonar una
indemnizacion equivalente a la del despido injustificado, si la negativa se produjera en un plazo de 7
meses y medio posteriores al parto, le corresponde tambien la indemnizacion agravada del art 182 de la
LCT: si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla debe pagar una indemnizacion
reducida igual al 25% de la indemnizacion por antiguedad prevista en el art 245 de la LCT.
El monto que percibe la trabajadora tiene caracter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a
prestar servicios vencido el periodo de exedencia el empleador no debe pagar la indemnizacion alguna.
De todos modos, como no corresponde presumir la renuncia del empleo, el empleador previo a
extinguir la relacion por abandono, debe intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo.

Proteccion del matrimonio.

El art 18 de la LCT Establece qué se considera que "el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, O no fuiste probada la que se invocaré,
y el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo está
notificación efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados". La presunción legal es
iuris tantum: el empleador para eximirse de pagar la indemnización agravada debe demostrar que el
despido obedeció a una causa distinta del matrimonio. Es presupuesto necesario para su operatividad es
la notificación del futuro matrimonio o a su acreditación con respectiva Partida.

TRABAJO DE MENORES.
La proteccion de los derechos de los niños fue materia de numersos covenios internacionales, algunos
de ellos tienen jerarquia constitucional en virtud del art 75 inc 22 de la CN (convencion sobre los
derechos del niño, x ejemplo), y de convenios de la OIT ratificados pornuestro pais, que tienen jerarquia
superior a las leyes.
Capacidad. Prohibicion de trabajar.-
La LCT preve para el trabajo de menores una proteccion especial, del mismo modo que para el trabajo de
mujeres. No se puede ocupar a menores de 16 años (cfr. ley 26390)
La prohibicion de ocupar menores (mayores de 16 años y menores de 18) es absoluta en tareas que
revistan el caracter penoso (las que demandan esfuerzos excesivos), peligrosos (las que someten
inevitablemente a uun riesgo fisico,psoquico o moral), o insalubres (las que exponen al riesgo de
contraer enfermedades) y encargar la ejecucion de trabajos a domicilio (arts 175,176 y191). Los
menores entre 16 y 18 años tienen una capacidad laboral limitada.
Respecto a los derechos sindicales, desde los 16 años estan facultados-sin necesidad de autorizacion-
para afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o
integrar una comision interna y tener 21 alos para integrar organos directivos.
Regimen de jornada y descansos.-
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exeder de 6 horas diarias ni de 36
semanales. Mediando autorizacion administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales.
Los menores de 18 años de cualuquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (los
desarrollados en el horario comprendidio entre las 20 y las 6 del dia siguiente). La prohibicion es mas
limitada (no pueden ocuparse entre las 22 a las 6 del dia siguiente) en establecimientos fabriles que
desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas del dia.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondran de un
descanso de dos horas al mediodia, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupcion del
trabajo ocasiona prejuicios a los beneficiarios o al interes general.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a quince dias, sin prejuicio de mejores
beneficios que por convenio o estatus especiales de les otorgue. Siguiendo el criterio establecido en el
art 150, deberian considerarse estos quince dias como corridos
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofisico, el empleador debe exigir a los
menores de 18 años certificado medico que acredite su aptitud fisica para el trabajo, sin prejucio de los
reconocimientos medicos periodicos que prevean las reglamentaciones respectivas (art 188 LCT y leyes
19587 y 24557) las cuales no fueron dictadas.
LEY 26390: PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCION DEL TRABAJO ADOLECENTE.-
La ley 26390 modifica la LCT en materia de capacidad para celebrar contrato de trabajo en calidad de
trabajador, elevando la edad minima de admision al empleto con la finalidad declarada de combatir el
trabajo infantil y fortalecer la proteccion del adolecente. Tambien introduce modificaciones en materia
salarial y en lo relativo para estar en juicio, y en las leyes 22248,23551, 25013 y el decreto ley 326/56
Sustituye la denominacion del titulo VIII de la LCT por ''Titulo VIII; De la prohibicion del trabajo infantil y
de la proteccion del trabajo adolecente''.
En el art 2 establece la elevacion de la edad minima de admision al empleo a 16 años, queando
prohibido el trabajo de los menores de 16 años, en todas sus formas, exista o no relacion de empleo
contractual, y sea remunerado o no. Tambien dispone que toda ley, convenio o cualquier otra fuente
normativa que establezca una edad minima de admision al empleo distinta a la fijada en el segundo
parrafo, se considerara a ese solo efecto modificada por esta norma, ejerciento la inspeccion del trabajo
de conducentes al cumplimiento de dicha prohibicion.
fin.