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Gestion Del Talento Humano.

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La gestion del Talento humano en la educacion
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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Católica de Loja

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA Escuela de Ciencias de la Educación.
MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EDUCACIONAL

Módulo II

Gestión del Talento Humano
Tutor: Mgs. Arturo Almeida Ruiz Trabajo a distancia Elaborado por: Ullaguari Flores Sandro Rolando Cédula N° 0103212395 Período Académico: Mayo 2011 – Octubre 2011 Centro Regional Cuenca Fecha de entrega: 6 de Julio de 2011.

MAESTRIA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EDUCACIONAL
Gestión del Talento Humano EVALUACION A DISTANCIA
ACTIVIDAD DE CONTEXTUALIZACIÓN Elabore un ensayo, de cada una de las tres unidades de estudio y del anexo 1 de la Guía Didáctica. En este caso los cuatro temas son: La interacción entre personas y empresas; El sistema de administración de recursos humanos; Retención y desarrollo de recursos humanos y Gestión del talento en las instituciones educativas. INTRODUCCION La gestión de las organizaciones se ha convertido en un proceso complejo que involucra la construcción y producción de conocimientos, creatividad e innovación en sus procesos, así como el seguimiento de nuevas tendencias en la gestión de su talento humano, lo cual significa el aprovechamiento de sus potenciales: individual, colectivo y organizativo mediante sus capacidades de aprendizaje. La Gestión de los Recursos Humanos es consustancial al elemento de integración principal de la sociedad actual: la organización. En efecto, las organizaciones no sólo están formadas por personas sino que además presentan, al menos, dos niveles de decisión, aspecto este último que las distingue de la figura del grupo. De estas dos notas surge, con mayor o menor grado de conciencia, la gestión de los recursos humanos como parcela del management o administración de empresas. RESUMEN En la etapa actual de desarrollo de la humanidad, en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a los cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo. Los principales retos están dados por la dinámica de la aplicación de los logros científico técnicos, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de Recursos Humanos, materiales y financieros, mercados más agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales y la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas cada vez más concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la empresa y la Gestión de Recursos Humanos, igualándole en grado de importancia con los aspectos económicos, financieros y tecnológicos. La Gestión de Recursos Humanos constituye un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una visión renovada, dinámica, competitiva, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. La aplicación práctica de los sistemas de Gestión de Recursos Humanos se realiza sobre la concepción de diferentes modelos, siendo abordados en la bibliografía sobre esta temática por diferentes autores. Precisamente, este trabajo pretende analizar algunos modelos y enfoques de Gestión de Recursos Humanos contemporáneos, pues su conocimiento puede constituir una herramienta teórico metodológico valioso para el diseño y/o perfeccionamiento de los sistemas de Recursos Humanos en las empresas.

PRIMERA UNIDAD LA INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y EMPRESAS Tesis: Las personas que forman parte de las organizaciones y que desempeñan determinadas funciones en ellas. Estas necesitan de las personas para lograr sus objetivos a través de actividades y operaciones (cualesquiera que sean sus fines lucrativos, educativos, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos, etc.), así como también necesitan de recursos financieros, materiales y tecnológicos. Conforme las organizaciones van creciendo y se multiplican, requieren de un mayor número de personas y aumenta la complejidad de los recursos necesarios para su supervivencia y crecimiento. Para las personas las organizaciones son parte de un medio para lograr sus objetivos personales a través de un costo expresado en tiempo y esfuerzo y con un mínimo de problemas. Las organizaciones surgen aprovechando la sinergia de los esfuerzos y dedicación de varias personas trabajando coordinada y conjuntamente. Sin los recursos financieros, no se podría obtener los materiales requeridos para la interacción de las personas como es la utilización de la tecnología como son las TIC. 1.1. LAS ORGANIZACIONES: Tesis. Organización.- Es la parte de la administración que supone el establecimiento de una estructura intencionada de los papeles que el individuo deberá desempeñar en una empresa o institución educativa ya sea pública o privada. Se debe garantizar la asignación de todas las tareas necesarias para el cumplimiento de las metas, asignación que debe hacerse a las personas mejor capacitadas para realizar esas tareas. Las personas que trabajan en grupos para conseguir el cumplimiento de una meta deben de disponer de papeles que desempeñar, ya sea que les correspondan en particular, sean accidentales o hayan sido definidos y estructurados por otra persona, interesada en cerciorarse de que los individuos contribuyan en formas específicas al esfuerzo grupal. La teoría de la organización de llena así de recetarios que dicen lo que hay que hacer para tomar “buenas” decisiones en cada momento y circunstancia. El ser humano por su misma naturaleza tiene la necesidad de vivir en constante es un sistema de actividades coordinadas interacción con sus semejantes. En este proceso de interacción es que de determinan ciertas limitaciones individuales, es ahí cuando se ven obligados a cooperar unos con otros, lo cual permite que se forman organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción de una sola persona no podría alcanzar conscientemente entre dos o más personas. 1.2. LAS PERSONAS Tesis. Las personas constituyen el más valioso recurso de la organización. El dilema de la Administración es: tratar a las personas como tales (dotadas de características propias de personalidad, motivación, valores personales, etc.) o como recursos (dotados de habilidades, capacidades, conocimientos, etc.). Como las organizaciones se constituyen de personas, el estudio sobre éstas es fundamental para la Administración de Recursos Humanos. Para entender la conducta de las personas, es necesario entender que éstas viven y se mueven en un “cambio psicológico” y que tratan reducir sus disonancias en relación con el ambiente.Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan, controlen y para que operen y funcionen.

Persona.- Conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades igual competencias. Talento humano, innovación tecnológica. Personas.- Recursos o socias de la organización. La tendencia actual es que todas las personas en todos los niveles sean administradores, y no solo realizadores de sus tareas, deben estar conscientes de ser un elemento de diagnóstico y de solución de problemas para que su trabajo mejore de manera continua. 1.3. LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES Tesis. La relación entre personas y organizaciones no siempre es una relación de cooperación y mucho menos satisfactorio, muchas veces, la relación se hace tensa y conflictiva debido a que la consecución de los objetivos de una de las partes impide o trunca el logro de los objetivos de la otra. Las personas son la fuerza propulsora del éxito de las organizaciones y el recurso humano debe ser el propulsor de las personas. El motor del desarrollo e innovación. Los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre son compatibles, para que la organización pueda alcanzar eficientemente sus objetivos, tiende a provocar en los individuos un profundo sentimiento de frustración, fracaso, conflicto y una corta perspectiva temporal de permanencia en la organización. Como si las personas fueran desechables. Esto se debe a las exigencias que las organizaciones les imponen a las personas, midiendo su desempeño y confiándolas a tareas aisladas, especializadas, repetitivas y carentes de oportunidades para la manifestación de sentimientos de independencia, responsabilidad y confianza en ellos mismos. Casi siempre, los objetivos organizacionales se contraponen a los individuales de las personas: la reducción de costos va en contra de mejores salarios, el aumento de las ganancias entra en conflicto con mejores beneficios sociales, la productividad no “se lleva” con el esfuerzo saludable, el orden no funciona con la libertad, la coordinación no se da con la autonomía y lo que es bueno para una de las partes, no siempre es bueno para la otra. Es ahí donde está el conflicto y el antagonismo de intereses. Si una de las partes obtiene ventaja, la otra generalmente queda insatisfecha, en el caso de que la solución adoptada sea del de tipo ganar-perder. SEGUNDA UNIDAD: SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Tesis. La administración de una organización consiste en la integración y coordinación técnica de los recursos de una organización para que esta alcance sus objetivos con el trabajo de las personas que la conforman. Realmente, la ubicación, el nivel, la subordinación o la cantidad de autoridad y responsabilidad del departamento de ARH dependen no sólo de tipo de racionalidad predominante en la organización, sino también de diversos factores vistos anteriormente. Las concepciones respeto a la naturaleza de las personas son condicionantes también importantes respecto al papel que la ARH tenga en cada organización. Lo que hace resaltar aún más el carácter multivariado y situacional de la ARH es que tanto las organizaciones como las personas son diferentes. Así como entre las personas existen diferencias individuales, también hay diferencias entre las organizaciones, lo que hace que la ARH tenga que conducirse con esas diferencias. 2.1. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El sistema de administración de recursos humanos contiene cinco subsistemas: integración, organización, retención, desarrollo y auditoría.

• El subsistema de integración de recursos humanos abarca los procesos de reclutamiento y de selección de personal. • El subsistema de organización contiene el diseño de puestos, la descripción y análisis de puestos y la evaluación del desempeño. • El subsistema de retención enfoca los aspectos de remuneraciones, planes de prestaciones sociales y calidad de vida en el trabajo. • El subsistema de desarrollo de recursos humanos se relaciona con: la capacitación y desarrollo del personal, y el desarrollo organizacional. • El subsistema de auditoría analiza los sistemas de información de recursos humanos y la ética y responsabilidad social. 2.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Tesis. El reclutamiento de personal se realiza a partir de un diagnóstico de necesidades de personal que necesita la organización para su desenvolvimiento actual y futuro (investigación interna). • Una segunda fase constituye el análisis de las disponibilidades del mercado laboral (investigación externa) • Una tercera fase implica una selección de técnicas adecuadas para el reclutamiento, que inicia con una invitación a través de medios de comunicación social u otros mecanismos (técnicas y estrategias). • Es muy importante establecer un proceso formal de reclutamiento que garantice la captación
del personal requerido, de acuerdo con los perfiles establecidos para los diversos puestos que la empresa desea cubrir. Existen muchos y diversos medios para reclutar personal en las empresas, cada uno de ellos con sus respectivas ventajas y desventajas; así mismo, cada uno tendrá un impacto sobre el presupuesto que la empresa asigne al área de recursos humanos, por lo cual será necesario determinar el proceso y el costo que se están dispuesto a pagar para llevarlo a cabo. Planeación de personal.- En las empresas no industriales, la planeación de la llamada “mano de obra indirecta” (personal de supervisión, de oficina, de ventas, etc.) se realiza por los diversos departamentos de la organización como el de planeación y control de la producción (PCP) o se le adjudica al departamento de organización y métodos (O y M), especialmente cuando se trata de personal de oficina. Sea como fuere, en el departamento de PCP o en el O y M, o el que sea, la planeación de personal se elabora mediante criterios de racionalidad estrictamente técnica y con un enfoque cuantitativo. El departamento de personal no siempre toma parte en este proceso y recibe los resultados como algo listo y terminado en forma de requisiciones de empleados. Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas pata el trabajo a realizar. En términos prácticos, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñarlos adecuadamente. Esto requiere una cuidados planeación de personal. Existen varios modelos de planeación de personal, algunos son generales e incluyen a toda la organización, mientras que otros son específicos para determinadas áreas. En este escenario, el reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de la requisición de empleo: el departamento que hace la requisición (línea) es el que toma la decisión de reclutar candidatos. El departamento de reclutamiento (staff) es el que elige los medios, el reclutamiento interno, externo o mixto, con objeto de tener las mayores ventajas en el proceso y los mejores candidatos. El reclutamiento externo puede utilizar una o más de las técnicas siguientes: archivo de candidatos, recomendación de candidatos por los empleados, carteles en la puerta, contactos con sindicatos, con asociaciones de profesionales, con escuelas y universidades, asociaciones de

reclutamiento, viajes de reclutamiento, anuncios en periódicos o revistas, agencias de colocación o empleo, etc. 2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL Tesis. La selección es también un proceso de decisión y de elección que puede utilizar tres modelos alternativos: el de colocación el de selección y el de clasificación. En todos los casos, la situación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso denominado: integración de recursos humanos, la selección es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos que exige el puesto frente a las características que ofrecen los candidatos. En la selección, el primer paso es obtener información acerca del puesto a cubrir (mediante el análisis de puestos, la requisición de personal, etc.). El segundo paso es obtener información acerca de los candidatos, mediante el empleo de técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o de habilidades, test psicológicos, test de personalidad y técnicas de simulación. El proceso de selección puede encadenar estas técnicas en etapas secuenciales (una, dos, tres o más), esto depende de la exactitud y precisión que se pretenda alcanzar. La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: a. Adecuación del hombre al cargo b. Eficiencia del hombre en el cargo. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas (estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. 2.4 DISEÑO DE PUESTOS El concepto de puesto se basa en las nociones de: tarea, obligación y función. Diseñar un puesto implica: a) Establecer las tareas u obligaciones, métodos y procedimientos de trabajo c) Determinar el nivel de responsabilidad, coordinación y el nivel jerárquico. Los procesos de organización de recursos humanos comprenden la ubicación de las personas en los puestos y la evaluación de su desempeño. La organización es un sistema de funciones. Una función es un conjunto de actividades y conductas que se requieren de una persona. Para que un participante pueda comprender las funciones que le son atribuidas, debe pasar por un proceso de socialización organizacional, es decir, por un proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la organización. Pero el desempeño de la función es complejo y está sujeto a muchas discrepancias y disonancias. La ARH considera a las funciones como puestos. Sin embargo, los puestos no siempre son diseñados o descritos por la ARH, sino por otros departamentos que pueden utilizar diversos modelos para el diseño de puestos, como el clásico o tradicional, el diseño humanista o el situacional. Lo moderno es que los puestos se ajusten o se adecuen al crecimiento profesional de las personas: a esto se le llama enriquecimiento o ampliación de los puestos. Además, los puestos dejan de ser individuales o aislados socialmente y se transforman en actividades en equipo con alto contenido social.

Todo esto con objeto de mejorar la calidad de vida en el trabajo; es decir, incrementar el grado de satisfacción de las personas con su actividad y con su organización. 2.5. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS Tesis. La descripción de puesto y el análisis de puestos es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Mientras la descripción se preocupa del contenido del puesto (que es lo que hace, cómo y por qué lo hace), el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. El análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier puesto: requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades que adquiere y condiciones de trabajo. Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos son los siguientes: observación directa, cuestionario, entrevista directa y los métodos mixtos. El análisis de puestos se desarrolla en tres etapas: de planeación, de preparación y de realización. 2.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Tesis. Es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los puestos que ocupan y su potencial de desarrollo futuro. La evaluación del desempeño puede ser responsabilidad del supervisor directo, del propio empleado o incluso de una comisión de evaluación, lo cual depende de los objetivos de ésta. Los principales métodos de evaluación del desempeño son; a) escalas gráficas; b) elección forzosa; c) investigación de campo; d) comparación de pares; e) frases descriptivas; f) métodos mixtos. En el caso de todos estos métodos, la entrevista de evaluación del desempeño con el empleado evaluado constituye un punto principal del sistema; es la comunicación que sirve de retroalimentación y que reduce las discordancias entre el superior y el subordinado. Es el conjunto de métodos y procedimientos que sistemáticamente se orientan a evaluar, con base a objetivos e indicadores cuantificables el desempeño de los servidores en función de los fines de la institución. Art. 1.- Objeto.- Esta norma técnica tiene por objeto establecer las políticas, normas, procedimientos e instrumentos de carácter técnico y operativo que permitan a las instituciones del Estado, medir y mejorar el desempeño organizacional desde la perspectiva institucional, de las unidades o procesos internos, de los ciudadanos y de las competencias del recurso humano en el ejercicio de las actividades y tareas del puesto. Art. 2.- Ámbito de aplicación.- Comprende a las instituciones del Estado señaladas en los artículos 3 y 101 de la Codificación de la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público – LOSCCA; y, en el artículo 1 de su Reglamento. Art. 3.- Del Subsistema de Evaluación del Desempeño.- La evaluación del desempeño consiste en un mecanismo de rendición de cuentas programada y continua, basada en la comparación de los resultados alcanzados con los resultados esperados por la institución, por las unidades organizacionales o procesos internos y por sus funcionarios y servidores, considerando las responsabilidades de los puestos que ocupan. El fin de la evaluación del desempeño será que la institución, las unidades o procesos internos y sus funcionarios y servidores, tengan una visión consensuada y de conjunto que genere condiciones para aplicar eficientemente la estrategia institucional, tendiente a optimizar los servicios públicos que brindan los funcionarios y servidores; y volverlos más productivos, incrementando al mismo tiempo la satisfacción de los ciudadanos.

Art. 4.- Finalidad de la Evaluación del Desempeño.- La Evaluación del Desempeño se efectuará sobre la base de los siguientes objetivos: a) Fomentar la eficacia y eficiencia de los funcionarios y servidores en su puesto de trabajo, estimulando su desarrollo profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos y estrategias institucionales; b) Tomar los resultados de la evaluación del desempeño para establecer y apoyar, ascensos y promociones, traslados, traspasos, cambios administrativos, estímulos y menciones honoríficas, licencias para estudios, becas, cursos de capacitación y entrenamiento, cesación de funciones, destituciones, entre otros; c) Establecer el plan de capacitación y desarrollo de competencias de los funcionarios y servidores de la organización; Art. 5.- Principios.- El Subsistema de Evaluación del Desempeño se basa en los siguientes principios: a) Relevancia.- Los resultados de la evaluación del desempeño serán considerados como datos relevantes y significativos para la definición de objetivos operativos y la identificación de indicadores que reflejen confiablemente los cambios producidos y el aporte de los funcionarios y servidores a la institución; b) Equidad.- Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base del manual de clasificación de puestos institucional en caso de que la institución disponga del mismo, de otra forma, estará orientado hacia el cumplimiento de objetivos, planes, programas o proyectos, para lo cual se debe interrelacionar los resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia, imparcialidad y objetividad; c) Confiabilidad.- Los resultados de la evaluación del desempeño deben reflejar la realidad de lo exigido para el desempeño del puesto, lo cumplido por el funcionario o servidor, en relación con los resultados esperados de sus procesos internos y de la institución; d) Confidencialidad.- Administrar adecuadamente la información resultante del proceso, de modo que llegue exclusivamente a quien esté autorizado a conocerla; e) Consecuencia.- El Subsistema derivará políticas que tendrán incidencia en la vida funcional de la institución, de los procesos internos y en el desarrollo de los funcionarios y servidores en su productividad; y, f) Interdependencia.- Los resultados de la medición desde la perspectiva del recurso humano es un elemento de dependencia recíproca con los resultados reflejados por la institución, el usuario externo y los procesos o unidades internas. La UARHs es la unidad responsable del proceso de evaluación del desempeño. TERCERA UNIDAD: RETENCIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS. Tesis. La administración de recursos humanos se sustenta en distintas funciones como: provisión de recursos humanos, asignación de personas a puestos de trabajo, creación de un clima laboral saludable y desarrollar planes de prestaciones y beneficios sociales. ¿Cómo desarrollar al Recurso Humano? Mediante la capacitación y desarrollo CONTINUO, para mantenerlo motivado, mejorar sus cualidades y evitar la obsolescencia de las habilidades en todos los niveles de la compañía. PASOS A SEGUIR: Los objetivos de capacitación pueden ser limitados a la capacidad de supervisión de un gerente, o bien, bastante amplios para incluir la capacidad gerencial en todos los supervisores de primera línea. Siempre que se vaya a implementar un programa de capacitación y desarrollo es necesario realizar un análisis de costo-beneficio para determinar si se lleva a cabo o no. 1.- Para detectar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo se deben realizar tres tipos de análisis:

Análisis organizacional: se debe examinar a toda la compañía para determinar dónde se debe llevar a cabo la capacitación y desarrollo. Análisis de tareas: identificar la relevancia de las tareas, los comportamientos específicos en un puesto en particular y la frecuencia con que se desempeñan; y además, la competencia de los empleados para desarrollar esas tareas. Análisis de la persona: debe determinarse a quien se va a capacitar y la clase de capacitación que se le dará. Debe también compararse el desempeño de la persona con la norma establecida. 2.- Establecer objetivos de Desarrollo de Recursos Humanos: Lo ideal es que quienes se encarguen de ello sean el responsable de la capacitación y el supervisor de la persona. ¿Cómo le hago para desarrollar al Recurso Humano? Existe una gran cantidad de métodos para ello, algunos son más útiles que otros para desarrollar ciertas tareas, algunos los utilizarán para capacitación gerencial, para empleados profesionales, o bien, para empleados operativos. Asesoramiento o mentoría: el gerente enseña al individuo o el capacitando tiene la oportunidad de aprender de los miembros de la organización con más experiencia. Juego de negocios: son simulaciones que representan situaciones reales de negocios. Estudio de casos: se utilizan problemas simulados de negocios para que los resuelvan los involucrados. Método de conferencia: se reúne a individuos que comparten intereses comunes con el objeto de analizar y tratar de resolver problemas. Estancia laboral: estudiantes trabajan aplicando los conocimientos que tienen, sobre la base de su desempeño se determinará si la persona se queda en el puesto. Actuación de papeles: se exige que quien participa responda a problemas específicos que ocurren en la realidad del puesto. Rotación de puestos: pasar a los empleados de un puesto a otro para ampliar su experiencia. Instrucción programada: la información se divide en estructuras, el estudiante lee cada una de ellas en secuencia y responde a las preguntas que se le hagan. Esto se hace hasta que todas las respuestas estén correctas. Capacitación basada en la computadora: se puede utilizar un software para realizar la capacitación. Aprendizaje a distancia y videoconferencias (vía satélite). Disertación en el aula. Capacitación en el puesto: el empleado aprende las tareas de su puesto al desarrollarlas realmente. Capacitación de aprendices: es una combinación de instrucción en el aula y capacitación en el puesto. Simuladores: dispositivos de capacitación de diversos grados de complejidad que modelan el mundo real.

4.- ¿Cómo implantar un programa de Desarrollo de Recursos Humanos? Es necesario convencer a los participantes de la importancia del programa de capacitación. Debe además contarse con capacitadores aptos. Hay que buscar siempre la retroalimentación de los participantes para monitorear el éxito o fracaso del programa. Es también muy importante mantener registros del programa para poder evaluar y toma decisiones. 3.1. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Calidad de vida implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, trátese de sus condiciones físicas (higiene y seguridad) o de sus condiciones psicológicas y sociales. La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. . Uno de los métodos más interesantes es el representado por el programa de calidad de vida laboral, el cual consiste en un enfoque de sistemas del diseño de puestos y en un promisorio avance en el amplio terreno del puesto, además es un campo interdisciplinario de investigación y acción en el que combinan la psicología y sociología industrial y organizacional, la ingeniería industrial, la teoría y desarrollo de las organizaciones.

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La calidad de vida en el trabajo esta adquiriendo una importancia sin precedentes para el éxito de la organización. Esta depende del grado de satisfacción de las personas en relación con la empresa y el ambiente laboral. 3.2. RELACIONES LABORALES Tesis. Constituyen las formas de comunicación y de trato entre los miembros de la organización. Se refiere a las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de las organizaciones. Las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales en esas relaciones internas. • El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe incluir: comunicaciones, cooperación, protección, asistencia y disciplina y mediación de conflictos. • Los movimientos de personal constituyen el flujo constante del capital humano dentro de la organización y que tienen que ver con transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos. • Las condiciones que predisponen un conflicto en una organización son: la diferenciación de actividades, los recursos compartidos y las actividades interdependientes. • Las condiciones que desencadenan un conflicto son: la percepción de incompatibilidad de objetivos y la percepción de una posible interferencia. • Los efectos potencialmente positivos de un conflicto son: despierta sentimientos y estimula energías; fortalece los sentimientos de identidad y pone a prueba el equilibrio de poder. • Los efectos negativos del conflicto son: desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad, incrementa la presión social, desvía las energías hacia sí mismo, provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra y perjudica las relaciones entre las partes involucradas. • Un conflicto se puede resolver de tres maneras: mediante la resolución ganar -perder, perderperder o ganar- ganar. • Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales distintas: la autocrática, la de reciprocidad, y la participativa. 3.3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL El Adiestramiento.- Referente al entrenamiento básico proporcionado con mayor frecuencia dentro de las pequeñas empresas para que un trabajador desempeñe eficazmente las funciones para las que ha sido contratado.

La Capacitación.- Referente al entrenamiento avanzado que recibe el trabajador para facilitar su desarrollo personal y profesional y, consecuentemente, el de la empresa misma, mediante la adquisición de conocimientos sobre todo de carácter técnico, científico y administrativo. La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la formación profesional y el desarrollo profesional. Es un proceso educativo para generar cambios de conducta. Su contenido involucra la transmisión de información, el desarrollo de habilidades, actitudes y conocimientos. Además es una responsabilidad de línea y una función de staff. Es un proceso que implica un ciclo de cuatro etapas: detección de las necesidades, programa de capacitación, implementación y evaluación de los resultados.. El nuevo trabajador puede tener experiencia en algún trabajo previo o ser reciente su ingreso al mercado laboral. En cualquiera caso es muy probable que requiera capacitación. El propósito básico de un programa de capacitación es que el personal mejore su desempeño en el trabajo. La empresa no debe considerar a la capacitación como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito legal. El efecto más importante de la capacitación continua es que beneficia tanto a la compañía como a los empleados. El desarrollo del personal involucra dos elementos parecidos en gran medida, pero con diferentes objetivos y, por tanto, con diversas formas de diseño y ejecución, a saber. Los procesos para el desarrollo del personal presentan las siguientes tendencias: a) Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización, b) Participación activa de los gerentes y sus equipos, c) Intensa vinculación con la actividad de la empresa d) Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas. e) Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro, f) Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales de las personas, g) Importancia en las técnicas grupales y solidarias, h Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal, i) Búsqueda incesante de la excelencia j) Compartir información en vez de utilizar controles externos k) Permanente fuente de retroalimentación. 3.4. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Que es el Desarrollo Organizacional? El Desarrollo Organizacional implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa, con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo ya tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, a si poder influir de manera positiva y significativa del éxito de las empresas, (Alejandro Guzmán de la Garza). Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdido ritmo del cambio, (Bennis). Una vez que la organización determina sus objetivos a largo plazo o, más genéricamente, selecciona la estrategia a implantar, procede diseñar la estructura organizativa que mejor se adecúa al logro de dichos fines. Consiste esta labor en dividir el trabajo global que ha de soportar el centro de producción entre unidades o secciones diferenciadas, tanto en su dimensión vertical como horizontal, y a la vez integradas por diversos mecanismos de coordinación. Esta labor, que contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los diversos puestos de trabajo a contemplar en la estructura organizativa repartidos por las diferentes unidades establecidas.

Ensayo:
LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS. 1. El ámbito del comportamiento organizacional

Tesis. El comportamiento organizacional constituye una disciplina científica que analiza y aplica conocimientos relacionados con la manera en que las personas, en forma individual o en grupo, se comportan en las organizaciones. El comportamiento organizacional puede ser estudiado desde varios campos o disciplinas como la sicología organizacional, la sicología empresarial, la gestión del talento humano, la sociología de las organizaciones y la Ética. Esto nos demuestra que el comportamiento organizacional debe ser estudiado de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria, en donde las relaciones personas-organización deben verse como un todo. El objetivo de este campo de estudio es potencializar la efectividad de los trabajadores de una organización: empresa, industria, institución o agrupación de cualquier índole.
2. Administración o gestión del talento?

La gestión del talento humano no es una tarea muy sencilla puesto que cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables como: las aptitudes, la motivación, la personalidad, la cultura organizacional, entre otros. En virtud de que una institución educativa tiene los elementos comunes de una organización, para los educadores, directivos y administradores educativos es un imperativo el conocimiento de los aspectos fundamentales de la administración de organizaciones y su aplicación al campo específico de su gestión. Enfoque de recursos Enfoque de talentos
Empleado asignado a un puesto(mano de obra) Horario de trabajo preestablecido y rígido Subordinación a una estructura jerárquica Énfasis en el cumplimiento de tareas Miembro de un equipo de trabajo Trabajo corresponsable y metas compartidas Flexibilidad en la asignación de funciones Énfasis en la creatividad y el aprendizaje permanente.

A diferencia de la administración de recursos humanos, los modelos actuales de gestión de talento humano incluyen una función anticipativa o predictiva, una función de flujo y una de salida.
3. Desarrollo personal y organizacional

Tesis. Todas las organizaciones que quieren sobrevivir y ser competitivas invierten cada vez mayores recursos económicos en la capacitación, actualización e innovación de su personal. Dicho proceso de mejoramiento parte de la detección de necesidades de capacitación, para luego diseñar, ejecutar y evaluar programas de mejoramiento. La capacitación ocasional o esporádica está siendo sustituida por programas de educación continua o de formación profesional desarrollada desde las organizaciones en convenio con instituciones educativas especializadas y de tercero o cuarto nivel. También ayuda a las personas dentro de una organización a mejorar su rendimiento a través de una retroalimentación positiva basada en la observación del desempeño; facilita que las personas se adapten a los cambios de manera rápida, eficaz y eficiente

En el ámbito de las instituciones educativas la gestión del talento humano implica ante todo mejorar la calidad de vida en el trabajo en un entorno o “clima laboral saludable”, mejorar las relaciones interpersonales y desarrollar programas de capacitación, actualización que conlleven al desarrollo organizacional. La satisfacción laboral es posible alcanzarla cuando el clima laboral u organizacional es favorable, cuando la organización gestiona el ambiente de trabajo para lograr un producto o servicio de calidad. La gestión de un clima laboral favorable incluye aspectos tanto físicos como humanos. Un clima organizacional positivo se caracteriza por: a) Autonomía individual: entendida como la libertad del individuo para decidir por sí mismo sobre su trabajo. b) Estructura organizativa: es decir el grado en el que se han elaborado y establecido claramente los métodos, objetivos y normativas de trabajo. c) Sistema de recompensas e incentivos: Tiene una relación directa con el rendimiento producido y con la motivación para el logro de nuevas metas. d) Atención y calidez afectiva: Expresadas en el trato amable y en la oportuna atención a las situaciones emergentes de los trabajadores. e) Cooperación y capacidad de resolver conflictos entre todos los miembros de la organización. En conclusión, es urgente que las instituciones educativas dediquen mayores esfuerzos y tiempo al estudio del clima laboral de la organización y los consecuentes niveles de satisfacción de sus miembros, para luego diseñar estrategias de mejoramiento organizacional.
4. Implicaciones de la gestión del talento en las instituciones educativas.

Tesis. En el ámbito administrativo en general, la gestión se la concibe como un conjunto de acciones de movilización de recursos orientadas a la consecución de objetivos. Dicha movilización de recursos (personas, tiempo, dinero, materiales, etc.), implica la planificación de acciones, la distribución de tareas y responsabilidades, dirigir, coordinar y evaluar procesos y dar a conocer los resultados. Siguiendo el pensamiento de Ghoshal y Bartlett(1998), los nuevos retos de la gestión educativa deben apuntan a mejorar las estructuras organizativas, a valorar el talento humano y a implementar procesos de desarrollo de la iniciativa individual de sus miembros. • Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, a sobrevivir. • En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto-sostenida de la organización frente a los competidores. • Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. • En este contexto, la gestión del talento humano implica tratar a las personas como socias de la organización puesto que son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y, sobre todo, del más importante aporte de las organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos generales. • La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales: son seres humanos dotados de personalidad propia, son activadores inteligentes de los recursos organizacionales y como socios de la organización son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito.

• La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.
4.1. Gestión del conocimiento

Tesis. El conocimiento es el activo más valioso de una persona y de una organización, es producto de la información procesada e interpretada; de las habilidades y la experiencia convertidas en competencias, que permiten producir respuestas lo más adecuadas posibles a las situaciones que se presentan a nivel personal u organizacional. El pensamiento de Peter Drucker(1994) constituye un reto para las organizaciones del tercer milenio, al afirmar que “La productividad del conocimiento va a ser cada vez más, el factor determinante en la posición competitiva de un país, una industria, una compañía. El conocimiento en una organización se caracteriza porque: • Es un acto no un objeto, que luego de utilizarlo puede ser guardado y documentado. • Se produce en un contexto o cultura, por lo tanto incluye las habilidades y actitudes necesarias para actuar. • No se deprecia sino, por el contrario, crece su valor con el uso. • Es fuente de la competitividad de las organizaciones.
4.2. Gestión de la calidad

Los sistemas de gestión de calidad tienen como propósito fundamental mejorar continuamente la eficacia y eficiencia en el desempeño de la organización. La calidad es un “emergente sistémico” que surge como resultado de la interacción permanente de un conjunto de elementos en una organización. Los elementos del sistema de gestión de calidad son los siguientes: • La estructura de la organización • Sus procesos • Sus documentos y • Sus recursos - Los talentos humanos: nivel científico y didáctico del profesorado, experiencia y actitudes del personal en general, capacidad de trabajar en equipo, relaciones estudiante/profesor, tiempo de dedicación. Gestión del talento humano. Los servicios que presta y el desempeño de las personas son los que determinan la calidad de toda organización. - Gestión administrativa y académica de la institución: organización, funcionamiento de los servicios, relaciones humanas, coordinación y control. - Aspectos pedagógicos: Proyecto de desarrollo Institucional, Proyecto curricular institucional, evaluación inicial de los estudiantes al ingresar al plantel, adecuación de los objetivos y los contenidos, tratamiento de la diversidad, metodología didáctica, utilización de los recursos educativos, evaluación, logro de los objetivos previstos. - Liderazgo profesional de la dirección. La actividad directiva se centra en el desarrollo de actividades de información, organización, gestión, coordinación y control. - Currículo bien planeado y estructurado, con sistemas de coordinación y actualización periódica. - Clima de aprendizaje. La enseñanza y el aprendizaje constituyen el centro de la organización y la actividad escolar. Se cuida el ambiente de aprendizaje buscando el aprovechamiento del estudiante y el empleo eficiente de los tiempos de aprendizaje. - Para el establecimiento de un sistema de gestión de la calidad en las instituciones educativas en indispensable trabajar los siguientes aspectos: a) Identificación de las necesidades y expectativas de los clientes internos y externos.

b) Establecer las políticas de calidad propias de la organización educativa. c) Los procesos y los responsables de alcanzar los objetivos de calidad d) La asignación de recursos indispensables
4.3. Gestión del talento humano por competencias

Una competencia engloba no solo las capacidades cognoscitivas, sino también un conjunto de comportamientos, reflexión, toma de decisiones y otras actitudes necesarias para el pleno desempeño de una profesión u ocupación. Relaciona lo interno de la persona con lo externo que es el producto. La UNESCO (1998) plantea que la educación basada en competencias es: Es la estrategia basada en la identificación, la evidencia y el aprendizaje de los conocimientos, las capacidades, las actitudes y los comportamientos necesarios para cumplir un rol particular, ejercer una profesión y desempeñarse en una actividad determinada” La gestión del talento humano por competencias parte del establecimiento de un marco referencial o modelo de competencias. El establecimiento de un modelo de competencias permite establecer un lenguaje común para describir la efectividad de la organización y para asegurar que cualquier persona independientemente del área o nivel donde se encuentre, tiene una percepción y un entendimiento claro y compartido sobre lo que se espera de su aporte.

ACTIVIDAD DE COMPREHENSIÓN
Elabore un plan de proyecto educativo para implementar la gestión de la calidad en una institución u organización educativa. 1. Denominación del proyecto:

“Implementación de un programa para la adecuación y uso de la tecnología informática y comunicación en la gestión de la calidad durante el año lectivo 20112012 en el Colegio Luis Vega Garrido de la parroquia Guaraynag, cantón Paute, provincia del Azuay”.
2. Contextualización

Introducción En la etapa de implementación de un SGC, la participación del personal operativo y directivo es muy importante. Esta etapa da lugar a la modificación de la cultura organizacional. La resistencia al cambio por lo regular inicia en esta etapa, frases como “si, ¿siempre lo he hecho así, porque cambiar ahora?”, “ya sabemos cómo hacer las cosas”, no se hicieron esperar, por lo que en este punto es necesario contemplar en el programa de implementación del SGC aspectos básicos: DESARROLLO En el año 1982 en el mes de Mayo se inicia las gestiones para la creación del Colegio “San Pablo de Guaraynag” con las peticiones del Padre Pedro Soto y de un grupo de jóvenes idealistas, quienes conformaban el Comité Procreación de dicho Plantel; el

mismo que estada dispuesto a trabajar por el adelanto educativo social; y cultural de la Parroquia siendo necesidad prioritaria la creación de un ciclo básicos ya que la comunidad se encuentra al margen de la Institución secundaria y que esta a distancia de 22 Km. cuadrados al colegio más cercano del cantón Guachapala; razón por la que es imprescindible el funcionamiento de una Institución de nivel Secundario. El Colegio comienza a funcionar el 10 de Octubre para el periodo del Año Lectivo 1982-1983 como la particular, en el Establecimiento de la Escuela “Pablo Hilario Chica” sección vespertina con la asignación de dos profesores por parte de la Dirección de Educación del Azuay y la valiosa colaboración de bachilleres oriundos de la Comunidad; en aquel tiempo desempeñada como Rector Encargado el Dr. Carlos Villavicencio y como Secretaria la Srta. Blanca Rodríguez. Los Padres de Familia colaboraban para pagar el arriendo de las oficinas de administración, para la adquisición de un terreno que ha futuro se obtendrá una infraestructura propia y para la compra de materiales didácticos. El Colegio se fiscaliza el 08 de Mayo de 1985 con el nombre de “Luis Vega Garrido” siendo rector encargado el Sr. Julio Tello mediante acuerdo Nª 4405; al pasar el tiempo fue nombrado Rector Titular el Lic. José Trelles en el año de 1991, quien estaba al frente de la administración el mismo que puso todo el empeño para la construcción del local administrativo y 3 aulas, la colaboración de los Padres de Familia siempre estuvo presente en el tiempo que duró la construcción y las Instituciones públicas que apoyaron en la donación de materiales y técnicas para la construcción. La Inauguración del local se llevo a cabo en el año de 1995. El Colegio cuenta actualmente con 7 profesores con nombramiento, 6 profesores por contrato y como Rectora encargada desde septiembre del 2010l a Lcda. Eduvigis Coyago, el Personal de administración completo, además cuenta con 80 estudiantes, si tomamos en cuenta hasta el año 2007 la institución contaba con 24 estudiantes, desde el año 2008 tenemos en funcionamiento el Bachillerato Técnico con la especialidad de Comercio y administración. Se tiene un centro de computo con 16 maquinas con la falta de servicio de internet, en espera de que en el presente año se gestione ya que es de suma importancia este servicio. Otro de los inconvenientes es la falta de manejo y conocimiento de la computación ya que muchos de los compañeros conocen lo básico.
3. Justificación

La educación del siglo XXI tiene como reto permitirle a la comunidad educativa asumir de manera consciente y responsable lo que demandan las nuevas tecnologías, la ciencia, la cultura y la sociedad. Retos que invitan a fortalecer los procesos que permitan a todos los actores, construir un mejor mañana y es así como el Colegio “Luis Vega Garrido” va a contribuir en la gestión a través de espacios de interacción, investigación, reflexión y participación democrática posibilitando considerablemente que la institución educativa trascienda su acción hacia peldaños que la conduzcan a procesos pertinentes y coherente con la realidad. En respuesta a esta necesidad el presente trabajo se compromete con la formulación de un plan de gestión para el uso de las TICS que posibilite la inserción de nuestra comunidad educativa en los nuevos y cambiantes espacios tecnológicos y responder con eficacia y eficiencia a los retos actuales y futuros.

Los beneficiarios directos son los compañeros docentes, los estudiantes y como beneficiarios indirectos los padres de familia y la comunidad.
4. Objetivos

General: Diseñar un plan de gestión para promover e implementar el uso y buen funcionamiento de la tecnología, informática y comunicación y las competencias para el manejo de la información en todas las áreas del plan de estudios que permita desarrollar una formación integral humana, científica y tecnológica posibilitadora de la adaptación a los cambios que rápidamente impactan a la sociedad mundial, mediante la implementación de estrategias pertinentes y coherentes con esta realidad. Para así adecuarse a los retos actuales de la educación, influir en la sociedad de manera responsable, utilizar tecnologías que atiendan las necesidades de los planes y programas de estudio vigentes, entre otros; esto se logra al aceptar el reto e iniciar las tareas para fortalecer las estructuras organizacionales.
Específicos:

Gestionar e Implementar el internet en la institución educativa. Incentivar a toda la comunidad educativa en el uso de las herramientas tecnológicas y de la comunicación en el proceso de formación en los estudiantes. Involucrar a todos los docentes en el proceso de alfabetización digital. Dotar el centro de cómputo con equipos de última tecnología conexión de internet y redes. Adaptar de forma eficiente el centro de cómputo y aula de audiovisuales con equipos acordes a las necesidades de cada una. 5. Descripción El ambiente competitivo actual ha establecido las reglas para que las comunidades estudiantiles estén en una búsqueda constante de la superación personal y profesional. Las organizaciones educativas tienen un papel esencial en la formación de los profesionales que impulsarán el desarrollo del estado, del país. El crecimiento de la institución requiere cambios, los estudiantes, nuestros clientes externos exigen una formación de calidad; una normatividad sólida; los clientes internos requieren una interrelación para ofrecer un mejor servicio; un modelo educativo propio que desarrollará en los alumnos las competencias laborales requeridas para integrarse a la comunidad laboral. La decisión está tomada, sin embargo se tiene que determinar el alcance para implementar el Sistema de Gestión de Calidad: El sistema debe estar implementado en todo el Proceso Educativo. La meta será ambiciosa, pero no imposible. Esto requiere de un equipo de gestión conformado por diversos miembros de la
comunidad educativa, cuyo líder es el Rector, abre la puerta al diálogo permanente. Además se priorizan y organizan actividades y tareas, tiempos y plazos para desarrollarlas.

Se tiene como referente tres etapas: - AUTOEVALUACION INSTITUCIONAL. - ELABORACION DEL PLAN DE MEJORAMIENTO. - EVALUACION.

6. Metodología La presente investigación se fundamenta en la metodología cualitativa, pues asume la denominación de proyecto de desarrollo que permite conocer el conocimiento en el uso de las TICS que tienen los docentes para buscar soluciones. En primer lugar es fundamental detectar el nivel de conocimiento y de utilización de las TIC por parte del profesorado. Con el propósito de recabar la información necesaria para el cumplimiento de los objetivos planteados, se determinará poner en práctica dos técnicas básicas de recolección de datos: observación, encuesta y como instrumento el cuestionario elaborando los instrumentos correspondientes, los cuales se aplicarán durante el primer bimestre del año 2012. Observación.- Se realizará una estancia en la institución, con el objetivo de recuperar información a través de la observación no participante, entendida como la técnica en la que “un plan previamente preparado concentra la atención en ciertos aspectos sin interacción entre el observador y el sujeto o grupo observado” (Buendía et.al., 1998: 158), estando en posibilidades de conocer información vinculada con la gestión y los resultados en los indicadores de calidad que obtienen, para poder identificar la relación existente entre estas variables. Además de registrar de manera sistemática las acciones del personal docente de la institución durante los días correspondientes a la observación, se lograron conocer las acciones de todo el personal del colegio, ayudando a determinar cuál es la participación de cada uno de los actores escolares en los procesos de gestión que tienen lugar en el centro de trabajo. Instrumento 1. Guía de observación Se desarrollará un sistema de categorías basándose en la revisión bibliográfica sobre el tema. Para cada una de esas categorías, se redactaran una serie de indicadores que orientaron el registro en el diario de campo utilizado en las visitas de observación. - La planificación de los cursos, la organización del proceso. - La producción de los materiales didácticos tiene como base planteamientos de industrialización. - El continúo control y evaluación a la que deben ser sometidos todos los programas tiene paralelismo con la sistematización de las continuas evaluaciones del proceso y del producto, para incrementar su eficacia.

Se tomara en cuenta las siguientes variables en el desarrollo del proyecto. Liderazgo, se conceptualiza como la acción realizada dentro del grupo por la persona que lo dirige, conocida como líder. Generalmente implica una relación desigual, que es aceptada por todos los participantes.

Dinámica grupal, referida al estudio de las técnicas de grupos, cubriéndose aspectos como la dirección y la organización de las tareas encomendadas a la institución, la formación de sub-grupos dentro de la escuela y la participación de sus miembros en la toma de decisiones. Comunicación, entendida como el principio universal de interrelación a múltiples niveles, desde el biológico hasta el tecnológico. Ciñéndose al ámbito del ser humano, es inseparable a su existir, teniendo diversas conexiones con la realidad que le rodea. Actividades cotidianas, son las acciones que realiza diariamente el director escolar, pretendiendo abarcar tanto las administrativas-burocráticas, como las que tienen un impacto pedagógico
7. Cronograma

ACTIVIDAD

JUNIO

JULIO

SEPTIEMBRE

OCTUBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

Planificación del Proyecto Elaboración del Proyecto Aprobación del proyecto Exposición del proyecto.
Gestión para la instalación del internet

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X X

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Conexión de internet y redes
Aplicación de encuesta a docentes Aplicación de observación Producción de material didáctico Capacitación al personal docente sobre el buen uso de las TICS

X

X

X x X X

X

X

X

X

X

x

8. Recursos y financiamiento

Recursos y financiamiento

Costo Aproximado 20 USD 250 USD 29 USD 45 USD 200 USD 40 USD 700 USD 1200 USD 500 USD 120 USD 10 USD 3.114 USD

Forma de Financiamiento

Elaboración del proyecto Instalación de Internet Pago mensual de internet Material didáctico Capacitación al personal docente. Refrigerio Dotación de un proyector Dotación de pizarra digital Dotación de Televisor Dotación de Grabadora Oficios para autogestión TOTAL

Aporte del investigador Presupuesto del Estado Presupuesto del Estado Aporte de la institución por medio de colecturía Aporte por parte del personal docente Aporte voluntario del Rector Presupuesto del Estado Presupuesto del Estado Aporte de Junta Parroquial Aporte de Junta Parroquial Secretaria de la institución

9. Criterios de Evaluación.

Entendemos por evaluación, dentro del proceso directivo, al conjunto de tareas encaminadas a detectar la situación de la organización, controlar los procesos que en ella se desarrollan y medir los resultados observados, tanto considerados en si mismo como en relación a los objetivos propuestos y medios empleados. (7) La evaluación es esencialmente para todas las organizaciones. Se hará un seguimiento periódico al desarrollo del proyecto, con el propósito de establecer cuáles fueron los resultados obtenidos, las dificultades y retrasos en la ejecución, los recursos utilizados y las razones por las cuales no se realizaron ciertas actividades. Esto permite revisar el logro de las metas y de los objetivos y efectuar los ajustes requeridos. El seguimiento permite recopilar información para el nuevo proceso de autoevaluación y obviamente un nuevo plan de mejoramiento al cuál necesariamente se le hace un seguimiento. Tomaremos en cuenta lo siguiente: - Montaje del sistema de seguimiento. - Revisión del cumplimiento de objetivos y metas. - Evaluación del mejoramiento. - Comunicación de los resultados de la evaluación del proyecto.

- AUTOEVALUACION INSTITUCIONAL: Veracidad, Participación, corresponsabilidad

ACTIVIDAD DE DOMINIO

Elabore un Manual de puestos aplicable a una institución u organización educativa específica
INTRODUCCIÓN

El manual de puestos aplicable a la institución, constituye el conjunto de principios y normas procedimentales, de comportamientos, que incluyen los derechos, obligaciones, estímulos y correctivos para los estudiantes, docentes, administradores y directivos. El presente manual sirve para realizar las actividades académicas y determinar mecanismos de juicio entre los elementos de la comunidad, con el fin de alcanzar así una sociedad justa, civilizada, pacífica, democrática, fundamentada en valores, que respete los derechos y proclame los deberes, brindando a los estudiantes una educación integral, promoviendo la investigación, transformación y valoración del entorno cultural, además

descubriendo alternativas de solución a los conflictos, finalmente desarrollando habilidades del pensamiento, deportivas y artísticas. Establecer la Política de calidad y describir de forma general el conjunto de

compromisos, responsabilidades, procesos y recursos que constituyen el sistema de gestión de calidad del Colegio Luis Vega Garrido. Permitir a todo el personal docente, discente y de apoyo comprender globalmente el sistema de gestión de calidad implementado y su compromiso en el desarrollo del mismo. Permitir a las familias y otras partes interesadas conocer la estructura del sistema de gestión de calidad implementado en la institución para satisfacer sus requerimientos. Una forma operativa y apropiada de comprender que es un centro escolar consiste en entenderlo como una organización, y esta entendemos que es un grupo humano o formación social con tres características. - Estar orientado de forma consciente a la consecución de unos fines y objetivos. - Estar configurado racionalmente, al menos en su intención a la consecución de esos fines y objetivos, esto conlleva a una diferenciación de funciones, atribución de responsabilidades, etc. - Estar articulado entre sí, lo que supone además la existencia de un mundo de relaciones formales propias de la estructura, otras de carácter personal e informal. En la actualidad las organizaciones tienden a ser consideradas como Sistemas Sociales que se constituye en una organización humana. Un centro escolar es una organización COMPLEJA. Organización escolar es aquella que tiene en su seno no solamente estructuras formales claramente definidas (funciones, puestos de trabajo, tareas, organigramas, etc.), sino estructuras informales no recogidas en ningún manual o reglamento, etc. ( 7)

1. Datos informativos de la Institución.

Colegio Nacional Mixto “Luis Vega Garrido” Parroquia: Guaraynag Cantón: Paute. Provincia: Azuay. Dirección: Vía Principal a Guaraynag. UTE: 6 Sostenimiento: Fiscal Zona: Rural Género: Masculino y Femenino. Jornada: Diurna. Teléfono: 2290189 - 073011512 Rectora: Lic. Eduvigis Coyago. Vicerrectora: Prof. Zoila Rivera Inspector General: Econ. Freddy Chávez. NUMERO DE MAESTROS: 13.

NUMERO DE PERSONAL ADMINISTRATIVO: 3 NUMERO DE ESTUDIANTES: HOMBRES: MUJERES: 43 37

2. Misión y Visión

Misión: El Colegio Nacional Mixto “Luis Vega Garrido” Brindar una educación inspirada en la pedagogía crítica, que desarrolle las competencias basadas en el campo científico, investigativo y tecnológico, para promover los valores sectoriales y universales para así consolidar la identidad cultural, responder con seguridad ante los desafíos de los tiempos actuales.

Visión: El Colegio Nacional Mixto “Luis Vega Garrido” propone desarrollar acciones para los siguientes cuatro años, ejercer liderazgo en la formación del ser humano en la teoría y la práctica, esto le permitirá desenvolverse en la solución de problemas de su entorno, para que se convierta en un agente de cambio y bienestar colectivo, fundamentado en principios y valores humanísticos. Política de Calidad y Valores de la Organización Política de Calidad: • Un currículo pertinente, flexible, contextualizado basado en competencias tecnológicas y liderazgo. • Un personal docente idóneo, competente en continua actualización para el desempeño de su función pedagógica. • Adecuados procesos de comunicación, reconocimiento y motivación para los integrantes de la comunidad educativa.

ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN
En el año 1982 en el mes de Mayo se inicia las gestiones para la creación del Colegio “San Pablo de Guaraynag” con las peticiones del Padre Pedro Soto y de un grupo de jóvenes idealistas, quienes conformaban el Comité Procreación de dicho Plantel; el mismo que estada dispuesto a trabajar por el adelanto educativo social; y cultural de la Parroquia siendo necesidad prioritaria la creación de un ciclo básicos ya que la comunidad se encuentra al margen de la Institución secundaria y que esta a distancia de 22 Km. cuadrados al colegio más cercano de Guachapala; razón por la que es imprescindible el funcionamiento de una Institución de nivel Secundario. El Colegio comienza a funcionar el 10 de Octubre para el periodo del Año Lectivo 1982-1983 como la particular, en el Establecimiento de la Escuela “Pablo Hilario Chica” sección vespertina con la asignación de dos profesores por parte de la Dirección de Educación del Azuay y la valiosa colaboración de bachilleres oriundos de la Comunidad; en aquel tiempo desempeñada como Rector Encargado el Dr. Carlos Villavicencio y como Secretaria la Srta. Blanca Rodríguez. Los Padres de Familia colaboraban para pagar el arriendo de las oficinas de administración, para la adquisición de un terreno que ha futuro se obtendrá una infraestructura propia y para la compra de materiales didácticos. El Comité de Padres de Familia junto con las autoridades Civiles y Eclesiásticas se hizo efectivo la adquisición del terreno con una extensión de 2 hectáreas, el mismo que fue en su mayor parte financiado por el municipio del Cantón Paute.

El Colegio se fiscaliza el 08 de Mayo de 1985 con el nombre de “Luis Vega Garrido” siendo rector encargado el Sr. Julio Tello mediante acuerdo Nª 4405; al pasar el tiempo fue nombrado Rector Titular el Lic. José Trelles en el año de 1991, quien estaba al frente de la administración el mismo que puso todo el empeño para la construcción del local administrativo y 3 aulas, la colaboración de los Padres de Familia siempre estuvo presente en el tiempo que duró la construcción y las Instituciones públicas que apoyaron en la donación de materiales y técnicas para la construcción. La Inauguración del local se llevo a cabo en el año de 1995. El Colegio cuenta actualmente con 7 profesores con nombramiento, 6 profesores por contrato y con una Rectora encargada, el Personal de administración completo pero el número de alumnos a disminuido en los últimos años debido a la migración, por falta de incentivos a los Padres de Familia, por la educación secundaria, por la falta de ingresos económicos al grupo familiar y por la existencia del Colegio a Distancia.(12). JUSTIFICACION. Como el hecho educativo en cualquier contexto tiene por finalidad la formación integral del hombre teniendo en cuenta el compromiso que la institución tiene para con su comunidad, la región y el país, se diseña este manual con una propuesta educativa donde el propósito es mejorar los procesos de gestión y organización administrativas, los procesos de planeación, organización, ejecución, acompañamiento y evaluación de los ejes temáticos en cada área, la eficiencia y eficacia en los resultados de aprendizajes, la actitud y comportamiento de los estudiantes frente al compromiso que han de asumir con el trabajo escolar, la actitud, comportamiento y apoyo de los padres de familia, la actitud, comportamiento y responsabilidad de los directivos, docentes; se busca que el sujeto que aprende enfrente con responsabilidad el trabajo escolar y se apropie de un conocimiento que le ayude a plantear y solucionar sus problemas.
3. Valores corporativos

En el Ecuador, en los últimos años, se han puesto de manifiesto profundos conflictos ético-valorativos de sus ciudadanos, lo que se evidencia en los efectos negativos en el desarrollo personal y social: la predominancia de una visión individualista de la vida, desarraigada de los orígenes y lazos comunitarios; la indiferencia ante el sufrimiento del otro; la poca credibilidad en las instituciones sociales; la poca participación política y social. Hoy es un imperativo ético formar, desde el hogar y la institución educativa, ciudadanos, personas capaces de diferenciar lo justo de lo injusto, de ponerse en el lugar del otro para reconocer su dignidad como ser humano, y de elegir el mejor curso de acción a seguir en situaciones potenciales de conflicto. Por ello, el desarrollo moral de los estudiantes debe darse en espacios más allá de las aulas, demandas referentes claras,

una preparación específica en el tema y un compromiso de todos los actores e instituciones en el país. La crisis en el campo ético-moral no es solo una “pérdida de valores”, ya que la ética no es un conjunto de valores o virtudes que las personas pierden en algún momento y luego necesitan recuperar. La formación en valores no es simplemente la adquisición de normas sociales o culturales, ni la clarificación individual de los gustos o preferencias de cada persona, sino un proceso de desarrollo de las capacidades de reflexión, razonamiento, empatía, toma de decisiones y resolución de problemas. En el contexto social actual, esta crisis de valores puede explicarse a través de tres expresiones de conflictos éticos: (1) el problema de la corrupción, (2) la situación de discriminación y (3) la violencia social. (1) El problema de la corrupción. En las últimas décadas y en la actualidad, nuestro país ha sido testigo de una serie de actos de corrupción en diversos sectores. Esta extendida corrupción tiene consecuencias lamentables, pues ha afectado enormemente la confianza y credibilidad de la población hacia las autoridades, líderes, instituciones del Estado y de la sociedad civil, a la vez que ha deteriorado la personalidad y la orientación ética de las personas, aspecto que urge atender. (2) La situación de discriminación. En las instituciones educativas, a pesar de la existencia de numerosas leyes que afirman la igualdad de derechos de las personas y rechazan toda forma de discriminación, a diario se ven casos de intolerancia, rechazo, exclusión y violencia; expresados en miradas, gestos y comportamientos; que afectan la vida cotidiana de miles de niños y adolescentes en el país. El desconocimiento de la diversidad, de las características pluriculturales y multilingües que existen en las diversas regiones, tiene efectos muy nocivos, pues la discriminación fragmenta al país y lamentablemente está presente en todos los estratos de la sociedad, incluyendo las instituciones educativas. (3) La violencia social. La violencia que se ha instalado peligrosamente en los diferentes espacios y sectores de la sociedad tiene repercusiones negativas que se evidencian en consecuencias físicas, éticas, emocionales y académicas en los estudiantes; las que son considerables y constituyen violaciones graves a los derechos fundamentales de las personas. En algunas instituciones educativas aún se castiga a los niños apelando a la agresión, la humillación y el chantaje, lo que muchas veces es tolerado y promovido por las autoridades educativas e incluso por los propios padres y madres de familia. A esta situación se suman, entre otros los actos de abuso sexual y la explotación sexual comercial infantil, que debemos denunciar desde el Ministerio de Educación. Con la finalidad de revertir esta situación, y asumiendo que las experiencias de crisis son oportunidades de crecimiento individual y colectivo, estos referentes nos permiten trabajar, desde la educación, una formación orientada al desarrollo de valores.

4. Políticas

El Colegio Nacional “Luis Vega Garrido” tiene como política planificar, ejecutar, evaluar y ajustar sus procesos para mejorar continuamente su servicio y cumplir la función social de formar en el ser y el conocer para la vida.

Lograr una formación integral y actualizada, cumpliendo con los requisitos legales y reglamentarios emanados por el Ministerio de Educación, en la educación general básica (octavo, noveno, décimo año), y Bachillerato (primero de comunes, segundo y tercer año de bachillerato), con capacidad de satisfacer las necesidades del estudiante que aprende, de sus familias, del personal docente y no docente, de instituciones de distintos niveles educativos y de otras organizaciones de la comunidad. Para atender a la calidad ofrece un manual de puestos aplicable a una institución u organización educativa específica orientado hacia la mejora continua con énfasis en el proceso de enseñanza y aprendizaje. Los principios son normas prácticas universales y se construyen como referentes éticos que guían la acción educativa. Nuestra institución asume los siguientes Principios: ÉTICOS Y MORALES: Busca el fortalecimiento de la dignidad de la persona humana para construir una sociedad más pluralista, justa y civilista. Plantea ideales de servicio, solidaridad y autorrealización profesional por encima de todo interés utilitario o de explotación mercantilista del conocimiento. Así mismo, se fundamenta en los más profundos valores ético – morales y religiosos de la humanidad, que son fuente de inspiración de nuestra nacionalidad. PEDAGÓGICOS: Orienta su quehacer educativo al desarrollo armónico de todas las dimensiones y potencialidades del ser humano, centrando su interés en la consolidación de las relaciones interactivas entre el profesor y el alumno para llegar a construir auténticas comunidades académicas y de aprendizaje en busca del conocimiento. ANTROPOLÓGICOS: Promueve la realización del ser humano como sujeto libre, inteligente, crítico, con derechos y deberes, y capaz de autorrealizarse en los diferentes contextos de la cultura. EPISTEMOLÓGICOS: Crea las condiciones propicias para orientar la búsqueda del conocimiento como un ejercicio pluralista, riguroso y abierto en sus diversas formas y niveles dentro de los ámbitos de las ciencias, las artes, las humanidades, la técnica y las profesiones. Para ello, estimula la configuración y desarrollo de auténticas comunidades académicas y científicas, y su interacción con las demás de su género a niveles nacional e internacional. SOCIALES: Estimula la reflexión crítica y la acción positiva sobre las estructuras sociales; busca nuevas alternativas para lograr una mejor convivencia, superando las condiciones de injusticia y de subdesarrollo. Propende también porque sus egresados asuman un verdadero compromiso y corresponsabilidad con sus conciudadanos, sobre todo con los menos favorecidos. ECONÓMICOS: Contribuye a la formación de un ser humano eficiente, productivo y emprendedor, capaz de desarrollar sus potencialidades a través del trabajo al servicio de la sociedad.

POLÍTICOS: Es respetuosa de las diferentes posiciones ideológicas, políticas y partidistas. Se afirma en los más profundos valores e ideales democráticos, participativos y tolerantes para ayudar a la reconstrucción del país. AMBIENTALES Y ECOLÓGICOS: Se interesa por la formación de un ser humano responsable de sus relaciones con la naturaleza y comprometido con la protección de los entornos naturales para contribuir al desarrollo a escala humana, sustentable y sostenible. HISTÓRICOS: Es respetuosa de las tradiciones históricas de la humanidad, en sus diferentes niveles y dimensiones; y además explora alternativas de futuro ante las tendencias y problemas que plantea la cultura contemporánea del tercer milenio. ESTÉTICOS Y AFECTIVOS: Es respetuosa del estilo propio de cada persona, de su calidad humana, de la belleza, del gusto por las acciones que realiza y de la sensibilidad con que asume las diversas formas y expresiones del arte. INSTITUCIONALES: La Universidad es en sí misma, una institución cuya permanencia es garantía para la creación de espacios académicos que propicien el desarrollo de la ciencia, la técnica y la promoción de la cultura dentro de los más altos niveles de la formación humana.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES.
Para el trabajo en valores en nuestra institución, debemos partir de tres principios fundamentales y articuladores, con la finalidad de mantener la unidad del sistema educativo. Esto no impide que desde cada institución educativa, localidad o región, se prioricen otros que requieren ser desarrollados o fortalecidos de acuerdo con la realidad y los diagnósticos realizados. a) El respeto a la Vida. Entendido como la valoración, aprecio y reconocimiento de la importancia de preservar, conservar y proteger la vida como elemento sustancial de nuestro planeta y de la sociedad en particular. La vida es el eje de nuestra convivencia, gracias a ella podemos existir y gracias a ella también disfrutamos en la tierra. Su cuidado comprende desde los aspectos vinculados a salud, alimentación, hasta aquellos referidos al ambiente y a los estilos de vida saludables. Su reproducción implica una conciencia basada en el respeto y en la responsabilidad sobre uno mismo y sobre los demás. b) El Respeto. Este debe ser considerado desde los ángulos individual y colectivo. Lo que significa que pasa por desarrollar el respeto por sí mismo, la estima personal, la identidad y la seguridad en sí mismo y el fortalecimiento de la dignidad personal. La persona debe ser capaz de respetarse, valorarse, apreciarse y reconocerse como sujeto de derechos y deberes.

Pero también tiene una dimensión colectiva; el respeto hacia los demás y por los demás; no solo por aquellos que forman parte de nuestra comunidad de ideas, de etnia o lenguas; sino respeto por aquellas colectividades que son diferentes y que no comparten nuestras mismas creencias, nuestra misma etnia, lengua o pensamiento político; mientras estas ideas no afecten los derechos humanos. c) La Democracia como pilar fundamental, sustentada no solo como aspiración, sino como modo de vivir en comunidad y en sociedad. Vivir en democracia es reconocer que las decisiones se construyen y no se imponen; que la construcción social por excelencia, en mérito a este valor, es la construcción de acuerdos por consenso y, en su agotamiento, la decisión por votación; sin perder de vista que aquellos que conforman la minoría tienen los mismos derechos que la mayoría. Otro elemento importante sobre la democracia es que se sustenta en la búsqueda del bien común y no en el bien de algunas personas. En la institución educativa y en el aula, vivir en democracia es fortalecer el concepto de comunidad, de integración en las decisiones y acuerdos entre las partes implicadas. Supone respeto irrestricto por la persona, por la diversidad de opiniones, de culturas, de lenguas, de creencias y perspectivas, y considerar que el avance hacia un objetivo común solo se construye desde la unión y confluencia de fuerzas vivas. La democracia hay que desarrollarla y propiciarla en el currículo no como un tema, sino como una práctica cotidiana en donde las actividades de aprendizaje se constituyen en una oportunidad para su ejercicio. Los principios fundamentales que hemos planteado están ligados a la construcción del bien común y al sentido de la vida, y otorgan significación a los valores fundamentales en la sociedad ecuatoriana, fruto de la construcción y el reconocimiento colectivo de las experiencias comunes y diversas. Valores que se desarrollarán en la Institución: Son las actitudes positivas que posibilitan la convivencia, y que tienen significado para una comunidad. Justicia: disposición de dar a cada quién lo que le corresponde. Implica el concepto de igualdad y el de equidad (según corresponda, dar a todos por igual, dar más al que se lo merece o dar más al que necesita más). Libertad y autonomía: permite discernir, decidir y optar por algo sin presiones ni coacciones, para desarrollarse como ser humano en todo su potencial, sin afectar la propia dignidad ni la de los demás. Respeto y tolerancia: reconocimiento de la dignidad de todo ser humano y de su derecho a ser diferente. Esto permite que la persona interactúe con los demás en un

clima de equidad e inclusión, con interés por conocer al otro y lograr un enriquecimiento mutuo. Solidaridad: decisión libre y responsable de dar de uno mismo a otras personas, para su bien; sin esperar recompensa. Implica la noción de comunidad, y el saberse y sentirse miembro de ella. Autonomía: Capacidad que tiene toda persona para elegir, entre varias opciones la mejor. Decidir por convicciones, sin presiones ni temores. No guiarse por la opinión o los mandatos de los demás sino por la propia conciencia y el libre pensamiento. Autoridad: Función que tiene una persona para influir en un grupo y esta debe ser otorgada y reconocida. Derecho: Es la facultad de la persona para vivir legítima y dignamente su vida. Disciplina: Es la capacidad que tiene toda persona de comportarse adecuada y oportunamente en todo lugar con responsabilidad, orden y respeto. El objeto de la disciplina es ayudarle al alumno o convertirse en una persona que sepa regularse a sí mismo, ya que la disciplina debe ser el resultado del ejercicio de la libertad. Valoración: Conciencia de la riqueza y variedad del mundo de los valores. Hay que subrayar lo positivo: fomentar la seguridad y confianza en sí mismos y el optimismo por el mundo que nos rodea. Reflexión: Serena y alegre pero seria. Comprensión. preocuparse no tanto por juzgar como por comprender. Empatía. ver las cosas desde el concepto de valores del estudiante y no del educador. Tolerancia. Dar oportunidad de equivocarse, de corregir, de cambiar de camino; aceptar las equivocaciones y los argumentos contrarios; aprender de los errores; fomentar la libertad de opinión, de vivencia, de experimentación. La institución y el aula escolar deben ser un lugar de COMPROMISO: Cumplir con agrado, convicción y efectividad las tareas asignadas o adquiridas. SOLIDARIDAD: Estar dispuesto y actuar en función de servir a los demás de manera desinteresada. PERTENENCIA: Valorar, proteger y sentir como propios los bienes privados y públicos. PARTICIPACIÓN: Intervenir en forma activa en los procesos que ayudan en la toma democrática de decisiones a nivel institucional. CALIDAD: Es un proceso de mejoramiento continuo que busca satisfacer las necesidades y expectativas de la comunidad educativa

Se asumen estos valores teniendo en cuenta que existen diferentes modos de comprenderlos. Esto quiere decir que los docentes están llamados no solo a dialogar y adoptar una postura crítica ante estas diferencias, sino también a orientar en este sentido a

los estudiantes. La justicia, por ejemplo, puede tomar diferentes formas según cada circunstancia concreta. Así, en una determinada situación, será justo aplicar un trato igualitario (cuando hacemos el mayor esfuerzo con nuestros estudiantes, sin preferencias), mientras que en otro contexto, lo justo será hacer distinciones (darle apoyo adicional a un estudiante con dificultades de aprendizaje o a otro que trabaja).

Logros Educativos: Se reconoce como persona en pleno proceso de cambios biológicos y psicológicos y afianza su identidad y autoestima afirmando sus intereses y aspiraciones de orden personal, familiar, social y cultural actuando coherentemente a partir de una sólida escala de valores. Comunica asertiva y creativamente sus ideas, sentimientos, emociones, preferencias e inquietudes, mediante diversas formas de interacción y expresión oral, escrita y en diversos lenguajes, demostrando capacidad para resolver dilemas, escuchar, llegar a acuerdos, construir consensos. Pone en práctica un estilo de vida democrático, en pleno ejercicio de sus deberes y derechos, desarrollando actitudes de tolerancia, empatía y respeto a las diferencias, rechazando todo tipo de discriminación y aportando en la construcción de un país unido, a partir de la diversidad. Demuestra seguridad, dominio personal y confianza en la toma de decisiones para resolver situaciones cotidianas y de conflicto, anteponiendo el diálogo y la concertación actuando con decisión y autonomía sobre su futuro y de los demás. Valora el trabajo individual y en equipo como parte de su desarrollo personal y social; demuestra actitud emprendedora para el mundo laboral, aplicando sus capacidades y conocimientos en la formulación y ejecución de proyectos productivos. Se interesa por los avances de la ciencia y la tecnología. Comprende y desarrolla su corporeidad y motricidad valorando y practicando un estilo de vida saludable y es responsable de su propia integridad, se interesa por el cuidado del medio ambiente. Demuestra sus potencialidades, enfatizando su capacidad creativa y crítica, para el cuidado de su entorno natural y social, construyendo su Proyecto de Vida y País.

Aprende a aprender reflexionando y analizando sus procesos cognitivos, socioafectivos y metacognitivos, construyendo conocimientos, innovando e investigando de forma permanente.

Objetivos del manual. El presente Manual de Puestos persigue los siguientes objetivos: • Lograr la calidad, consistencia y uniformidad en todas las actividades y operaciones que realiza la institución educativa. • Mantener un sistema de calidad documentado que facilite el flujo de información y comunicación entre los departamentos de diferentes áreas y niveles jerárquicos de la organización en la institución. • Crear una cultura de la organización, orientada a la mejora continua. • Incrementar la posición competitiva de la organización al poder fácilmente transmitir y multiplicar su tecnología administrativa. • Facilitar la toma de decisiones en la institución. • Servir de consulta a todos los colaboradores de la organización. • Mantener el orden organizacional a través de respetar y cumplir las directrices plasmadas en los manuales y documentos de la organización. • Colaborar a alcanzar de manera constante los objetivos de la institución educativa. VENTAJAS VENTAJAS: • Son sencillos y rápidos • Son fácilmente administrativos, etc. comprensibles por los interesados: Directivos, docentes, DEL MANUAL DE P U E S T O S.

• Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. • Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento. • Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad. • Facilitan los trabajos de evaluación de la institución con poco personal y grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS: • Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. • Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. • Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos. • No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos. • Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

PERFILES.
PERFIL DE LA INSTITUCION: El Colegio Luis Vega Garrido es un lugar donde se respira un ambiente de alegría, de sencillez y espíritu de familia. Su estructura física es inadecuada para las necesidades de las/los estudiantes, debido a la creación del Bachillerato en nuestra Institución. Su presentación: limpieza orden, aseo transparenta una de las fortalezas positivas de administración y organización. En la parte pedagógica contamos con profesionales capacitados y actualizados con el avance de las ciencias y la tecnología. Para la recreación y deportes contamos con cancha de uso múltiple y espacios verdes. La Comunidad Educativa es una entidad que abre sus puertas a jóvenes y señoritas adolescentes que necesitan una educación afectiva y competitiva. Un lugar de formación de calidad e integral. Un centro de investigación e innovación. LA TUTORÍA EN LA INSTITUCIÓN En el nivel Secundario: La tutoría la asume uno de los profesores del aula designado por el Rector / a, con opinión de los estudiantes. Se desarrolla por lo menos una hora semanal de tutoría, pudiendo utilizarse adicionalmente horas de libre disponibilidad, de acuerdo con las prioridades identificadas en la institución educativa. El abordaje de las necesidades y características de los estudiantes en la etapa evolutiva de la adolescencia (necesidad de afirmación de su identidad y de definir un proyecto de vida), así como la mayor exposición a situaciones de riesgo en relación al ejercicio de su sexualidad, consumo de drogas, violencia, entre otros, pueden afectar su bienestar y su proceso de desarrollo. En este nivel el tutor debe:

• Planificar actividades interesantes y motivadoras que favorezcan la confianza y el respeto entre todos. • Dar oportunidad para el diálogo sincero y la participación activa de los estudiantes. • Identificar situaciones que requieren una atención especial. Si la institución educativa y el docente tutor generan las condiciones óptimas para la labor tutorial, el estudiante logrará: • Interactuar de manera más segura con el tutor. • Hablar sobre sí mismo, identificando sus necesidades e intereses, familiarizándose con un ambiente de confianza, sintiéndose acogido y confiado. • Fortalecer y desarrollar sus relaciones interpersonales. • Mejorar su autoestima. • Mejorar su trabajo participativo y colaborativo con sus pares. PERFIL DEL DIRECTIVO DOCENTE. El directivo debe ser una persona idónea. Dimensión profesional, social y ética. Comprometido con su labor como administrador. Sólida formación profesional, científica y especializada. Con capacidad de dominio de supervisión, tecnología, gestión y liderazgo, imparcial, abierto al diálogo emprendedor. Con sentido de pertenencia, tolerancia, dispuesto al cambio. Demuestra neutralidad política. Es experto en relaciones humanas. Habilidad para tomar decisiones. Conoce y cumple sus funciones Espíritu de superación.(8)

PERFIL DEL ADMINISTRADOR.
Los profesionales que trabajan en el área administrativa, se destacan por ser acogedores, responsables, colaboradores, serviciales, disponibles, respetuosos que viven en armonía, de tal forma que de su ser y quehacer dan testimonio de su compromiso eminentemente educativo.

PERFIL DEL DOCENTE. a) Da testimonio de su experiencia educativa, es coherente con lo que dice y hace, vive el respeto y alegría, verdad, solidaridad, dialogo, sencillez, ternura y firmeza, seguridad, honestidad, libertad, responsabilidad, lealtad, para ser protagonista de acción y cambio en la familia y la sociedad, siendo competente, critico, comprometido en el desarrollo y crecimiento de su pueblo. b) Constante desarrollo profesional: perfeccionamiento y capacitación que desarrolla su valor de acuerdo a los lineamientos filosóficos y axiológicos de la institución y que utilice adecuadamente el pensamiento lógico y deductivo. c) Se capacita, se actualiza se profesionaliza en su área y contribuye con su creatividad al mejoramiento de la institución. d) Manejo adecuado de métodos y técnicas que facilite el aprendizaje autónomo. e) Tener conciencia de sus fortalezas y debilidades, las acepta y las valora, con una autoestima expresada en su empatía, comunicación y dialogo. f) Acompaña, guía, anima y se apasiona por las/los estudiantes en su desarrollo evolutivo y en el proceso formativo, respetando las individualidades, valorando sus potencialidades para mejorar su autoestima.

g) Manifiesta con respeto y libremente con fundamento sus opiniones, respetando los diferentes puntos de vista de otras personas. h) Funciona en las asignaturas la ciencia, valores y la calidad del ser humano en su entorno social en la que se desarrolla. i) Posee una alta capacidad propositiva en la construcción de proyectos y modelos de gestión del talento humano, para garantizar un clima organizacional estimulante en la institución donde se desempeña. j) Interpreta las urgencias del entorno y responde con ética a las exigencias permanentes de cambio y progreso social. k) Desarrolla y/o adapta las concepciones y los modelos de gestión del talento humano, apoyadas en las herramientas que proporciona la informática, para facilitar la toma de decisiones oportunas, razonables y aplicables a toda la institución o a cada una de las unidades, manteniendo coherencia de conjunto. l) Asume el compromiso con los campos del saber y las demás disciplinas afines, que exigen no solo ser riguroso conceptualmente sino construir conocimiento socialmente útil para diseñar estrategias de cobertura y equidad social. m) Planifica y desarrolla una gestión pedagógica acorde con la misión y visión institucionales, enmarcada en conocimientos científicos actualizados y a través de recursos tecnológicos innovadores DERECHOS DE LOS PROFESORES. a.- Gozar del respeto, la cooperación, la consideración y el apoyo de sus colegas, del alumnado y los padres, madres de familia y representantes. b.- Enseñar y trabajar en una atmósfera armoniosa, libre de presiones y productiva. c.- Esperar una actitud responsable y positiva hacia el estudio de parte de los alumnos RESPONSABILIDAD DE LOS PROFESORES a.- Planificar y conducir sus clases de acuerdo a los objetivos del currículo, con técnicas didácticas apropiadas. b.- Ofrecer un entorno que favorezca a la organización, la disciplina y la seguridad. c.- Acompañar a los alumnos en su aprendizaje, considerando las diferencias individuales y promoviendo la auto-estima. d.- Realizar adaptaciones curriculares para la atención personalizada e.- Ser sensible a las necesidades de sus alumnos y comunicar a los padres, logros y dificultades de sus hijos. LA FUNCIÓN DEL PROFESOR/A. Desde el punto de vista de la función social que ejerce la Institución, podemos hablar de un continuum en el que se presentan esquemáticamente dos posturas divergentes extremas. Desde una de ellas, se afirma que la institución educativa debe procurar e impulsar una buena formación y capacitación técnica de los alumnos. Desde la otra, se considera que el profesorado también. El docente debe motivar en la escuela la libertad del trabajo en grupo y lograr un ambiente que favorezca el florecimiento de todos los aspectos positivos libertad con responsabilidad y toma de iniciativas y libertad de grupo donde se respeten las opiniones de todos, se deje a un lado el individualismo y se creen espacios donde prevalezca la armonía y el entendimiento, tanto en grupo, como entre el docente y el grupo. El profesor constituye un guía. Es un facilitador del aprendizaje que diseña actividades y recursos para garantizar que los estudiantes interactúen para lograr aprendizajes.(11)

Para caracterizar la labor del profesorado, puede utilizarse un segundo continuum en el que los polos estarían marcados por dos palabras: enseñar y aprender. El énfasis en el aprendizaje del alumno/a implica que la tarea como profesores no es enseñar, sino ayudar a aprender. En este sentido, se plantea que la labor docente no consiste únicamente en informar al estudiante de unas teorías, técnicas o experiencias acumuladas. La enseñanza eficaz consiste en la creación, por parte del profesor, de un ambiente de aprendizaje en el que los alumnos: Son positivamente influidos para querer aprender. Son provistos de las oportunidades adecuadas para que este aprendizaje ocurra. Utilizan estas oportunidades para aprender.
5. Organigrama institucional

- gestión y autogestión en: - Ministerio de Educación. - Subsecretaría Regional de Educación del Austro - Dirección Provincial de Educación. - Municipio de Paute.

Orientadora Vocacional

Departamento de bienestar Estudiantil.

INSPECCIÓN GENERAL

- Dirigentes. - Jefes de área.

- Junta parroquial de Guaraynag.

Estudiant il

Estudiantil

- Presidentes de comisiones. - Tutores de proyectos

- Consejo Estudiantil - Participación en Programas de Alfabetización. - Participación en programas de Medio Ambiente. - Pasantías en Centros de Trabajo.

PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO

JEFES DE AREA - Área desarrollo personal y Social. - Área Técnico profesional. - Área Científica.

Comisiones Permanentes. - Comisión de Sociales - Comisión de Deportes. - Comisión Cultural.

- Asociación de P.P.F.F. - Comisión de Evaluación Externa.

COLECTURIA

Secretaría

- Área Instrumental. - Área Formación en Centros de Trabajo - Comisión de Disciplina

Bar

Conserje

Estudiantil

6. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO.

Titulo del puesto: Rector /a

División: Directivo

Descripción genérica: Administrar el establecimiento y responder por su funcionamiento y hacer cumplir las normas legales, reglamentarias y demás disposiciones impartidas por las autoridades competentes.

DESCRIPCIÒN DEL PUESTO. Ejercer o delegar la supervisión pedagógica, de conformidad con el reglamento interno; Permanecer en el establecimiento durante el desarrollo de la jornada de trabajo. Vincular la acción del establecimiento con el desarrollo de la comunidad. Presidir el consejo directivo y la junta general; Promover y participar en acciones de mejoramiento de la educación, actualización y desarrollo profesional del personal docente y administrativo de acuerdo a sus funciones. Presentar al director provincial de educación el plan institucional, el informe anual de labores y el cuadro de distribución de trabajo para su debida aprobación; Responsabilizarse, solidariamente con el colector, del manejo de los fondos del establecimiento. Conceder licencia al personal del establecimiento, hasta por treinta días, en el transcurso del año lectivo, por causas debidamente justificadas. Legalizar los documentos oficiales que son de su responsabilidad y suscribir, conjuntamente con el secretario, los títulos que confiere el establecimiento. Admitir nuevos alumnos, de acuerdo con las disposiciones reglamentarias correspondientes. Declarar aptos para presentarse a los exámenes de grado, a los alumnos que hubieren cumplido con los requisitos correspondientes; Autorizar las matrículas extraordinarias y la recepción de exámenes, de conformidad con este Reglamento. Asignar al personal las comisiones ocasionales que fueren necesarias. Nombrar profesores accidentales y sustitutos; convocar a concurso de merecimientos para llenar las vacantes de profesores, y aceptar las renuncias del personal docente, administrativo y de servicio y comunicar a la Dirección Provincial respectiva. Designar tribunales para la recepción de los exámenes de grado; Tener un mínimo de cuatro y un máximo de ocho horas semanales de clase, en los planteles que tienen menos de mil alumnos. Dar a conocer a la junta general de directivos y profesores, en su última sesión, el informe anual de labores. Autorizar gastos e inversiones por el valor de hasta tres salarios mínimos vitales, con aplicación a la respectiva partida del presupuesto del establecimiento e informar al consejo directivo. Celebrar contratos, previa aprobación del consejo directivo, de acuerdo con las disponibilidades presupuestarias del establecimiento y con las disposiciones legales correspondientes.

Expedir los nombramientos del personal administrativo y de servicio, comunicar al consejo directivo para su ratificación y dar a conocer a la Dirección Provincial. Estimular y sancionar al personal docente, administrativo y de servicio de acuerdo con las normas legales y reglamentarias pertinentes. Suministrar oportunamente a la Dirección Provincial de Educación y Cultura correspondiente, la información estadística del establecimiento y más datos solicitados por las autoridades. Aprobar la distribución de trabajo y el horario elaborado por una comisión especial, designada por el consejo directivo y, Organizar actividades culturales, sociales, deportivas, de defensa del medio ambiente y de educación para la salud, con la participación del establecimiento y la comunidad. Representar el establecimiento antes las autoridades educativas y la comunidad escolar. Formular planes anuales de acción y de mejoramiento de calidad, y dirigir su ejecución. Dirigir la preparación del Proyecto Educativo Institucional con la participación de los distintos actores de la comunidad educativa. Dirigir el trabajo de los equipos docentes y establecer contactos interinstitucionales para el logro de las metas educativas. Realizar la evaluación anual del desempeño de los docentes, directivos docentes y administrativos a su cargo. Proponer a los docentes que serán apoyados para recibir capacitación.

ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Tener título profesional docente o ser profesional de un área de interés para el sector educativo con un título de postgrado relacionado a educación. Formación en administración, conocimiento en planificación, conocimiento científico, liderazgo. Méritos. - Títulos - Cursos de capacitación y actualización realizados en los últimos cinco años relacionados con el cargo. - Publicaciones e investigaciones. Pruebas de oposición. - Pruebas de razonamiento lógico y verbal. - Pruebas de conocimientos específicos de acuerdo al cargo a desempeñar. - Diseño del perfil del proyecto de gestión educativa. - Sustentación y defensa del perfil del proyecto. - Entrevista.

Experiencia. Haber sido docente de aula por lo menos durante cinco años. Y Administrativa. Aptitudes. Inteligencia (nivel medio superior) organizado, toma de decisiones, Liderazgo, valores, manejo de los conceptos y normas fundamentales de Legislación Educativa y Leyes conexas, Ley Orgánica de Educación Intercultural, Reglamento General a la Ley de Educación, Ley de Carrera Docente y su Reglamento, Ley Orgánica del Servicio Civil y Carrera Administrativa y su Reglamento, Ley Orgánica de Administración Financiera y Control y su Reglamento, Código de la niñez y adolescencia. - Administración y Gestión Educativa. - Gestión y control presupuestario. - Gestión del talento humano ( administración del recurso humano) Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Excelente presentación, amabilidad, responsabilidad, habilidades para dirigir un equipo. Predispuesto a viajar fuera del lugar de la institución. RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar información oportuna a los organismos competentes, controlar que se dé una educación con calidad y calidez. Autogestión para mejoras en la institución. Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal de oficina, aula, predisposición para realizar gestiones fuera de la Institución.

6.1

Titulo del puesto: Vicerector /a

División: Directivo

Descripción genérica: Es la segunda autoridad del establecimiento, administra al personal docente y responde por su funcionamiento en el ámbito pedagógico y académico.

DESCRIPCIÒN DEL PUESTO. Asumir el rectorado en ausencia del titular. Responsabilizarse de la planificación, evaluación y desarrollo académico y pedagógico del establecimiento en coordinación con el rector. Presidir la junta de directores de área donde se trata temas relacionados con el avance de las asignaturas, rendimiento académico de los estudiantes, problemas de aprendizaje, elaboración de proyectos de aula. Coordinar y supervisar el trabajo de las comisiones especiales designadas por el rector o el concejo directivo. Cumplir, hacer cumplir las normas legales, reglamentarias, y más disposiciones impartidas por el rector y los organismos competentes. Programar actividades que busquen el mejoramiento académico (estudiantes) y Pedagógico (docente) . Dirigirse periódicamente a los estudiantes (general y particularmente) para tratar aspectos académicos. Conocer, respetar y aplicar correctamente el Manual de puestos aplicable a una institución u organización educativa específica. Dirigir la planeación y programación académica de acuerdo con los objetivos generales, específicos, filosofía, criterios y políticas de la institución. Hacer estadística de rendimiento académico por cursos, materias y profesores, mantener informado al Rector/a acerca de todos los tópicos y de todo lo que tiene que ver con lo académico. Fomentar la investigación científica, tecnológica, artística, cultural y deportiva, promover exposiciones de los trabajos de los alumnos en este sentido. Apoyar a los docentes en la parte académica. Resaltar los estudiantes que muestren un buen desempeño académico durante el año escolar. Planificar reuniones periódicas para socializar las estrategias académicas llevadas a cabo. Las asignadas por el directivo, para velar por el buen funcionamiento de esta dependencia. ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Tener título profesional docente o ser profesional de un área de interés para el sector educativo. Formación en una área de conocimiento, en administración educativa, pedagogía, planificación, currículo, liderazgo

Méritos. - Títulos - Cursos de capacitación y actualización realizados en los últimos cinco años relacionados con el cargo. - Publicaciones e investigaciones. Pruebas de oposición. - Pruebas de razonamiento lógico y verbal. - Pruebas de conocimientos específicos de acuerdo al cargo a desempeñar. - Diseño del perfil del proyecto de gestión educativa. - Sustentación y defensa del perfil del proyecto. - Entrevista. Experiencia. Haber sido docente de aula por lo menos durante cinco años, Y Administrativa. Aptitudes. Inteligencia (nivel medio superior) manejo de los conceptos y normas fundamentales de Legislación Educativa y leyes conexas ( Ley Orgánica de Educación Intercultural, Reglamento General a la Ley de Educación, Ley de Carrera Docente y su Reglamento, Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y su Reglamento, Código de la niñez y la Adolescencia, Ley Orgánica de Administración Financiera y Control y se Reglamento. - Gestión pedagógica ( planificación, organización, coordinación, ejecución, seguimiento, evaluación y mejora continua del currículo; gestión de programas y proyectos académicos, liderazgo, valores, prestación de servicio. Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Excelente presentación, amabilidad, responsabilidad, habilidades para dirigir un equipo, conocimientos del idioma inglés RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar información oportuna a los organismos competentes, controlar que se dé una educación con calidad y calidez. Desarrollo profesional a los docentes en sus diferentes áreas. Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal de oficina y de aula.

6.2 Titulo del puesto: Inspector /a División: Directivo

Descripción genérica: Es el representante de los recursos humanos del establecimiento, administra y controla la asistencia del personal directivo, docente, administrativo y de servicio y responde por su funcionamiento en el ámbito disciplinario. Tiene como una función de análisis de calidad o de auditoría de los centros educativos.

DESCRIPCIÒN DEL PUESTO Técnicas de carácter general. Conocimiento y capacidad de la interpretación de la legislación aplicable al ámbito educativo, relaciones humanas. Participar en la elaboración del plan institucional. Cumplir y hacer cumplir las leyes, reglamentos y más disposiciones impartidas por las autoridades del establecimiento. Mantener el orden y disciplina de los alumnos. Controlar la asistencia del personal administrativo y de servicio e informar diariamente al rector, de las novedades que se presentare. Mantener buenas relaciones con autoridades, personal administrativo y de servicio, padres de familia, estudiantes y miembros de la comunidad. Llevar los registros de asistencia de los profesores, personal administrativo y de servicio, así como controlar y organizar los de asistencia de estudiantes. Funciones de asesoramiento y orientación.- Se relaciona con los conceptos de asesorar, informar, aconsejar, orientar, impulsar y estimular a profesores directivos y restantes miembros de la comunidad educativa. Colaborar con la institución en la organización de cursos y actividades para el perfeccionamiento o actualización del personal docente.

ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Tener título profesional docente o ser profesional de un área de interés para el sector educativo. Formación en una área de conocimiento, en gestión o administración educativa, pedagogía, liderazgo. Méritos. - Títulos - Cursos de capacitación y actualización realizados en los últimos cinco años relacionados con el cargo. - Publicaciones e investigaciones. Pruebas de oposición. - Pruebas de razonamiento lógico y verbal. - Pruebas de conocimientos específicos de acuerdo al cargo a desempeñar. - Diseño del perfil del proyecto de gestión educativa. - Sustentación y defensa del perfil del proyecto. - Entrevista. Experiencia. Haber sido docente de aula por lo menos durante cinco años. Y Administrativa. Aptitudes. Inteligencia (nivel medio superior) organizado, conocimiento de la Constitución del Ecuador, Ley Orgánica de Educación Intercultural, código de la niñez y la adolescencia, liderazgo, valores, prestación de servicio. Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Excelente presentación, amabilidad, responsabilidad, habilidades para dirigir un equipo. Funciones de asesoramiento. Información escrita: Circulares y boletines. - Entrevistas con Directivos, Docentes, Padres, madres de familia o representantes autoridades locales. - reuniones ocasionales o periódicas con el equipo directivo, con el consejo estudiantil

RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar información oportuna a los organismos competentes, padres de familia, controlar la disciplina en especial de los estudiantes. Velar por el cumplimiento de las leyes, reglamentos y demás disposiciones de la institución en el ámbito de la f unción educativa. Evaluar el rendimiento educativo de los centros docentes y profesores de la institución y de la especialidad a su cargo. Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal de oficina y de aula Incumbe a la inspección de enseñanza media velar por la observancia de todos los centros de la nación de las leyes y reglamentos que estén vigentes para este grado de enseñanza, así como impulsar en el ámbito de la jurisdicción específica un constante perfeccionamiento de las tareas educadoras y docentes.

6.3 Titulo del puesto: Orientador /a Vocacional División: D.O.B.E.

Descripción genérica: El departamento de orientación estará integrado por un orientador quien coordinará actividades de orden psicológico, en el rendimiento escolar, problemas de aprendizaje. La Orientación Educativa constituye el proceso de ayuda sistemática y guía permanente, que contribuye a la formación integral de los estudiantes, para lo cual el docente requiere estar preparado.

DESCRIPCIÒN DEL PUESTO - Concurrir a las sesiones de la Comisión de Disciplina. - Concurrir a las sesiones de la Junta de Curso. - Coordinar el desarrollo de Actividades de Clases con los Profesores Guías. - Entrevistar a padres de familia o representantes para solucionar problemas estudiantiles específicos solicitados por el Rector. - Presentar el Informe anual de servicios de Orientación ante la Junta General de Profesores. - Resolver problemas de orden Psicológico que se presentaren e informar al Honorable Consejo Directivo, de manera general, a fin de mantener la reserva que exige el trámite de estos casos. - Informar a los alumnos y padres de familia sobre la especialidad que ofrece el Colegio y las proyecciones ocupacionales. - Compromiso y acción decidida del rector, para conducir el proceso, revalorar el rol orientador de los docentes y afirmar el derecho de los estudiantes a recibir orientación. - Compromiso y motivación de los docentes para asumir la tutoría y la atención al grupo de estudiantes a su cargo. - El desarrollo de un clima institucional favorable a la formación integral del estudiante con la participación de los miembros de la comunidad educativa (directores, docentes, estudiantes y familias) - Conformar el Comité de Tutoría integrado por el rector de la institución educativa o su representante, tutores, un representante de los estudiantes, así como del comité central de padres de familia. Así mismo, para el desarrollo de la acción tutorial el docente tutor debe: - Elaborar el diagnóstico socio-afectivo de los estudiantes de su aula a cargo, que le permitan conocer sus necesidades e intereses, lo que permitirá priorizar áreas de atención. - Elaborar y desarrollar su plan de tutoría, que incluya las áreas priorizadas, de acuerdo con el diagnóstico, con la edad y grado de sus estudiantes, y con el nivel al que pertenecen. - Conocer el desarrollo del adolescente, la dinámica de grupos, estrategias de intervención grupal, funcionalidad y disfuncionalidad familiar, el autoconocimiento, entre otros temas fundamentales para su labor.

ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Tener título profesional docente o ser profesional de un área de interés para el sector educativo. Formación en un área de conocimiento, en Psicología clínica, Psicología educativa, pedagogía, currículo, liderazgo. Experiencia. Haber sido orientador/a vocacional por lo menos durante dos años Aptitudes. Inteligencia (nivel medio superior) manejo de los conceptos y normas fundamentales de Legislación Educativa y leyes conexas ( Ley Orgánica de Educación Intercultural, Reglamento General a la Ley de Educación, Ley de Carrera Docente y su Reglamento, Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y su Reglamento, Código de la niñez y la Adolescencia, Ley Orgánica de Administración Financiera y Control y se Reglamento. - Gestión del Talento Humano (administración del recurso humano) - Psicología Educativa y Psicología del niño o adolescente, liderazgo, valores, prestación de servicio. Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Excelente presentación, amabilidad, responsabilidad, habilidades para dirigir un departamento de orientación y bienestar estudiantil, conocimientos de psicología clínica y educativa, del código de la niñez y adolescencia, pedagogía, liderazgo, valores, prestación de servicio. RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar información oportuna a los organismos competentes, controlar que se dé una educación con calidad y calidez. Desarrollo del autoestima e interés vocacionales. Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal de oficina y de aula

6.4 Titulo del puesto: Profesor /a División: Docente

Descripción genérica: Es la persona que asesora, da tutorías en el proceso de enseñanzaaprendizaje del establecimiento, administra a los estudiantes y responde por su funcionamiento en el ámbito pedagógico, curricular y extracurricular.

DESCRIPCIÒN DEL PUESTO. Participar en la elaboración del Planeamiento y Programación de actividades del área respectiva. Programar y organizar las actividades de enseñanza-aprendizaje de las asignaturas a su cargo, de acuerdo con los criterios establecidos en la programación a nivel del área. Dirigir y orientar las actividades de los alumnos para lograr el desarrollo de su personalidad, darles tratamiento y ejemplo formativo. Participar en la realización de actividades complementarias. Controlar y evaluar la ejecución de las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje. Aplicar oportunamente en coordinación con jefe de Área o el coordinador Académico, las estrategias metodológicas a que dé lugar el análisis de resultados de la evaluación. Participar en la administración de alumnos, conforme lo determine el reglamento del Centro y presentar los casos especiales a los coordinadores, al Director de grupo y/o a la consejería para su tratamiento. ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Tener título docente o ser profesional de un área de interés para el sector educativo. Formación en una área de acuerdo a las necesidades, pedagogía, planificación y fortalecimiento curricular, liderazgo, Méritos. - Títulos - Cursos de capacitación y actualización realizados en los últimos cinco años relacionados con el cargo, en el área para el que concursa el aspirante. - Publicaciones e investigaciones. Pruebas de oposición. - Pruebas de razonamiento lógico y verbal.

- Pruebas de conocimientos en pedagogía. - prueba específica. - Clase demostrativa. Experiencia. Haber sido docente de aula y de acuerdo a la especialidad requerida. Aptitudes. Inteligencia (nivel medio superior) conocimiento de la asignatura a impartir (pedagogía, didáctica, metodología de la enseñanza, investigación científica, relaciones humanas, organizado, actualización y fortalecimiento curricular de la educación general básica, liderazgo, valores, vocación de servicio. Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Amabilidad, responsabilidad, habilidades para dirigir un equipo, deben cuidar la presentación personal aplicando diariamente la discreción, la sencillez y el sentido común pues somos educadores en todo momento frente a alumnos y padres. RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar información oportuna a los organismos competentes, practicar una educación con calidad y calidez. Desarrollo profesional en sus diferentes áreas. Las entrevistas con padres, deben efectuarse siempre en el Colegio, ante la presencia de un directivo. No realizar contacto con los padres fuera de la Institución. La cordialidad de la misma es de suma importancia para los estudiantes y favorece el proceso de enseñanza aprendizaje. Es el docente quien le impondrá la tónica que desea y que es necesaria para el establecimiento. Se ha de cuidar muy especialmente el trato, y el vocabulario a utilizar tanto en entrevistas como en reuniones. Recuerden usar lenguaje técnico, ya que es el trato que los padres desean recibir. Además, todo contacto será asentado en el Libro de Reuniones con Padres con actas circunstanciadas donde se deje constancia exacta del trámite de lo tratado. El cuidado de las pertenencias propias y el respeto por las ajenas es un requisito imprescindible en un buen ambiente de trabajo de toda organización que se aprecie del cultivo de los valores. Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal de aula y fuera de ella además tiene la obligación, para con el alumnado y la sociedad, de ofrecerle las herramientas para que éste desarrolle sus capacidades y habilidades sociales. Desde este punto de vista, no se trata sólo de “formar” sino de “educar”, es decir, procurar una formación completa del joven, atendiendo de manera fundamental al desarrollo de aptitudes, actitudes y habilidades sociales que le permitan convertirse en un ser adulto.

6.5 Titulo del puesto: Colector /a División: Administrativo

Descripción genérica: Administra el presupuesto designado a la institución por medio del Ministerio de Finanzas en coordinación con el Ministerio de Educación. Bajo auditoria por parte de la Contraloría General del Estado. DESCRIPCION DEL PUESTO Participar en la elaboración la proforma a nivel anual. Atender oportunamente los egresos que sean debidamente justificados, así como recaudar con dirigencia los fondos y asignaciones del establecimiento. Elaboración de proforma interactiva anual (PIA). Modificaciones presupuestarias de las partidas 51, 53, 57, y 84. Elaboración mensual de roles de pago. Reprogramaciones presupuestarias. Declaraciones al impuesto al valor agregado (IVA) e impuesto a la renta. Manejo del sistema ESIGEF – ESIPREN. Subida de nóminas de sueldo. Elaboración de retenciones de aportes individuales, aportes patronales, retención y depósitos de fondos de reserva de funcionarios que acumulan en el I.E.S.S. Participar en la elaboración de inventarios del establecimiento, clasificación y reclasificación de bienes. Elaboración de actas entrega – recepción. CARDEX de control de inmuebles, bienes muebles, maquinaria y equipos de oficina. Reformas Web cuando hay cambios en la estructura presupuestaria, ascenso de categorías, y actualización de títulos profesionales. Cambios de personal docente por ingreso, rueda de cambios o renuncia. Efectuar compras de bienes de consumo fungibles y servicios (suministros de oficina, material pedagógico y servicios básicos: agua, luz y teléfono.

ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Profesional universitario graduado como Contador, Ingeniero Comercial, Auditor o Economista o ser profesional de un área de interés para el sector público educativo. Formación en un área de conocimiento, en Administración Pública, Contabilidad. Con disponibilidad de horario completo. Experiencia. Haber sido contador por lo menos durante tres años en funciones afines. Aptitudes. Inteligencia (nivel medio superior) conocimiento de la Ley Orgánica Superior de Servicio Civil y Carrera Administrativa, Impuesto al Valor Agregado, Auditoria, Administración de Empresas, analítico, orientación a resultados, trabajo en equipo, proactivo, prestación servicio. Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Excelente presentación, amabilidad, responsabilidad, habilidades para administrar el presupuesto, manejo de inventarios físicos, RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar información oportuna a los organismos competentes, controlar e inventariar los bienes muebles de la institución. Manejo de computación, internet. Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal de oficina

6.6

Titulo del puesto: Secretario /a

División: Administrativo

Descripción genérica: Estará desempeñado por un profesional del ramo quien administra y tiene bajo su responsabilidad toda documentación referente a oficios, libros, actas, leyes.

DESCRIPCION DEL PUESTO Llevar libros, registros y formularios oficiales y responsabilizarse de su conservación, integridad, inviolabilidad y reserva. En caso de infracción el secretario será sancionado de acuerdo con la ley. Organizar, centralizar y mantener actualizada la estadística y el archivo del establecimiento. Redactar actas del Consejo Directivo, comité central de padres de familia y junta general de directivos y profesores. Realizar convocatorias para reuniones de Consejo Directivo, Junta General de Directivos y profesores, juntas de curso, y de acuerdo a las indicaciones del rector. Conferir previo decreto del rector copias y certificaciones. Recopilar y conservar debidamente organizados, los instrumentos legales que regulan la educación, tales como: leyes, reglamentos, resoluciones, acuerdos, circulares, planes y programas de estudio. Pasar notas a libros de archivo, libretas o certificados. Matricular a los estudiantes para los diferentes cursos. Actualización de datos Archivo Maestro. Recibir documentación de las diferentes dependencias. Realizar y recibir llamadas telefónicas. Recepción y envío de fax. Elaboración de actas de grado. Desglose de documentos.

ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Tener título Secretariado en español, secretariado Bilingüe, Secretariado Superior Ejecutivo o ser profesional de un área de interés para el sector público educativo. Formación en un área de conocimiento, Contabilidad, administración de Empresas, planificación, liderazgo. Experiencia. Haber sido secretario por lo menos durante dos años Aptitudes. Inteligencia (nivel medio superior) conocimiento de La Constitución del Ecuador, Ley Orgánica Superior de Servicio Civil y Carrera Administrativa, Administración de Empresas, liderazgo, valores, prestación de servicio. Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Excelente presentación, amabilidad, responsabilidad, habilidades para administrar documentos de una institución. RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar información oportuna a los organismos competentes, controlar la estadística y documentación enviada y recibida en la institución. Manejo de computación, internet, telefax. Para garantizar un trabajo eficiente y preservar la privacidad de los datos que se encuentran guardados en dicha área, ya sea en los soportes electrónicos o en papelería, se restringe el uso al personal Directivo y de Secretaría.

Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal de oficina

6.7 Titulo del puesto: Conserje División: Administrativo

Descripción genérica: Estará desempeñado por un profesional del ramo quien administra y tiene bajo su responsabilidad de todos los bienes materiales de la Institución. El / la Conserje está obligado a dar un trato respetuoso, cordial, amable al personal docente, padres de familia y alumnos de la Institución.

DESCRIPCION DEL PUESTO - Laborar toda la jornada de trabajo cumpliendo con las horas establecidas en las responsabilidades encomendadas. - El Conserje del Plantel es el responsable de las pertenencias del Colegio en las horas de trabajo. Cualquier pérdida por falta de cuidado o negligencia será atribuida a su cargo. En caso de pérdida o daño de los bienes de la Institución, deberá informar inmediatamente a las autoridades del Plantel. - Queda prohibido al Conserje pedir servicios a los alumnos para cumplir sus obligaciones. - Está obligado a colaborar cuando la Institución lo requiere. En caso de ser requerida su presencia fuera del establecimiento, por algún acto social, cultural o deportivo, deberá responsabilizarse de las pertenencias del Colegio. - Deberá solicitar oportunamente a colectaría la adquisición de material de trabajo ( escobas, lustre, deja, cloro, guantes, etc.) para su normal desenvolvimiento. - No se permitirá desarrollar su trabajo en estado de embriaguez, situación que será notificado al Rector / a. - Está totalmente prohibida dar información sobre: La marcha de la Institución a personas particulares y padres de familia, a quien la requiera deberá hacerlo pasar ante las autoridades del Plantel. Realizar comentarios que deterioren el prestigio de la Institución.

-

- Al finalizar las labores deberá recoger de los cursos los registros, borradores y otros materiales didácticos que hayan sido utilizados en las clases y guardarlos en sus

lugares respectivos. - En caso de realizar cualquier actividad fuera del establecimiento se le reconocerán los gastos del transporte. - Son derechos del Conserje, los contemplados en la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa, Art. 58. - No tiene obligación de prestar servicios particulares a profesores ni autoridades del Colegio. - Será respetado y considerado por parte de las autoridades, profesores y estudiantes del Colegio. - En caso de algún incumplimiento, podrá justificar como lo establece el Art. 64 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa. - Si el Conserje incumpliere sus obligaciones o contraviniere las disposiciones del Reglamento, incurrirá en responsabilidad administrativa, que será sancionada de acuerdo al Art. 62 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.

ANALISIS DEL PUESTO Requisitos intelectuales Escolaridad. Tener título de Bachiller o ser profesional de un área de interés para el sector público. Formación en un área de conocimiento, Carpintería, gasfitería, plomería, electricidad. Experiencia. Haber sido conserje por lo menos durante dos años. Aptitudes. Inteligencia (nivel medio) conocimiento de Ley Orgánica Superior de Servicio Civil y Carrera Administrativa, valores, prestación de servicio. Requisitos físicos. Esfuerzo físico. Excelente presentación, amabilidad, responsabilidad, habilidades para administrar los bienes muebles de una institución. Y estar predispuesto a realizar actividades de aseo y limpieza de toda la institución educativa.

RESPONSABILIDADES. Relaciones: Extrema discreción en asuntos confidenciales, entregar bienes en forma oportuna. Este funcionario es el responsable del aseo de todas las dependencias del Colegio: aulas, oficinas de administración, talleres, patios y anexos. El control del cumplimiento de lo antes indicado, estará a cargo del Inspector General, quien informará al Rector lo que acontece. Las actividades específicas que debe realizar son las siguientes: a. b. c. d. Encerar las oficinas por lo menos una vez por semana. Aseo diario de las aulas que ocupa el establecimiento. Limpieza diaria de escritorios, estantes, material de trabajo etc. Los escritorios y pupitres deben estar limpios y sin polvo cinco minutos antes de iniciar las clases. e. Los servicios higiénicos deben estar limpios antes y después de clases, desinfectados una vez por semana. Condiciones de trabajo. Ambiente de trabajo normal dentro y fuera de la institución.

CITAS BIBLIOGRAFICAS.
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4. Desarrollo organizacional, 21 de septiembre del 2009 UNIVERSIDAD PEDAGOGICA NACIONAL TIJUANA BC. 5. Domínguez Guillermo, Mesanza Jésus, Manual de organización de instituciones educativas. Editorial Escuela Española, Colección educación al día. 6. Eduacción 2011, Grupo el comercio. Quito 7. Ab. Herrera Jorge, 1998. Organización y administración IV. Universidad de Guayaquil. 8. Prof. Jenny Delgado. Proyecto educativo institucional, Institución Educativa Mixta Jorge Chávez. 9. León Olive, 2007 La ciencia y la tecnología en la sociedad del conocimiento. Ética, política y epistemología México. Por Federico Vasen UNQ / UBA / CONICET, Argentina. 10. López M. teresa, Soler Eduardo, Tabaso Jesús, 1993 Técnicas y procedimientos de Inspección Educativa. Editorial Escuela española. 11. Modelos Pedagógicos, 2009. Teorías Curso para Docentes. Grupo Santillana S.A. Quito-Ecuador. 12. Reglamento Interno, 2008. Colegio “Luis Vega Garrido”. Guaraynag-Paute. 13. Revista Austral, 2008. Medio de difusión de la subsecretaria regional de educación del austro. 14. Rivadeneira Patricia, 2009 Incidencia en la preparación en computación básica de los padres y madres de familia en el proceso enseñanza-aprendizaje en las asignaturas básicas de los estudiantes de quinto año de educación básica de la escuela César Andrade Dávila del cantón Santo Domingo. Santo Domingo. 15. 16. 17. 18. www.asambleaconstituyente.gob.ec www.scribd.com www.slidershale.com www.educación.edu.ec/acuerdosministeriales.

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