TAF COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

GRUPO 6 MBA 39A

Integrantes
 Miguel Adolfo Millones Rodriguez
 Felipe Alan Montalvo Tiznado
 Cesar Augusto Moreno Villajulca

1. Resumen Ejecutivo
A continuación, se presenta el diagnostico y recomendaciones o planes de acción antes

una situación de ocurrencia de un accidente en una empresa minera donde se evaluarán

los distintos pasos para obtener un correcto diagnóstico de la situación y así poder tener

claro el problema de fondo y lograr plantear las mejores alternativas de solución

2. Descripción de la organización.

Consorcio Minero Horizonte es una empresa privada de capitales peruanos que realiza

labores de exploración, explotación, extracción y desarrollo de recursos minerales

auríferos e hidroeléctricos.

Actualmente, Consorcio Minero Horizonte es la segunda empresa minera aurífera

subterránea más importante del Perú, y la quinta del sector en todo el país, con una

producción anual de 190 mil onzas de oro.

Desde sus inicios, hace más de treinta años, opera bajo altos estándares de tecnología,

seguridad y cuidado medioambiental, buscando no solo la mayor y mejor eficiencia en

el rubro, sino respetando y valorando la tradición del Perú como país minero, y de

mineros, por excelencia.

Como organización cuenta con los siguientes valores plasmados por la alta Gerencia los

cuales se busca en cada uno de sus trabajadores.

 Integridad: “Ejemplo y coherencia entre lo que decimos y hacemos (Honestidad,

Justicia y Credibilidad)”.

 Compromiso: “Cumplimiento de los objetivos de la empresa, sus valores, la

sociedad, el medio ambiente, la salud y seguridad”.

 Respeto y trabajo en equipo: “Fomentar el respeto a las personas, compartiendo

el conocimiento”.

 Identidad con la empresa: “Sentir orgullo de pertenecer a ella, actuando con

sentido de propiedad y pertenencia”.

  Iniciativa y optimismo: “Asumir de manera positiva los retos y desafíos”.

 Comunicación: “Establecer una comunicación efectiva (ida y vuelta)

responsable y honesta, tanto interna como externa”.

Y así mismo se estableció la Misión y Visión de la empresa.

Visión: “Tener operaciones mineras eficientes y modernas que permitan el

aprovechamiento óptimo de todos los recursos, y posicione a Consorcio Minero

Horizonte en el cuartil más bajo de costos de producción”.

Misión: “Ser una empresa minera de alta eficiencia y rentabilidad que desarrolla sus

recursos con estándares de clase mundial, equipo humano de calidad y cuidado del

medio ambiente, asegurando la expansión y continuidad del negocio”.

3. Descripción de los personajes involucrados

 Gerente Central de Operaciones: Encargado principal de todos los procesos en la

Unidad.

 Gerente de Operaciones: Encargado de las Operaciones en la Unidad

 Superintendente de Mina: Encargado del proceso productivo en interior mina,

principal ejecutor.

 Superintendente de Seguridad: Encargado del cumplimiento de los estándares de

seguridad en la Unidad.

 Superintendente de Planeamiento: Encargado de la planificación de la mina.

4. Descripción de la situación problemática

La empresa ha tenido un comportamiento como organización muy arraigada debido a la

forma de liderar por parte de la Gerencia General en temas de seguridad, las estadísticas

de seguridad no han sido muy favorables teniendo una alta accidentabilidad año a año lo

cual impactaba no solo en sanciones económicas por parte del estado sino también en
daños al proceso productivo y situaciones conflictivas al momento de investigar las

causas de cualquier eventualidad o accidente.

Como en toda organización cada área y/o responsable de la misma cumple una función

específica que conlleva a un correcto engranaje con el proceso productivo el cual debe

incluir trabajar de forma eficiente y segura con el fin de lograr la rentabilidad de la

empresa y operaciones con un alto rendimiento de indicadores donde cada trabajador

culmine sano y salvo luego de cada jornada.

En el año 2020 a raíz de la pandemia se dio un quiebre en la dirección de la empresa

habiendo un cambio en la Gerencia General y los altos mandos en la parte operativa de

la Unidad Minera, con este cambio de gerente, y el nuevo Gerente Central de

Operaciones se da como primer mensaje que en toda actividad debe primar la seguridad,

conllevando a diferentes cambios en el enfoque como organización.

Todo el esfuerzo plasmado en el año 2020 para cambiar el comportamiento como

organización y de algunos actores o funcionarios que ven directamente la operación

empezó a dar frutos obteniéndose menores accidentes en el segundo semestre del año

pero lamentablemente en Diciembre del año en mención sucede una fatalidad por un

desprendimiento de roca en una labor en interior mina, lo cual conllevó a una

investigación interna por parte de la empresa así como una externa por parte del estado

peruano (Osinergmin).

Este fue el punto de inicio para ver reflejado el comportamiento de algunos funcionarios

ante una situación adversa desde que la alta dirección dio un mensaje de Seguridad, ante

todo.

Es importante mencionar que mientras no se logre concientizar y aceptar como personas

nuestros errores el cambio que se pretende lograr como organización se hace más lento
ya que los actores principales ante una situación difícil tienen diferentes valores y

actitudes frente a estas.

Cada vez que ocurre algún accidente el encargado de las Operaciones, Superintendente

de mina, tiene un accionar de hacer que la investigación lo realice el área de seguridad

con el apoyo del área de Planeamiento y Geomecánica dependiendo del caso, avalado

por la Gerencia de Operaciones cuando la investigación debe realizarla la misma área

responsable también trata de librar responsabilidad buscando que otros sean los

culpables de la situación.

El área de seguridad al realizar la investigación es permisible a esta actitud cuando solo

deben ser acompañantes al proceso de investigación.

Muchas de las investigaciones resultan en conclusiones muy repetitivas ya que no se

hace con objetividad conllevando a culpar al trabajador del suceso, pero es ahí donde

ante una visión más amplia del Gerente Central de Operaciones quien enfoca la

investigación a una falla en el sistema y como empresa se logran mejores análisis del

accidente.

1. Diagnóstico.

En primera instancia se puede mencionar que la empresa ha iniciado un cambio en sus

políticas de seguridad que conlleva a un cambio en la cultura de seguridad.

Y que las habilidades Gerenciales del Gerente Central de Operaciones son las

adecuadas como:

 Aptitudes técnicas.

Tiene la capacidad técnica y la experiencia para afrontar la problemática de la

mina.

 Habilidades humanas
 Tiene la capacidad para entender, motivar y trabajar con sus colaboradores, tanto

en grupo como a nivel individual.

 Destrezas conceptuales

Es muy analítico y sobre todo en situaciones muy complejas.

A continuación, mencionare algunas habilidades que caracterizan al Gerente Central de

Operaciones

 Liderazgo

 Planificación Estratégica.

 Impacto e Influencia

 Conocimiento del Negocio minero

 Orientación del logro

 Dirección de equipos de trabajo

Al evaluar la personalidad de los actores principales de la situación usaremos el modelo

de los 5 grandes rasgos:

 Gerente Central de Operaciones: Estabilidad Emocional, afabilidad, apertura

Gerente de Operaciones: Estabilidad Emocional, Introvertido, Responsabilidad

(muy cuidadoso)

Superintendente de Mina: Conservador, Inseguro, irritable, responsable,

extrovertido.

Superintendente de Seguridad: Estabilidad Emocional, extrovertido,

Responsabilidad (muy cuidadoso)

Superintendente de Planeamiento: Estabilidad Emocional, afabilidad, apertura

Con respecto a los valores de los actores se podría mencionar que los valores TIPO 1

son muy característicos los de MORAL como Honestidad, responsabilidad y Obediencia

en todos y con respecto a Competencia es muy notorio en todos los actores.

En el TIPO 2 esto se definiría con una entrevista personal al cual no se tiene acceso en

estos momentos.
Con respecto a las emociones y estados de ánimo que demuestran los actores antes una

situación problemática se describe brevemente las emociones que emiten.

Emociones.

Gerente Central de Operaciones: Miedo, Sorpresa.

Gerente de Operaciones: Enojo, Miedo

Superintendente de Mina: Enojo.

Superintendente de Seguridad: Miedo, alerta

Superintendente de Planeamiento: Sorpresa, miedo.

Ante estas emociones durante una eventualidad se presentan diferentes reacciones y es ahí

donde se debe trabajar en primer lugar como vemos en el siguiente cuadro hubo una caida en

accidentes desde agosto ante el cambio de Gerencia General, hasta que en DIiciembre del 2020

ocurrio una Fatalidad(F)

El primer problema es tener claro la importancia de la investigación del accidente con el

fin de mejorar y lograr planes de acción que permitan no ocurran nuevamente.

Primeramente, es conformar un grupo de trabajo donde de la forma más sincera posible,

todas las áreas involucradas y sus representantes brinden toda la información necesaria

para la investigación de acuerdo a su alcance, pero es ahí donde se genera un tema de

Valor Moral donde resalta la deshonestidad y una mala actitud. Ocultando información

de la realidad de cómo sucedieron las cosas y asi mismo buscando culpables.

Ahora evaluemos las actitudes de los actores durante la situación.

Gerente Central de Operaciones: Se cuenta con el Involucramiento por ser el

responsable general de las operaciones, de igual manera el compromiso y apoyo

organizacional que va acorde con la cultura de la empresa y los valores de la

organización.

Gerente de Operaciones: De igual manera un involucramiento y compromiso y

apoyo organizacional

Superintendente de Mina: No cuenta con compromiso y no está comprometido

con los valores de la organización.

Superintendente de Seguridad: Compromiso e involucramiento

Superintendente de Planeamiento: Compromiso y apoyo organizacional que va

acorde con la cultura de la empresa y los valores de la organización.

De igual manera se tiene que empezar a medir luego de generar planes que enfoquen los

resultados y las investigaciones a un cambio verdadero de la cultura organizacional y un

trabajo en equipo, pero también es importante evaluar las condiciones y el clima

organizacional en la empresa con el fin de complementar la gestión.

Es ahí donde la empresa decide hacer una medición del clima Laboral de la empresa

bajo el siguiente esquema, obteniendo los siguientes resultados.

Con el siguiente modelo de medición
Siguiendo también la siguiente metodología de medición
Al final se obtuvo el siguiente resultado con un clima laboral de 67% en general y

un compromiso laboral de 80%

Ante esta situación el gerente general decidió hacer un diagnóstico de la situación y

la cultura real de la organización en temas de seguridad y el resultado fue el

siguiente.

De acuerdo al diagnóstico la empresa se encuentra en una fase de dependencia, pero

con la habilidad para mejorar, el significado de este termino se menciona el cuadro

siguiente.
Con este resultado se puede observar que existe aún un tema generalizado que

principalmente se ve reflejado en el accionar de la cabeza principal del área

operativa en este caso el superintendente de mina.

Es aquí donde a raíz de esta auditoria se proponen los siguientes cambios para

mejorar el clima laboral y que la cultura como organización se vea reflejada en el

personal y las principales cabezas de la parte operativa.

En el tema de una investigación de accidentes también se encontraron fortalezas que

detallaremos a continuación

Hallazgos

1. En los expedientes de investigación revisados, la estructura formato de

investigación tiene campos entre 6 a 8 tipos de acciones correctivas

propuestas como resultados de las investigaciones. Se evidenció como las

acciones que se repiten con mayor frecuencia en los resultados de la

investigación de los expedientes revisados en el febrero- marzo - abril: son:

Comunicar: Divulgación de los resultados de la investigación y

Actualizar /Aplicar: Gestión de consecuencia al...(supervisor de la tarea y/o

la(s) persona(s) involucrada) , en atención a ello, los líderes y demás

personal con los que se interactuó durante los recorridos, tienen la

percepción de que se mantiene en la empresa la tendencia a investigar

buscando culpables.

2. Las reuniones de análisis e investigación de accidentes las realiza el equipo

de la superintendencia de mina con el acompañamiento del Líder del área de

Seguridad. Por información suministrada durante la revisión documental y

en las entrevistas con los líderes manifestaron, que la presentación de los

resultados de la investigación, es presentadas al comité, ya sea por el

 Superintendente de Seguridad, Residente de la contratista, y en muy

contados casos por el Superintendente de mina, donde ocurrió el evento. Una

vez que se da el visto bueno del área y del Comité., se presenta en la reunión

de operación y del Corporativo según sea el caso para iniciar con el

levantamiento de las medidas correctivas. Se evidencia una discrepancia, en

la conformación del equipo de investigación y el liderazgo del mismo en

todas las etapas del proceso.

3. Clima laboral de 67% en general y un compromiso laboral de 80%

4. De acuerdo al diagnóstico de cultura de seguridad de la empresa se encuentra

en una fase de dependencia, pero con la habilidad para mejorar

5. La plana gerencial cuenta con las habilidades para un cambio

transformacional en la empresa.

6. La cultura a la que se quiere direccionar la empresa se tiene claro por parte

de los mandos altos, falta reflejarla hacia todos los colaboradores.

2. Soluciones y Recomendaciones.

Luego de hacer todo el diagnóstico y evidenciar el problema de fondo se plantean

las siguientes acciones.

Planes y Programas

 Capacitación dirigida al desarrollo de habilidades blandas para fortalecer el

liderazgo. (Superintendente de mina).

 La empresa minera debe disponer del Plan Anual de Seguridad como parte

de la cultura organizacional., presentando al final de año el informe anual de

la ejecución del plan.

 Mensualmente presentan una rendición de cuentas y desde este año se ha

implementado la reunión semanal de seguridad con la gerencia de

 operaciones y cada 15 días con el Liderazgo Corporativo, en donde

siguiendo una programación la gerencia de cada área rinde cuenta por el

"Plan de cero accidentes", parte de las políticas de la cultura organizacional.

Esta práctica de acuerdo con los líderes entrevistados representa una

demostración del compromiso del Liderazgo Corporativo y de Operaciones,

de acercamiento con las áreas, que tienen la oportunidad de mostrar sus

resultados, hacer ajustes y presentar las limitaciones que pueden presentarse,

para juntos buscar soluciones para llegar a los resultados que cada uno se ha

propuesto en los diferentes planes de acción y lograr cumplir con las metas

establecidas,” Trabajo en equipo”.

 Se tiene implementado el IDS, Índice de desempeño en seguridad individual

y global de los integrantes de la línea de mando, que mensualmente mide el

cumplimiento de la meta (número de herramientas de gestión aplicadas en su

área) según lo acordado por el superintendente de seguridad. El desempeño

de un integrante del equipo, impacta en el índice de desempleo del Líder del

área y del área en general.

 En base al análisis de clima laboral de la organización se planteen acciones

de los puntos con menor porcentaje de satisfacción.

 Implementar talleres de trabajo en equipo tipo “TEAM BUILDING”.

Reflexión y Experiencia Personal (Miguel Millones)

Como en todo cambio radical de una organización, era necesario la reubicación de

nuevo personal en la línea de mando superior y mando medio, para inyectar nuevas

ideas y aportes en los procesos de trabajo. En este proceso de nuevas medidas en el área

de seguridad, la cultura de seguridad impacta en los resultados finales de la minera con

mejores comportamientos al tener menos discusiones por buscar culpables. A pesar de

que el cambio de cultura aún falta desplegar en los colaboradores de rango medio e

inferior, se puede observar la tendencia a disminuir los accidentes, el cual nos muestra

que el camino elegido ha funcionado.

Ahora analizando el problema, para no repetirlo en nuestras organizaciones, es debido a

la falta de comunicación entre áreas, que trae consigo un bajo clima laboral afectando el

comportamiento de una organización, este fue el principal factor para que los reportes

de seguridad sean direccionados y no informados a las áreas correspondientes,

conllevando a una percepción de que solo se buscan culpables y no soluciones en el

proceso, para que no se vuelva a repetir un evento no deseado como el caso analizado.

¿Qué me llevo como aprendizaje? Me llevo que todos tenemos una segunda oportunidad

y que una decisión nos puede llevar a influir de manera positiva en el comportamiento

organizacional. En todo el proceso de análisis del caso, lo primero que se planteó fue

cambiar al Superintendente de Mina, algo que parece lógico porque todo apunta a que

su comportamiento no es el adecuado, pero entraríamos al juego de percepción

organizacional, que efectivamente buscamos culpables y no soluciones objetivas. Se le

mantuvo para que sirva de experiencia y además se trata de fortalecerle brindándole

cursos de liderazgo y pueda desempeñar mejor sus funciones como líder.

En mi experiencia personal, tuve un jefe directo con similar comportamiento que no

sumaba para un buen clima laboral y a los trabajadores se les veía como mermando su
rendimiento laboral, hecho que tuve la oportunidad de argumentar en una reunión de

altos mandos de dicha empresa. La solución en mi caso fue enfrentar la situación de

conflicto con objetividad y sin entrar en discusión con mi jefe directo, al final

conversando con él me llego a referir que él no tenía compañeros del mismo nivel

jerárquico como para poder recibir consejos o ejemplos de cómo liderar un equipo de

trabajo. Con el tiempo, cambió positivamente para el bien de dicha empresa y

actualmente somos amigos, aunque distantes por los diferentes rumbos laborales

tomados.

Reflexión y Experiencia Personal (Felipe Montalvo)

Es importante primeramente conocer el equipo de trabajo en base a sus valores,

emociones y en lo posible su estado de ánimo mediante un análisis por medio de un

tercero o entrevistas, pero también se requiere generar apertura con el personal a cargo,

provocando confianza.

Sin embargo, es importante generar un plan que este enfocado en la cultura

organizacional partiendo de que esta, este bien enfocada por la Alta Dirección.

Es importante fortalecer el trabajo en equipo y ver las necesidades para que este equipo

trabaje bajo las mejores condiciones tanto ergonómicas como equipamiento y

ambientación.

Muy importante el trabajo del líder quien tiene que tener las habilidades suficientes para

afrontar equipos en conflicto que puedan generar consensos y tener la suficiente visión

para generar un cambio transformacional.

También se tiene que medir el nivel de clima organizacional e implementar un modelo

donde se pueda lograr mejorar el clima y no solo trabajar en equipo sino de manera

grata y eficiente.
Una reflexión es que todas las personas merecen una oportunidad de cambiar y un líder

el poder de lograr un equipo de trabajo y no es la idea formar un grupo de trabajo que

no tenga diferencias ni discusiones sino saber afrontarlas.

En mi experiencia personal se dan situaciones similares ya que trabajo en minería y se

tiene las mismas situaciones día tras día, mes tras mes, año tras año

Y creo que lo mas importante es tener un gran equipo de trabajo donde existe mucha

comunicación y compromiso.

Reflexión y Experiencia Personal (César Moreno)

Un cambio organizacional se realiza cuando el lugar tiene síntomas claros, mal clima

laboral, accidentabilidad y problemas en los procesos, en este caso se hizo un cambio

que se reflejó en un cambio de chip organizacional.

Esto conlleva a evaluar a los diferentes colaboradores empezando por los líderes,

primeramente, evaluándolos internamente, y que las emociones positivas en un

ambiente laboral se den de manera frecuente, claro que es imposible evitar las

emociones negativas por eso siempre es bueno tener momentos de pausa donde se

hablen cosas positivas que permitan tener un momento donde la emoción de la felicidad

sea predominante, esto aplican muchas empresas para mejorar el clima laboral.

Con respecto a los estados de Ánimo que es algo que debemos tener cuidado ya que las

personas no las muestran con emociones o aparentan estar bien y puede ser perjudicial

no saber identificarlas.

Por ejemplo, hay personas que, aunque se tenga problemas en el trabajo y se les vea

muy ocupadas, estas se encuentran felices en la mayor parte del tiempo y al contrario

podemos ver personas que aparentan estar muy bien sin embargo tiene un estado de

ánimo interno que no lo expresan y conllevarlos a depresión o estrés.

Es importante ejercer el poder como líder para influenciar y lograr buenos resultados y

también generar una política dentro de su área que permita que todas las colaboradoras

se sientan conforme con la forma de liderar.

Luego de realizar un plan de Necesidad y motivación ejerciendo un buen poder de líder

e incluyendo políticas que permitan un buen clima laboral es importante ver la

Percepción que pueden tener los diferentes colaboradores hacia esta nueva gestión.

En este caso como experiencia personal el tema tratado en el TAF corresponde a mi

lugar de trabajo.