CASO SANDS CORPORATION

LOS DIRECTORES FRENTE A LOS PROFESIONALES

1. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH? Explique la

respuesta.

Definitivamente la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DHR de Sands Corp
se basa en las funciones que mantenían en el primer esquema organizacional Los
Gerentes y la restructuración que realizaron los directivos. Ciertamente no es fácil cuando
se generan cambios dentro de cualquier esquema, sin embargo, es entendible la
inconformidad de los Gerentes ellos tenían autonomía en un inicio de su personal y está
le fue anulada radicalmente con el nuevo equipo especializado que planteo la directiva de
Sand. Se añade a esto que los gerentes de línea no están de acuerdo con la selección
de los trabajadores ya que sienten que solo es tomado en cuenta una arista de lo
requerido al momento del reclutamiento y dejan del lado las habilidades específicas que
requieren los puestos, definitivamente es notorio que cada uno tiene distinta orientación
respecto a la necesidad del Recurso Humano.

En muchas ocasiones en las organizaciones no existe un Flujograma claro de las

funciones que mantiene cada equipo de trabajo y esto conlleva un conflicto en el rol de
mando y autonomía de cada unidad. Indudablemente la línea es más crítica en el caso
de Sands Corp. ya que se centralizo la autoridad en el DHR y lo que se requiere es un
trabajo mancomunado y una comunicación asertiva entre ambos para las decisiones que
deben tomar respecto al RH.

2. ¿Cree usted que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar decisiones
relacionadas con los empleados, como admisión, evaluación y remuneración de
los subordinados? ¿Cuáles son los posibles problemas derivados de
descentralizar esa autoridad?

Mi criterio es que, no deberían tener mayor autonomía en los tres ítems aquí
mencionados, sin embargo, deben junto a DRH participar en el proceso completo de
admisión, evaluación y remuneración de sus subordinados. Está claro que la compañía
ha invertido en especialistas que manejarán las mejores técnicas de reclutamiento y es
importante que se enfoquen en esta premisa, la DRH en un brazo de apoyo y respaldo
para el buen desempeño de las distintas gerencias. Ellos deberán estar en constante
comunicación para mantener claro las competencias requeridas por el Gerente de línea.

Ahora debo aclarar que el Gerente, si debe mantener autonomía total en el

desenvolvimiento de su equipo y las tareas requeridas para el cumplimiento de metas, la
administración total de sus subordinados es netamente del gerente; no se puede no tener
claro esta angosta línea ya que ocasionaría terribles problemas, como mencione
anteriormente DHR es un brazo de apoyo especializado en buscar el mejor RH para cada
gerente.
 Si en caso contrario a mi aporte se eligiera dar autonomía a los gerentes, siento podría
desencadenarse los siguientes problemas:

 Descuido de sus principales funciones, por estar enfocados en el proceso de

reclutamiento del personal.
 Inclinación hacia un colaborador en el momento de evaluación (preferencia).
 Perdida de dinero a la empresa por no mantener claridad en el proceso de
reclutamiento y elegir mal (errores de contratación). A menudo vemos como
empresas que no tienen un lineamiento bien marcado de reclutamiento se
equivocan ocasionándole un gran gasto a las empresas que invierten en
publicación de vacantes, inducción entre otros).
 Promover a las personas equivocadas.
 Despidos sin el debido proceso.

3. ¿Cuáles son los problemas que podemos encontrar si persiste este conflicto?

Si no se logra solucionar el conflicto podría acarrear problemas mayores tales como:

 Ambiente laboral hostil.
 Renuncia de los Gerentes de Línea.
 El no cumplimiento de las Metas Propuestas (Objetivos)
 Cero fidelización por parte de los colaboradores.
 Perdida de capital humano valioso.

4. ¿Cómo podrían los directores de Sands Corporation enfrentar los reclamos de los
gerentes de línea?

El primer paso debe ser el diálogo, los directores deben reunirse con los gerentes de línea
y el DRH, verificar conjuntamente las nuevas responsabilidades que mantiene cada uno
y permitir que ambos expresen sus ideas, una vez culminada esta primera parte la
dirección de la empresa debe enfocarse en lograr un consenso y afirmar con claridad el
objetivo y los beneficios que busca la empresa con la puesta en marcha de una estructura
organizada y bien planteada de DRH. No puedo dejar de mencionar que los directores
deben enfocarse en que se entienda que ambas unidades necesitan la una de la otra, si
los gerentes logran entender que la DRH es una unidad de apoyo no sentirán que se le
suprimió autonomía sino al contrario que se le está apoyando en su gestión. La clara y
oportuna comunicación entre ambas unidades será el éxito de la empresa,