Universidad Técnica Nacional

Carrera
Diplomado en Gestión y Administración Empresarial

Caso 1
Desafíos en la Gestión del Talento Humano y retos de integración del
departamento

Autores:
Rebeca Aguilar Gutiérrez
María Lourdes Jirón Herrera
Joselyne López Chaves
Aracelly Martínez Ortiz
Ariel Ricardo Vega Villalobos

Docente:
Héctor Canossa Montes De Oca

Sede Guanacaste, Costa Rica

III Cuatrimestre, 2021.

Conteste las siguientes interrogantes:
1. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH? Explique.
El conflicto entre el gerente y el DRH es la falta de comunicación existente entre las dos
partes, empieza en que los gerentes dicen que el DRH adsorbió muchas de sus
responsabilidades y en cambio el DRH dicen que los gerentes quieren hacer todo como
les da la gana y no piensan en el bienestar de la empresa. Esta indiferencia, se dio por
que la evaluación por parte de los gerentes estaba limitada; ya que consideran que no
son tomados en cuenta o son eliminados de la línea de integrar y evaluar al personal.
Asimismo, el conflicto de poder y liderazgo, que en este caso se presenta que el DRH
tiene muchas responsabilidades, asumiendo ser el encargado de todo, con el fin de ir
proporcionar eficiencias en la toma de decisiones, de lo cual resulto el disgusto y
conmueve radical o directamente a los gerentes, los cuales lo reclamaron a la alta
gerencia.
Ya que por este conflicto se ve afectando la empresa negativamente, ya que muchos de
los reclamos de los gerentes son basado en la responsabilidad que le asigna la empresa
Medical Pro Labs al DRH, también hay que destacar que los gerentes no estaban
cumpliendo bien sus labore ya que la dirección general considera que un DRH fuerte y
con un staff calificado hace un mejor trabajo que los gerentes de las áreas funcionales ya
que la dirección general acto al tiempo que los de DRH eviten que se de los problemas
legales y gastos adicionales para la empresa de Medical Pro Labs.

2. ¿Considera que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar decisiones
sobre sus trabajadores, como la admisión, evaluación y remuneración de sus
subordinados? Si así lo considera, ¿cuáles son los posibles problemas al descentralizar
esa autoridad? Explique.
No; porque deberían tener más autonomía, se debe de trabajar en conjunto, equipo o
integrarse en una estrecha coordinación, de manera directa o indirecta sobre los
trabajadores (evaluación de desempeño), por lo que es de suma importancia la
colaboración entre estos dos partes, porque cada departamento es importante
independientemente de lo que haga; es decir cada departamento tiene su función, con el
objetivo de trabajar en equipo, estableciéndose un buen ambiente de trabajo, sin que la
empresa tenga perdidas o afectaciones, así como la gerencia quiso para evitar tiempo,
gastos legales o gastos adicionales.
En cuanto a la evaluación, se le debe dar la posibilidad de que los gerentes puedan darle
su opinión al del DRH para que así pueda evaluar en equipo pero la decisión final de la
evaluación será la del DRH ya que fue unas de las responsabilidades que le asignaron la
gerencia de la empresa Medical Pro Labs.
En admisión la DRH permitirles proporcionar técnicas y pruebas objetivas ya que es más
fácil tal vez para el DRH, con ellos y en las evaluaciones el DRH ser estrictos en los
resultados para poder admitir cualquier paso dado. La remuneración a cargo de DRH, ya
que por parte de los gerentes puede pasar por desapercibido y como se menciona en
este caso este departamento está bien integrado.

3. ¿Cómo podría resolver el gerente de DRH esta situación? Explique.

El gerente de Recursos Humanos rechaza toda acusación, ya que es necesario llegar a
un dialogo y a un acuerdo por ambas partes sin perjudicar a cada trabajador ¿cómo
podrán resolver ese problema? informándose y analizando bien, lo que está creando el
problema, para que ambas partes dialoguen y puedan estar satisfechas, logrando
ponerse de acuerdo con las decisiones que se deben tomar en la empresa.
Así de esa manera detener las diferencias que se están generando en la organización,
como gerente del DRH se debe buscar llegar a un acuerdo mutuo tomando en cuenta las
sugerencias de los gerentes de áreas trabajando en equipo, ya que, sí no lo hacen ponen
en peligro la integridad de la empresa, es por eso por lo que tienen que valorar más el
esfuerzo y el talento de cada colaborador que brinda su servicio a la compañía, para
evitarse problemas a futuro de demandas y gastos adicionales a la empresa.
Por lo tanto, el DRH debe practicar su liderazgo y gestionar una buena relación por ambas
partes, para mantener un equilibrio retroactivo y así todo conforme el desempeño de cada
gerente y trabajador, de esa manera la empresa podrá cumplir sus objetivos y metas
establecida.
4. ¿Cómo podría lidiar la dirección general de la empresa con cada reclamo indicado por
los gerentes de las áreas funcionales? No olvide considerar cada uno de los reclamos.
En primera instancia lo que debe de hacer la dirección general con respecto a los
reclamos indicados por los gerentes de las áreas funcionales es convocar a una reunión,
junto con el departamento de recursos humanos y haciendo uso de la buena
comunicación dialogar y exponer sus ideas y encontrar soluciones.
Tomando en cuenta cada uno de los conflictos podemos dar las siguientes
recomendaciones para lidiar con estos.
a. El DRH evalúa a los candidatos únicamente a través de los resultados de las
pruebas y sus criterios de selección. Muchos son rechazados por bajas
calificaciones, cuando se podrían convertir en excelentes colaboradores ya que
los están evaluando con criterios generalizados y no en las tareas o escenarios
específicos que podrían enfrentar.
Una solución sería que haya una persona específicamente asignada para evaluar el
desempeño de cada uno de los candidatos tomando en cuenta la experiencia laboral de
cada uno, es decir, quienes son nuevos en sus labores y cuantos de ellos ya tienen
suficiente experiencia en la asignación de sus funciones, así conociéndolos un poco y
verificando que se esté cumpliendo con el trabajo, pueden evaluar los resultados en base
a las habilidades del oferente y a su vez en el desempeño de lo que cada uno puede
aportar a la empresa en función de las tareas asignadas. De esta manera el DRH y los
gerentes de línea pueden tener un método diferente de estudiar a los nuevos talentos
para el puesto que ellos consideran están preparados en la empresa.
b. Los gerentes de áreas funcionales aunque en su planificación pueden solicitar
perfiles de puestos específicos, en la mitad de los casos, las personas que son
contratadas no se mantienen en el puesto, esta situación aumenta la rotación y
está haciendo que se invierta más tiempo en procesos de inducción de personal.
En este punto los gerentes de áreas muestran preocupación, ya que, aunque ellos
solicitan al DRH perfiles específicos para los puestos, estos no cumplen con lo solicitado,
los colaboradores no se mantienen en el cargo asignado por lo que deben de cambiarlos,
por lo que eso quiere decir, que de alguna manera no están capacitados para
desempeñar su trabajo en el puesto que se les asigno y eso hace que se esté perdiendo
mucho tiempo en el proceso de inducción de personal y a su vez esto genere problemas
en el cumplimiento de objetivos y se atrase el proceso de capacitación. Deben de mejorar
la comunicación entre ambos el DRH y los gerentes de áreas, para que, no sucedan estos
inconvenientes unas ves se tengan a los candidatos que consideren cumplen con el perfil
que solicitan los gerentes, reunirse y tomar una decisión en equipo y de esta forma
beneficiar a la empresa.
c. Excelentes trabajadores y con varios años de trabajar para la organización
abandonan la empresa, porque el DRH no aprueba aumentos salariales por arriba
de cierto límite fijado por la evaluación del puesto, aun cuando la persona tiene la
capacidad para desempeñar tareas más allá de las que especifica la descripción
del puesto.
Con respecto al aumento salarial, el departamento de recursos humanos debe de
implementar una estrategia en la que tome en cuenta y considere el desempeño de
sus colaboradores, ya que, es un recurso necesario y si bien es cierto el salario
emocional motiva, esto hace que los trabajadores deseen realizar mejor su trabajo en
la empresa, por lo es importante que se fijen en aquellos trabajadores que son
eficientes en el cumplimiento de sus funciones.
Es decir, que cumplen con su trabajo en el tiempo indicado, que se note el
compromiso con la empresa, por supuesto, la capacidad del trabajo en equipo, esto
crea un ambiente laboral más confortable, y aumento de la productividad. De esta
manera los trabajadores con años de trabajo en la organización no abandonaran la
empresa y de acuerdo con el cumplimiento de una o varias de estas características
que logren cumplir se conviertan en posibles candidatos para un aumento salarial.
b.El proceso de admisión se demora, exige excesivo tiempo y papeleo, y provoca
que los candidatos huyan hacia los competidores o aprovechen otras
oportunidades laborales.
Sabemos que los oferentes esperan que el proceso de admisión no sea tan lento, ya
que, se espera conocer el resultado para saber sí se fue elegible o no para continuar
aplicando en otras empresas y salga la oportunidad que cada uno espera encontrar,
entonces para mejorar este proceso lo primero es reconocer que es lo que se está
haciendo mal y comenzar a mejorar con el fin de evitar que se esté perdiendo la
posibilidad de contratar personal con muy buenos perfiles debido a la lentitud del
proceso, por lo que optimizar la selección de personal en el departamento de recursos
 humanos debe de considerarse una prioridad, una forma de lograr una mejora es optar
por hacer uso de la tecnología digital que ayuden reducir tanto papeleo y tiempo.
e. Parte de los programas de capacitación para los trabajadores no se enfoca en
el puesto, sino en temas genéricos. Son programas repetitivos que desperdician
el tiempo del trabajador y proporcionan pocos beneficios para la empresa y las
personas.
Parte del éxito de los nuevos talentos también va a depender de la capacitación que
reciban para destacar en sus labores, y se sugiere estas sean con referencia al puesto
que va a ocupar el nuevo empleado, ya que, no hacerlo podría ser negativo para la
empresa a un largo plazo, estamos competiendo en un mercado muy cambiante y se
necesita tener trabajadores altamente capacitados. El DRH deberá implementar cambios
en los programas, aprovechar el tiempo con las personas y por supuesto beneficiar a la
empresa.
f. Los gerentes temen ser realistas en las evaluaciones del desempeño por temor
y resistencia a que el DRH los investigue o interrogue.
Los gerentes de áreas le temen al cambio y están presentando resistencia ante estas
evaluaciones, y no debería ser así, por loque, el DRH lo que busca por medio de estas
es evaluar los resultados a nivel laboral se evalúan las competencias a nivel de los
diferentes departamentos de las áreas de los gerentes con el fin de verificar que se este
cumpliendo con las metas de la empresa y en conjunto puedan mejorar el área que así
lo requiera de la mano con el DRH logrando así funcionar de una manera más eficiente,
logrando también identificar las oportunidades que pueden ofrecer cada uno de los
departamentos de los gerentes y también los puntos donde se estén presentando
debilidades.
g. Las encuestas sobre actitudes (clima organizacional) son guardadas
confidencialmente en el DRH, en especial cuando arrojan bajos niveles. Algunos
gerentes sienten que las encuestas de actitudes sancionan a quienes toman las
medidas más duras y necesarias para la empresa, las de carácter impopular.
Sabemos que las encuestas de clima organizacional se utilizan cuando las empresas
desean mejorar y para ello necesitan saber cómo es este en la organización, así conocer,
como se sienten los trabajadores en sus puestos de trabajo, que cambios ellos
consideran en sus áreas de trabajo deben hacerse, saber si están laboralmente
satisfechos o si por lo contrario expresan descontento.
En esta parte el DRH entra a realizar un papel muy importante el ser el mediador entre la
dirección de la empresa, los gerentes de cada departamento y los colaboradores, de esta
manera el DRH está en la obligación de presentar los resultados de la encuesta a la
dirección general de la empresa, los gerentes y los participantes de esta.
Es decir, el DRH no debe de guardarse lo que las encuestas están indicando si el estudio
fue positivo o se debe de mejorar, a cómo puede destacar lo que no se está haciendo
bien, a partir de aquí empezar a darle seguimiento implementando estrategias que
ayuden a mejorar el clima organizacional, que no se quede en un simple diagnostico sino
que haya un compromiso hacia el cambio y alcanzar el éxito que la empresa desea tener
y no verlo desde el punto de vista de los gerentes que consideran que las encuestas de
actitudes sancionan a quienes toman las medidas más duras y necesarias para la
empresa, las de carácter impopular.
Aunque el DRH haya rechazado todas las acusaciones que realizaron los gerentes de
áreas, alegando que los gerentes desean hacer las cosas a como les dé la gana y no
toman en cuenta lo que es mejor para la compañía como un todo. Desde nuestro punto
de vista consideramos que deben mejorar mucho en ambos departamentos, porque, no
hay una buena comunicación, trabajo en equipo, están trabajando cada uno por su lado
y así no van a coordinar están poniendo en peligro la empresa.
Y en este caso lo primero que deben de tener claro los gerentes de área, es que el
departamento de recursos humanos es muy importante dentro de la empresa y no deben
de competir entre ellos, y estos deben de comprender que es de mucha utilidad que estos
usen programas de capacitación de acuerdo con los perfiles que ellos desean contratar,
también sería importante, que cada departamento tenga asignados responsabilidades
por aparte para evitar malentendidos en las tomas de decisiones. Como por ejemplo el
departamento de recursos humanos es el encargado de reclutar y seleccionar el personal
a contratar, mientras que una de las responsabilidades de los gerentes está en cumplir
las metas propuestas por el departamento de recursos humanos.
5. Además, el gerente de operaciones y el de innovación y desarrollo están pidiendo que
se despida al gerente de DRH, ¿cómo director general de la empresa, cuál sería su
decisión o cómo resolvería esta solicitud? Explique.
La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser reconocida
como una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el
mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores de la empresa. (Perez, 2021)
Cada área tiene su forma de trabajar y desempeñar sus labores, en nuestro caso y como
organización estamos de acuerdo en que el DRH se haya de centralizar, este
departamento es muy útil para esta empresa, por lo que no hay lugar a la solicitud de las
gerencias de innovación, operaciones y desarrollo, en este caso se debe optar por un
trabajo en conjunto de las dos áreas, aplicando un plan donde se desarrollen y evalúen
los factores de cada área, la DRH y los gerentes de otras áreas funcionales.
Donde a las dos áreas se les aplique y apliquen la gestión de talento humano, ya que con
este plan lograran un proceso estratégico de planeación donde se logre que las dos áreas
cumplan sus funciones en un oportuno clima laboral, reteniendo y obteniendo un buen
desarrollo del talento humano para crear una empresa más competitiva y por
consiguiente un ambiente laboral organizado, competitivo y de alto rendimiento con todos
los involucrados tanto los colaboradores como de las gerencias.

6. ¿Qué cambios propone para convertir el DRH en un departamento de Gestión del

Talento Humano estratégico?
Se proponen los siguientes cambios para convertir el DRH en un departamento de
Gestión de Talento Humano estratégico.
• Diseñar el área de RRHH para que aporte soluciones de valor: Rediseñar el
departamento con un enfoque en consultoría y servicio, y no sólo en eficiencia
administrativa ya que se ha venido llevando como parte diferenciada de las
necesidades en común.
Trabajar en la excelencia dentro de la organización: Integrar aún más al negocio
la labor del departamento de capital humano y velar porque cada área funcional
se integre en conjunto a las necesidades internas y de su entorno.
• Hacer que el departamento sea una atracción de talento y buscar el liderazgo:
Promocionar aún más que el departamento reconozca la labor de diferentes
colaboradores y que pueden surgir con ascensos, remuneraciones,
capacitaciones e incentivos y así capitalizar personal más motivado dentro del
área y sea de atractivo externo para futuros reclutamientos.
• Invertir en las habilidades del área de Recursos Humanos como proyección al
cambio continuo: Ver como si la empresa dependiera de ello para el
funcionamiento de este, los profesionales de dicho departamento requieren en
todos los niveles, un desarrollo continuo. Popularmente se puede decir que se
debe crear su propia escuela de enseñanza dentro de la misma empresa y que el
producto final sea en invertir en el desarrollo profesional y así poder trasmitir todo
para que sea aplicable a toda la organización como tal y en donde hoy en día se
ha vuelto muy cambiante los esquemas de trabajo.
• El DRH debería optar por la implementación de nuevas herramientas para la
evaluación de sus candidatos, basándose en poner a prueba sus habilidades en
las diferentes tareas que puedan ser asignadas, en su capacidad para identificar
y resolver problemas, y su estabilidad laboral.
• Elaborar diferentes beneficios y compensaciones para los empleados de buen
rendimiento o con varios años de trabajar para la organización, con la finalidad de
mantenerlos dentro de la organización y así impulsar la productividad de los
empleados y establecer una buena presentación pública en la empresa.
• Emplear diferentes herramientas que ofrece la tecnología al momento de
introducir información y datos importantes, también como recursos de gestación
que le apruebe llevar a cabo labores de evaluación, control, análisis y seguimiento,
esto para evitar folios acumulados y archivos de expedientes.
• El clima laboral de una empresa es de suma importancia por lo que es
indispensable brindar a sus colaboradores un clima laboral con las condiciones
para impulsar un buen desempeño profesional, por lo que supone cambiar los
modelos ya tradicionales y enfocarse en otros donde primen la fluidez de la
información, la participación y por último la apertura.
Referencias
Perez, O. (13 de Julio de 2021). gestion del talento-humano en la empresa y su importancia. Obtenido de
PEOPLENEXT: https://blog.peoplenext.com.mx/gestion-del-talento-humano-en-la-empresa-y-su-
importancia