Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato – Editorial Mc Graw Hill.

Existen muchos de vista para resolver este caso en particular, nos interesa
conocer SU opinión GRUPAL al respecto. Por lo tanto, evite un alto porcentaje de
coincidencias con otros documentos de la internet.
Caso Práctico: Sub Sistema – Provisión del Recurso Humano. Extraído para fines
educativos.
Este caso debe ser resuelto en dos páginas con los argumentos necesarios y
resolviendo las interrogantes planteadas. Deberá ser resuelto grupalmente, solo
estableciendo en la hoja de portada los participantes en su elaboración. Es
recomendable acceder a los siguientes recursos para comprender aún mejor la
situación planteada en esta organización.
https://www.grupocibernos.com/blog/como-puedo-centralizar-mi-gestion-de-rrhh
https://blog.peoplenext.com.mx/6-errores-comunes-en-el-proceso-de-
reclutamiento-y-seleccion-de-personal
PRINCIPALES PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización? Reclutamiento
de personal, selección de personal.
Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas? Diseño de cargos,
Evaluación del desempeño.
Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas? Compensación
y remuneración, beneficios y servicios.
Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas? Capacitación y
desarrollo, programas de cambios, programas de comunicación.
Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el trabajo?
Capacitación y desarrollo, programas de cambio, programas de comunicación.
Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son? Sistemas de
información gerencial, bases de datos.
Sands Corportation, es una empresa estadounidense, el DP departamento de
personal tenía un director y un empleado, el DP era responsable de los archivos
de personal, reclutamiento, según las solicitudes de los gerentes, atención a los
candidatos y pago de salarios al personal y tareas rutinarias. Los gerentes de línea
eran responsables de los asuntos de personal, como a quien admitir, promover o
desvincular y a quien entrenar. El antiguo DP, se convirtió en departamento de RH
y tiene un director, tres especialistas de nivel universitario (en selección,
compensación, y entrenamiento), además de cuatro asistentes de personal. La
dirección de la Sands Corporation cree que un DRH fuerte, con un staff calificado,
puede realizar mejor el trabajo que los gerentes de línea, lo cual impide que estos
creen sin percatarse, problemas jurídicos oneroso para la compañía. El DRH
aprueba solicitudes, aplica pruebas y entrevistas a los candidatos.
1. Los gerentes de línea reciben una lista limitada de candidatos (no más de tres)
por vacante, para que escojan.
2. Diversidad de la fuerza laboral: DRH asegura que la fuerza laboral mantenga
cierta diversidad de personal.
3. Compensación: DRH establece los niveles salariales para cada cargo con base
en estudios de clasificación de cargos e investigación de mercados en compañías
semejantes.
4. Evaluación de los empleados: los gerentes de línea llenan los formularios de
evaluación de desempeño de sus subordinados, analiza resultados y solicita a los
gerentes que justifiquen sus evaluaciones cuando son muy elevadas o bajas.
5. DRH se encarga de los programas de entrenamiento y capacitación para
empleados, incluidos el mejoramiento de las relaciones humanas, la
administración de la calidad y el empleo de paquetes de software.
6. Investigación de actitudes: DRH realiza estudios anuales en los cuales solicita a
los empleados como se sienten frente al trabajo, a la dirección, el salario, las
condiciones no ambientales y la organización.
Los gerentes de línea no estuvieron de acuerdo y reclamaron a la alta
administración porque el DRH absorbió muchas de sus responsabilidades y
derechos a saber:
1. DRH solo evalúa a los candidatos por los resultados de las pruebas y los
criterios de selección. Muchos candidatos son rechazados por las calificaciones,
cuando podrían convertirse en excelentes empleados o colaboradores.
2. Excelentes empleados abandonan la empresa porque DRH no aprueba
aumentos salariales pro encima de cierto límite fijado en la clasificación del cargo,
incluso si la persona es capacitada para desempeñar tareas distintas de las
especificadas.
3. El proceso de admisión se demora, pues requiere tiempo y papeleo, por lo cual
los candidatos son contratados por la competencia.
4. Parte de la capacitación solicitada a los empleados no se focaliza en el cargo en
si, sino en frivolidades genéricas.
5. los gerentes temen ser realistas en evaluaciones de desempeño, por temor a
ser investigados y cuestionados por DRH.
6. las investigaciones de actitud son guardadas confidencialmente en el DRH, en
especial cuando acusan bajos niveles. Algunos gerentes sienten que la
investigación de actitud penaliza solo a quienes toman las medidas más drásticas
y necesarias para la empresa pero de carácter impopular.
El director del DRH rechaza todas estas acusaciones argumentando que los
gerentes desean hacer las cosas a su manera y no tienen en cuenta lo que es
mejor para la compañía como un todo.
Preguntas:
1. ¿Cuál es la principal fuente de conflicto entre los gerentes y el DRH? Explique
la respuesta.
2. Cree usted que los gerentes deberían tener más autonomía para tomar
decisiones relacionadas con los empleados, como admisión, evaluación y
remuneración de los subordinados? Cuáles son los posibles problemas derivados
de descentralizar esa autoridad?
3. Cuáles son los problemas que podemos encontrar si persiste este conflicto?
4. Cómo podrían los directores de Sands Corporation enfrentar los reclamos de los
gerentes de línea?