Prueba de selección de personal

Antecedentes de pruebas y tipos de pruebas de selección de

persona.

2. Pruebas Psicológicas 
Las pruebas psicológicas son la base del tratamiento de salud mental. Estas
herramientas se utilizan a menudo para medir y observar el comportamiento, las
emociones y los pensamientos de una persona.

2.1. Test psicológico 
Se considera test psicológico a toda aquella prueba, método o instrumento
utilizado con el fin de evaluar o medir una o más de una de las diferentes
características que forman parte de la psique del individuo. Los test psicológicos
se basan en la conducta observable y en la expresión de la subjetividad del
analizado de cara a inferir las características y estado mental del sujeto, siendo
necesario un análisis posterior con el fin de poder extraer información con
significación clínica.

2.2. Origen de las pruebas de selección 

La Revolución Industrial origino un impulso al estudio de los puestos de trabajo en
las fábricas impulsado por la tesis económica de la producción. Se comenzaron a
seleccionar a los obreros de acuerdo a sus condiciones físicas; bajo el criterio de
mejorar la productividad y la competitividad. El sector productivo observo en los
estudios científicos principalmente de sicólogos, sociólogos, antropólogos y
trabajadores sociales un mecanismo para implantar mediciones fisiológicas y
cognoscitivas a sus empleados. Las ciencias humanas tuvieron una gran
responsabilidad en la elaboración de los marcos científicos de selección que nos
acompaña hasta la actualidad como son las pruebas psicotécnicas, entrevistas y
test.
Los precursores de las ideas de administración y selección del Recurso Humano
fueron Frederick W. Taylor en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las ideas
generales de Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres para el puesto de
trabajo, instruirlos en métodos eficientes y ergonomía del trabajo y la productividad
además de conceder incentivos en forma de mejores salarios para los mejores
colaboradores.
2.3. Prueba de selección de personal y su importancia  
Las pruebas de selección de personal nos permiten identificar características
propias del candidato e intentamos prever su conducta futura en el puesto de
trabajo. En conclusión, nuestras pruebas de selección nos ayudan a analizar de
manera más profunda lo que tiene nuestro candidato en su interior.

2.4. Tipos de pruebas  
2.4.1. Pruebas de habilidades cognitivas 
Las pruebas de capacidad cognitiva se utilizan como una gran herramienta para
que los empleadores y gerentes de contratación puedan evaluar cómo se
desempeñará un candidato en el puesto, sin tener que tomar una decisión de
contratación para estar seguros.

2.4.2. Pruebas de inteligencia 

Medición de discapacidades de aprendizaje psicológicas/del desarrollo.
Nombre de la prueba: Prueba de rendimiento personal de Wechsler, escala de
inteligencia para adultos de Wechsler, inteligencia general no verbal.

2.4.3. Pruebas de habilidades cognitivas específicas. (Pruebas de

aptitud y de logros) 
Prueba de aptitud
Mede competencias, conjuntos de habilidades y predicciones de éxito futuro
Nombre de la prueba: Prueba de razonamiento visual, prueba de razonamiento
abstracto.
pruebas de logros Mede los intereses intelectuales, los logros y las capacidades
cognitivas de los encuestados
Nombre de la prueba: Batería Psicoeducativa Woodcock-Johnson, Prueba
Kaufman de Logro Educativo (K-TEA)

2.4.4. Pruebas de habilidades motrices y físicas. 

En esta medida, los test de aptitud física buscan evaluar las
diferentes capacidades físico motrices básicas que son el “conjunto de
capacidades implicadas directamente en los factores de ejecución del movimiento
y que presenta su aspecto cuantitativo” los cuales los resultados se utilizan para la
planificación de entrenamientos o clases durante un periodo de tiempo
determinado
2.4.5. Pruebas de rendimiento 
Una prueba de rendimiento en el trabajo es una forma o parte de una
evaluación de los empleados. Estas pruebas pueden ser más
frecuentes en las empresas manufactureras o de aquellas empresas
donde los empleados deben completar un trabajo específico como
parte de sus funciones.
2.5 Pruebas de personalidad 
Estos test psicológicos permiten conocer la personalidad del candidato, para
comprobar si se adapta a las exigencias del puesto y puede insertarse
exitosamente en la cultura empresarial. Para un puesto en contacto con el público,
por ejemplo, se valoran positivamente rasgos como la extraversión, la sociabilidad
y el autocontrol.
Mide comportamientos, emociones, actitudes y características conductuales y
ambientales.
Nombre de la prueba: Inventario Básico de Personalidad (BPI), Cuestionario de
16 Factores de Personalidad.

5.1. Dimensiones de la personalidad que destacan los psicólogos

industriales.

 Amabilidad.
 Es una dimensión de la personalidad que incluye atributos como la confianza, el
altruismo, la bondad, el afecto, y otras conductas pro sociales, como empatía y
comportamiento amistoso.

La responsabilidad
Hace referencia a rasgos relacionados con la autodisciplina, la organización y el
control de los impulsos. Refleja la habilidad para ejercer el autocontrol necesario
para seguir reglas o perseguir metas.

  Extroversion /Introversion. 
Incluye características tales como la excitabilidad, la sociabilidad, la locuacidad, la
asertividad y altas cantidades de expresividad emocional.

 Neurosis.  
 Describe la tendencia a experimentar emociones negativas como respuesta a
amenazas percibidas. Incluye ansiedad, depresión, ira, irritabilidad emocional,
tristeza y mal humor.
  Apertura a la experiencia.  
Incluye la imaginación, creatividad, curiosidad intelectual y aprecio por las
experiencias estéticas.

2.5.2.  Taxonomía de cinco factores de personalidad (M5F) y su

característica. 
1. (Factor O): Apertura a la Experiencia
Muestra en qué grado un sujeto tiende a buscar nuevas experiencias personales y
concibe de una manera creativa su futuro. La persona abierta a la experiencia
tiene una relación fluida con su imaginación, aprecia el arte y la estética, y es
consecuente con sus emociones y la de los que le rodean. Prefieren romper con la
rutina y suelen poseer conocimientos sobre amplios temas debido a su curiosidad
intelectual. Su opuesto es la Cerrazón a la Experiencia (o al Cambio).
Los individuos que puntúan bajo tienen intereses más convencionales. Disfrutan
de lo sencillo más que de lo complejo, ambivalente y sutil. Suelen observar las
ciencias o el arte como disciplinas poco prácticas. Prefieren la familiaridad a lo
novedoso; son moderados y apegados a la tradición.
(Factor C): Responsabilidad
Este rasgo de personalidad se refiere a cuán centrado está el sujeto en sus
objetivos, además de cuán disciplinado se muestra para la consecución de dichos
fines.
Podríamos decir que la persona con alta puntuación en el factor C es un individuo
organizado, con capacidad de concentración, que termina sus tareas y que piensa
antes de tomar una decisión, sin perder la perspectiva a medio y largo plazo. En
definitiva, la responsabilidad se plasma en, por una parte, pensar y planear las
cosas de un modo estructurado y detallado, y por otra parte, pasar de las ideas a
la práctica.
(Factor E): Extraversión
Define el grado en que el sujeto se muestra abierto con los demás y canaliza su
energía en contextos sociales. Dicho de otro modo, el factor E examina cuánto le
agrada a un sujeto estar rodeado de otras personas, cuánto le gusta expresarse
ante los demás, etc. Su opuesto es la introversión que se caracteriza en personas
reservadas, que a menudo son tachados de antipáticos. Suelen ser ciertamente
independientes, prefieren la rutina y el ambiente familiar.
Prefieren estar solos y no les agrada formar parte de bullicios de gente, lo cual no
quiere decir que sean menos felices. Frecuentemente se muestran tan animados
como el que más en círculos estrechos de amistad. Son más reflexivos que los
extrovertidos, y tienden menos a la acción.
(Factor A): Amabilidad
Es el grado en que la persona se muestra respetuosa, tolerante y tranquila.
La persona amable es aquella que confía en la honestidad de los otros individuos,
tiene vocación para ayudar y asistir a quien lo necesite, se muestra humilde y
sencillo, y es empático hacia las emociones y sentimientos ajenos.
Este rasgo de personalidad se plasma en el tipo de conductas pro sociales que la
persona aplica al relacionarse con las demás. Si su comportamiento está poco
enfocado a hacer sentir cómodos y/o bienvenidos al resto de personas, el grado
de amabilidad será bajo; pero si se invierten esfuerzos en tener en cuenta los
intereses, gustos y puntos de vista de los demás, es alto.
(Factor N): Neuroticismo
La estabilidad emocional define en qué grado una persona afronta sin problema
las situaciones complicadas de la vida. Los sujetos tranquilos, no muy proclives a
sentir rabia o a enfadarse, suelen permanecer animados y gestionan muy bien sus
crisis personales. En cambio, lo contrario a la estabilidad emocional es el
neocriticismo.
Dentro de los rasgos de personalidad, el Factor N es aquél que encontramos con
alta puntuación en las personas con problemas para equilibrar sus emociones y
que suelen experimentar cambios de humor bruscos.