Introducción

El presente trabajo de investigación se describe algunos factores

predecibles en la conducta de los individuos dentro de las organizaciones.
Se desarrollará algunas características arraigadas a las personas y
que de alguna manera influirán en su desempeño laboral.
Las diferencias de los individuos en cuanto aptitudes, incluyendo la
inteligencia, y características biográficas como la edad, género y raza entre
otras afectan si rendimiento y satisfacción como empleados. Al igual se
desarrollara la percepción y la toma de decisiones dentro de las
organizaciones.
Sea como fuere, este comportamiento humano en la organización se
halla condicionado por una cantidad de variables psicológicas. La
interacción entre estas variables determina el proceso de selección, que se
traduce en el comportamiento organizacional.
Los valores, actitudes y satisfacciones en el trabajo, la motivación, el
comportamiento grupal, la comunicación y la toma de decisiones en grupo,
es decir que la personalidad no es una suma de atributos y caracteres
fragmentarios. Es una estructura organizada que se denomina el yo, donde
las distintas partes se condicionan e interactúan entre sí. Si se hallan en
equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la
personalidad está en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo
adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un
individuo integrado.
Los conflictos y tipos de conflicto, ya que se pudiera decir que sus
formas más leves hasta los actos más violentos, los cuales afectan
negativamente en las organizaciones. Por último trataremos sobre las
negociaciones que serian la forma más sana para la solución de los
conflictos.

1. Fundamentos del comportamiento individual

1
 El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en
qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento
de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la
eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una

empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye
una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la
gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante
dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Las claves del comportamiento individual que según Robbins están

representadas por las características biográficas, la habilidad, la personalidad y
el aprendizaje, variables individuales que son fácilmente claras de identificar en
todas las personas.

Las Características Biográficas: Estas se pueden considerar de fácil

obtención por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen información
contenida en el historial del empleado. A demás permiten que el empleador
pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y
desafíos acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las

siguientes:

 Edad: Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas
y no es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia
y difícilmente son remplazados. También se dice que entre más viejo se
vuelve una persona menor son las ganas de perder su empleo por las
faltas de oportunidades que tienen. Sin embargo, una persona de mayor
edad puede ser parte del ausentismo debido a las enfermedades que
puede contraer.
 Género: Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre
hombres y mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del

2
 trabajo. En cuanto a los horarios de trabajo la mujer prefiere uno donde
le permita combinar sus actividades de trabajo, así también según
estudios las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a
que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a situaciones de
casa y familia:
 Estado civil: No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho
pero se cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas
ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que tienen
una familia y necesitan velar sus intereses.
 Antigüedad: Esta marca la situación de que la antigüedad dentro del
trabajo marca la productividad de forma positiva entre más tiempo tiene
en la empresa más se perfecciona en su trabajo. Además que se está
más satisfecho con lo que se hace. Pero en lo que respecta a rotación
no es tan bueno el panorama ya que a veces por no crear antigüedad se
da por terminada las relaciones de la empresa con el trabajador.
 Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona para llevar
a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son
iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y
encontrar la manera adecuada de usarlas. La habilidad influye en el
nivel de rendimiento y de satisfacción del empleado. Las habilidades
pueden subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber:
 Habilidades intelectuales: Son aquellas que utilizamos para realizar
las actividades mentales, este se puede medir a través de test o
pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias
gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica,
comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo,
visualización espacial y memoria.
 Habilidades físicas: son requerimientos necesarios para hacer tareas
que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la
que será identificada por la gerencia.

2. Percepción y toma individual de decisiones

3
 Todas las personas que trabajan en las organizaciones deben elegir entre
dos o más alternativa, es decir deben tomar decisiones.

La toma individual de decisiones es una parte relevante del comportamiento

organizacional. Así como los individuos toman decisiones, se deben preocupar
por la calidad de las mismas, que se ven influenciadas con mucha frecuencia
por sus propias percepciones.

En el proceso de toma de decisiones se observa que tiene su origen en un

problema, que es un estado de discordancia entre la situación actual de las
relaciones y algún estado deseado, que además requiere de cuidado sobre los
cursos alternos de acción. La comprensión de que un problema en realidad
existe y que se requiere tomar una decisión es un asunto perceptual.

Las percepciones se vuelven importantes al recibir una persona mucha

información, de la cual solo alguna es importante, esas son precisamente las
que las percepciones determinan.

Proceso racional de la toma de decisiones

Las personas deberían desenvolverse a fin de maximizar un resultado,

empleando en todo momento la racionalidad.

Existen seis pasos que se deben seguir en un modelo racional de toma de

decisiones:

 Precisar el problema
 Identificar los criterios de decisión
 Distribuir ponderaciones a los criterios
 Desarrollar las alternativas
 Evaluar las alternativas
 Elegir la mejor alternativa

Además de esto, éste modelo tiene muchas premisas tales como:

 Nitidez del problema: Es decir no debe poseer ningún tipo de ambigüedad.

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 Opciones conocidas: La persona encargada de tomar la decisión, identifica
los criterios importantes y realiza un listado de las alternativas posibles,
estando consciente en todo momento de las consecuencias que puede
traer la aplicación cada una de ellas
 Predilecciones claras: Los criterios y alternativas se pueden ordenar y
ponderar para reflejar su relevancia.
 Preferencias constantes: Los criterios específicos de decisión son
constantes al igual que su ponderación.
 Sin límites de tiempo o costo: La persona que toma las decisiones puede
acceder a una información completa de los criterios y alternativas, porque
no existen limitaciones en cuanto a tiempo ni a costo.
 Paga máxima: Como es lógico se debe elegir la alternativa que produzca el
valor más alto que se pueda percibir.

3. Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo

Debemos tomar en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo

siempre será un punto clave que debemos tratar, ya que de ello depende que el
empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo,
los valores son formas básicas de modos de conducta que afectan el
comportamiento del empleado y también los debemos tomar en cuenta.

Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la

jerarquía de importancia relativa que nosotros le damos.

Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las
actitudes y las motivaciones y porque influyen en nuestra percepción, todos los
valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la
familia, los amigos, la escuela con los maestros, la cultura del país donde se
viva; pero los valores que regularmente mostramos son los que adquirimos en
los primeros años de nuestra vida. Es así que los valores pueden clasificarse y
así poder determinar de una forma lógica que tipo de comportamiento tendrá el
empleado a partir de esta tipología. No quisiera dejar de lado que los valores
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forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones
estarán presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una
visión de lo correcto e incorrecto desde el punto subjetivo de la persona.
Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener
poder y dinero, etc.

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados

llamados de evaluación es decir es la forma de representar como se siente una
persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están
interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los
padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a
medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que
respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos
moldeando nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también
que las actitudes son más inestables ya que son moldeables a la conveniencia
de personas o empresas obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se

relacionan con el trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional
enfoca en mayor forma y son tres actitudes:

Satisfacción en el trabajo. que es la actitud que un empleado asume

respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto
nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y
benéficas.

Compromiso con el trabajo. un término recién tomado para su estudio

el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si
mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la
empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el
trabajo que realizan.

Compromiso organizacional. es aquella que se refiere a que el

empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en
6
ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse
con el servicio persona a la organización y el compromiso con el trabajo a
identificarse con su labor específica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que

los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace
referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son
posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el
futuro.

Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan

moldear nuevamente las actitudes de los empleados

La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir

este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del
empleado

El trabajo no solo es realizar tus tareas específicas, además existe el

roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que las
satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Existen dos métodos para la medición de este concepto:

Escala global única. Preguntar a los empleados "considerando todo,

¿Cuán satisfecho estas con tu trabajo? Las respuestas se adoptan en una
escala del 1-5 la cual establece dos extremos como respuesta "altamente
satisfecha” y “altamente insatisfecha".

Calificación de la suma. este identifica puntos clave del trabajo de las

personas y pregunta acerca de ellos, sumando los resultados a través de una
escala.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de

actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de
mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de de safío para que

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 exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus
salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las
condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual
hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo
que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando
sea necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados

inminente o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones
obrero-empresa, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren.

4. Concepto básico de motivación

En pocas palabras la motivación es la voluntad para hacer algo con mucho

esfuerzo, dedicación y persistencia para llegar al objetivo que es la meta. La
motivación tiene tres elementos fundamentales: la intensidad, que viene a ser el
esfuerzo que se le ponga a la tarea asignada para realizarla, pero para ello
debemos tener una dirección fija, a donde queremos llegar, tampoco debemos
creer que si trabajamos con intensidad el logro será el adecuado, porque
puedes hacer una tarea con mucho esfuerzo pero hacerla mal si es que no
tienes una dirección a dónde dirigirte. Es por ello que debemos darle calidad y
no cantidad a nuestro trabajo y el esfuerzo y la persistencia que le ponemos a la
tarea es lo que nos va a llevar a la meta.

5. Motivación: de los conceptos a la práctica

Existen muchas teorías y aplicaciones que se hacen sobre la motivación, lo

que se intenta es realizar una serie de sugerencias acerca de la manera
efectiva de motivar a los empleados de las organizaciones.

Todos los empleados de las organizaciones poseen diferentes necesidades,

por lo tanto se convierte en tarea de los gerentes aprender a reconocer estas
diferencias, para que así puedan individualizar las metas, los niveles de

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involucramiento y las recompensas para que permanezcan en línea con los
requerimientos de cada uno de los empleados.

Los gerentes cada vez más se encuentran preocupados por encontrar la

manera de motivar a sus subordinados, en este sentido existen muchas
herramientas que pueden emplear. Una manera muy reconocida de motivar a
los empleados consiste en permitirles participar en las decisiones que los
afectan. Los empleados pueden brindar una muy importante contribución al
establecer metas de trabajo, elegir sus paquetes de prestaciones, dar
soluciones a los problemas que pueden existir de productividad y calidad, así
como otros temas parecidos. De esta manera muy probablemente aumente la
productividad, el compromiso para la consecución de las metas, la satisfacción
en el trabajo y la motivación.

Los gerentes deben establecer metas específicas, además deben brindar

una retroalimentación constante a los empleados sobre el desempeño que
estén presentando en el camino a la consecución de las metas, de esta manera
mantendrán lo que estén haciendo de manera eficaz y corregirán lo que no lo
sea.

Un tema que se encuentra también relacionado con la motivación se refiere

a las recompensas, las cuales deben distribuirse de manera justa; los
empleados deben percibir que ellas dependen del desempeño que presenten,
pues de esta manera buscarán optimizar su desempeño y elevar su producción.

 Motivación Mediante el Diseño del Trabajo: El diseño del trabajo es la forma

en que están organizados los elementos de un trabajo e incrementa o
disminuye el esfuerzo que se le dedica modelo de las características del
trabajo variedad de identidad de la significación de aptitudes la tarea
autonomía retroalimentación el Índice de Motivación Potencial (IMP) es un
parámetro de pronóstico que sugiere el potencial de motivación en un
trabajo

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  Rediseño de los trabajos, rotación de puestos, diversificación de puesto,
estrategias de Rediseño de los Trabajos enriquecimiento horario flexible del
puesto Arreglos de puesto trabajo compartido alternativos teletrabajo
 Motivación por Involucramiento de los Empleados • Toma conjunta de las
Administración decisiones Participativa • Contra la moral baja y la escasa
producción • Toma de decisiones a través de un grupo pequeño de
Participación representantes Representativa • Influencia general mínima,
valor simbólico • Grupo de trabajo de Círculos de empleados reunidos para
calidad analizar la labor • Resultados variados
 Motivación por Recompensas delos EmpleadosDecisiones estratégicas
relacionadas con la compensación debentomar en cuenta:
COMPENSACIÓN ¿Qué prestaciones ¿Cómo pagar ofrece? a los
empleados ¿Qué es lo individuales? que se paga a los empleados? ¿Cómo
elaborar programas de conocimiento del empleado?
 Pago variable Planes de propiedad de acciones para Pago a destajo los
empleos (PPAE) Pago dereparto de las Programas Pago con base a merito
mejoras de Pago Pago de reparto de Bonos utilidades Pago en base a
aptitudes
 Prestaciones Flexibles Plan que permite que cada empleado forme un
paquete de prestaciones individual hecho según sus necesidades y
situación. Programas tradicionales no cubren las diversidades necesidades.
Planes de Planes de Planes base de gastos modulares opción flexible
 Recompensas Intrínsecas se encuentran comúnmente en forma de
programas de reconocimiento al empleado. VENTAJAS investigaciones
sugieren que los incentivos no financieros son motivadores de largo plazo.
Programas de reconocimiento no son caros. DESVENTAJA susceptibles de
sufrir manipulación política por parte de la administración.

6. Comportamiento grupal

6.1. Definición y clasificación de grupos

10
 Entendemos al comportamiento grupal, como una situación
asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar
ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.

Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna

delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen
los conjuntos frente a los individuos que lo integran.

Definición de Grupo.

Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno, en el

cual colaboran para alcanzar un fin común. Entre otras actividades un grupo
puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en
forma creativa o ejecutar planes bien elaborados.

Tipos de Grupos:

Formales: se dan cuando tienen una estructura determinada, se

tienen normas y estatus, esto es, que cuentan con una sanción oficial y han
sido organizados por una autoridad administrativa o de otro tipo, con el
propósito de que cumplan con las metas de la organización.

Informales: estos no tienen una estructura muy definida, a la vez

que no cuentan con un estatus específico. Surgen de manera espontánea
en alguna organización o grupo formal. Estos se pueden formar en razón de
la amistad de los integrantes o de intereses similares.

De Mando: grupos en los cuales los integrantes comparten la

responsabilidad de administrar el grupo u organización, para lograr con
mayor eficacia las metas propuestas. Un ejemplo es la gerencia que existe
en una tienda de autoservicio, en este caso, Wal-Mart de México en la cual
un grupo de 4 personas coordinan el buen funcionamiento de la tienda.
Cada gerente tiene ciertas áreas de trabajo, como el gerente de de piso de
11
ventas, el gerente de Mercaderías, el gerente de Operaciones y por arriba
de estos el gerente general, el cual tiene conocimientos de las áreas
anteriores.

De Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en

grupo, para plazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin
de realizar una singular serie de tareas o proyectos. Un ejemplo puede ser,
un banco, el cual forma un equipo o grupo de tarea encargado de
desarrollar una promoción especial para un tipo de cuenta nueva que
piensa introducir el banco.

De Interés: son grupos integrados por un conjunto de individuos

enfocados a la búsqueda de una meta común, los integrantes de este tipo
de grupo se ocupan de una o varias tareas conjuntamente y logran
intereses particulares para cada uno.

De Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen características

comunes entre sí, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en
conjunto. Este tipo de grupo también puede considerarse informal puesto
que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de
abandonarlo.

DEFINICION Y CLASIFICACION DE GRUPOS.

El grupo como parte de la organización posee varias definiciones

dadas por los estudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid (1986)
explica que el grupo "es un sistema organizado, compuesto por individuos
relacionados de forma tal que cumplen una función, tiene un conjunto de
reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que
regulan la función del grupo y de cada uno de estos". Este punto de vista,
muestra directamente algunas particularidades que poseen los grupos; el
formalismo, las normas y funciones, dando un lineamiento fundamental para
el desarrollo acorde de cada elemento en el sistema.

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 Así mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es una serie
de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo
número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea
capaz de comunicarse con todos los demás, sin necesidad de
intermediarios". En este enfoque se expresa claramente la interacción que
existe entre los miembros y que primordialmente surge una situación de
intercambio funcional e interdependencia.

Otros especialistas conceptualizan el grupo dentro del marco del

liderazgo eficaz para cada miembro de grupo, según la necesidad de la
organización. En tal caso, los individuos destacados presenten sus
actividades al grupo con ideas de enseñanza y a la vez generar
responsabilidad, respeto y jerarquía. Ejemplo de esto, lo da O’Toole (1996)
quien señala que "en la actualidad se reconoce cada vez más que el reto de
todo directivo consiste en saber sortear los peligros en forma decidida y
exitosa, manteniendo condiciones apropiadas que pueden simplemente
transformarse con efectividad cuando la organización lo requiera". En tal
sentido, evoluciona para la organización y en especial para el
comportamiento grupal, la concepción del liderazgo contemporáneo,
conllevando a la descentralización, atención efectiva y la adaptabilidad a los
cambios en el menor tiempo posible.

Finalmente, se puede precisar que el grupo no es mas que un

subconjunto o sistema de una organización, conformada por individuos
fundamentalmente relacionados por la función asignada a esa pequeña
estructura, y que a la vez, respetan las normas, exigen a cada uno de sus
miembros la interacción laboral y la búsqueda del desarrollo de la
organización.

Desde la perspectiva empresarial, la importancia de las actividades

grupales en el ámbito del quehacer diario dentro de una empresa o
corporación, asimila conceptos tan útiles como la colaboración, la

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clasificación de aptitudes personales, personalidad, liderazgo y sobre todo
organización; que conjuntamente la empresa y el personal que labora
dentro de ella, toman como herramientas para incrementar su
productividad, eficacia y la calidad de los productos o servicios que ofrecen,
obteniendo el beneficio económico, factor primordial de toda empresa.

No obstante, es menester para la comprensión de lo que son los

Fundamentos del comportamiento de grupo, identificar cada uno de los
elementos que constituyen ese concepto y lograr una clara idea del mismo.

Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna

delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen los
conjuntos frente a los individuos que lo integran.

Entendemos al comportamiento grupal, como una situación

asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar
ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.

De otros grupos encontramos una clasificación manejada por el

autor; siendo esta la siguiente:

Con grupos formales, nos referimos a aquellos definidos por la

estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que
establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno
debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulación de vuelo
son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos informales son
alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la
organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de
trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social
como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi
siempre comen juntos se consideran como un grupo informal.

14
 Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de tarea
están dictados por la organización formal, mientras que los grupos de
interés y amistad son alianzas informales.

Un grupo de mando se determina por el organigrama de la

organización. Está compuesto de subordinados que reportan directamente
a un gerente dado. Por ejemplo, un director de una escuela primaria y sus
12 maestros forman un grupo de mando.

Los grupos de tarea, están determinados por la organización,

representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral
detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su
superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.

La gente pudiera estar o no estar alineada con grupos de mando

común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el
cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se
unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero
que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo
representan la formación de una unión para favorecer su interés común.

Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros

individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas
formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se
extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse
en edad similar o en herencia étnica.

Clasificación de grupos según Lersh.

Por su tamaño.- Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al

pequeño).

Por su formación.- Formales (creados por la organización o empresa

para un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen

15
espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones
laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están
incluidos en el organigrama general de la propia organización).

Por sus valores.- Grupos de Referencia (formado por sujetos que

modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un grupo (el
de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de
Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social,
laboral, deportivo etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros.- Grupo Primario (los

sujetos mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia
del nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).

Clasificación de grupos según Robbin.

Existen lo que llamamos los grupos formales, con esto nos

referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con
unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En
estos grupos, los comportamientos en los que uno debería
comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas
organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulación de
vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos
informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni
determinadas por la organización.

Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de

trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto
social como por ejemplo, tres empleados de departamentos
diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un
grupo informal.

Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de

tarea están dictados por la organización formal, mientras que los
grupos de interés y amistad son alianzas informales.

16
 Un grupo de mando se determina por el organigrama de la
organización. Está compuesto de subordinados que reportan
directamente a un gerente dado. Por ejemplo, un director de una
escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo de mando.

Los grupos de tarea, están determinados por la organización,

representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral
detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están
limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las
relaciones de mando.

6.2. Etapas del desarrollo de grupos

En su evolución, los grupos por lo general pasan a través de una

secuencia estandarizada, denominada modelo de cinco etapas del
desarrollo de un grupo. Aunque las investigaciones indican que no
todos los grupos siguen dicho patrón, es un marco teórico útil para
entender su desarrollo. El modelo de desarrollo de cinco etapas plantea
que los grupos pasan por cinco etapas distintas: formación, tormenta,
normalización, desarrollo y terminación.

1. La formación, se caracteriza por una gran cantidad de incerti-

dumbre sobre el propósito, estructura y liderazgo del grupo. Sus
miembros "prueban el agua" para determinar cuáles tipos de
comportamiento son aceptables. Esta etapa termina cuando los
miembros piensan de sí que son parte de un grupo.

2. La etapa de tormenta es la del conflicto al interior del grupo. Los

miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las
limitantes que éste impone a la individualidad. Además, hay conflicto
acerca de quién controlará el grupo. Cuando esta etapa termina, hay
una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

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 3. La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones cercanas y
el grupo demuestra cohesión. Existe un sentido fuerte de identidad y
camaradería en grupo. Esta etapa de normalización termina cuando la
estructura del grupo se solidifica y éste ha asimilado un conjunto común
de expectativas que define lo que constituye el comportamiento
correcto de sus miembros.

4. La cuarta etapa es la de desempeño. En este punto, la estructura

es funcional aceptada por completo. La energía del grupo se ha
transferido de conocer y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea
de que se trate.

5. Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la

última etapa desarrollo. Sin embargo, para los comités temporales,
equipos, fuerzas de tarea grupos similares que tienen una labor
específica por cumplir, hay una etapa de terminación. En ésta, el grupo
se prepara para la desbandada, el alto rendimiento en su trabajo ya no
es su prioridad principal sino que la atención se dirige a terminar las
actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros del grupo
varían, al nos están elogiando los logros del grupo, otros se encuentran
deprimidos por pérdida de camaradería y amistad ganadas durante la
vida del grupo.

6.3. Estructura del grupo

Llamamos estructura grupal al ordenamiento y distribución

funcional y jerárquico consistente y estable que emerge a partir de la
interacción basada en la cooperación, la semejanza y la proximidad del
que resulta un patrón de relaciones de prestigio, deferencia, sumisión, o
aquiescencia repetidas y permanentes reflejo del consenso evaluativo y
normativo alcanzado por los miembros.

Aspectos de la estructura del grupo que son los siguientes:

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 1) Ordenamiento y distribución funcional y jerárquico: en los grupos los
sujetos toman unos ciertos roles que suponen una serie de acciones
en el grupo, estos les confieren un cierto estatus o posición
jerárquica en él. Todas las estructuras tienen una función y producen
una jerarquía.
2) Consistente y estable: la estructura del grupo tiende a ser duradera,
a perpetuarse en el tiempo.
3) Emergentes de la interacción: la estructura del grupo surge, según
la mayoría de los autores, de las relaciones entre los miembros del
grupo mediante la cooperación, la semejanza y la proximidad.
4) Patrón de relaciones: como consecuencia de esta interacción
surgen una serie de relaciones de prestigio, deferencia, sumisión, o
aquiescencia entre los miembros del grupo.
5) Repetidas y permanentes: estas relaciones también tienden a
prolongarse en el tiempo.
6) Reflejo del consenso evaluativo y normativo: estas relaciones se
basan en las normas del grupo y en la evaluación que los miembros
del grupo hacen entres si del rol que toma cada sujeto.

6.4. Comunicación y toma de decisiones de grupo

La comunicación es las organizaciones no siempre es sencilla, ya que se

trata de la transferenciay comprensión de significados, la función que
cumple es controlar, motivar, expresar emocionese informar. La
comunicación se puede dar horizontal o vertical mente, a su vez la forma
vertical se divide en descendente (de un nivel superior a uno inferior) y
ascendente (de un nivel inferior auno superior); en el caso horizontal
hablamos del mismo grupo de trabajo, personas del mismorango. La
comunicación se puede dar de tres formas básicas: oral, escrita y no verbal.
Las redes formales de grupos pequeños con cinco integrantes de dividen en
cadena (losintegrantes tienen la libertad de dar su aportación y nadie
asume un papel de liderazgo); rueda (facilita el surgimiento de un líder) y
multinacional (es mejor si se quiero que los empleados estén

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mássatisfechos. Los rumores es algo que todos hemos escuchado hablar
de ellos y son básico en unaorganización se presentan de forma informal,
se dan por situaciones importantes, ambigüedadeso ansiedad. La
comunicación hoy en día se da por computadora de diferentes maneras
como escorreo electrónico, enlaces de intranets (redes probadas de
información de las organizaciones) yextranets (enlaces internos con ciertos
proveedores, clientes y socios estratégicos); yvideoconferencias. La
comunicación se puede dar de diferentes maneras todo depende de
lariqueza del canal que se le quiera dar. Una carta o memorándum tiene
menos riqueza que unaconversación en persona.Algunas barrera de la
comunicación son filtrado (manipulación de la información por parte
delemisor de manera que aparezca más favorable a los ojos del receptor);
percepción selectiva (elreceptor ve y escucha selectivamente, basado en
sus necesidades, motivación, experiencias);sobrecarga de información;
emociones ( estado de ánimo al momento de recibir el mensaje,influirá en la
manera de interpretarlo); lenguaje (significado distintos para diversas
personas:edad, educación y antecedente culturales). Del cinco al 20% de la
población sufre de ansiedad,miedo a la comunicación oral o escrita;
también se habla de que los hombres y las mujeresvemos de forma distinta
la comunicación se indica que las mujeres usan el lenguaje paravincularse y
los hombres para destacar la posición y el poder. Es importante el tomar en
cuentaque las diferencias culturales pueden cambiar el significado de la
comunicación ya que dependela cultura es el significado de muchas
palabras y signos.La toma de decisiones en grupo es algo que cada día se
da más en las organizaciones, cuandose involucra a los grupos o equipos
de trabajo a que tomen decisiones en conjunto con Gerentes, jefes,
supervisores etc.; se logran mejores resultados ya que se aprovecha el
conocimiento y laexperiencia de un mayor número de personas, además de
que cuando la gente participa sesienten más comprometida a lograr los
resultados deseados, convirtiéndose en un poderosomotivador para los
trabajadores el que se les tome en cuenta en el momento de decidir.El

20
tomar decisiones en grupo te lleva a tener ventajas como, mayor
concentración deconocimientos, experiencias e información; una mayor
variedad de puntos de vista; se facilita laaceptación de la solución final y se
reducen los problemas de comunicación.Aunque también hay desventajas
como la presión social que se genera; el predominio queejercen los líderes
informales del grupo sobre los demás; los propósitos ocultos, que
muchasveces influyen en las opiniones: intereses personales, políticos, etc.
Y la manipulación del compromiso, con la finalidad de llegar a una decisión
más rápidamente.Es por ello que es necesario que para que funcionen las
tomas de decisiones en grupo dedeben: Realizar reuniones semanales o
bisemanales para avances y problemas que se presenten.
Adoptar enfoque de solución de problemas desarrollar soluciones sin
intervención activa, dejar que el grupo sugiera y proponga Discusión de la
Solución Finalretroalimentación, para estar informado sobre avances, éxitos
o fallas que se presenten. Se deben tomar en cuenta factores tiempo como
la posibilidad de obtener soluciones satisfactorias;Disposición a arriesgarse;
racionalización; emplee el análisis costo-beneficio; evita las decisiones.

6.5. Equipos de trabajos

Consiste en un número pequeño de empleados con habilidades

complementarias que colaboran en un proyecto, están comprometidos con
un propósito común y son responsables de manera conjunta de realizar
tareas que contribuyan al logro de las metas de una organización. Pueden
llamarse de múltiples maneras: equipos autorizados, grupos de trabajo
autónomo, cuadrilla, equipos auto gestionados, equipos interfuncionales,
círculos de calidad, equipos de proyectos, fuerzas de tarea, equipos de alto
rendimiento, equipos de respuesta de emergencia, comités, consejos...

6.6. Tipos de equipos

Son cinco tipos comunes de equipos de trabajo, y cada uno tiene un
propósito diferente.

21
 Equipos de trabajo para la solución de problemas. Consta de
empleados de diferentes áreas cuya meta es considerar cómo algo
puede hacerse mejor.
1. Círculos de calidad. Grupo de empleados que se reúnen de manera
regular para identificar, analizar y proponer soluciones para diversos
tipos de problemas de producción.
2. Fuerza de tarea. Un equipo que se forma para lograr una meta
específica muy importante para una organización.
3. Equipos de trabajo funcionales. Incluye miembros de un sólo
departamento que tienen la meta común de considerar asuntos y
resolver problemas dentro de su área de responsabilidad y
experiencia.
4. Equipos de trabajo multidisciplinarios (multifuncionales). Empleados
de diversas áreas funcionales en ocasiones varios niveles de la
organización que trabajan en forma colectiva en tareas específicas.
5. Equipos de trabajo auto gestionados. Empleados que tienen plena
responsabilidad y autoridad para trabajar juntos diariamente para
hacer un producto o entregar un servicio. El área de decisiones de
los equipos auto gestionados es amplia. Pueden:
 Participar en la selección de nuevos miembros.
 Programar el trabajo y las vacaciones de los miembros.
 Rotar las tareas y asignaciones de trabajo entre los
miembros.
 Ordenar materiales.
 Capacitar a los nuevos miembros.
 Decidir sobre el liderazgo del equipo (el cual puede rotar
entre los miembros).
 Proporcionar retroalimentación a los miembros del equipo.
 Establecer metas de desempeño.
 Evaluar el rendimiento del equipo.
 Vigilar el progreso hacia las metas del equipo.
 Comunicarse directamente con los proveedores y clientes.
 Diseñar proceso de trabajo.
 Equipos de trabajo virtuales. Cumple y hace sus tareas sin
que nadie esté físicamente presente en el mismo lugar o
incluso al mismo tiempo. Puede haber encuentros
ocasionales cara a cara aunque lo normal es que los equipos
22
 de trabajo virtuales se comuniquen vía e-mail, groupware,
correo de voz, videoconferencia, redes sociales y otras
tecnologías de la información y la comunicación. Los grupos
de trabajos virtuales pueden ser funcionales, para la solución
de problemas, multidisciplinares y autogestionados.

7. Conflictos, negociación y trabajo en equipo. Como desarrollar ventaja

competitiva en las organizaciones.

7.1. Concepto de Conflicto

El conflicto es una situación en que dos o más individuos con

intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden
acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o
eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para
lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha
confrontación. Por su condición a menudo extrema o por lo menos
confrontacional en relación a objetivos considerados de importancia o
incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto
genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como a otras
personas.

7.2. Tipos de Conflicto:

1. Los Interpersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las

personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y
contradicciones;

2. Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas

y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas,
comunicación deficiente;

23
3. Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que
surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas
vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se

clasifican también en:

1) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y

desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.

2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar

los resultados y la propia supervivencia de la Organización.

Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y la

fuerte presencia de estos son factores disfuncionales.

La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o inmovilidad

de las Organizaciones, pues como no existen confrontación ni
disparidad de criterios la generación de alternativas está limitada, así
como la identificación de nuevas formas de hacer las cosas. La
complacencia con “lo que hacemos” propicia la disminución de la
eficiencia y de la competitividad.

La presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de

esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la colaboración y la
cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la
obtención de resultados, especialmente en los procesos de
Negociación.

Por otro lado podemos encontrarnos con otro autor donde

especifica los Tipos de Conflictos de esta forma:

Existe una gran cantidad de conflictos definidos, en este caso

mencionaremos los que están asociados a comportamiento de
equipos de trabajo en un proyecto.
24
 1. Conflictos entre jefes de departamento.

Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de

responsabilidades y poderes similares, se deben organizar para
convivir armónicamente, pero gracias a que el ser humano es
impredecible en su comportamiento, se generan roces entre ellos
generando conflictos.

La presencia de un objetivo común a la organización puede

dar una visión unitaria, sin embargo, una organización con diferentes
departamentos, puede generar que cada jefe desarrolle una visión
distinta de sus objetivos y de su posición dentro del marco global de
la organización.

2. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales

como la remuneración, productividad y las condiciones generales de
trabajo.

Cuando el sub-alterno desea participar en los procesos de toma

de decisiones, y no se le es permitido se presentan también conflictos.

El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero

desmotivación y sentimientos de ser "victima", ya que siempre se
presentaran las comunicaciones donde la tensión se hace presente.

3. Conflictos entre personas de un mismo departamento.

Es el más común entre los conflictos en una organización, se

presenta ya que colegas con un mismo nivel jerárquico sufren o
provocan luchas internas que repercuten de una u otra manera sobre el
responsable del grupo.

25
 La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto
anteriormente: permitir que las personas se expresen con la mayor
libertad posible y dentro de los debidos límites del respeto

4. Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Este tipo de conflicto es el mas difícil de diagnosticar ya que se

presenta en un solo individuo, viene definida por las presiones
económicas por desempeñarse laboralmente y ser socialmente
productivo.

El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas

oportunidades para la creatividad y el sentido de realización, y conducir
al sufrimiento, la frustración y la alienación.

El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas.

Se da el caso en el que las exigencias del trabajo excedan las
capacidades del individuo; esta persona probablemente llegue a sentirse
insegura, frustrada, incapaz y tienda a retraerse física y
psicológicamente.

El caso contrario también es común y consiste en que las

capacidades de la persona exceden las exigencias del trabajo que
desempeña; esto puede conducir a que el individuo se muestre apático,
frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente le
pueda traer a la organización.

7.3. El proceso de conflicto

Funcional:

 Mejora la calidad de las decisiones

 Estimula la creatividad
 Alienta el interés y la curiosidad
 Permite la discusión de problema
26
 Libera tensiones
 Fomenta autoevaluación y cambio

Disfuncional:

 Fomenta el descontento
 Entorpece la comunicación
 Reduce la cohesión del grupo
 Detiene el desarrollo del grupo
 Amenaza la supervivencia

7.4. Negociación y solución de conflictos

Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos

y la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales.

La ausencia de conflictos puede generar el estatismo o

inmovilidad de las Organizaciones, pues como no existen
confrontación ni disparidad de criterios la generación de alternativas
está limitada, así como la identificación de nuevas formas de hacer
las cosas. La complacencia con “lo que hacemos” propicia la
disminución de la eficiencia y de la competitividad.

Por otro lado la presencia excesiva de conflictos produce una

dispersión de esfuerzos, la confrontación prevalece sobre la
colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta
fundamental para la obtención de resultados, especialmente en los
procesos de Negociación.

27
 Conclusión

Para enfatizar podemos decir, que la organización como invento del

hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y
el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad de que el
hombre realice su propia transformación fundamental a través del trabajo
con otros seres humanos. El enfocar este esfuerzo partiendo de los
clientes, será lo único que le permitirá a las organizaciones sobrevivir en el
futuro y lograr la innovación y la creatividad que demandan los cambios
cada vez más acelerados. Con esto se espera lograr el objetivo
fundamental, tanto para la organización como para las personas y la
sociedad en general. El comportamiento organizacional baza su importancia
en el proceso que se fundamenta en el estudio del individuo como parte
vital de una estructura y que su estado conductual va a repercutir en la
producción de la organización, por lo tanto, conocerlo y apoyarlo a través de
métodos organizados va a ser de elevada eficacia para la empresa. En el
caso particular de las organizaciones, dadas las nuevas reglas de juego a
nivel mundial, los modelos tradicionales de administración y gerencia,
diseñados para manejar la complejidad, no son una respuesta para producir
el cambio. Es necesario avanzar de las organizaciones eficientistas,
burocratizadas, rígidas y dependientes, para contar con organizaciones
eficientes, productivas, flexibles y autónomas, conscientes de que lo que
realmente existen son las personas. Es necesario abandonar los procesos
28
de planeación centralizada y los esquemas paternalistas que generan
dependencia y erosionan el ambiente interno de la organización,
menoscabando las posibilidades de desarrollo humano, su nivel de
compromiso y su interés por participar realmente en la vida de la
organización. No podemos seguir separando la organización entre los que
piensan y los que hacen.

En un esquema organizacional fragmentado, montado sobre la base

del temor y la desconfianza, soportado por los mecanismos de control e
inspirado en la burocracia y las jerarquías, la ausencia de oportunidades y
retos es la norma. Limitarse a "comprar" capacidad de obediencia y
acomodación no es suficiente para abordar los nuevos retos que impone
una sociedad rápidamente cambiante.

Las nuevas realidades exigen cooperar en vez de competir. Cada ser

humano es un asociado, un colaborador creativo y responsable que se auto
renueva y aprende continuamente, pero que se ve limitado por una serie de
interferencias creadas en las organizaciones, que por falta de imaginación y
exceso de intolerancia y desconfianza, han limitado la vida a normas,
objetivos y evaluaciones.

De lo que estamos hablando es buscar nuevas realidades para viejos

problemas. Las organizaciones se ven cada vez más expuestas a afrontar
nuevos retos y desafíos, para lo cual deben inventar su propio proceso y
seguir un camino natural y auténtico alejado de las "modas gerenciales" que
tanta confusión ha creado. A modo de conclusión, podemos enfatizar que la
tarea principal describe la misión u objetivo primario que la empresa debe
llevar a cabo. Esta función también es primordial en el sentido de
proporcionar un parámetro para examinar todos los aspectos del
funcionamiento de la organización.

29
 Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces
resultan positivos porque indican que algo está funcionando mal.
Especialmente cuando es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a
considerar como alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una
organización y comparte su espacio productivo con otras, está determinada
por los factores internos propios de su personalidad, cultura, educación y
conocimientos del desempeño, expectativas funcionales y del contrato
psicológico.

Determinada también por los factores externos al individuo, que son

los propios de la organización y los resultantes de la interacción laboral con
otras personas diferentes e individuales como él, tales como las presiones
de compañeros por una conducta conforme, las presiones del jefe, cambios
de tecnología, presiones de la familia, programas de entrenamiento,
condiciones del ambiente y otros propios de la vida organizacional.

30
 Bibliografia

 Bittel Lester R, (1992), "Enciclopedia del MANAGEMENT tomo 1",

Ediciones Centrum técnicas y Científicas, Barcelona, España.

 http://www.monografias.com/trabajos82/conflicto/conflicto2.shtml#ixzz36qh1
fCAz

 http://www.monografias.com/trabajos82/conflicto/conflicto2.shtml#ixzz36qhK
FdN1

 http://www.mitecnologico.com/Main/DefinicionClasificacionDeGrupos

 http://www.monografias.com/trabajos7/comor/comor.shtml

 http://html.rincondelvago.com/comportamiento-
organizacional_stephen-robbins.html

31
32