Capítulos en resumen de

Comportamiento
Capitulo 2—Diversidad en la organización

 Gerentes: Reconocer y capitalizar las diferencias individuales para mejorar desempeño de los sus
empleados. 
 Niveles de la diversidad: - Profunda: Diferencias valores, personalidad y preferencias laborales -
Superficial: características fácilmente perceptibles, como raza, genero, discapacidad
 Discriminación: notar una mala diferencia, lo cual no tiene que estar mal. Ejemplos: - Acoso sexual,
intimidación(amenazas a empleados), burlas e insultos, exclusión, incivilidad (trato irrespetuoso entre
colegas)
 Estereotipos: juzgar a alguien con base a nuestra percepción.
Tipos: amenaza, solución(adoptar prácticas transparentes que señalen el valor de todos los empleados),
características biográficas personales( edad, genero raza) :
Capitulo 2 Edad-Sexo

 Edad: por tipo de trabajo encontramos que la satisfacción tiende a disminuir continuamente, aumenta entre
los profesionales a medida que envejecen, mientras que entre los no profesionales cae durante la mediana
edad y luego vuelve a subir en los últimos años.
 Sexo: No hay diferencias consistentes entre hombres y mujeres en la capacidad de resolución de problemas,
las habilidades analíticas o la capacidad de aprendizaje 
Etnicidad-Clima de diversidad positiva

 Etnicidad: características culturales que se suponen con la raza.

 Clima de diversidad: entre mas inclusión y aceptación mejora el entorno corporativo.
 Discapacidades: una persona incapacitada de hacer algo.
 Discapacitades ocultas: discapacidades invisibles que No son observables, como: Discapcidades sensoriales,
autoinmunitarios (como la artritis), Enfermedades crónicas
Capitulo 3 las actitudes
y la satisfacción en el
trabajo.

 Actitudes: Reflejan como se siente

alguien respecto de algo.  
 Componente cognitivo: Aspecto que
es una descripción de esta o la creencia
de cómo son las cosas.  
 Componente afectivo: El afecto es el
segmento emocional o sentimental de
una actitud. 
 Componente del comportamiento: se
refiere a la intención de comportarse
de cierta manera hacia alguien o algo. 
 La disonancia cognitiva:
incompatibilidad que perciba un
individuo entre dos o más actitudes o
entre el comportamiento y las
actitudes.
Capitulo 3-Actitudes hacia el trabajo

 Satisfacción en el trabajo: El término satisfacción en el trabajo se define como una sensación positiva sobre
el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus características. 
“Cuando la gente habla de las actitudes de los empleados, es frecuente que se refieran a su satisfacción en el
empleo. En realidad, los dos conceptos son intercambiables”.
 Involucramiento en el trabajo: Éste mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente
con su empleo y considera el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella.
“Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de decisión en forma
psicológica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de
trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonomía que perciben en su trabajo”
Capitulo 3-Compromiso organizacional

Compromiso organizacional: se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización
en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. Tres componentes distintos:
1. Compromiso afectivo: Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores.  
2. Compromiso para continuar: Valor económico que se percibe por permanecer en una organización
comparado con el de dejarla.
3. Compromiso normativo: Obligación de permanecer con la organización por morales o éticas. 
Capitulo 3- satisfacción en el trabajo

 ¿A qué se debe la satisfacción en el trabajo? 

Las facetas principales de satisfacción en el empleo (trabajo en sí, pago, oportunidades de avanzar, supervisión
y compañeros). 

Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una   estructura
teórica acerca de los comportamientos de salida-voz-lealtad-negligencia es útil para comprender las
consecuencias de la insatisfacción. La figura 3-4 ilustra la estructura de estas cuatro respuestas, que difieren
una de la otra en dos dimensiones: destructiva/constructiva y activa/pasiva. Las respuestas se definen como
sigue: Salida (Busca de nuevo puesto por renuncia) Voz (tratar de forma constructiva y activa de mejorar las
condiciones) Lealtad (espera pasiva y optimista de que las cosas mejoren) Negligencia (permitir pasivamente
que las cosas emporen)
Capitulo 4- Emisiones, estados y actitudes

 Def: Las emociones son sentimientos intensos producidos por un efecto en específico y dirigidos a algo u
alguien, estas son más fugaces que los cambios o estados de humor (NO duran mucho)
 Las emociones básicas: Son las emociones que surgen en nuestro día a día y que podemos diferenciar
fácilmente de sentimientos u otros factores.
 Emociones morales: estas se basan generalmente en nuestros criterios morales personales y aprendidos
durante nuestra infancia, y las emociones básicas son capases de tracender a una emoción moral
si .nterfiere en nuestros principios y valores mas arraigados,
Capitulo 4- Emisiones, estados y actitudes

 Estados de ánimo:  Estos se caracterizan por ser la agrupación de sentimientos y/o emociones y pueden ser
positivos o negativos.
 Las fuentes de emociones y sentimientos: pueden basarse en la personalidad de la persona, algunos
pueden experimentar estados de animo y emociones negativas mas frecuentemente que otras personas o
pueden ser mas frecuentes los rasgos emociones y estados de ánimo positivos.
 Trabajo emocional Situación en la que un empleado expresa las emociones deseadas por la organización
durante las transacciones en el trabajo.
Capitulo 5 - Personality and values

 Definición de personalidad:  La suma de las diferentes maneras en las que un individuo interactúa con otros
y cómo reacciona frente a diferentes situaciones. Se describe por medio de adjetivos.  
 Como se mide la personalidad: Hay diferentes tests que se usan en organizaciones para evaluar la
personalidad de una persona y con esto se evalúa para que puesto es mejor cada ser y quien es mejor
candidato para un trabajo.  
   Rasgos de la personalidad:  Estos vienen con el comportamiento de una persona como: tímido, agresivo,
perezoso, leal, ambicioso, etc
Capitulo 5- Estructura de la personalidad

 The Myers-Briggs type indicator. (indicador tipo Myers-Briggs) 

• Consta de 100 preguntas en donde se le pregunta al individuo como se siente y actúa normalmente en una
variedad de situaciones.  
• Posteriormente se clasifican los encuestados entre: 
• Extrovertidos o introvertidos: extrovertidos: sociables, asertivos y los introvertidos: tímidos y callados. 
• Sensibles o intuitivos: sensibles prefieren la rutina, son más prácticos y ordenados y los intuitivos miran más la
imagen general de algo y se basan en los procesos inocentes.  
• Pensadores o de sentimiento: los pensadores usan la razón y la lógica para resolver problemas y los de sentimiento
se basan en las emociones y en los valores personales.  
• Juzgando o percibiendo: los juzgadores prefieren el orden y buscan el control y estuctura y los que perciben son
espontáneos y flexibles.  
Cap 5- Modelo de la 5 grandes personalidades

 Consiente (conscientiousness): aquí se mide la fiabilidad de una persona. Una persona con alta conciencia es responsable, organizado y persistente. Una persona
con un resultado bajo tiende a ser: distraídos con facilidad, desorganizados, no confiables.  
  
 Estabilidad emocional: los que obtienen un resultado alto tienden a ser positivos, optimistas y tienden a experimentar menos emociones negativas, son en
general más felices. Los que tienen un resultado bajo tienden a ser: hipervigilantes, vulnerables tanto física como mentalmente a efectos del estrés, tienden a sr
ansiosos, nerviosos, etc.  
  
 Extraversión: este mide que tan cómodo esta una persona con las relaciones. Extrovertidos tienden a ser: sociables, asertivos, normalmente ambiciosos y
tienden a sentir emociones positivas. Introvertidos tienden a ser más tímidos, callados, reservaos y pensativos.   
  
 Apertura a la experiencia: personas abiertas tienden a ser: creativas, curiosas y artísticamente sensibles. Los que obtienen un resultado bajo tienden a ser:
convencionales y sientes comodidad en lo familiar.  
  
 Simpatía: las personas simpáticas son: cooperativas, confiables y cálidas. Los individuos que tienen bajos resultados son: fríos y antagónicos.   
 Cómo las cinco grandes personalidades preciden el comportamiento en el trabajo.
Job fit theory
Los seis tipos de personalidades.  
Cap 5 fuerza de una situación en una
organización

 La fuerza de una situación en una organización se puede analizar en 4 elementos: 

1. Claridad en lo que se debe de hacer y cómo.  
2. Consistencia en las tareas o responsabilidades, pues todas van en torno a un mismo comportamiento.  
3. Restricciones o hasta qué punto la libertad de un individuo decide o tiene control  
4. Consecuencias que vienen tras las acciones o decisiones de un empleado para la organización, clientes o
suministros. EJ: las consecuencias de un cirujano hacen que la fuerza de la situación sea alta.