1

COLEGIOS OVIDE DECROLY Y LOS FRESNOS

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
PRUEBAS PSICOMTRICAS LABORALES.
RECLUTAMINETO Y SELECCIN DE PERSONAL.

INFORMACIN GENERAL
COLEGIOS OVIDE DECROLY Y LOS FRESNOS DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS se
complace en ofrecer su propuesta de puebas psicometricas laborales a fin de fortalecer el departameto
de Recursos Humanos y minimizar los posibles inconvenientes que genera el reclutamiento y seleccin
del personal docente y administrativo de nuestro colegio a fin de que las pruebas aplicadas previamente
a la contratacion sean capaces de detectar las habilidades humanas, personalidad y capacidades
requeridas para identificar a los candidatos realmente idneos para adecuarse a un puesto de trabajo y a
la cultura de nuestro colegio, lo que asegurara un mejor desempeo y productividad .

Los objetivos.
1.-ELECCIN DE PRUEBAS. Proporcionar una amplia batera de Pruebas psicomtricas a fin de
determinar los test de aplicacin segn la vacante solicitada.
2.-TIEMPO DE APLICACIN: Mejorar el tiempo de aplicacin y evaluacin de las pruebas
3.-PRESICION DE RESULTADOS: Mejorar la precisin de resultados de las evaluaciones
psicolgicas a fin de determinar las condiciones y reas de oportunidad de los candidatos.
3: -FORTALECER LOS PROCESOS: Fortalecer los procesos de seleccin y contratacin de

personal con informacin veraz y oportuna para la toma de decisiones del departamento solicitante .

PRUEBAS PSICOMETRICAS.

16 PF.
Evala los factores que a continuacin se mencionan y en el informe general se presenta con
puntuaciones de cada factor y la grfica de los mismos.
D. DISTORSIN
En puntuaciones altas la persona evaluada ha querido mostrarse con un perfil mejor de lo que realmente
es a fin de agradar.
Lo adecuado son puntuaciones promedio. * Las puntuaciones altas invalidan los resultados y su confiabilidad.
A. RELACIN SOCIAL
Tendencia a poseer buen genio, facilidad para tratar, ser cooperador, amable y adaptable a las situaciones
que se le presentan. Tendencia a integrase de manera activa a su entorno social y asumir positivamente las crticas.

2
B. LIMITES EN SU RESOLUCIN DE PROBLEMAS - INTELIGENCIA
En puntajes altos posee la aptitud para percibir y comprender las cosas con rapidez.
Generalmente son personas cultas y de
carcter con mucha actividad mental rpida. Buena habilidad resolutiva frente a situaciones nuevas y
las que rutinariamente asume mediante el empleo de pensamiento abstracto y /o pensamiento concreto
En puntajes bajos suelen tener un pensamiento ms concreto y menos abstracto.

C. INDEPENDENCIA Y CONTROL DE S MISMO

En puntajes altos denota madurez emocional, calmado, algo flemtico, muy realista en cuanto a la vida, capaz de enfrenta
las cosas con facilidad. Consciente de sus posibilidades personales.
En puntajes bajos suelen tener menor estabilidad emocional.

E. SOLEMNIDAD Y ACTITUD DE ASCENDENCIA SOBRE EL GRUPO

En puntajes altos, manifiesta una actitud tendiente a ser positiva. Busca ser muy competitivo, rebelde en determinadas
circunstancias, pudiendo llegar a ser algo terco cuando cree tener la razn. En algunas ocasiones puede ser solemne y es
Capaz de enfrentar de manera directa las cosas.

F. TRATO Y SOCIABILIDAD
En puntajes altos suelen ser alegres, muy comunicativos, francos, impetuosos y en ocasiones arriesgados.
Con frecuencia se le elige como lder o dirigente de grupos.
En puntajes bajos suelen ser sobrios, taciturnos, serios, muy reflexivos, preocupados y cautos en lo que van a realizar

G. DINAMISMO- LEALTAD GRUPAL

En puntajes altos suelen poseer un carcter fuerte, enrgico, bien organizado.
Generalmente muy consciente y emocionalmente maduro. Suele estar orientado hacia el logro de principios morales y tic
en su desempeo. Se le observa que suele meditar antes de realizar alguna actividad,
por lo que prefiere a la gente eficiente. Puede ser muy escrupuloso, persistente, moralista y muy juicioso al tomar decision
En puntajes bajos suelen desacatar las normas y reglas.

H. TENDENCIA A LA SOCIABILIDAD Y SEGURIDAD EN SI MISMO

En puntajes altos tienden a ser sociables, dinmicos. espontneos, arriesgados, aventurados, desinhibidos, audaces.
Es poseedor de respuestas emocionales en abundancia. Se interrelaciona con la gente en todas las circunstancias y
soporta situaciones emocionales sin fatigarse. Tiene la tendencia a ser sentimentales.

I. SENSIBILIDAD EMOCIONAL
En puntajes altos presentan mucha sensibilidad emocional, suelen ser muy afectuosos, sensitivos, dependientes, y buscan
sobre proteccin. Son capaces de direccionar un equipo operando sobre bases prcticas y realistas.
En puntajes bajos sueles ser muy calculadores, extremadamente confiados en s mismo y muy realistas por lo en
ocasiones suelen exagerar.

3
Ejemplo.

16 PF INFORME DE EVALUACIN.
.

Z
X
D
A
B
C
E
F
G
H
I
L
M
N
O
Q1
Q2
Q3
Q4

PERFIL DE PERSONALIDAD
EVALUADO: Nombre del evaluado.
DISTORSION
A. RELACIN SOCIAL
B. LIMITES EN SU RESOLUCIN DE PROBLEMAS
C. INDEPENDENCIA Y CONTROL DE S MISMO
E. SOLEMNIDAD Y ACTITUD DE ASCENDENCIA
SOBRE EL GRUPO
F. TRATO Y SOCIABILIDAD
G. DINAMISMO- LEALTAD GRUPAL
H. TENDENCIA A LA SOCIABILIDAD Y
SEGURIDAD EN SI MISMO
I. SENSIBILIDAD EMOCIONAL
L. CONFIANZA CREDIBILIDAD.
M. EXPRESIN ACTITUD COGNITIVAOBJETIVIDAD
N. SUTILEZA- PERSPICACIA - ASTUCIA
O. ADECUACIN A SU ENTORNO
Q1. POSICIN SOCIAL
Q2. DEPENDENCIA Y SEGURIDAD PERSONAL
Q3. DESARROLLO PERSONAL Y AUTOESTIMA
Q4. TENSIN Y CONTROL DEL STRESS
EVALUADO(A): GERTRUDIZ GASTULO

11
2
2
2
8
4
4
3
9
8
8
8
9
4
5
4
9

16 PF

Columna2

INTERPRETACIN DE PRUEBA 16 PF.

Anlisis e interpretacion de los resultados Cuantitativos.

10

TEST DE LOS COLORES

Test de los Colores es un test que toma como base terica los principios de la Psicologa Funcional como una
temtica que tambin brinda informacin sobre la Personalidad humana. Consiste entonces en la eleccin y
acomodamiento por parte del sujeto de una serie de 8 tarjetas de colores.
Nos permite evaluar y diagnosticar el equilibrio emocional as como tambin el psicofisiologico, es decir el equilibrio
psicosomtico de un individuo en un momento determinado, el de la toma del test. Es decir, que cualquier alteracin
psicolgica y orgnica puede ser detectada en esta Tcnica
1 = AZUL (MORADO)

= PACIENCIA

2 = VERDE (AZULADO) = PRODUCTIVIDAD

3 = ROJO (ANARANJADO) = EMPUJE O AGRESIVIDAD
4 = AMARILLO = SOCIABILIDAD
5 = VIOLETA (ROSADO)

= CREATIVIDAD

6 = CAFE (SEPIA) = VIGOR

7 = NEGRO = SATISFACCION
0 = GRIS (COLOR NEUTRO)

= PARTICIPACION

Ejemplo.
REPORTE SINTETICO, PRIMERAS POSICIONES GRAFICA DE PERSONALIDAD Y ADAPTACION AL MEDIO
5

80%

70%

40%

30%

20%

10%

90%

60%

DE ACUEDO A LA ESCALA DE PORCENTAJES DADA, OBTENDREMOS LOS NIVELES DE PERSONALIDAD

(PRIMERA SELECCION) Y LOS DE ADAPTACION AL MEDIO (SEGUNDA SELECCION) DE LOS COLORES
LABORALES (1,2,3,4)Y EL COMODIN 5.
1 = PACIENCIA

20%

2 = PRODUCTIVIDAD

30%

70%

3 = EMPUJE O AGRESIVIDAD.

80%

90%

4 = SOCIABILIDAD
5 = CREATIVIDAD

70%
90%

20%

40%
80%

KOSTICK (INVENTARIO DE LA PERCEPCIN)

Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y desempeo en el trabajo.
Lo que le da el carcter de inventario, es precisamente el hecho de brindar informacion relativa a veinte dimensiones
de comportamiento, sobre aspectos conscientes de autoimagen que se relacionan con situaciones de trabajo y que
se enmarcan en siete factores generales.
1. Grado de energa
N) Necesidad de terminar una tarea
G) Desempear una intensa actividad
A) Necesidad de logro
2. Liderazgo
L) Actividad de liderazgo
P) Requiere controlar a otros
I) Facilidad de tomar decisiones (impulso)
3. Modo de Vida
T) Tipo siempre activo
V) Tipo vigoroso
4. Naturaleza Social
X) Requiere ser notificado
S) Extensin social (ser sociable)
B) Requiere pertenecer al grupo
O) Requiere acercamiento y afecto (afinidad)
5. Adaptacin al Trabajo
R) Tipo terico (pensador)
D) Inters en el trabajo con detalles (de forma individual o personal)
C) Tipo organizado (sistemtico y estructurado)
6. Naturaleza Emocional
Z) Necesidad de cambio (necesidad de cambiar o de no modificar)
E) Tipo emocional, mente rgida (introvertido emocionalmente)
K) Estado defensivo/agresividad/pasividad
7. Subordinacin
F) Necesidad de apoyo del supervisor (proveer autoridad)

6
W) Necesidad de reglas y supervisin

TERMAN MERRIL
Test que evala la habilidad mental, Inteligencia, capacidad de aprendizaje, entre otros
aspectos. Los 10 ejercicios o subtests a realizar son:
Informacin
Comprensin
Significados Verbales
Seleccin Lgica
Aritmtica
Juicio Prctico
Analogas
Ordenamiento de frases
Seriacin

Una vez culminada la aplicacin del test, el Sistema define una serie de medidas
Dimensionales con respecto al individuo,
en los Niveles siguientes:
- Deficiente
- Inferior al Trmino Medio
- Trmino Medio
- Superior al Trmino Medio
- Superior

Ejemplo.

SERI
E
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
X

Categora
Informacin
Juicio
Vocabulario
Sntesis
Concentraci
n
Anlisis
Abstraccin
Planeacin
Organizacin
Atencin

Puntos
Totales
Rango
C.I.

Puntuacin
10
15
20
10

Rango
Deficiente
Deficiente
Deficiente
Deficiente

15
8
8
11
10
8

Deficiente
Deficiente
Deficiente
Deficiente
Deficiente
Deficiente

0
Inferior
1

8
100

68
63

67

65

63
56

56

50

40

40

36

0
Inform acin

Juicio

Vocabulario Sntesis Concentracin Anlisis Abstraccin PlaneacinOrganizacin Atencin

Cleaver
EL SISTEMA CLEAVER EVALUA 4 FACTORES
D = Dominio y Empuje: Es la capacidad de liderazgo, de lograr resultados, aceptando retos, superando
problemas y teniendo iniciativa.
I = Influencia: Es la habilidad para relacionarse con la gente y motivarla o persuadirla para que realice la
actuacin deseada.
S = Constancia: Es la capacidad para realizar trabajos de manera continua y rutinaria, que no requieren
cambios.
C = Apego: Es la habilidad para desarrollar trabajos, respetando normas y procedimientos establecidos.

TES DE PERSONALIDAD SOBRE VALORES E INTERESES

ZAVIC
La descripcin de los valores del puesto, mide cuatro influencias motivacionales en el
mundo del trabajo:
1. ALTO MORAL SEGUIR LAS NORMAS DE UN BUEN COMPORTAMIENTO:
Un puesto que requiere un fuerte valor moral que se someta a las reglas que
establece la familia, sociedad o algn organismo, para realizar el bien y no el
mal.
2. BAJO MORAL: Un puesto que requiere un bajo valor moral, es aquella persona
que no seguir los lineamientos o normas que se est llevando a cabo, ya sea
en un ambiente familiar o social, seguro de sus propias convicciones sin saber si
est actuando bien o mal.
3. ALTO LEGALIDAD DESEO DE HONESTIDAD: Un puesto que requiere un
alto valor legal, ser aquella persona que ser honesta y honrada, acopindose
a las polticas que regir la empresa, ser un empleado que ser fiel a las
ordenes que dictamine el jefe inmediato.
4. BAJO LEGALIDAD: Un puesto que requiere un bajo valor legal, es aquella
persona que se mostrar con doble intencin, sacando provecho de las
situaciones para sus propios fines, ya sea personales o laborales, no ser tan
recta ni se acoplar a las reglas que estipule la empresa y seguir sus propias
convicciones y actuara por lo general solo en sus tomas de decisiones.

10

5. ALTO INDIFERENCIA DESEO DE INCUMPLIMIENTO: Un puesto que

requiere un valor alto de indiferencia, ser una persona que denota un bajo
rendimiento productivo, talvez por la desmotivacin o por el estado de animo que
aqueje a su comportamiento, no tomar las cosas muy en serio.
6. BAJO INDIFERENCIA: Un puesto que requiere un bajo valor de indiferencia,
ser una persona con bastante entusiasmo en hacer las cosas, siempre buscar
la motivacin del logro, y buscara los xitos y los retos, tendr unas produccin
alta y trabajar sobre los detalles.
7. ALTO CORRUPTO DESEO DE COHECHO: Un puesto que requiere un alto
valor de corrupto, ser una persona que le agrada seducir, incomodar, fastidiar,
alterar un escrito, etc. es ir en bsqueda del cohecho y corromper las reglas y/o
normas que rige ya sea la sociedad, la familia o las empresas, es ir en contra de
las buenas costumbres y no acatar costumbres y no acatar los valores morales.
8. BAJO CORRUPTO: Un puesto que requiere un bajo valor de corrupcin, ser
una persona que buscar el xito a travs de sus propios logros sin corromper a
terceros, y ser una persona que se acopiar a los lineamientos que le regirn
en sus comportamiento, una persona que se rige por los valores morales y
legalidad.

La descripcin de los intereses del puesto, mide cuatro influencias de intereses en el

mundo del trabajo:
1. ALTO ECONOMICO DESEO DE RIQUEZA: Un puesto que requiere un fuerte
valor econmico, necesita una persona que est interesada en ser juzgada por su
habilidad para lograr utilidades, tcnicas de reduccin de costos, o habilidad para
resolver problemas prcticos y un fuerte enfoque respecto al retorno sobre la
inversin o n la efectividad de costos.
2. BAJO ECONOMICO: Un puesto que requiere un valor econmico bajo, necesita un
individuo que prefiera servir por encima de cualquier utilidad y prefiera no hacer
caso de las consideraciones materiales.
3. ALTO POLTICO BUSCANDO PODER SOBRE OTROS: Un puesto que requiere
un alto valor poltico, tiende a demandar gente ambiciosa que quiera llegar lejos en
una organizacin. Es importante buscar la promocin en este tipo de posiciones.
En compaas que estn orientadas a la utilidad, los mandos intermedios tienen la
caracterstica de lucha para estar a la cabeza por el deseo de ganar. Sin embargo,
en organizaciones mas democrticas o participativas, este valor es de menor
importancia.
4. BAJO POLTICO: Los puestos que requieren un bajo valor poltico son aquellos que
demandan trabajo de equipo y cooperacin. Asistentes de staff o coordinadores en

11

una organizacin democrtica, puede provocar la ira de los lderes si ellos

manifiestan comportamientos ambiciosos en sus roles.
5. ALTO SOCIAL PREOCUPACIN POR LAS PERSONAS: Un puesto que requiera
un alto valor social est enfocado principalmente en el genuino inters por las
personas. Tpicamente los directores de recursos humanos, gerentes de relaciones
pblicas, de comunicaciones o mdicos, etc. deben manifestar este tipo de valores.
El nfasis est en la preocupacin real por ayudar a las personas, lo cual significa
tambin que ser un buen miembro para conformar equipos de trabajo.
6. BAJO SOCIAL: Los puestos que requieren un valor social bajo, sugieren enfoques
poco sentimentales en tareas difciles. Las decisiones para obtener xito son
tomadas sin considerar el impacto que causen en las personas. Un ejecutivo que
tiene un gran nmero de trabajadores debe estar principalmente preocupado en la
supervivencia del negocio y puede carecer de importancia el crear desempleo o
afectar a sus trabajadores.
7. ALTO RELIGIOSO REGULATORIO Y RESPETO A LA AUTORIDAD: Un puesto
que requiere un alto valor regulatorio demanda disciplina, estructura y orden, un
amplio sentido de reglas y consideraciones morales, tales como violaciones a la ley
o el cumplimiento de contratos, pueden ser caractersticas importantes para este
puesto. El contralor es estricto en cumplimiento de todos los principios debido a la
necesidad de evitar opiniones calificativas o mandatos de auditorias. El asesor
general est preocupado en obtener acuerdos con otras compaas debido a que
las violaciones pueden ser sujetas a persecuciones.
8. BAJO RELIGIOSO: Un puesto que requiere un bajo valor regulatorio demanda un
alto grado de libertad para operar de manera indisciplinada. En el mundo moderno,
estos puestos cada vez menos, pero algunos puestos de ventas por ejemplo,
entretenimiento y artsticos, permiten acciones que no requieren de disciplina para
lograr el xito.

CUESTIONARIO DE ADAPTABILIDAD SOCIAL Y LABORAL

MOSS

MIDE CINCO
HABILIDADES.
1-.
2-.
3-.
4-.
5-.
1
2
3
4

HABILIDAD EN SUPERVISIN
CAPACIDAD DE DECISIN EN RELACIONES HUMANAS
CAPACIDAD DE EVALUACIN DE PROBLEMAS INTERPERSONALES
HABILIDAD PARA ESTABLECER RELACIONES INTERPERSONALES.
SENTIDO COMN Y TACTO EN RELACIONES INTERPERSONALES
Res.
Correctas RES. Evaluado puntos
C
C
1
B
A
0
D
C
0
B
A
0

12
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

B
B
B
B
C
C
A
C
D
D
D
D
B
D
C
B
A
A
A
D
B
C
A
C
C
A

C
B
B
B
C
C
A
C
C
A
D
D
C
D
C
A
A
A
C
D
B
C
A
C
C
A

0
1
1
1
1
1
1
1
0
0
1
1
0
1
1
0
1
1
0
1
1
1
1
1
1
1

REGISTRO MOSS
1-.

HABILIDAD EN SUPERVISIN
ACIERTOS
%
4
67
TERMINO MEDIO

2-.

CAPACIDAD DE DECISIN EN RELACIONES HUMANAS

ACIERTOS
%
TERMINO MEDIO
2
40
BAJO

3-.

CAPACIDAD DE EVALUACIN DE PROBLEMAS INTERPERSONALES

ACIERTOS
%
7
88
SUPERIOR

4-.

HABILIDAD PARA ESTABLECER RELACIONES INTERPERSONALES.

ACIERTOS
%
TERMINO MEDIO
4
80
ALTO

5-.

SENTIDO COMN Y TACTO EN RELACIONES INTERPERSONALES

ACIERTOS
%
4
67
TERMINO MEDIO

13

GENERAL
ACIERTOS
21

%
70

TERMINO MEDIO
ALTO

MACHOVER.

A continuacin se ofrece una lista completa de todas las entregas del proyecto:
Entrega

Descripcin

<Entrega 1>

<Breve descripcin>

Escala de tiempo para ejecucin

[Resuma la escala de tiempo de los eventos relacionados con el proyecto de principio a fin.]

A continuacin se indican las fechas clave del proyecto. Se trata de fechas estimadas que estn sujetas a cambios
hasta que se ejecute

14

un contrato.
[Incluya en la tabla siguiente todas las fechas importantes relacionadas con el proyecto, desglosadas por fecha
y duracin. Las descripciones que se muestran son meramente ilustrativas: sustityalas por descripciones
significativas relacionadas con el proyecto. Los elementos pueden incluir puntos tales como pagos e hitos del
proyecto, programaciones de instalacin, reuniones o revisiones.]

Descripcin
<Inicio del proyecto>
<Hito 1>
<Hito 2>
<Fase 1 finalizada>

Fecha de inicio

Fecha de finalizacin

Duracin

15
<Hito 3>
<Hito 4>
<Fase 2 finalizada>
<Hito 5>
<Hito 6>
<Final del proyecto>

Material proporcionado
El siguiente material debe ser proporcionado por <Compaa del cliente> para este proyecto. Para que COLEGIOS
OVIDE DECROLY Y LOS FRESNOS DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS cumpla los hitos del proyecto,
este material deber ser proporcionado segn la planificacin acordada. Las fechas de entrega de la tabla siguiente son
las ms idneas en base a las fechas del proyecto actual propuestas:
Material que debe ser proporcionado por <Compaa del cliente>

Fecha de entrega

*No nos hacemos responsables de los sobrecostes derivados por el no cumplimiento, por parte del cliente, de las fechas de entrega del material acordadas.

RESULTADOS ESPERADOS
[Describa los resultados esperados del proyecto y por qu su mtodo permitir la consecucin de dichos resultados.]

Esperamos que la solucin que hemos propuesto para los requisitos de <Compaa del cliente>proporcione los
siguientes resultados:

Beneficios financieros
<Resultado 1: Breve descripcin del resultado deseado>
<Resultado 2: Breve descripcin del resultado deseado>
<Resultado 3: Breve descripcin del resultado deseado>

Beneficios tcnicos
<Resultado 1: Breve descripcin del resultado deseado>
<Resultado 2: Breve descripcin del resultado deseado>
<Resultado 3: Breve descripcin del resultado deseado>

16

Otros beneficios
[Use esta seccin para describir los beneficios menos tangibles, como el aumento de moral o mayor satisfaccin del
cliente.]

PRECIOS
En la siguiente tabla se detallan los precios para la entrega de los servicios descritos en esta propuesta. Estos
precios son vlidos durante <## das> a partir de la fecha de esta propuesta:
Costes de los servicios de la <Categora 1>

Precio

<Descripcin del artculo>

<0.000,00$>

Costes totales de los servicios de <categora 1>

<0.000,00$>

Costes de los servicios de la <Categora 2>

Dispositivos
Tarifa de la licencia
Alquiler de equipos
Formacin
Desplazamientos
Marketing
Envo/transporte
Costes totales de los servicios de <categora 2>
Costes de los servicios de la <Categora 3>

Costes totales de los servicios de <categora 3>

Total
<Ejemplo> de renuncia: Los precios que se indican en la tabla anterior son una estimacin para los servicios sobre
los que se ha hablado. Este resumen no es ninguna garanta del precio final. Las estimaciones estn sujetas a
cambios si las especificaciones del proyecto varan o si los costes de los servicios subcontratados cambian antes de
que se ejecute un contrato.

17

CALIFICACIONES
COLEGIOS OVIDE DECROLY Y LOS FRESNOS DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ha demostrado ser
de forma continuada lder en el sector por sus <productos/servicios> <de alta calidad/garantizados> como se indica
a continuacin:
[Describa en qu se diferencia su compaa de la competencia (su propuesta de venta exclusiva)).]

<Punto exclusivo 1>

<Punto exclusivo 2>
<Punto exclusivo 3>
[Describa los puntos fuertes de su compaa, centrndose en las especializaciones ms relevantes para este
proyecto. Incluya, segn proceda, otros puntos fuertes de su propuesta de venta exclusiva que proporcionen
beneficios sobre los que el cliente quizs no haya pensado.
Identifique las calificaciones que refuerzan su capacidad para satisfacer las necesidades especficas del cliente
para el proyecto.
Proporcione informacin para mostrar cmo va a cumplir la programacin necesaria, como, por ejemplo,
personal/subcontratistas y porcentaje de tiempo dedicado al proyecto.]

CONCLUSIN
[Cierre la propuesta con una afirmacin que demuestre su inters por el cliente y sus necesidades, su
experiencia y su deseo de ayudar al cliente a resolver los problemas en cuestin. Incluya los pasos siguientes
esperados y comente las formas en que el cliente puede ponerse en contacto con usted.]

Esperamos poder trabajar con <Compaa del cliente> y apoyar sus esfuerzos para mejorar el ciclo de ventas con
<CRM integrado, administracin de inventario JIT, y servicios de formacin y soporte>. Estamos seguros de que
podemos cumplir los retos que se nos presentan y estamos preparados para asociarnos con su compaa con el
objeto de ofrecer una solucin de soporte de TI efectiva.
Si tiene alguna pregunta sobre la propuesta, no dude en contactar con <nombre> cuando lo necesite a travs de
correo electrnico a la direccin <direccin de correo electrnico> o por telfono al nmero <telfono>. La semana
prxima nos pondremos en contacto con usted para encontrar un momento para mantener una conversacin de
seguimiento sobre la propuesta.
Gracias por su atencin,

<Nombre>
<Cargo>