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Tests

Los tests son un recurso más con  que se cuenta a la hora

de evaluar y tratar de conocer determinados aspectos de una
persona. 
A pesar de que jamás se podrá dar una última palabra
sobre las habilidades o condiciones de una persona por la
sola aplicación
de una prueba de este estilo, sí se puede pensar que son un medio
más objetivo y más seguro que la
apreciación personal
de un entrevistador.

La construcción de los tests parte de la base de medir un aspecto

específico y claro.  No se hacen  tests para medir cualquier
cosa, al azar, a lo que resulte en el momento de aplicación. 
Es por esto mismo que cuando se aplican se debe tener muy
claro cuál
es el motivo de la aplicación y qué se pretende con él.

Los tests son construidos y estandarizados  en un mismo proceso,

mediante el cual se prueba con muchos sujetos y se
tabulan y analizan los
resultados para cada zona y para cada cultura antes de ser liberados para
su uso.  Son además
sometidos a  pruebas de validez y
confiabilidad.

La validez es la que nos garantiza que sí se esté midiendo

lo que se dice que se va a medir y no otra cosa diferente o
ninguna. 
Es decir,  Los tests no son un grupo de preguntas reunidas al azar
y sin un propósito claro o con multiplicidad de
propósitos,
sino que tienen un fin específico y abarcan un ámbito claramente
definido.  Un test es considerado válido cuando
mide lo que
dice medir.

La confiabilidad es la que hace referencia a los resultados arrojados. 

Un test es confiable cuando al aplicarlo a un individuo
por distintos evaluadores,
el resultado no difiere significativamente.  Es decir, se trata de
que los resultados del test no
dependan ni del momento de aplicación,
ni del evaluador ni de variables externas no controlables.

Cuando los tests han cumplido con estas condiciones, son herramientas
útiles tanto al psicólogo como a las organizaciones,
tanto
en procesos de selección de personal como en una gran  cantidad
de circunstancias.  Pero deben ser aplicados con
cuidado y con pleno
consentimiento de las personas sometidas a ellos.   Este tipo
de pruebas ofrece resultados cuya utilidad
se limita a lo que el test mismo
ofrece, es decir, no  se pueden utilizar los resultados de un test
de personalidad para evaluar
aptitudes verbales o mecánicas de un
individuo, por ejemplo.

Pruebas psicológicas de personalidad:  

Una práctica frecuente es que se lleven a cabo tests o pruebas psicológicas
que
permitan una clasificación de la personalidad del aspirante
a un cargo.  Por lo general en el levantamiento del perfil del un
cargo específico, se han señalado algunos aspectos de personalidad
que se deben cumplir para que el desempeño sea
adecuado.  Esta
determinación de la personalidad deseada para un tipo de cargos
o perfil de personalidad que se debe tener
es importante porque facilita
la adaptación del individuo al cargo.

Pruebas psicológicas de motivación: 

Dan cuenta de los intereses y motivaciones del individuo y de la forma
como espera
ser recompensado por la organización y por el trabajo
que desempeña.  Es importante conocer cómo un aspirante
a un cargo
se sentirá  frente a las políticas de la
empresa para con sus empleados y posibilidades que le puede ofrecer. 
Este tipo de
tests complementa las pruebas de personalidad y amplia el
panorama que se  puede formar del aspirante.

A modo de ejemplo demos una mirada al test 16PF utilizado comúnmente

en nuestro medio  para medir personalidad.    Esta
prueba consta de 187 preguntas sobre diversos temas y situaciones y se
trata de que la persona evaluada califique su
acuerdo, desacuerdo o punto
medio con   respecto a cada una de ellas.

El nombre lo debe a que mide 16 factores específicos de personalidad. 

Cada factor tiene una letra asignada y se mide en un
puntaje de 1 a 10. 
Cualquier valor entero es posible en el rango especificado y el valor del
factor da la tendencia de la
personalidad en ese aspecto, siendo los valores
medios de tres a siete puntos y los demás considerados extremos. 
En la
evaluación de pruebas de personalidad y tests de aptitudes
es una regla fundamental la consideración de que no hay
personalidades
buenas ni malas de por sí, sino que hay personas que se adecuan
mejor que otras a un tipo determinado de
tareas.  Las pruebas psicológicas
no sirven para juzgar a las personas sino para evaluar las tendencias de
disposición a
cargos o tareas determinados.  Cualquier decisión
en otro sentido que se tome apoyándose en estas pruebas será
subjetiva y

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posiblemente irrespetuosa para con las personas.  Desde

el punto de vista de la personalidad no hay seres humanos mejores
ni peores
que los demás, sino diferentes.

Volvamos a nuestro ejemplo.  Se reitera que el test puede mostrar

tendencias y capacidades, pero jamás una verdad
incontrovertible
ni certeza completa sobre las personas.  Los resultados de un test,
cualquiera que sea, deben ser
contextualizados y analizados junto con los
demás elementos del proceso de selección. El 16PF tiene los
siguientes factores:

A:  Orientación a la gente: 

Este factor nos habla de la tendencia y capacidad del individuo a relacionarse
con las demás
personas.  Para tareas de alto nivel de detalle
y de mucha concentración es preferible que el aspirante tenga una
baja
calificación en este factor (puntaje bajo).

B: Inteligencia:  Nos habla

de las capacidades de la persona para el pensamiento concreto.  No
es una medida del
Coeficiente Intelectual de la persona en sí mismo,
sino la tendencia al pensamiento concreto y capacidad de raciocinio
estructurado.

C. Estabilidad emocional: 
Es un factor análogo al esqueleto en el cuerpo humano.  Este
es uno de los factores que
conviene encontrar altos en los aspirantes a
todos los cargos, porque una calificación alta en este factor nos
habla de una
persona estable, realista, madura para ver la vida y sus posibilidades,
con buena tolerancia a la frustración; mientras que una
baja calificación
aquí da cuenta de personas que se dejan afectar fácilmente
por los sentimientos.

E: Dominancia y sumisión: 
Cuando se tiene baja calificación en este factor se trata de una
persona sumisa que se adhiere
fácilmente a las políticas
del grupo, mientras que una alta calificación puede dar cuenta de
una persona dominante muy
segura de sí misma.  Cuando es extrema
la nota alta, se puede tratar de una persona dogmática que no atiende
razones.

F:  Impulsividad y sobriedad: 

La baja calificación aquí da cuenta de una persona sobria,
seria, taciturna, poco
comunicativa, prudente, lenta en decisiones. 
La  posición contraria es la de las personas joviales, locuaces,
rápidas,
entusiastas, descuidadas, desatentas.

G:  Normas y valores morales: 

Este factor cubre aspectos de responsabilidad, disciplina, constancia-inconstancia,
acato o
desacato a las reglas, cuidado de las obligaciones para con los
demás, sentido del deber.

H: Introversión -  extroversión: 
Factor que analiza aspectos como la timidez y el riesgo.  Audacia
y capacidad
emprendedora, amor por los riesgos, disposición al cambio,
inhibición, etc.

I: Orientación racional o emocional: 

Este factor  nos muestra la tendencia predominante en las decisiones
de la persona: 
prima lo racional o lo emocional, es realista o idealista,
mucho o poco imaginativo, dependiente o independiente
sentimentalmente.

L. Capacidad o incapacidad para trabajar con

los otros:  Una baja calificación nos habla de una
persona  cooperadora,
no competitiva, capaz de ayudar a otros, no
celosa de los logros de los demás y excelente co-equipero, mientras
que una alta
calificación da cuenta de personas recelosas, competitivas,
suspicaces, difíciles de engañar.

M: Practicidad:  La imaginación
y los intereses artísticos a menudo van en dirección opuesta
a la practicidad y lo
convencional.

N:  Ingenuidad vs. astucia: 

mide la franqueza, naturalidad, sencillez, espontaneidad, etc, y en contraposición,
la presencia
de segundas pretenciones, las habilidades para la introspección,
la búsqueda de motivos, la habilidad diplomática, la
autoestima,
el enfoque más intelectual que emocional en las relaciones con los
otros.

O: Autoestima:  Da cuenta de
si la persona es segura de sí misma, apacible, hábil para
manejar a las personas y situaciones
y lo sabe, no voluble; O por el contrario,
preocupada, perturbable, con bajos niveles de autoestima, voluble.

Q1:  Tradicionalismo: Evalúa

si la persona es tradicionalista, conservadora y no propensa al cambio. 
En contraposición,
podemos encontrar un librepensador, una persona
muy liberal en sus ideas, una persona muy tolerante al cambio o que lo
busca mucho, tolerante a las dificultades humanas.

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Q2: Dependencia del grupo: Este

factor evalúa la toma de decisiones, si la persona gusta de tomarlas
aisladamente o en
grupo, si tiene en cuenta a los demás o no, si
las opiniones de los otros miembros del grupo de importan y le influyen,
si
prefieren ser subalternos o jefes.  Es una medida del nivel de
autosuficiencia.

Q3:  Control social: Cuando

se tiene un bajo control social, la  persona quiere tiene su propia
forma de ver la vida y es poco
considerado con las apreciaciones de los
demás.  Cuando se tiene un alto control social, se procura
proyectar una imagen
impecable de sí mismo y se tiene muy en cuenta
la opinión ajena.  Este factor es importante a la hora de evaluar
la
posibilidad de trabajo en grupo.

Q4: Relajación y tensión emocional: 

Nos habla de la irritabilidad o relajación de la persona. Si la
persona es irritable, poco
tolerante a los problemas y las dificultades,
o si es relajada, tranquila, con alta tolerancia a las presiones y tensiones
de
grupo.

A la hora de hacer análisis de los resultados de los tests, es

importante la conjugación de datos y jamás se debe mirar
un
aspecto aislado.  A pesar de que es casi inevitable hablar de los
aspectos por separado como si fueran recetas, esto es un
aspecto puramente
descriptivo, pero cuando se aplica una prueba de este o de cualquier otro
estilo, en psicología, el análisis
tiene que considerar muchos
factores concurrentes y jamás se puede sacar una conclusión
de una sola prueba ni mucho
menos de un factor aislado de ella.  En
el ejemplo que nos ocupa, se considera que la reunión de varios
factores evalúan más
integralmente un aspecto de la persona
así:

Aspecto emocional:  los factores C, I O y Q4.

Aspecto social: los factores A, H, E, F, L y Q2.

Aspecto de normas y valores: los factores  G y Q3.

Aspecto intelectual o aprehensión de la realidad:  los factores B, M, I, N, Q1.

Con respecto a las pruebas de motivación, uno de los más

conocidos es el  CMT.  Este test permite medir las condiciones
motivacionales de un individuo, clasificándolas en:

A. Internas:

Logro:  relacionado con el factor humano.  Qué se logra

para sí mismo y para la gente.
Poder:  En qué medida la motivación la encuentra en
el poder.
Afiliación:  La motivación es lograda por el sentimiento
de afiliación al grupo o a la empresa.
Autorrealización:  El logro de metas personales y la autorrealización
motivan.
Reconocimiento:  El reconocimiento ajeno, de los superiores y compañeros
es importante para la persona.  Podemos
estar hablando de personas
muy dependientes.

B. Externas:

Supervisión:  Necesidad de apoyo del jefe,  reconocimiento

del jefe.
Grupo de  trabajo:  reconocimiento del grupo de trabajo.
Contenido del trabajo:  La tarea en sí misma, el
qué se hace es lo que motiva.
Salario:  La motivación proviene del salario.
Promoción:  La motivación se da cuando se realiza una promoción o ascenso.

C. Medios preferido para obtener retribución:

Dedicación a la tarea:  Nos habla del tiempo o esfuerzo que

se dedica a la  tarea.

Aceptación de la autoridad:  Motiva un ambiente con alto reconocimiento

a la autoridad.

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Aceptación de normas y valores:  Motiva un  sitio de trabajo

con aceptación a las normas y valores establecidos.

Requisición:  Tiene relación con el nivel de requisición

por otros del trabajo de la persona. Es decir la  relación
con los
clientes del puesto de trabajo.

Expectación:  Este tiene relación con el nivel de expectación

que el puesto de trabajo tiene de lo producido por otros. 
Es decir,
la relación con los proveedores que el puesto de trabajo tiene.

Es importante medir las formas como una persona obtiene o espera

motivación de su empresa o en su puesto de trabajo para
confrontar
con las políticas de la organización y evitar frustraciones
y dificultades posteriores.

Existen muchos otros tipos de tests para la evaluación de personas

en  un proceso de selección de personal.  Su utilización
o
no dependerá de las necesidades puntuales del proceso.  Como
principio básico es frecuente que se recurra a pruebas de
habilidades
específicas para el desempeño del cargo a proveer. Es así
como encontramos pruebas mecánicas, de
razonamiento abstracto, de
capacidad administrativa, de atención visual, de toma de decisiones,
de solución de problemas,
de aptitudes sociales, de aptitudes verbales,
etc, etc.

Es muy importante considerar el objetivo de la aplicación de

un test antes de aplicarlo.  No vale la pena hacerlo porque sí. 
Sólo se deben aplicar cuando se tiene muy clara la manera como se
van a utilizar los resultados y se puede sustentar la
pertinencia del test
para el proceso específico.

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