DIRECTIVE N° 012-20J,3-GM/MM

EVALUACI N DEL DESEMPENO LABORAL DEL PERSONAL

DE LA MUNICIPALIDAD DE MIRAFLORES

BJETIVO:

Establecer los factores y ciitenos técnicos paca evaluar y calificar al personal de la Municipalidad de
Miraflores, sean empleados nombrados, obreros permanentes o del regimen especial de Contratacion
Administrativa de Servicios.

FINALIDAD:

Apreciar el nivel de competencia y méfito del servidor en el desempeño de sus funciones, a través de factores
valorativos especificos que definan el perfil del Colaborador Municipal, en el marco del proceso de
modernizacion del Estado; asi como planificar las acciones del personal, ofientado a mejorar su desempeño
laboral a través de charlas, talleres o cuisos de actualizacisn y capacitacion, a fin de contribute a1
fortalecimiento de la gestion instltucional.

ALCANCE:

La presente directiva es de aplicacisn para todos los colaboradores de la Municipalidad de Miraflores,

compxendidos en el regimen labozal de la Ley de Bases de la Carxexa Administrativa y de Remunexaciones del
Sector Publico (Decreto Legislativo N° 276), Regimen Laboral de la Actividad Privada (Decreto Legislativo
N° 728) y Regimen Especial de Contratacion Administrativa de Servicios (Decreto Legislativo N° 1057, Ley
N° 29845 y sus modificatorias).

BASE LEGAL:

ConstituciSn Politica del Perl.

Ley N° 27972 - Ley Organica de Municipalidades.

Ley N° 27815 - Ley del CSdigo de Etica de la Funcifin Publica, y su reglamento.

Ley N° 28175 - Ley Marco del Empleo Publico.

Decreto Legislativo N° 276 - Ley de Bases de la Carrera Administrattva y de Remimeraciones del Sector
Publico, y su reglamento.

Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 - Ley de Productividad y Competifividad Laboral,
aptobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, y su reglamento.

Decreto Legislativo N° 1057 Regimen Especial de Contratacifin Administrativa de Servicios, su

reglamento y modificatorias.

Ley N‘ 29849 - Ley que establece la eliminacion progresiva del Regimen Especial del Decreto Legislativo
N° 1057 y otorga derechos laborales

Ley N° 27785 Ley Orgânica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloria General de la
Republica.

Ley N° 29622, que modifica la Ley N° 27785 y amplia las facultades en e1 proceso para sancionar en
matetia de responsabilidad administrativa funcional.
 S Decreto Legislativo N° 295 - CSdigo Civil.

S Decreto Legislativo N° 1025 - Normas de Capacitacifin y Rendimiento para e1 Sector Publico, y su

reglamento.

R Ley N° 28716 - Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.

R Decreto Supremo N° 023-2011-PChI Reglamento de Infxacciones y Sanciones para la Responsabilidad

Adininistrativa Funcional derivada de los informes emitidos por los Srganos del Sistema Nacional de
Control.

4 Ordenanza N° 347/MM, que aprueba la estructura orgânica y el Reglamento de OrganizaciSn y

Funciones (ROF) de la Municipalidad de Miraflores.

VIGENCIA:
II
' La presente directiva entrara en vigencia a parttr del dia siguiente de su aprobacifin mediante ResoluciSn de
Gerencia Municipal.

RESPONSABILIDAD:

El cumplimiento de la presente directive es de responsabilidad de los Gerentes, Subgerentes, Jefes de

Oficina y Responsables de Seas de la Municipalidad de Miraflores.

DISPOSICIONES GENERALES:

7.1 La evaluacisn del desempeño laboral de los colabocadoies de la Municipalidad de Mirafiores es de

xesponsabilidad de los Gerentes, Subgerentes, Jefes de Oficina y Responsables de Seas.

7.2 La evaluacifin del desempeño laboral de los colaboiadoies es de caracter permanente y se efectuara una
vez al año, de acuerdo a la progiamacion que para este efecto se establezca.

{J ' "::“\Jrt4 ,"in 7.3 La evaluacion del desempeño laboral forma parte del escalafsn de la Municipalidad de Mirafiores.
! .› ’'“' ' *i ,
' /’ +t
¿q . •. y 7.4 La evaluacion del desempeño laboral deterininara las necesidades de capacitacion de los colaboradoxes
.„ - ,y’ y% de la Municipalidad de Miraflotes.
,

DISPOSICIONES ESPECIFICAS:

A. DE LA EVALUACION DEL DESEMPENO:

La calidad del personal es trascendental pada el logro de los objetivos de la Municipalidad de Miraflores.
Para ello es de vital impoztancia conocer el potencial humano disponible, a fin de adoptar medidas para
su desaxxollo y canalizar adecuadamente sus esfuerzos en funcifin de los xequerimientos institucionales.

La evaluacifin del desempeño laboral es un instrumento sumamente valioso para lograr el conocimiento
de las cualidades y necesidades en el desarzollo de los colaboradoxes municipales; asimismo, consiste en
la apreciacisn sistematica de los atributos laborales, conducta general y rendimiento del personal,
efectuado pot los calificadores autorizados por la Municipalidad de Miraflores.

A.1 METAS DE EVALUACION DE DESEMPENO:

El calificadox debeii tomar en cuenta el conjunto de estas metas y no orientar la evaluacion al

cumplimiento de sslo alguna de ellas.

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pagina 2 de 16
 A.1.1.
OPTIMIZAR EL APORTE DEL PERSONAL AL DESARROLLO DE LA
INSTITUCI N:

@ DE a) Servira como una informacion para e1 evaluado sobre la apreciacion de su desempeño y

como retroalimentacifin pada su superacion.
R’
O
b) Servira como estimulo para el reconocirniento de la actuacisn laboral.

A1.2. PROMOTER EL DESARROLLO INTEGRAL DEL COLABORADOR

MUNICIPAL:

a) Servira como una informacifin base para e1 diseño de Planes de CapacitaciSn.

b) Aportara xefezencias importances para las decisiones de promociones, ascensos,

PAU traslados y reemplazos.

A1.3. LOS PRINCIPIOS DE LA CALIFICACI N:

El calificadot, al momento de efectuac la evaluacifin anual del personal a su cargo, debe

mantener el principio de lo justo, de la actitud equitativa, la objetividad, la transpaxencia, la
xeserva y el respeto a1 subordinado.

a) EVITAR EL EFECTO HALO O DESLUMBRAMIENTO:

IV ANTO No evaluaf bajo la infiuencia de una impresion general o concepto solo positivo, sin
ente examinar uno pot uno los atributos del evaluado en los distintos aspectos de su
desempeño.
e p°g°
e,qSes°O b) EVITAR LA LENIDAD O DEBILIDAD:
No actuar con benevolencia, evitando la asignacisn de valoies altos en la calificacisn
del personal. Con ello se buscaria evadir iesponsabilidades en la evaluacifin, que genera
malestar y frustracisn entre los demas colaboradores que realmente tienen mayores
merecimientos; asi como, compiomete la gestisn inherente al calificadox en los
xesultados de la unidad oiginica o dependencia que conduce.

c) EVITAR EL RIGOR O SEVERIDAD:

En este caso se califica con un bajo nivel al colaborador, adoptando una posicisn dura
en la que se presta especial atencisn a los aspectos negativos del desempeño, dejando
de lado los aspectos positivos del colaboradox. Es lo contxario a la lenidad o debilidad.

d) EVITAR LA TENDENCIA CENTRAL:

Evitar la tendencia a otorgar calificaciones en el punto medio de la escala al personal,
cuando e1 rendimiento es claramente mas bajo o mas alto.

e) EVITAR LA PARCIALIDAD:
No revelar un maicado interés en favorecez o desfavorecer a alguien en el dettimento
de la equidad.

f) EVITAR LOS PREJUICIOS:

No calificar con criterios pieestablecidos, parececes, predisposicifin, pzejuicios, etc.
Evitar consideraciones que impliquen deducts que el personal que ocupa los puestos de
mayores niveles, tiene necesañamente supetiores méritos que quienes laboran en cargos
de menor mango. Evitar la discriminacisn por razones de sexo, edad, educacifin, etc.

g) EVITAR LAS CALIFICACIONES POR LA PROXIMIDAD DE UN

COMPORTAMIENTO:
No influenciaxse por conductas recientes observadas, es decir, que los acontecimientos
mas prsximos generan imageries o conceptos muy niñdos e intensos, facil de evocax o
recordar, a diferencia de aquellos de ocurrencia lejana, que han perdido vigencia y estan
en proceso de olvido.

h) EVITAR LAS EVALUACIONES CONGELADAS:

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pñgina 3 de 16
 MUNICIPALIDAD DE MIRAFLORES

Perpetual conceptos atrtbuidos al evaluado, sin considerar las modificaciones de

conducta y/o desempeño que ocurren a lo largo de los divezsos periodos de evaluacion.

11.4. ELREGISTRO DEL COMPORTAMIENTO LABORAL:

a) Los Gerentes, Subgerentes, Jefes de Oficina y Responsables de Seas de la

Municipalidad de Miraflores que tienen personal a cargo, utilizazân como ayuda
memoria e1 Registro de Comportamiento Laboral (Formato N° 1), pxopoicionado por
v° “ a la Subgerencia de Recursos Humanos, el mismo que sera xeproducido por cada
’Cia dependencia segñn e1 nñmero de calificados.

b) El registro se aplicari pafalelo al desarlollo del comportamiento laboral del funcionatio

o colaborador. Se registraran los detalles de los hechos mas relevantes ocurridos en
k cualquiera de los dhas laborales; asi como, los descargos del trabajadox durante el
F. ejercicio de su labor que tengan una importancia negaava o posiava respecto a la
evolucion del desempeno del colaboradox.

c) Las anotaciones que se efectñen en el Registro del Comportamiento del Desempeño

deberan ser puestas en conocimiento pot escñto y en la fecha de ocurrencia al
colaboxador, para que este pueda presentar los descargos que estime perhnente en el
plazo de ties (03) dras habiles; de no ser asi, las opiniones vertidas por el calificador se
tomarin como aceptadas.

d) El Registro del Comportamiento Laboral sexa el sustento de las peticiones del

ABA calificador para e1 reconocimiento de los méritos y/o amonestaciones a que se haga
e merecedof el evaluado, para lo cual se remitiran copias fedateadas del precitado registro
rente
a la Subgerencia de Recursos Humanos.

e) El Regisflo de Comportamiento Laboral se aplicaca a partir del ptimex dia habil de cada
año, sin perjuicio a la fecha previa en que se apruebe la presente directiva.

B. PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR :

B.1PASOPREVO:
En el primer trimestre de cada año, los Gerentes, Subgerentes, Jefes de Oficina y Responsables de
Sea de la Municipalidad de Mirafioies procederén a efectuaz la EvaluaciSn del Desempeño
Laboral del personal a su cargo, debiendo rernitir dichos documentos a la Subgezencia de Recursos
Humanos conforme a la pxogramacisn que se establezca, para lo cual se emplearan los formatos
de Evaluacion del Desempeño Laboral (Hojas “A”, “B” y “C”) de la presente directiva.

B.2 FACTORES DE VALORACION:

a) Los factores de valoracisn para calificar e1 desempeño laboral del personal se ubican en la Hoja
“B” del formato de Evaluacifin del Desempeño Laboral, en donde los primeros dieciocho (18)
factores valoraran a los colaboradores sin cargo de tesponsabilidad directiva; mientras que el
factor indicado en el item diecinueve (19), valorara a los funcionarios a cargo de una Unidad
Orginica estructurada.

b) Los calificadozes cuentan con el Anexo N° 1 de desctipcisn de los Factores de ValoxaciSn y el

Anexo N° 2 Principios del Calificadox, como refuerzo al caracter de objettvidad que deben
consignar en sus calificaciones.

c) El puntaje minimo para calificar cada factor de valoracisn es de un (01) punto y el miximo de
cien (100) puntos, los inismos que deben ser aplicados en forma objeava al evaluado, teniendo
en considezacion los principios de calificacisn señalados en la presente directiva.

d) El rango de cada factor de valoracifin es compartido en cinco (05) grados de valoracion

cualitativa (Bajo, Regular, Bueno, Muy Bueno y Excelente), y dentzo de ellos se considerarân
las escalas de puntaje de 01 a 54 puntos, 55 a 69 puntos, 70 a 84 puntos, 85 a 9S puntos y 100
puntos, respectivamente, pox cada grado de valoxacion, de acuerdo a la siguiente tabla:

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pagina 4 de
16
 MUt'HCIPAL1DAD DE MIRAPLORES

GRADO DE VALORACION
Ite FACTORES DE 01-54 55—69 70-84 85—99 100
VALORACION Bajo Regular Bueno Muy Bueno Excelente
1 Responsabilidad
2 Conocimiento del cargo
Gemn

Las valoraciones cualitativas: Bajo, Regular, Bueno, Muy Bueno y Excelente, se basan en las
siguientes calificaciones:

- Bajo: replica toda carencia o falta de desarrollo de competencies. Rendimiento deficiente

OUF. muy pot debajo de lo esperado; fuera de lugar, e1 cual determina una tendencia inclinada
PAUN , hacia lo negativo.

- Regular: se ptecisa solo el cumplimiento de las responsabilidades y funciones, peso por

debajo del estândar laboral, ceñido a las reglas sin mayor esfuerzo.

- Bueno: cumple con las responsabilidades y funciones que le son asignadas con esfuerzo y
dedicacifin; sin embargo, solo se limita a sus obligaciones funcionales, colaborando con sus
compañeros en forma ocasional.

GR E - Muy Bueno: cumple a cabalidad con las responsabilidades y funciones que le son asignadas,
IVANTO
nte con esfuerzo y dedicacisn, colaborando mas alla de sus propias obligaciones.

- Excelente: maxca la diferencia en sus niveles de competencia y destaca sobre los demos por
lograr, en forma personal o en equipo, los objetivos y metas institucionales o de grupo.

B.3 OTRAS CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA

a) Los colaboradores que han logrado un nivel Directivo y pox alguna razon no ocupan cargo de
responsabilidad funciorial, deberin ser calificados como nivel profesional.

b) Todos los factores deben ser calificados, de lo contralto los formularios serân devueltos por la
Subgerencia de Recursos Humanos para completar la calificacion.

c) Los formularios que presenter borraduras o enmendaduras serân devueltos poc la Subgerencia
de Recursos Humanos, para su correccisn y levantamiento de la observacisn.

d) El plazo para subsanax las observaciones o erimendaduras de los formularios es de ties (03)
dras habiles, debiendo remitif dichos documentos a la Subgerencia de Recursos Humanos.

C. REMISI N, EJECUCI N Y ENTREGA DEL FORMATO DE EVALUACI N:

a) Durante el primex trimestre de cada año fiscal, la Subgerencia de Recursos Humanos remitira a todas
las unidades orginicas los formatos de EvaluaciSn de Desempeño Laboral, a fin que los
funcionatios responsables realicen las calificaciones correspondientes.

b) El formato de Evaluacion de Desempeño Laboral debexa ser entregado al evaluado, debidamente

firrnado y sellado pot el calificadoz, para e1 refxendo de conforinidad o reclamo.

c) Las observaciones o reclamos del evaluado deberân presentaise ante su superior inrnediato, en e1
plazo de dos (02) dras hibiles desde que el formato de Evaluacion de Desempeño Laboral le sea
entregado pot el calificador.

d) De no mediar entendimiento entre el evaluado y el calificador, el superior jerarquico de este iiltimo

emittra la calificacisn final, en base a la informacisn obrante en el Registro de Compoctamiento
Laboral del colaboxador quejoso (Formato N° 1).

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pagina 5 de
16
 MUl"fICIPALIDAD DE MIRAFLORES

e) De acuerdo a la programacisn establecida, los Gexentes, Subgerentes, Jefes de Oficina y los

Responsables de Areas de la Municipalidad de Miraflores, deberân reminr a la Subgerencia de
Recursos Humanos las evaluaciones debidamente calificadas y refrendadas por los calificadores y los
evaluados, asi como visadas por su superior jerarquico.
SERGIO
f) Al cierre de cada evaluacisri, la Subgerencia de Recursos Humanos, a través de la Gerencia de
Administracifin y Finanzas, elevari a la Gerencia Municipal el informe de conforinidad y omisos a la
’ remisisn de las Evaluaciones de Desempeño Laboral, paxa las acciones de control que
e cozzespondan.

g) La documentacifin a que se refiere el parrafo precedente perinitira iniciar el Registro de la

informacion en el Escalaffin de la Municipalidad de Mirafioxes.

GLORIA *•
PAU ANEXOS Y FORMATOS:

Los siguientes documentos forman parte integrante de la presente directiva:

S Anexo N° 1 — “FACTORES DE VALORACI N”.

4 Anexo N° 2 — “PRINCIPIOS DEL CALIFICADOR”.

ARE R Formato N° - “REGISTRO DE COMPORTAMIENTO LABORAL”.

VA TO
R Hojas “A”, “B”, “C” “EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL”.
°B°

10. DISPOSICIONES FINALES, COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS:

10.1 Los Gerentes, Subgezentes, Jefes de Oficina y Responsables de Seas de la Municipalidad de

iMiraflores, que por circunstancias especiales no puedan reininr las Evaluaciones de Desempeño
Laboral en el plazo establecido, zemitiran un informe justificando los motivos del impedimento; el
cual debera estar dirigido a la Subgerencia de Recursos Humanos, con copia a la Gefencia Municipal,
para las acciones de control que correspondan.
.",f›J8A "^q
”- 10.2 Los aspectos no contemplados en la presente directiva seian resueltos por la Gecencia de
AdrnirustraciSn y Finanzas.

10.3 Todo lo no previsto en la presente directiva se regira pox la normatividad vigente sobre la matetia,
que resulte aplicable.

t0.4 En caso de conflicto o discrepancia entre lo señalado en la presente directive y las normas a que se
refiere en el numeral 10.3, prevalecera lo dispuesto en estas iiltimas.

i 0.5 La presente directiva deja sin efecto toda aquella normatividad de caiactef intemo que contravenga
lo dispuesto en la misma.

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pagina 6 de
16
 MUNICIPALIDAD DE MIRAFLORES

ANEXON°l
FACTORES DE VALORACI N

' factores de valoracion, incluidos en el Formato de Evaluacion del Desempeño Laboral de los colaboradores
la Municipalidad de Mirafiores, determinan en su conjunto las habilidades y competencias de caracter comñn el
””e funcionario o servidor y tienen como pioposito proporcionax a1 calificador elementos parnculares que en la
*ci estructuia del conjunto, haga posible conocer los recursos human.os con que cuenta para el logro de los seivicios,
a metas y objetivos asignados y/o trazados paxa e1 periodo de evaluacifin. El calificador evaluaxa cabalmente a cada
colaboxador a su caxgo bajo los mismos lineamientos, manteniendo los p ncipios que les son exigidos.

1. RESPONSABILIDAD:
QLORIA r. El evaluado asume sus funciones con transparencia; genexa informacion confiable, comprensible, oportuna,
PAU util y verificable a sus superioxes o personas encargadas de realizar el control intemo o postefior. Rinde
cuenta sobre los fondos asigriados, aseguia y preserva sus archivos para responder sobre los logros y metas
a1canz.ados o para proporcionar informacisn de sus actos a las personas naturales y juridicas que disponen las
normas vigentes.

2. CONOCIMIENTO DEL CARGO:

El evaluado debe tener idea, nocion, entendimiento o conocimiento del caxgo; es competente para las
responsabilidades que le son exigidas.

DISCIPLINE
El evaluado debe tener actitud para aseguraz e1 cumplimiento de las xeglas o disposiciones; tiene autocontrol
ozganizado de si mismo.

CORTESIA:
El evaluado es atento, cortés, afable, servicial con sus supeiiores, compañeros y el publico en general.

5. APTITUD PARA DESEMPENAR CARGO DE MAYOR RESPONSABILIDAD:

Por su capacitacion, conocimiento, expetiencia, formacion profesional o técnica y/o liderazgo, e1 evaluado es
capaz de asumir cargos de mayor responsabilidad con éxito.
'‘“ .“', ’‹ *
‘ "‘" N } TRABAJO EN EQUIPO:
i;‘/ El evaluado se integra con dificultad, en forma regular o ficilmente a los equipos de trabajo que le son
‹ / impuestos.
“
7. INICIATIVA:
El evaluado tiene la cualidad de anticiparse a los sucesos y propone acciones y procedimientos para
atenderlos o resolverlos.

8. CRITERIO:
El evaluado es cuidadoso, reflexivo y juicioso para aplicar normas, sistemas y controles; adopta medidas
adecuadas pada hacex, proceder, ejecutar, concluir o xesolver.
Su
. COOPERACI N:
El evaluado colabota y asiste a sus compañeros cuando las circunstancias o coyuntura lo requieren, para
aliviax la carga temporal de trabajo o cumplir en sus plazos los objetivos y metas trazadas.

10. PERMANENCIA:
Al evaluado se lo ubica permanentemente en su puesto de trabajo, se le encuentra fisicamente en forma
regular; o no es constante y se Irene que indagax por su destino.

. CAPACIDAD ORGANIZATIVA:
El evaluado posee aptitud para organizar su trabajo y aporta ideas en beneficio de su unidad orgânica o la
stitucion, es creativo e innovador; el evaluado es ordenado en la produccion de su trabajo y escasamente se
’ xonuncia pot la ocganizacion estructural o de los medios de produccisn; e1 evaluado es indiferente a los
Y‘B° cambios producidos pero los acepta; el evaluado se siente afectado por los cambios estructurales o por la
nueva metodologia de produccion; e1 evaluado es resistente a1 cambio de estructuras y taxda en integrarse.

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pagina 7 de
16
 MUNICIPALIDAD DE MIRAFLORES

12. ESTABILIDAD EMOCIONAL:

El evaluado es centrado, inalteiable, sezeno, posee mucha firrneza, seguridad y presta confianza; el evaluado
es susceptible a emociones fuertes de oiigen familiar que afecta su rendimiento; el evaluado es susceptible al
trato laboral, se siente afectado en su dignidad, se siente afectado por presiones de trabajo sin apoyo de los
medios; el evaluado pasa pox un momento depresivo de origen psiquico y necesita mucho apoyo; e1 evaluado
es confuso, irritable, radical o violento.
V• °
. PLANEAMIENTO:
*dia El evaluado enfoca ideas, calcula y pzesenta planes de corto, mediano y laxgo plazo; regularmente e1 evaluado
se involucra en planeamientos administrativos o de servicios; el evaluado no posee formacisn o expetiencia
para visionar estrategias de soporte o avanzada.

. COORDINACI N Y CONTROL:
:‘ PAU El evaluado es un excelente coordinador, ejerce el control interno de los medios a su cargo, a los servicios
biindados y es autocritico; el evaluado coordina eventualmente y ejerce poco control intemo a las tareas
asignadas; no coordina ni ejerce pricticas sanas de control.

n 15. PROACTIVIDAD:
El evaluado tiene capacidad para promovex cambios en los procesos, tecnologia y procedimientos; asi como
flexibilidad y adaptabilidad paca aceptax retos e innovaciones.

16. COMUNICACI N EFECTIVA:

Cp Evaluado tiene ctiterio para transmittr opiniones e informacifin de tal forma que pueda ejercer infiuencia
IV NTO posittva en beneficio de la orgartizacisn y hacia los demas o satisfacer las indagaciones y/o requetimientos de
te los administrados.
V°B°
,p›“ 17. DEDICACI N Y PERSEVERANCIA:
El evaluado demuestra responsabilidad y disposicisn para e1 trabajo; mantiene el nivel de energia y esfueczo
que demanda la carga laboral en su puesto, mantiene un rendimiento constante incluso bajo presifin.

18. EFICIENCIAi
El evaluado desperdicia los recursos y no alcanza los resultados de las actividades de su puesto de trabajo; no
administra bien los recursos pefo alcanza los resultados de su trabajo, optimiza los resultados de su puesto de
trabajo; obtiene los resultados de su trabajo con economia de recursos, logra resultados de su puesto de
trabajo con calidad y economia de Recursos.

El evaluado es analitico, cuidadoso y estima los resultados a obtener; es poco reflexivo y se forma juicios
definitivos de lo que debe hacer; es de decisiones rapidas que no aene reparos; es incapaz de asumir
xesponsabilidades frente a coyunturas graves o adversas. (Factor valoraavo solo para directivos en ejercicio de
funciones).

20‘ D!
I
aluaC e rudente o cauto para formarse juicios o asumir ctitetios que por su naturaleza son temas
delicados; tiene tacto paxa hablar u obrar; guarda reserva de las misiones encomendadas.

. MORALIDAD:
El evaluado mantiene principios y valores solidos que ie permiten adopter decisiones y tener un
comportarniento cozrecto; no subocdina el servicio que presta a la utilidad o ventaja personal.

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pagina 8 de
16
 MUNICIPALIDAD DE M IRAF
LORES

ANEXO N° 2

PRINCIPI OS DEL CALI FICADOR

ETICA:
\"alor moral por el cual no se admite sentimientos sulajetivos en relacisn al evaluado, tanto en forma
individual como en su conjunto; debiendo, para me jor apreciacion, indixñdualizar de manera clara \ precisa
cada factor valorauv•o inherente al sujeto con la finiilidad de no prevaricar.

OBJETIVIDAD:
GLORfA F.
PAU No admite otra realidad que la del sujeto evaluado en forma permanente durante el periodo semestral a1 que
LEON corresponds, debiendo conducir la evaluacion en forma desapasionada.

TRANSPARENCIA:
* nistrnG Apntud por la cual admire la revision y ex•a1uacion de la calificacion del subordinado que se fundamenta en la
accisn permanente de supervñsisn del trabajo, pormeiaorizado en eI registro del comportamiento laboral del
trabaJador, que es una herramienta probatoria.

RESERVA:
Cautela para mantener discreclfin sobre el perfil de los subordinados, permitiéndoles el derecho a una
evaluacisn justa.

. RESPETO:
4dmite una relacion de cortesia v' reciprocidad con el sulaordinado, manteniendo prudencia al fundamentar el
puntaje alcanzado por el evaluado.

DI RECTIV A N° 012-201 3-GM/MM

Pagina 9 de 16
 MU NICIPALI DAD DE M IRAFLO R
ES

FORMATO N° 1
REGISTRO DE COM PORTAMIENTO LABORAL

4 PELLIDOS:

UBGERENCL\:

FECH.1 Compoitamiento Laboral

(-Aspectos Relex-antes Positivos o Negativos)

DOCUSIENTO DESCARGO
(De ser aspecto negativo)

OBSER3’.SCION ES:
FECFL1 DOCU IEC TO Comportarniento Laboral
ectos Relevantes Positivos o die

FECLL1 DOCUA1ENTO DESC-4RGO

(De ser aspecto negativo)

OBSERV.+CIO ES:
FECFL1 DOC UJIEA TO Compoitamiento Laboral
(.Aspectos Relevantes Positivos o Negativos)

% Re DOCUJIE TO DESC.\RGO
(De ser aspecto negattvo)

OBSERV-4CIONES:
FECFL4 DOCUJIE TO Comportamiento Lalnoral
.\s ectos Relevantes Positivos o be

DI R ECT I VA N‘ 01 2-2013-GM/MM
Pagina 10 de 16
 ML!NI CIPAU DAD DE M IRAFLO
RES

# FECHA
DOCU IENTO DESC.4RGO
(De ser aspecto negativo)

DOCUJIE TO Comportarniento Laboral

(.Aspectos Relevantes Positivos o Negauvos)

DOCUñfENTO DESCARGO
(De ser aspecto negativo)

DOC UNIEN TO Comportarniento Laboral

(.Aspectos Relevances Positivos o Negativos)

‘.‘

/' FECI—L+
DOCUSIENTO DESCARGO
(De ser aspecto negativo)

OBSERV.1CIO ES:
FECFLS Comportamiento Laboral
(.Aspectos Relevantes Positives o Neganvos)

FECFL4
DOCU IE TO DESC.\RGO
(De set aspecto negativo)

BSER\".1CIO ES:
FEC I—LI
DOCUñf ENTO Comportamiento Laboral
ectos Relevantes Positivo s o
Ne
Re FECFL1
DOCUNIENTO
DESCARIO
(De ser aspecto negativo)

Pagina 11 de
ML!NI CIPAU DAD DE M IRAFLO
RES

DIR
ECT
I VA
N°
012-
20
l3-
GM/
MM

Pagina 12 de
 MUNICIPALIDAD DE MIRAFLORES

’O

V° °
EVALUACION DEL DESEMPENO LABORAL

UNIDAD
ORGANICA

PAU I.EON RENCIA

BGERENCIA

ELLIDOS Y NOMBRE DEL JEFE

n INMEDIATO
i
DATOS DEL EVALUADO

ELLIDOS : NOMBRES :

." '“ sombre del cargo Estructural o Clasiflcado: Grupo Ocupacional:

Directive ( ) Técruco (
Profesional ( ) .\wTar ( )
Obrero ( )

Cargo -Actual: Coiidicion Laboral:

Ernpleado omlarado )
Contratado C.AS ( )
Obrero Permanente ( )

Tiempo en el cargo: Periodo de Ex•a1uaciSn:

( ) .trio, ( ), ñleses, ( ) dhas.

INDIQUE CON PRECISION EL TIEM PO QUE EL EVALUADO LABORO BAJO SUS

ORD ENES:

) Afio(s), ( ) Ales(es), ( ) Dia(s).

RECOMENDACIONES:

• to se deje influenciar con elementos de juicio aJenos al comportamiento )’ rendimiento del evaluado.
• Califique con imparcialidad \ equidad.
• Lea las instrucciones en la ultima pigina del formato.

Pagina 12 de
MUNICIPALIDAD DE MIRAFLORES

DI RECTI V A N‘ 012-20 I 3-GM/MM

Pagina 13 de
 MUNICIPALIDAD DE MlRAFLORES

“ "**la M*'"
CALIF ICACION: Considera de 01 a 100 Puntos en cinco rango s de valoracion. Califique tomando en cuenta si
el personal es Directivo o personal sin funciones de Direccion.

GRADO DE VALORACION
bit item FACTOR DE VALORACION 1 - 54 55 - 69 70 - 84 85 - S9 100
G LORfA F. /\ Bajo Regular Bueno Muy Excelente
P AU LQ Bueno
JJ Responsabilidad
*J Conocimiento del Cargo
"3 Disciplina
4 Cortesia
3 .lpntud para desempeiiat cargo de mavor
_ responsabiliriarJ
6 Tralaajo en Equipo

Criterio
J) Cooperacion
:rJ0 Permanencia
^11 Capacidad Orgaruzativa
12 Estabilidad Emocional
13 Planeamiento
14 Coordinacion ) Control
IN Proactividad
16 ComuriicaciSn E fectix a
17 DedicaciSn y Perseverancia
18 Eficiencia
19 SSlo Toma
(*) de Decisiones
para quienes (*) de responsabihdad direcuva.
ocupan cargo

kota ñ laxim a : 100 Puntos

- kota ñ Minima .\prolaiitoria : 35 Puntos
Deficiente : Por de •i de los 55 Puntos

alore si posee las siguientes cualidades (Marque solo una alternativa SI o NO por cualidad):

CTOR SI De ser ne ue con obietividad su a

iscrecion

Moralidad

Opiiuon del Jefe Inmediato Superior

(Firma ) Sello dcl Calificador) Firrna y Sello

DI RECTIV A N‘ 012-20 l 3-GM/MM

Pagina 13 de
 MUNI CI PALIDAD DE MIRAFLORES

SERGI
g SAL
xG

% Cia
A: Señale en que alternativa deberia ubicarse el Evaluado. Marque con “X” en e1 recuadro respectivo.

Es necesario su rotacion o reubicacisn a ecesita ser capacitado

tros uestos
OLORIA F. be concluir su contratacisn Re uiere ser reem lazado
PAU
LEON uiere estimulos, motivacion. I'm na de las anteriores
merecedor de un ascenso Otros. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
’a 4/
eq
Obsemacion:. ............
y¿

nte ",

: Niveles de Competencia del Evaluado:

1.Detalle sus Debdidades:

' ' 2 Detalle sus Fortalezas:

C: Sugerencias que recomendaria para me jorar el rendimiento actual del Evaluado:

DIRECT I V A N° 01 2-201 3-GM/MM

Pagina 14 de
 MUNICIPALIDAD DE MIRAFLORES

D: Cursos requeridos por e1 evaluado y propuestos por e1 Calificador en orden de prioridad.

Orden No requiece de Cursos

¿ Primero

Segundo

QI

de
Re

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pdgina 15 de 16
 INSTRUCCIONES PARA EL ADECUADO USO DEL FORMATO DE EVALUACI N DE
DESEMPENO:

R . Proceda a colocar los datos correspondientes de la Gerencia, Subgerencia, Sea y Nombre del Jefe Inmediato.
Gare
n 2. Continue con los datos del evaluado, procurando ser preciso en ellos.
v a

*cia ** 3. Califique cada uno de los Factores de Evaluacion (Hoja "B”), otorgando los puntos que a su ctitetio califique
el evaluado, dentro de los rangos que los identifique (Bajo, regular, Bueno, Muy Bueno y Escelente).

OLORIA F.
PAU LEDN ’Wiscxecion” y “Moralidad” deberân ser explicados cuando la alternativa de respuesta sea “NO”.

Los xesponsables de evaluar remitirân sus calificaciones sin boxxones ni enmendaduras. El jefe inmediato
superior del jefe inmediato del evaluado podra corregir la opinifin del calificador, para lo cual empleara un
nuevo formato de Evaluacion de Desempeño.

7. La Hoja “C” corresponde a las apreciaciones y opiniones del jefe inmediato respecto a fortalecer e1
xendimiento y desarrollo del personal a su caxgo, deberi ser resuelta por el calificador y su omisifin replica la
devolucion del documento paxa su corxeccion. De no requerirse cursos de capacitacion debexa ser indicado
"O con una ’M” en e1 punto ’W”.
LEI A o GLOSAR IO DE FACTORES DE VALORACI N:

• Responsabilidad: genera informacisn confiable, oportuna y util. Responde a los encargos asignados.
• Conocimiento del cargo: xesponde a las actividades del cargo, es competente para e1 puesto de trabajo.
• Disciplina: actitud para seguir el cumplimiento de la xeglas. Autocontrol oxganizado de st mismo.
• Aptitud para desempeaar cacgos de responsabilidad: por su formacisn, expetiencia, conocimientos y
lidexazgo es capaz de asumir cargos de mayor responsabilidad.
• Trabajo en equipo: se integra con dificultad o ficilmente a los equipos de tiabajo que le son asignados.
• Iniciativa: se anticipa a los sucesos y propone acciones, procedimientos para atendexlos o xesolvetlos.
• Criterio: es cuidadoso, refiexivo y juicioso para aplicar norrnss, sistemas y controles con medidas adecuadas.
• Cooperacifin: ayuda a sus compañeros cuando las circunstancias lo requieren. Alivia la carga del trabajo.
Permanencia: permanece en su puesto de tfabajo regularmente, no es constante, o no se conoce su desttno.
Capacidad organizativa: aptitud para organizer su trabajo, aportax ideas, es creativo e innovador. Ordenado
en la produccion de su tzabajo. No se afecta por los cambios estructurales. Se Integra rapidamente al cambio.
• Estabilidad emocional: es cenoado, susceptible a emociones fuertes, es depresivo, irritable, etc.
• Planeamiento: enfoca ideas, calcula y presenta planes a corto, mediano, y largo plazo, se involucra en
planteamientos administrativos o de servicios. Posee formacisn o expetiencia para visionar estrategias de
soporte o avanzada.
Coozdinacifin y control: coordina y ejerce el control intemo de sus actividades y de los servicios bcindados, es
moderado, ejerce poco control interno a las tareas asignadas, no coordina ni ejexce practicas sanas de

Comunicacifin efectiva: tiene habilidad paca transmittr ctitetlos y opiniones de ta1 forma que puedan ejercer
infiuencia positiva en superiores y compañeros, intexcambio de informacisn de modo apropiado.
Dedicacifin y persevecancia: dernuestra compromiso y disposicisn para el trabajo. Mantiene el nivel de energia y
esfuerzo que demanda la carga laboral del puesto, manteniendo un rendimiento constante incluso
bajo presion.
• Eficiencia: evidencia capacidad para logar sus metas empleando 1os mejores medios posibles.
• Toina de decisiones: es analitico, cuidadoso y estima los resultados a obtenei. Refiexivo y juicioso. Es de
decisiones rapidas y acertadas. Asume responsabilidades frente a coyunturas graves.
Discrecifin: es prudente y cauto para formarse juicios y tacto para emitir apreciaciones, guarda absoluta
reserva de lo confidencial y las misiones encomendadas.
Moralidad: mantiene principios y valores solidos que le periniten adoptar decisiones. No saca ventaja.

DIRECTIVA N° 012-2013-GM/MM
Pñgina 16 de 16