EVALUACIÓN

DE
DESEMPEÑO

PROGRAMA PARA LA
IMPLEMENTACIÓN DEL
PROCESO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO EN EL
CENTRO DE EMPLEO

PRACTICANTE PRE PROFESIONAL PAREDES CABRERA MILDRED

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DE
DESEMPEÑO

I. PRESENTACIÓN
El programa de evaluación de desempeño es una herramienta de gestión
muy útil que sirve para evaluar de qué manera los conocimientos,
habilidades, comportamientos, es decir, las competencias de sus
colaboradores, aportan al logro de los objetivos de una empresa.
Su propósito es lograr un rendimiento superior en los trabajadores, que
se vea reflejado en los resultados de la empresa y en la propia
satisfacción profesional de cada uno de ellos. Además permite visualizar
el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de la empresa con
los objetivos personales de sus colaboradores.
Hoy en día evaluar el desempeño de un colaborador es un componente
fundamental para las empresas, ya que nos permite medir el logro de los
objetivos propuestos y dar feedback al trabajador sobre su
comportamiento y desempeño ayudándonos además a implementar
estrategias y afinar la eficacia.
En este sentido la ejecución de este programa, tendrá un impacto positivo
en el Centro de empleo ya que permitirá que se logre la optimización de
la selección de personal, ya que evidenciará las debilidades y las
fortalezas de cada persona en un puesto concreto, por lo que, en base a
las evaluaciones, se podrán optimizar las formas de seleccionar persona
de cara al futuro.
Además nos permitirá detectar aquellas necesidades o áreas de mejora
en el colaborador, para diseñar programas de capacitación con el fin de
mejorar el desempeño de los colaboradores.
Esto nos permitirá realizar los cambios dentro de la empresa que
favorezcan la productividad y la motivación de los colaboradores, ya que
además un colaborador puede estar ocupando un puesto en el que no se
aprovechan bien sus habilidades por lo que puede sentirse desmotivado,
y mediante una evaluación del desempeño podría detectarse esto y
buscar un puesto más adecuado en el que el colaborador pueda
desarrollar todo su potencial, permitiéndole crecer a nivel personal y
profesional, contribuyendo de mejor manera al éxito de la organización.

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II. OBJETIVOS
2.1. General
Planificar, diseñar y proponer un programa de Evaluación del
Desempeño, el cual permitirá conocer el cumplimiento de las funciones y
la productividad de cada uno de los colaboradores.

2.2. Específicos

- Determinar los objetivos del plan de evaluación de desempeño.

- Formular un plan de evaluación de desempeño.
- Identificar los instrumentos, técnicas utilizados por la aplicación
del proceso de evaluación de desempeño.
- Seleccionar el método de evaluación de desempeño más
adecuado.
- Determinar las políticas que rigen el proceso de evaluación de
desempeño aplicado a los miembros de la organización.
- Informar al personal sobre el proceso de evaluación de
desempeño que se realizara.
- Formar a evaluados y evaluadores que formara parte de la
evaluación de desempeño.
- Analizar y elaborar los informes de cada persona que realizo el
proceso de evaluación.
- Presentar los resultados de la evaluación de desempeño de cada
persona.
- Describir lo que se debe hacer con la persona de acuerdo a los
resultados que obtuvo.

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III. MARCO JURÍDICO

El artículo 4 de la ley N° 29381, Ley de Organización y funciones del

ministerio de trabajo y promoción del empleo, establece como una de las
áreas programática de acción del sector, la normalización y certificación
de competencias laborales; y conforme al artículo 5, ejerce competencia
exclusiva y excluyente para formular, planear, dirigir, coordinar, ejecutar,
supervisar y evaluar las políticas nacionales y sectoriales sobre dicha
materia, respecto de otros niveles de gobierno y en todo el territorio
nacional.
El artículo 1 del decreto supremo N° 002-2010-TR, se aprueba la matriz
de delimitación de competencias y asignación de funciones de los
sectores trabajo y promoción del empleo, en los tres niveles de gobierno,
constando como una de las competencias de sector, la promoción del
empleo y capacitación laboral y como uno de los procesos esenciales, la
formación profesional y desarrollo de los recursos humanos;
estableciendo como una de sus atribuciones normativas del gobierno
nacional, formular las normas nacionales y sectoriales lineamientos
técnicos, directivas, mecanismos y procedimientos en materia de
formación profesional en lo que refiere a la normalización y certificación
de competencias laborales, dentro del marco de sus competencias.
El artículo 72 del decreto supremo N° 004-2014-TR, que aprueba el
reglamento de organización y funciones del ministerio de trabajo y
promoción del empleo, la dirección general de formación profesional y
capacitación laboral , órgano de línea del sector, es responsable de
formular, planear, dirigir, coordinar, ejecutar, evaluar y supervisar las
políticas públicas, entre otras materias de normalización y certificación
de competencias laborales; y en el marco de dichas políticas del sector
emitir las normas lineamientos técnicos mecanismos y procedimientos
del ámbito nacional y sectorial, relacionados con la materia en mención.

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IV. METODOLOGÍA DEL PROGRAMA

IV.1. Lineamientos Generales

1. La Gerencia regional de trabajo y promoción del empleo a través
del centro de empleo es responsable de elaborar el procedimiento
para el establecimiento del Programa de Evaluación de
desempeño.
2. Dicho procedimiento deberá quedar confirmado y autorizado por el
Gerente de cada área de trabajo para su implantación, quienes
además promoverán su difusión entre su personal y responsables
de áreas.
3. La aprobación de este proceso de evaluación de desempeño
deberá efectuarse solo por el jefe inmediato una vez al año,
contando con la aprobación de la Gerencia Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo.
4. Los Gerentes, Subgerentes, supervisores deberán involucrarse e
involucrar a su mandos medios y a todo el personal de la
organización.
5. Con el propósito de determinar el valor del trabajo realizado por el
colaborador deberán aplicar el círculo PHVA y seguirán cada una
de sus etapas para asegurar la mejora Continua del Sistema.

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IV.2. Planear
6. El Asistente de Desarrollo Humano es el responsable de elaborar
el programa de Evaluación del Desempeño, quien deberá
establecer una reunión personal con el jefe inmediato y cada
colaborador directamente bajo su cargo, para establecer
claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador
en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado.
7. Los Jefes de cada área son los responsables de asegurar que los
colaboradores a su cargo cuenten con la información
correspondiente, documentación, además de las capacitaciones y
los recursos necesarios para llevar a cabo el programa de
evaluación de desempeño.
8. En este primer paso, deben establecerse los indicadores a utilizar
así como la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar
alineados con la estrategia de la Institución y deben ser específicos,
medibles y alcanzables por el trabajador.

Planear la elaboración del proceso de Evaluación del Desempeño implica:

9. Especificar objetivos a efectuar en el proceso de Evaluación de

Desempeño.
10. Convocar a una reunión con el Jefe inmediato del área de solicitada
(Diseño) para la planificación, organización y distribución de
funciones que tendrá él y los evaluados durante el proceso de
Evaluación del Desempeño.
11. Planear una previa capacitación para el evaluador y evaluados en
cuanto al proceso de Evaluación del Desempeño.
12. El Jefe de área de Diseño debe asegurarse que el personal a su
cargo detalle con la información, documentación, capacitación y los
recursos necesarios para la elaboración de la Evaluación del
Desempeño.

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IV.3. Hacer
13. El jefe de área de Diseño será el encargado de llevar a cabo la
Evaluación de Desempeño, el cual deberá promover la práctica
iniciativa, liderazgo y trabajo en equipo controlando que los
trabajadores del área participen enérgicamente en las acciones
previstas para asegurar su éxito.
14. Diseñar y construir los manuales para el evaluador y evaluado, así
como los instructivos y las cartillas para el proceso de Evaluación
del Desempeño.
15. Instruir al evaluador en el momento del proceso de la Evaluación
del Desempeño.
16. Brindar información previa a los evaluados en cuanto al proceso
de la Evaluación del Desempeño.
FORMATO CODIGO PROPÓSITO
Manual del Evaluador MEVR-17-01 Capacitar al evaluador
para que aplique de
manera correcta todos
los pasos de la
evaluación de
desempeño.
Manual del Evaluado MEVO-17-02 Informar el propósito y
procedimiento de la
evaluación del
desempeño a los
trabajadores, así como
las ventajas y
beneficios de este
proceso.
Instructivo de la INEV-17-03 Enseñar las
evaluación del instrucciones de los
desempeño formatos de evaluación
Formato de FEVA-17-04 Indicar al responsable
Evaluación la estructura de
evaluación.
Cartilla de puntuación CPUN-17-05 Obtener los resultados
de los evaluados.
Entrevista de EEVA-17-06 Se utilizara para
evaluación corroborar la
información obtenida
del evaluado.

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IV.4. Verificar
Los jefes Inmediatos se encargarán de:

17. Comprobar que el Programa de Evaluación del Desempeño se

realice correctamente siguiendo las pautas establecidas.
18. Corroborar que el proceso se de en el tiempo determinado.
19. No debe cometerse ningún error en el procedimiento de Evaluación
del Desempeño.
20. Identificar el Desempeño de cada evaluado durante cada fase
establecida, destacando lo positivo de cada uno de ellos, como
también aspectos por mejorar.
21. Los encargados de aplicar el programa deberán verificar que toda
la documentación suministrada en el programa sea conforme.
22. Determinar si el programa de Evaluación de Desempeño tuvo
significancia o no, posteriormente detallar aspectos.
23. Contrastar los beneficios obtenidos en dependencia a los objetivos
establecidos.

IV.5. Actuar
El área de Recursos Humanos se encargará de:

24. Analizar los resultados alcanzados del proceso de Evaluación del

Desempeño.
25. Elaborar los informes de la Evaluación del Desempeño.

El Jefe Inmediato se encargará de:

26. Desarrollar la entrevista de feedback hacia todos los evaluados

para identificar aspectos a mejorar.
27. Informar mensualmente a la Gerencia General, sobre los avances
y desempeño de cada colaborador.

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V. PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

RESPONSABLE N° ACTIVIDAD REGISTRO

Recursos 1 Reunión establecer claramente los

Humanos objetivos individuales que debe Análisis y descripción
cumplir el trabajador en su puesto de de puestos
Jefes de área
trabajo, para el periodo iniciado. MOF
Recursos 2 Elaboración del programa de Programa de
Humanos evaluación del desempeño. Evaluación del
desempeño

Jefe de 3 Presentación del Programa de Programa de

Recursos Evaluación de desempeño al Gerente Evaluación del
Regional de trabajo y promoción del desempeño
humanos empleo.
4 Aprobación del programa de Programa de
Gerencia evaluación de desempeño por parte Evaluación del
del Gerente. desempeño
5 Preparar los instrumentos de Formatos de
Recursos evaluación para la aplicación a los Evaluación/ cartillas
humanos colaboradores de las diferentes áreas. de puntuación

6 Elaborar manual para el evaluador y Manual del evaluador

Recursos evaluado, el mismo que servirá de guía y manual del
humanos en el desarrollo de la evaluación. evaluado

7 Reunión con los colaboradores para Manual del evaluado

Informarles, sensibilizarlos y lograr su
Jefes de área
compromiso en el proceso de
evaluación para un mejor resultado.
Recursos 8 Capacitar a los evaluadores para que Manual e instructivo
humanos el proceso cumpla con los parámetros
establecidos.
Jefes de área

9 Ejecución de la evaluación de Formato de

Jefes de área desempeño. evaluación / Cartillas
de puntuación

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10 Se desarrolla la entrevista de Entrevista de

Recursos evaluación evaluación
humanos

11 Se analizan los resultados obtenidos y Informe

Recursos se elaboran los informes.
Humanos

12 Reunión con cada uno los Informe y formato de

colaboradores para brindarles la conformidad
Jefes de área
retroalimentación de los resultados
obtenidos en su evaluación.

13 Programar capacitaciones de acuerdo Programa de

Recursos a los resultados obtenidos en la capacitación
humanos evaluación de desempeño para
mejorar las habilidades de los
colaboradores.

14 Seguimiento permanente al trabajo de Formato de

Jefes de área sus colaboradores con la finalidad de seguimiento de
generar retroalimentación constructiva desempeño
y constante sobre su desempeño.

FIN DEL PROCESO

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VI. DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCEDIMIENTO PARA IMPLEMENTAR EL

PROGRAMA

RECURSOS HUMANOS JEFES DE ÁREA GERENCIA

INICIO

Análisis y descripción
Formatos de
de puestos/ MOF
Evaluación/ cartillas
1 de puntuación
Reunión para establecer 5
claramente los objetivos y
Preparar los instrumentos de
funciones de cada puesto evaluación para la aplicación
de trabajo. a los colaboradores de las
diferentes áreas.

Programa de EDD
2
Elaboración del programa de Programa de EDD
4
evaluación del desempeño.
Aprobación del programa de
evaluación de desempeño
por parte del Gerente.

Programa de EDD
3
Presentación del Programa
de Evaluación de
desempeño al Gerente
Regional de trabajo y
promoción del empleo.

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RECURSOS HUMANOS JEFES DE ÁREA

Manual del Entrevista de

10
evaluador y manual evaluación
6 del evaluado
Se desarrolla la entrevista de
Elaborar manual para el
evaluación
evaluador y evaluado, el
mismo que servirá de guía en
el desarrollo de la
evaluación.

11 Informe

Analizar los resultados

Manual del obtenidos y se elaboran los
evaluado informes.
7
Reunión con los
colaboradores para
informarles, sensibilizarlos y Informe y
lograr su compromiso en el formato de
proceso de evaluación para 12 conformidad
un mejor resultado. Reunión con cada uno los
colaboradores para
brindarles la
retroalimentación de los
resultados obtenidos en su
Manual del evaluación.
evaluador/
instructivo
8
Programa de
Capacitar a los evaluadores capacitación
13
Programar capacitaciones
de acuerdo a los
resultados obtenidos en la
Formatos de evaluación de desempeño
evaluación/cartillas
de puntuación
9
Ejecución de la evaluación de
desempeño. Formato de
seguimiento de
desempeño
14
Seguimiento permanente
a los colaboradores.

FIN
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VII. FORMATOS E INSTRUMENTOS SOBRE EL PROGRAMA DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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6y7
7

Continúan las competencias (20 en total)

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INSTRUCTIVO DEL FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Colocar la fecha de evaluación

2. Llenar los datos del evaluado (nombre, dependencia, cargo, cedula, centro costo).

3. Llenar los datos del evaluador (nombre, dependencia, cargo, cedula, centro costo).

4. Colocar el periodo de evaluación.

5. Leer las indicaciones y cartilla de puntuación.

6. Observar e identificar el grado de las competencias que tiene el evaluado.

7. Por cada competencia (20), marcar dentro del círculo que corresponde al grado
obtenido por el evaluado (A, B, C, D, E).

8. Acudir a la cartilla de puntuación para obtener el puntaje final.

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CARTILLA DE PUNTUACIÓN

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FORMATO DE ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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INSTRUCTIVO DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Colocar el nombre del evaluado, su cargo, área en la que trabaja, fecha y
nombre del entrevistador.
2. Realizar las preguntas indicadas y anotar las respuestas del evaluado.
3. Agregar un comentario u observación final.
4. Hacer firmar al evaluado y finalmente firma el jefe inmediato.

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