INTERVENIR EN EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE

MEJORAMIENTO ORGANIZACIONAL QUE SE DERIVEN DE LA FUNCIÓN

ADMINISTRATIVA

LIDERAZGO

FICHA: 2341426

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL

GESTIÓN EMPRESARIAL

2021
 1. LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

1.1 Convertirse en líder

El líder es una persona que tiene ciertas cualidades para ponerse al frente de una

situación y/o un grupo de personas e influir de manera positiva en la marcha para

alcanzar los objetivos propuestos por las empresas, organizaciones o grupos de

trabajo.

Se cita al filósofo Lao Tse en donde él identifica tres tipos de líder

 El mal líder

 El buen líder

 El gran líder

El primero lo identifica como aquel que la gente desprecia, el segundo es cuando

la gente le agrada o tienen un tipo de afinidad con este y el tercero es el nivel más

alto en donde logra que la gente difiera el trabajo en equipo y sienta que también

hizo parte para el cumplimiento de las metas.

Las cualidades especiales que tiene un líder es la paciencia, tolerancia y la

humildad, pero ante todo el saber escuchar para transformar las palabras en

acciones de cambio.

El líder tiene ciertos tipos de poder los cuales puede ejercer de manera prudente e

imparcial, como lo son:

Poder de recompensa: Generar recompensa mediante el cumplimiento de las

labores o actividades propuestas 

 Poder coercitivo: El poder de castigar o imponer sanciones frente a las faltas 

 Poder legítimo: El reconocimiento que se le da a una persona por su labor de

líder
 Poder de experto: La creencia de algún valor diferencial que tenga el líder y

que el resto del equipo o grupo carece 

 Poder de referencia: La actitud o pensamiento que tiene las personas en

imitar a la persona que lidera alguna actividad, empresa y/o organización

Para la persona que ejerza el  liderazgo debe tomar de forma adecuada los

anteriores tipos de poder teniendo la capacidad de creer en sí mismo, ser capaz

para tomar decisiones, tener autocontrol emocional , ser justo y saber planear y

llevar a cabo los  recursos  para el cumplimiento de las metas pero este debe

influir para mover, incentivar, generar el sentido de pertenencia y hacer sentir a

cada miembro que conforma el grupo como parte del cambio para la

transformación y el camino de lo que se tenga planeado. 

Contexto de liderazgo 

El liderazgo en su aquí y su ahora, está centrado en una estrategia de 

Adaptación a un ambiente tecnológico constante en el que se identifica   la

innovación para resolver problemas y necesidades 

El contexto de un establecimiento variará en funciones políticas

corporativas, enfrentando una mayor o menor flexibilidad. 

Donde se identifica el cambio como un reto, el cual puede causar crisis, pero 

esta será una oportunidad de mejora

 A este nivel el director y equipo de liderazgo cumplen un rol de mediadores, 

lo que se expresa en resultados innovadores, dinamismo y  cambio social y sobre

todo, una mejora en la convivencia humana y democrática

 El liderazgo está centrado principalmente en la figura del líder dentro de una 
 organización, ya que un líder tiene la capacidad de tomar la iniciativa y hallar 

 nuevas ideas innovadoras y no solo es aquella persona que da órdenes, ya 

 que debe ser alguien quien impulse a las demás personas a que sean 

 eficaces. En las cuales cuyas variaciones suponen un enfoque contingente 

 dando en mejoras de resultados educativos.

factores institucionales y variables internas del establecimiento

En este nivel emanan las reformas a gran escala y donde se establecen 

estándares de desempeño. Por ejemplo: En dirección escolar, indicadores de

buena enseñanza y las medidas nacionales como el SIMCE, En este nivel de

políticas programadas centralizados de los establecimientos del país recibe

recursos y presión, para obtener mayores resultados

En un segundo nivel, denominado corporativo o gobierno local, a través

de programas de capacitación comunes, de este modo el contexto de un estable

crecimiento en función de   políticas corporativas, enfrentando una mayor o 

menor flexibilidad en decisiones de presupuesto.

A partir de estos niveles y factores externos e internos a la operación escolar,

influyendo directamente en la cultura, estructura y clima escolar, para esto es

necesario asegurar cobertura, tener orden en las metas fomentar un ambiente

seguro y formar un equipo decente competente y motivado.

 Poder y liderazgo 

Este ayuda a la toma del poder o autoridad, en las decisiones, y también en la

relación informal, que se está dando de esta persona (líder) con las demás, el líder
es la persona de influenciar a un grupo de personas, para poder asi lograr sus

objetivos.

La mayoría de los servidores públicos, piensan que por tener un cargo pueden dar

órdenes, y estos a su vez están convencidos que tienen el poder de hacerlo. Los

servidores públicos están muy equivocados, ya que estas acciones no los

convierte en los líderes que ellos piensan que son, si no lo contrario son un

mandatario más.

Hay que recordar que, para ser líder, este tiene que influir en la sociedad, en ese

grupo de personas que están atentos, la persona que es líder tiene varias

características particulares: 

Capacidades personales: Son aquellos que parece que nunca pierden el control,

que dominan la situación y que pueden gestionar las emociones desde la calma.

Capacidades intelectuales: Es un individuo o empresa que los clientes, colegas

y otros accionistas reconocen como una de las mayores autoridades dentro de un

campo o rubro determinado.

Capacidades psicológicas: Debe saber gestionar sus emociones y las de sus

compañeros, para así entender mejor las repercusiones de sus decisiones.

Capacidades emocionales: Se trata de la capacidad que posee una persona

para comprender y manejar sus emociones de manera que estas no perjudiquen

sus objetivos profesionales

A la vez hay unas matrices, y nuevas perspectivas

A. Origen de poder 

Es el compromiso que se asume para auto organizarse, que aceptan un poder

superior que ordena y manda.

Se clasifican en: Fuerza física

La riqueza

Credibilidad moral

Capacidad de relación

Poder personal

Jerarquía

Información

Conocimiento

Opinión pública

B. Tipos de poder que puede obtener un líder

Tipo de poder Basado en Crean:

1. Legítimo  Puesto Acatamiento

2. Retribución Recompensas Acatamiento

3. Coercitivo Temor o castigo Resistencia y

fuentes de poder

4. De referencia Identificación por 

carisma o reputación Compromiso

5. Experto Conocimientos y Compromiso

competencias 
C. El cambio del poder

La persona líder necesita cambiar su enfoque al emplear el poder, pasa de

controlar a liberar.

Control de la gente Control proceso y desarrollo de la gente

1. Controlar                         Liberar

2. Someter                       Convencer

3. Privar                     Transformar

4. Limitar Enriquecer

5. Detener Crecer

D. Poder y relación

Se regulan normas entre dos o más personas. Se expresa de la siguiente manera

Poder socializante Poder no socializante

(angulo positivo) (ángulo negativo)

1. Emplea la persuasión. -Emplea amenaza física o coerción.

2. Muestra que espera que -Espera que sus subordinados sean

obedezcan lo necesario ciegamente obedientes y leales.

para lograr objetivos.

3. Emplea el control para -Se apoya en el dominio y la sumisión

hacer que los otros se 

sientan fuertes y competentes.

4. Define los objetivos, -Utiliza el prestigio logrado para mostrar

alternativas y trata  su poder o emplea la recompensa

de alcanzar las metas para mostrar el dominio que tienen 

impulsando a los otros a

usar sus poderes y habilidades

sobre los demás.

Interés de relación Seguridad de relación

(ángulo positivo) (ángulo negativo)

1. Lucha por la relación -Lucha por una relación basada en

basada en interacciones la necesidad de sentir seguridad.

personales y apertura.

2. No permite que la -Busca pruebas de la interacción 

apertura amenace o de los demás

disminuye los sentimientos

de unión.

3. Da retroalimentación -Evita los conflictos que puedan 

tanto positiva como amenazar las buenas relaciones 

negativa.

4. Muestra entusiasmo -Correlaciona la felicidad del 

por la transferencia o subordinado con su aceptación

promoción de un 

subordinado y ve hacia

adelante al establecer una

relación con los demás.

5. Tiene claro que los -Busca una comunicación que

sentimientos y los le permita el acercamiento y la

pensamientos del aprobación de los demás.

subordinado son importantes.
 1.2 COCEPTOS Y ENFOQUES DE LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que

un individuo tiene para influir en la forma de ser y actuar de las personas o en

un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con

entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. También se entiende como la

capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar,

promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente,

sea este personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la

organización).

Este concepto puede determinarse en 11 conceptos

 Una función de los procesos de grupo

 Parte de la personalidad

 El arte de buscar consenso

 La capacidad de influir una forma de persuadir

 Conducta o comportamientos específicos una relación de poder

 un instrumento para obtener objetivos

 un efecto de la interacción

 un papel o rol

 el inicio de estructura

ENFOQUES

1. Sustancialistas: este es uno de los primeros enfoques que desarrolla la

temática del liderazgo, sus orígenes se establecen en los inicios del siglo xx.
 En donde el líder es el portador de características especiales como capacidad

intelectual, autodominio, coraje, persuasión, credibilidad e interés por la gente.

Estos enfoques buscan identificar ciertos rasgos de personalidad

profundamente arraigados en la persona, permanentes, muchos innatos o

adquiridos con un trabajo de largos años.

Desde los griegos y aún antes la humanidad se interesó en responder ¿cuál es

el “secreto” del líder? Identificando rasgos de la personalidad que se

encuentran profundamente arraigados sean de forma permanente, innata o

adquirida por un trabajo continuo.

2. Comportamentales: Analiza el liderazgo a partir de la forma de comportarse de

los líderes, buscando patrones comunes en dichos comportamientos.

Considera el liderazgo como algo innato (se tiene o no se tiene), que viene

determinado por características tales como la capacidad intelectual, el coraje,

el autocontrol, el asertividad, el respeto por los demás, la credibilidad, etc .

Modelo de Ohio y Michigan: El Consejo de Investigación de Gestión de

Personal de la Universidad Estatal de Ohio, bajo la dirección de Ralph Stogdill,

inició un estudio para determinar cuáles son los estilos de liderazgo eficaces.

En su esfuerzo por medir los estilos de los líderes, los investigadores

concibieron un instrumento conocido como Cuestionario de Descripción del

Comportamiento del Líder que planteaba como 150 ejemplos de los principales

comportamientos de los líderes, a partir de 1800 funciones de liderazgo.

Los encuestados percibieron el comportamiento de sus líderes hacia ellos en

dos dimensiones o estilos de liderazgos distintos, que los investigadores

llamaron estructura inicial y consideración.
 Estructura inicial. Este estilo de liderazgo es, en esencia, sinónimo del estilo

centrado en el trabajo; pues se enfoca en hacer que la tarea se cumpla

Consideración. Este estilo de liderazgo es idéntico al estilo de liderazgo

centrado en los empleados, pues procura satisfacer las necesidades de los

individuos y fomentar las relaciones interpersonales.

El modelo de liderazgo de la Universidad Estatal de Ohio identifica cuatro

estilos de liderazgo:

 De estructura baja y consideración elevada

 De estructura y consideración elevadas

 De estructura y consideración bajas

 De estructura elevada y consideración baja.

Los líderes con un comportamiento de estructura elevada y baja consideración

recurren a la comunicación unidireccional y las decisiones las toman los

administradores; en tanto que los líderes con una consideración elevada y baja

estructura recurren a la comunicación bidireccional y suelen compartir la toma

de decisiones.

3. Sustancialistas o de contingencias: no existe ningún estilo mejor, los directivos

cambian su estilo adaptando a distintas circunstancias como por el ejemplo el

modelo de Paul Hersey y Ken Blanchard 

Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional.

Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en

cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar

un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.

 Para entender el modelo, tenemos que partir de la base que existen dos estilos

directivos, uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo.

 Comportamiento directivo: El líder define las funciones y tareas; indicar

como llevarlas a cabo y controla el resultado.

 Comportamiento de apoyo: El líder fomenta la participación y la toma de

decisiones, aporta valor y colabora con el equipo.

4. Personalistas:

La teoría personalista concibe el liderazgo como parte de la personalidad, es decir,

el líder se caracteriza por cualidades de manera intelectual, emocional y física.

Aquí el líder nace, no se hace, es decir, el líder tiene condiciones innatas.

Las investigaciones que comprenden la teoría personalista, destacan ciertos

rasgos tales como; rasgos físicos, intelectuales, sociales y relacionados con la

tarea; Por lo tanto, un líder debe inspirar confianza, ser inteligente, perceptivo y

decisivo con el fin de tener éxito para dirigir.

Según Ruiz, existen ciertos rasgos comunes en líderes sobre la base de su

efectividad, estos son: Sentido de la responsabilidad, Preocupación por la

realización de los trabajos, Energía, Persistencia, Capacidad para tomar

decisiones arriesgadas, Originalidad, Seguridad en sí mismo, Tolerancia al estrés,

Capacidad de influencia y Capacidad para coordinar los esfuerzos ajenos para

conseguir un propósito.
Asimismo, existen teorías de liderazgo denominadas enfoques personalistas,

donde encontramos la teoría de los rasgos, teoría de los roles, teoría de las

conductas y por último teoría de las tareas

Teoría de los rasgos de Allport (1937-1961) Consideraba que los rasgos existían

en el sistema nervioso como estructura que guiaban la conducta congruente en

diversas situaciones. Partió de la premisa que todos tenemos rasgos:

dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Pero siempre predomina un

rasgo sobre los otros.

Rasgos Patrones relativamente duraderos de conducta (pensar, actuar y sentir)

que son relativamente consistentes en distintas situaciones. La teoría de los

rasgos está más interesada en describir los rasgos más que en explicar sus

orígenes.

5. Transformacionales:

En un contexto empresarial cambiante y dinámico encontrar la figura de un líder

que se atreva a asumir riesgos y piense en el futuro puede ser la clave para

triunfar. De esto trata el liderazgo transformacional. El liderazgo transformacional

es un método pensado para fomentar el cambio y la creatividad. Se trata de un

proceso que busca influir, guiar y dirigir a los miembros de una empresa para

seguir a su líder de forma voluntaria. La clave radica en el compromiso por

conseguir los objetivos de negocio.

El concepto de liderazgo transformacional fue acuñado por la eminencia

en liderazgo James MacGregor Burns, que definió esta disciplina como el

liderazgo ostentado por aquellos individuos con una visión y personalidad más

fuertes que el resto. Según MacGregor, el liderazgo transformacional tiene lugar

cuando los líderes y sus seguidores se ponen de acuerdo para trabajar juntos y

avanzar en conjunto a un nivel de motivación superior.

La función del líder dentro de las compañías ha sido esencial para garantizar la

eficacia y el buen funcionamiento de todos los ámbitos de la empresa. El líder es

el encargado de guiar a todo el equipo hacia una misma dirección para alcanzar

juntos los objetivos fijados.

Tradicionalmente, se ha entendido al líder como a un jefe, pero los paradigmas

han cambiado y los teóricos y las empresas buscan un nuevo estilo de liderazgo.

Este nuevo líder debe ser capaz de transformar la filosofía de la empresa hacia

nuevas y más eficaces maneras de pensar.

6. Prospectivos:

El Liderazgo Prospectivo tiene como asignación primordial construir escenarios

futuros deseados, ir de las narrativas de las amenazas a las narrativas de las

oportunidades (Bofarull, 2020), para ello debe confeccionar (idear) un Plan de

anticipación estratégica y gestión de riesgos y oportunidades. Además de ser

proactivos y creativos, debe dar el salto cuántico (cambio cultural) hacia la

Prospectiva Estratégica con la cual logre combinar la anticipación y la inteligencia

estratégica con la gestión de riesgos y oportunidades. Establecer una nueva hoja

de ruta que le permita visionar prospectivamente las oportunidades presentes y

futuras, para definir las estrategias idóneas y eficaces.

Los líderes empresariales deben superar aquella clásica visión de actitud reactiva

para resolver conflictos (administrar y solventar) y pasar a tener una actitud

proactiva, anticipada y preventiva, de tal forma que la anticipación estratégica

deberá ser continua, permanente y debe significar un esfuerzo sostenido

gerencial. Tratar de enfocar los esfuerzos gerenciales en la prevención, superar el

estrés de la incertidumbre, las tendencias y pronósticos, ya que existen futuros

múltiples, para lo cual los líderes deben aplicar estrategias inteligentes.

Con prospectiva e inteligencia se puede influir en los escenarios futuros, alinear

esta perspectiva es uno de los cambios disruptivos de la Era Digital. Las empresas

4.0 no son solo tecnología, se trata de una cultura, de allí que los nuevos modelos

empresariales necesitan gerencias bimodales, a dos velocidades, visión

sistemática y visión focalizada, y así incorporar coherencia que permita a los

líderes prospectivos establecer los objetivos que se deberían alcanzar, a través de

cada una de las variables, para recrear los escenarios presentes y futuros.

Los liderazgos prospectivos deben promover y coordinar los nuevos procesos

culturales y empresariales que estimulen la interacción constructiva-creativa desde

la visión de localidad, la puesta en práctica de mapas de riesgos y oportunidades

para elaborar una cartografía prospectiva de escenarios exploratorios, críticos y

óptimos. El líder tiene que ser una combinación eficiente entre inteligencia

estratégica (inteligencia de negocios, competitiva, tecnológica y cultural),

plataforma metodológica y anticipación estratégica, sobre la cual fundamenta sus

análisis de alta complejidad como soporte operativo de la Prospectiva Estratégica.

 1.3 DIRIGIENDO UN EQUIPO DE TRABAJO

¿Qué es la inteligencia emocional?

La inteligencia emocional se define como un conjunto de habilidades que una

persona adquiere por nacimiento o aprende durante su vida, donde destaca la

empatía, la motivación de uno mismo, el autocontrol, el entusiasmo y el manejo de

emociones.

Este tipo de inteligencia no consiste en alterar la capacidad de generación de

emociones con respecto a diferentes estímulos del entorno, sino se relaciona más

con la reacción que una persona tiene frente a ellas, que muchas veces son más

impactantes que las emociones en sí que desencadenan esta acción.

Características de la Inteligencia Emocional

1. Prestan atención a sus emociones: las personas que desarrollan este tipo de

inteligencia analizan sus emociones y las escuchan, no solo se limitan a

sentirlas.

2. Conocen sus sentimientos y no los reprimen: estas personas son auténticas y

sinceras, ya que expresan sus sentimientos de forma clara.

3. Analizan sus proyectos y sueños: no viven en un sueño constante, sino que

saben razonar sobre lo que sienten y si alguna meta puede ser alcanzada o no.

4. Tienen un balance constante en sus acciones: saben que todo tiene su lado

bueno o malo, por lo que dirigen su atención a las cosas que pueden

solucionar o que pueden ser de utilidad para ellos mismos.

5. No toman nada personal: cuando una persona los altera o algo en su entorno

no sale como lo tenían planeado, analizan qué pudieron haber hecho mal y qué

cosas mejorar a futuro. No se concentran en algo que no pueden controlar.

6. Son autocríticos con sus acciones: las emociones no los controlan, ellos

controlan lo que deciden hacer con ciertas emociones y reconocen cuando

algo se les fue de las manos.

7. Se fijan en las emociones de otras personas: intentan ser siempre empáticos

con sus semejantes para saber cómo expresan sus emociones. Así, se

relacionan mejor con los demás.

8. Conocen siempre gente nueva, pero se rodean de aquellos con los que tienen

una conexión: A través de otras personas, conocen diferentes puntos de vista y

comparten más con aquellos que son compatibles con la suya. No pierden

tiempo en relaciones tóxicas ahorrándose así una incomodidad innecesaria.

9. Se motivan a sí mismos constantemente: estas personas se emocionan

cuando sucede algo que les gusta o realizan una acción determinada. No se

enfrascan en por qué ya no les motivan cosas antiguas, sino que buscan

siempre renovar su emoción con nuevas experiencias.

Existen dos ámbitos que se manejan dentro de la inteligencia emocional:

El primer ámbito son las aptitudes personales, que se encuentran obviamente

determinadas por la persona

 Autoconocimiento. Consiste en conocer los propios estados internos, las

preferencias, los recursos y las intuiciones.

 Autorregulación. Consiste en manejar los propios estados internos, impulsos y

recursos propios del individuo.

 Motivación. Es la tendencia emocional (interna o externa) que guía o facilita la

obtención de metas.

El segundo ámbito son las aptitudes sociales, estas determinan el manejo de las

relaciones con todo lo externo a la persona y las podemos dividir en:

 Empatía. A grandes rasgos, es la captación de sentimientos, necesidades e

intereses de los otros.

 Habilidades Sociales. Se pueden comprender como las habilidades para

inducir en los otros las respuestas deseadas.

un líder con una buena autoestima ejerce un poder natural para influir en las

personas. Es creativo; ya que logra contagiar su autoestima a su equipo de

trabajo, para dirigirlo adecuadamente al logro de metas y resultados. Dirigir

adecuadamente a un equipo de trabajo no es una tarea simple. Cualquiera puede

ser un líder impuesto, sin embargo, muy pocos pueden ser líderes con una alta

inteligencia emocional que logren el desarrollo más allá del equipo de trabajo.
 1.4 ESTABLECER OBJETIVOS

Un líder contrae la responsabilidad de tener claridad del camino al que se dirige y

promover el crecimiento de la empresa, pero a su vez, la satisfacción del cliente;

razón por la que una de sus funciones clave es establecer una serie de objetivos

claros y concisos que vayan al marco del comportamiento y la mejora de los

bienes y servicios que produce la organización ampliando los estándares de

calidad sin dejar a un lado el bienestar y la atención de los integrantes que hacen

posible este hecho.

Además de definir e identificar tales objetivos, un líder está en la obligación de

velar por el cumplimiento de los mismos que según la Secretaría de Función

Pública los objetivos primordiales que debe plantear un líder en cualquier aspecto

son: promover la cultura de calidad del servicio, transparencia en la

administración, responsabilidad de los resultados obtenidos y el hecho de mejorar

e innovar ante la competencia y las necesidades del cliente. Estos criterios van

acordes con una serie de valores y principios que permiten el desarrollo de

estrategias; dichos principios son:

a. Satisfacción del cliente: Para lograr un alto rango de satisfacción en un cliente

se requiere estudiar e identificar sus necesidades e incorporar la mejora

continua de los productos que le brindamos y le permiten suplir estas

necesidades.
b. Calidad del servicio: Además de incorporar estándares de calidad altos, la

atención al cliente por parte de los servidores debe ser de manera respetuosa

y cordial.

c. Calidad de vida en el trabajo: Es indispensable el reconocimiento y la atención

de parte del líder a los servidores, teniendo en cuenta que son el capital más

valioso.

d. Comunicación organizacional: El diálogo y una buena comunicación asertiva

entre todos los integrantes permiten el buen desarrollo y desempeño de la

organización.

e. Uso eficiente de los recursos: Tanto el recurso humano como el financiero

debe ser usado de manera eficaz y efectiva.

f. Respeto al entorno: Todas las actividades realizadas por la organización deben

ser en base a la conservación y cuidado del medio ambiente y el respeto a las

diferentes culturas.

g. Mediciones: Con base en el punto de satisfacción del cliente y los factores

críticos se debe establecer un grado de medición en el desempeño y la

efectividad de producción.

El hecho de establecer cualquier objetivo implica tener unas metas muy claras y

tener fijo a dónde se quiere llegar y que se quiere lograr, para luego incorporar

dichos objetivos que serán un paso a paso que incurran en el cumplimento de

estos logros por medio de los diferentes métodos de control y planeación de

liderazgo.

Estilos de liderazgo en la administración de proyectos.

Administrar un proyecto exige fundamentalmente de establecer cierto tipo de

liderazgo que determinará más adelante el desarrollo positivo o negativo del

mismo. Hay quienes relacionan al liderazgo como una cualidad innata del ser

humano, sin embargo, este también requiere de un aprendizaje adecuado. La

importancia de un buen líder radica en que este mismo al estar al frente de una

organización deberá poseer la capacidad para guiar a los demás miembros hacia

un objetivo común.

Todos los líderes no son iguales y en efecto pueden desarrollar diferentes

métodos para encaminar al grupo en determinados objetivos, esto depende no

solo de las habilidades que él mismo posea sino de la percepción que ha

desarrollado respecto a la organización o empresa. Cuando hacemos referencia a

los tipos de líderes que pueden estar presentes dentro del desarrollo de un

proyecto se pueden identificar principalmente al líder democrático, líder autoritario

y líder “laissez faire” también conocido como “el que deja hacer”, los cuales

respectivamente se definen como:

➢ Líder democrático: Este tipo de líder es caracterizado por fomentar un

ambiente participativo para los demás miembros de la organización, de manera

que todos puedan hacer parte de la toma de decisiones y cambios que se

puedan presentar.

En este caso se permite que el empleado sea orientado y motivado, además

que se prioriza el trabajo en equipo, solución de conflictos, coordinación de

actividades y apropiación de las responsabilidades que a cada uno compete.

➢ Líder autoritario: Por su parte este tipo de líder se caracteriza por limitar la

participación de los demás miembros de la organización, en este caso se

tiende a tomar una estricta jerarquía en la que se posiciona el superior

respecto a los empleados quienes deben seguir órdenes sin ningún tipo de

orientación o motivación. Es un liderazgo hostil y unilateral.

➢ Líder Laissez faire: Como anteriormente se menciona, este tipo de líder

también se conoce como “el que deja hacer”, su función se limita a permitir que

sus subordinados trabajen solos en las funciones, decisiones y soluciones de

la organización. Presenta un alto grado de ausencia y tiende a desarrollar una

baja calidad de liderazgo, por ende, los resultados no son los deseados. Este

tipo de líder busca desentenderse de su rol permitiendo que el equipo de

trabajo lleve la responsabilidad, sin embargo, aunque se tienda a ver cómo un

liderazgo flexible y basado en la libertad y poca presión, representa grandes

desventajas como la falta de motivación y orientación en el empleado, la

confusión de labores o disminución de la productividad.

 2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL LÍDER
2.1 ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS
El líder de un equipo de trabajo tendrá que lograr administrar su tiempo ya que es

importante para cumplir las metas y objetivo deseados

Un buen administrador debe siempre tener en cuenta los siguientes puntos para

así poder administrar su tiempo y el de su equipo de trabajo

● Identificar las fechas de vencimiento de las metas y objetivos

● Planificar y adaptar el tiempo al equipo de trabajo

● Desarrollar habilidades para administrar el tiempo en la vida profesional

● Crear estrategias para alcanzar las metas y objetivos

Cada servidor tendrá que diferenciar entre las metas generales a cumplir y

aprender a diferenciar dos cuestiones vitales como lo son lo (urgente) y lo

(importante), lo urgente podemos decir que son aquellas tareas y actividades que

exigen una atención inmediata, lo importante son esas actividades que realizamos

como nuestras metas institucionales o toda actividad que se encarga de

desarrollar nuestra capacidad de respuestas futuras a desafíos del entorno

Ejemplo

Urgente No urgente

Importante Presión " bomberazos, Planificación, visión,

fechas limites, problemas valores, preparación,

varios " desarrollo del equipo

No importante Interrupciones varias Actividades de evasión,

reuniones imprevistas, trivialidades, pérdidas de

visitas inesperadas tiempo

 2.2 DISEÑANDO LA PLANEACIÓN DEL EQUIPO (Táctica y operativa)

 Liderazgo eficiente: Aquel que produce un movimiento hacia el logro de lo

que es mejor, a largo plazo para el grupo.

 Diferencia entre Liderazgo y Dirección: Quienes ocupan cargos directivos

son personas que tienen los planes en sus agendas, llevan una organización y

jerarquía sobre cada movimiento.

Cuando se habla de Dirección se dice que una persona pueda y sea capaz de dar

un rumbo al equipo, ser un buen líder.

Cuando se habla de administración se dice que una persona adecuada para

administrar las órdenes dadas.

Diferencias para dar a entender mejor:

 El administrador administra, El líder innova

 El administrador acepta la realidad, El líder investiga.

 El administrador se enfoca en las estructuras, El líder en las personas

 El administrador depende del control, El líder inspira confianza

 El administrador pregunta cómo y cuándo, el líder que y porque

 El administrador hace correctamente las cosas, El líder hace correcta las cosas

Misiones principales del líder:

 Decir cuál es su meta

 Trabajo en equipo

 Dar dirección adecuada

 Diseñadores, guías y maestros

Al momento de llevar una reunión con tu equipo de trabajo se a de tener cuando

muchas cosas, ¿tener clara las metas y sobre todo ver cada una de las personas

cómo se siente?, si está dispuesto al papel que le dan.

Esto se da porque la persona que tenga este puesto de líder, es un compromiso

con él, las personas y la institución.

El punto más clave de un líder para poder llevar a cabo y desempeñarse

adecuadamente de su cargo, es cumplir y ser el mismo con su esencia, Saber

llevar las personas, escucharlas y dar apoyo moral.

 2.3 DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES

En la administración los líderes tienen que aprender a delegar

El líder se le llama Empowermet.

 Potenciación y empoderamiento

 Herramienta de la calidad de mejoramiento

 Fortalece el que hacer del liderazgo

 Proceso de maximizar las diversas capacidades de los recursos humanos

 Liderazgo eficaz que sea capaz de dirigir

To empower:

 Dar, facultar, habilitar, capacitar

Elementos del líder de la administración pública federal

1. Acondicionar los puntos de trabajo

 Mejorar los puestos de trabajo

 Autoridad

 Diversidad

 Rendimiento

 Poder para la toma de decisiones

 Cambios en asignación de trabajo

 Atención de un proyecto

2. Equipos de trabajo

 Capacitación integral para desarrollar habilidades técnicas

 Planeación
  Organización interna

 Selección de líder.

3. Entrenamiento

Desarrollar habilidades para asumir responsabilidades y poder dirigir a otros y

resolver conflictos.

 Resolver problemas

 Evaluar diferencias

 Apoyar a sus compañeros

 Ayudar en toma de decisiones

 Participar en reuniones

 Dar ideas.

La misión más importante de un líder es ayudar a preparar, capacitar, a todo su

personal o equipo de trabajo para que ellos en algún momento determinado

puedan realizar sus actividades sin la presencia de su líder.

Finalmente se puede comunicar con el equipo los siguientes aspectos acerca

de la capacidad del jefe/ líder no son necesario estos, pero nos dan una idea,

para que tal manera se pueda dar una perspectiva más humana al equipo, para

poder identificar cuáles son sus limitaciones y así convertirse en un mejor líder.

 “Si soy el jefe, se supone que tengo todas las respuestas”.

 “Si soy el jefe, se supone que no cometo errores”.

 “Si estoy a cargo nadie debe cuestionar mi autoridad”.

 “Si quieres el trabajo bien hecho, tienes que hacerlo tú mismo”.

  “Si creamos nuevas cosas aquí, deben hacerse con mis ideas”.

Continuando con la teoría del empowerment (empoderamiento) es el máximo

grado que puede adquirir cualquier entidad llámese institución, dependencia o

empresa por lo que si se implementa de manera correcta no solo lograr que los

servidores públicos y equipos autodirigidos ejecuten ordenes, sino que también

brinden ideas innovadoras para mejorar los productos y servicios que hacen

que se abran nuevos caminos. El empowerment hace que los directores, jefes,

subjefes tengan una concentración mas amplia en las necesidades, como la

formulación de visión nuevas, la implementación de estrategias y el

entrenamiento de un equipo que se a excelente.

Para implementar el empowermente debes tener en cuenta los siguientes

pontos básicos para lograr este proceso:

 Preparar bases solidad

 Tener claro lo que significa facultar: asumir las responsabilidades de las

decisiones y el trabajo.

 Tener claros los beneficios y riesgos

 Permitir a los equipos intercambiar información con libertad, para que de este

modo se pueda se descubran ideas de como cambiar el ámbito laboral.

 Indagar y descubrir acerca de que puede ofrecer, que le gusta a l personal

luego de juntar sus talentos con los objetivos que se establecen, es de suma

importancia mirar examinar los motivos, esperanzas y miedos propios, ya que

es pertinente enfrentar esos miedos y encontrar la manera de superarlos y

 darlos a conocer porqué seria probable que el equipo compartiera alguno de

ellos.

 Barreras al facultar: Se necesita un plan para desmantelar o romper esas

barreras.

 Reunir al equipo: observar cuales son las barreras que se crean sin eliminar

la opinión, ideas, y hacerlos sentir escuchados y no juzgados, con la

información suministrada de las barreras hacer una lista para eliminarlas.

 Identificar talentos ocultos: aprovechar al máximo las habilidades y

experiencias del equipo y utilizarlas con mayor regularidad y eficacia.

 Mantener el control: tener seguridad en si mismo, la herramienta mas

importante son los objetivos firmes y sanos para el equipo.

 Se deben redactar objetivos: estos deben ser específicos, medibles los

miembros del equipo deben saber lo que se esperan de ellas, hacia dónde se

dirigen y saber cómo llegarán allí.

 Metas: deben ser alcanzables y que se pongan retos, ser relevantes y

establecer una fecha al vencimiento para revisar el avance de la misma y

poder dar dirección antes del plazo final.

 Empezar a ver resultados menores., la meta es hacer que los servidores

públicos comiencen a observar y darse cuenta que las cosas se hacen en

forma diferente y mejor.

 Comunicación: Los miembros del equipo necesitan saber qué se espera de

ellos y si se toman en cuenta sus ideas. El líder debe mantener buenas

relaciones interpersonales con todos los miembros de la organización.

 Qué se aprendió: tener el enfoque mental adecuado, ser honesto, paciente y

flexible. Se deben analizar cuáles son las metas a alcanzar, el tiempo y

desarrollar un plan de acción, es necesario establecer metas a corto, mediano

y largo plazo.

Un buen líder no solo tendrá que sacar a su equipo adelante sino también debe

estar preparado para cualquier tipo de fracaso que se presente esto normalmente

se debe a que no le prestan atención, no tiene buena comunicación con su equipo.

 2.4 ENFRENTANDO EL CAMBIO

El cambio

El ser humano desde la antigüedad ha tenido que adaptarse a los cambios de su

entorno, los cuales le sirvieron para progresar y generar un conocimiento sobre el

tiempo y el cambio.

De hecho, esto hizo que adaptaran sus funciones corporales a los ciclos del día,

como decía Aristóteles el cambio ha estado ligado al concepto de tiempo y

también al de movimiento, es decir el cambio se refiere a alteración, mudanza o

modificación

la definición más acertada que podemos dar de cambio, consiste en alejarse del

presente hacia una nueva situación de desequilibrio o inestabilidad en busca de un

orden diferente

Mitos acerca del cambio

Mito 1: las personas por naturaleza no les gusta cambiar, para que una persona

esté dispuesta a cambiar debe comprender y entender una razón

Mito 2: El cambio es sinónimo de inestabilidad, se debe tomar con paciencia y no

de forma acelerada, sin embargo, el cambio también hace que una entidad u

organización se vuelva más flexible y asimila más rápidamente sobre las

situaciones que ocurren a su alrededor

Mito 3: La velocidad el cambio, depende de varios factores como lo pueden ser el

compromiso, estructura, cultura

Mito 4: El cambio genera pérdida de control ya que se afronta una nueva

situación, pero sin embargo es algo pasajero y beneficia a una organización ya

que permite una evolución continua sobre el conocimiento de su alrededor

Mito 5: siempre hay razones válidas tanto para cambiar como para no cambiar

La teoría campo de fuerzas, equilibrio entre fuerzas a favor y en contra plantea

que, si moverse hacia adelante implica cuestionar fuerzas en contra del cambio,

se debe desplazar a un nuevo escenario para para lograr nuevamente un

equilibrio.

Mito 6: El éxito es la mejor razón para seguir igual. Los líderes más exitosos son

los que más se resisten al cambio, esto permanece mientras las condiciones

externas permanezcan constantes.

Mito 7: Si no está descompuesto no hay que arreglarlo. El motor de cambio es

una crisis importante para que los directivos tomen cartas en el asunto.

Retroalimentación

El cambio es constante y parte del tiempo, todo buen líder debe estar preparado

para que su equipo reaccione y afronte de la mejor manera.

Liderazgo dentro de los procesos del cambio:

● Kotter plantea que un ejército puede ejercer sus funciones en tiempo de paz de

forma adecuada con buena administración y dirección siempre que haya buen

liderazgo.

● En cambio, en tiempos de guerra no puede funcionar sin enormes cantidades

de liderazgo en todos sus niveles, de esta manera muchas dependencias

descubren que necesitan más niveles de mando que los ayude a enfrentarse al

conflicto creado por una intensidad y demanda de recursos.

● El aumento de la complejidad de las dependencias y la creciente demanda de

servicios, demandan comportamientos nuevos. la primera ha hecho que los

retos al que el liderazgo debe enfrentarse sean cada vez más difíciles de

superar y el segundo aumenta la necesidad de disponer liderazgo en un

número cada vez mayor de puestos de trabajo.

● identificadas estas tendencias y demandas del liderazgo que generan,

podemos trabajar sobre ¿qué es el liderazgo que adquiere más importancia en

los tiempos actuales?, las personas que demuestran ese liderazgo efectivo

¿qué hacen en realidad?

Se han realizado varios estudios con empresarios muy importantes como Lee La

coca entre otros. Junto con 20 alcaldes exitosos de diferentes ciudades de

Estados Unidos. Los hallazgos principales que, ya sea en el sector público o

privado es lograr metas sobresalientes en cada una de las evaluaciones de

desempeño al igual que el trabajo en equipo así se estaría preparando para

enfrentar el cambio.

Hallazgos principales del líder y el cambio:

1. Crear un programa para el cambio que contenga

A) Una visión de lo que se puede y debe ser

B) Una visión que tenga en cuenta los legítimos intereses a largo plazo

C) Una estrategia para llevar a dicha visión

D) Una estrategia que tenga en cuenta todas las fuerzas organizativas y del

entorno involucradas

2. Establecer una fuente de implementación del cambio

A) Que incluya relaciones de apoyo con las fuentes claves de poder, necesarias

para llevarla estrategia a la practica

B) Relaciones dotadas de fuerzas suficiente como para lograr colaboración,

cumplimiento y (Cuando sea necesario) Trabajo en equipo

C) Que incluya un grupo central de personas fuertemente motivadas

D) Un grupo central que se comprometa a convertir tal visión con la realidad

Para que un liderazgo se considere efectivo no es suficiente concebir una visión

poderosa ni movilizar al personal para alcanzarla o establecer medidas que

aseguren su cumplimiento

El liderazgo dentro del cambio debe conducir a la autodestrucción, dejar la gente

agotada y estimule su crecimiento y desarrollo tanto como material y

espiritualmente, no puede considerarse efectivo, cuando se logre ese cambio tan

drástico y la dependencia sigue firme, entonces usted puede considerarse un buen

líder del cambio

 3. FUNCIONES ESTRATÉGICAS DEL LÍDER.

3.1 GENERAR COMPROMISO Y DESARROLLO DEL EQUIPO DE TRABAJO.

GENERAR COMPROMISO.

A continuación, se plantea un ejemplo de compromiso como lo es el modelo de

calidad, para mejorar la gestión, utilizando como referencia la secretaría de la

función pública en México, basándose en el recurso humano y el compromiso

entre la relación del servidor público y los ciudadanos. Para lograr esto se hace

referencia a tres postulados fundamentales, que a través de ejemplos nos van

indicando cómo lograr cada uno.

● HUMANISMO: Nos habla sobre las cualidades y valores que deben estar

presente en un compromiso como lo son el respeto por el mismo acuerdo, la

honestidad con que se cumpla este y su cualidad para cumplirlo.

● EQUIDAD: como ejemplo nos relata que en la función pública debe

establecerse diferentes estrategias para que cada persona tenga los mismos

recursos y se una unidad equitativa

Para lograr establecer las condiciones y oportunidades de los ciudadanos en

México se debe generar un cambio y éste a su vez está relacionado con el

compromiso del sistema democrático

● CAMBIO: Este cambio se basa en tener claro como el sistema democrático

debe responder a la demanda ciudadana, generar un cambio para no perder la

confianza de su pueblo y adecuarse a su nuevo entorno, para poder crecer y

 generar un mejor desarrollo. un gobierno transparente, innovador con

resultados tangibles y productivos.

En este documento, se nombran a continuación, 6 aspectos importantes en los

cuales nos debemos basar, si en realidad lo que buscamos es generar un

compromiso en distintos campos o aspectos de nuestra vida.

● A la hora de que tengamos una idea o proyecto, no la debemos divulgar o

comentar con todo el personal, primero hay que hacer un planteamiento sobre

ese proyecto, y en seguida revisarlo con las personas correspondientes.

● Antes de comenzar a desarrollar algún proyecto o idea, es necesario asignar

funciones o tareas, luego de esto es importante hacer una retroalimentación

acerca del trabajo o investigación que realizó cada integrante, para así

despejar dudas, dejar puntos claros y en seguida iniciar a construir el proyecto.

● Para que todo salga a flote, hay que asegurarse de que cada quien haya

entendido lo que debe hacer, no hay que dejar dudas en el aire, ya que esto

puede generar inconvenientes a la hora de presentar un proyecto; todo esto

tiene una finalidad, y es que cada uno de los integrantes sepa para qué es

bueno, en qué aspectos destaca más, y así lograr enlazar todos los puntos que

cada uno aporte.

● Podemos tener bien claro que es lo que queremos lograr, sin embargo,

tenemos que dejar que el equipo de trabajo infiera, intérprete, y reduzca lo que

nosotros como líder pensamos, y pretendemos de cualquier proyecto, si lo

 hacemos la suposición de cada persona puede generar importancia hacia el

cual cada uno se desempeñe.

● Debemos dar a entender que ante cualquier equipo de proyecto siempre

debemos. generar compromiso solo hacia sí mismo, comenzaremos un

proceso donde la atención sale de las labores y se instala en la necesidad de

cuidarnos, no arriesgarnos y hacer las cosas lo más parecidas que los demás

sugieran.

● Nuestra labor en este proceso es adquirir el “antídoto” a estas seis infecciones

que suceden dentro de un equipo de trabajo, el punto está en comentar con tu

superior jerárquico y poder saber que avances podemos proponer para el claro

desarrollo del equipo.

DESARROLLO DEL EQUIPO DE TRABAJO.

para nombrar y definir algunos de los aspectos más importantes que debe tener

en cuenta un líder, nos basaremos en los que están establecidos por la secretaría

de la función pública.

● CAPACITACIÓN: son los métodos que se utilizan para que los trabajadores

aprendan habilidades y conocimientos; es importante orientar esta capacitación

al desarrollo del grupo y de la persona. En este punto, se deben tener en

cuenta importantes aspectos sobre enfoques, conciencia, estrategias y

herramientas de mejoramiento de productividad y superación.

● CAPITAL INTELECTUAL: aquí vemos reflejado el valor del conocimiento y de

las habilidades de las personas, cabe resaltar que en este capital intelectual
 también están involucrados aspectos como la tecnología, las características y

procesos que posee cada empresa.

● RECONOCIMIENTO: es importante dar reconocimiento a cada persona o

grupo por sus avances y por cumplir sus resultados, a través de

remuneraciones, ascensos, y estímulos,

● MEJORAMIENTO DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO: el mejoramiento

de calidad de vida entre otros aspectos, bienestar, salud, economía, seguridad,

atención, y un trato digno podemos requerir la participación del personal

operativo, administrativo y directivo y del sindicato generar tareas de

promoción de un modelo de trabajo.

● AMBIENTACIÓN PERMANENTE PARA LA CALIDAD: Nos habla de cómo

generar un ambiente adecuado y dispuesto para la calidad, innovación y

competitividad. Algunos aspectos importantes para que el ambiente esté

siempre dispuesto son; medios publicitarios, sistema de comunicación,

registros y divulgación.

Este documento nos brinda una serie de lista sobre las cualidades, compromiso y

diferencia entre los directivos y líderes.

DIRECTIVOS

● hacen correctamente las cosas.

● se interesan por la eficiencia (hacer las cosas bien).

● administran.

● mantienen.

● se centran en los programas y las estructuras.

 ● confían en el control.

● organizan y se proveen de personal.

● hincapié en las tácticas, estructuras y sistemas.

● tienen una visión a corto plazo.

● preguntan cómo y dónde.

● aceptan el ‘’estatus quo’’

● se centran en el presente.

● tienen su mirada en el mínimo aceptable.

● desarrollan procesos y horarios detalladamente.

● buscan la previsibilidad y el orden.

● evitan riesgos.

● motivan a la gente a ajustarse a los estándares.

● utilizan la influencia a posición (superior a subordinada).

● necesitan que otros obedezcan.

● funcionan bajo normas organizacionales, regulaciones, políticas y

procedimientos.

● les han dado el puesto.

LÍDERES.

● hacen las cosas correctas

● se interesan por la efectividad o eficiencia (dar resultados)

● innovan

● Desarrollan

● se centran en las personas

● Confían en la confianza

● Alinean a la gente con una dirección

● hacen hincapié en la filosofía, en los valores y objetivos

● Tienen una visión a largo plazo

● Pregunta qué y porqué

● Desafían “status quo”

● se centran en el futuro

● tiene su mirada en el valor agregado

● desarrollar visiones y estrategias

● Buscan el cambio

● Buscan riesgos

● Incitan a la gente a cambiar a superar los estándares

● Utilizan la influencia de persona a persona

● Incitan a los otros para que les sigan

● Funcionan al margen de normas, regulaciones, políticas y procedimientos

● Toman la iniciativa de liderar más allá del cargo

 3.2 COACHING, HERRAMIENTAS PARA LA COMUNICACIÓN EFECTIVA:

El coaching se caracteriza principalmente por tener un liderazgo con empatía, el

ejecutivo Bob Galvin no lo muestra claramente con el siguiente ejemplo:

Mi padre observó a las mujeres de una línea de montaje y se dijo: “todas son

como mi propia madre, todas tienen hijos, hogares qué cuidar, personas que

necesitan de ellas”. Esto lo motivó a esforzarse para darles una vida mejor, pues

en cada una veía a su propia madre. Así se empieza: con respeto fundamental y

empatía.

La base principal está en tener una buena comunicación y empatía con cada una

de las personas que nos rodee, más que esto es tratar a nuestro equipo de trabajo

y nuestros clientes de una forma respetuosa con tolerancia ya que si realizamos

esto de la mejor forma, en nuestra empresa se refleja una oportunidad de

aprendizaje y crecimiento.

Hoy en día el gobierno federal está desarrollando una normativa para la NO

DISCRMINACION llevando como base la empatía hacia el prójimo dentro de la

administración pública.
La persona que quiere lograr el coaching debe contar con un liderazgo o una

dirección efectiva del equipo de trabajo con el que cuenta, está es la principal

característica que debe tener para así cumplir su objetivo

Para un liderazgo efectivo en cargos de altos mandos se deben tener en cuenta

los siguientes requisitos:

● Conocimientos del sector y la dependencia

Se debe tener un buen conocimiento del sector en que se va a desempeñar al

igual que con las dependencias que va a contar

● Relaciones en la institución y el sector de gobierno (federal, estatal o local)

Debe tener excelentes relaciones dentro de la institución y el nivel de gobierno en

el que interactúa, dichas relaciones deben ser muy sólidas

● Reputación e historial

Debe contar con una excelente reputación y un historial muy sólido con una amplia

cantidad de actividades

● Potencial y habilidad

Debe contar con una agudeza mental la cual le brinda la capacidad de pensar de

una forma estratégica, además le ayuda a contar con un buen criterio y una

economía sólida
También debe contar con una gran habilidad para relacionarse con otras personas

para así desarrollar unas buenas relaciones de trabajo lo que llevará a una

compatibilidad y a un buen trabajo en equipo

● Valores personales

Principalmente debe contar con un alto grado de honestidad

● Motivación

Debe contar con un alto nivel de energía al igual que una gran confianza en sí

mismo

Para un liderazgo efectivo en cargos medios se debe tener en cuenta las

siguientes exigencias:

● Comprender que él es mucho más que el trabajo actual que tiene, es decir que

debe entender que él puede exigirse y dar más por parte de él

● Tener y mantener excelentes relaciones

● Tener un buen historial y una buena reputación la cual tenga credibilidad

● Tener capacidad intelectual y personal

● Contar con un buen grado de honestidad

● Debe tener deseos de actuar como líder para lo cual debe disponer su mejor

energía

¿Quién debe ser el coaching?

debe ser el líder, ya que éste se encarga de la gestión de las diferentes tareas que

realiza su equipo de trabajo y de la evaluación de los resultados.

Retroalimentación.
El respeto es uno de los valores más importantes que se puede establecer dentro

de un grupo de trabajo, ya que los miembros de este equipo probablemente

acudirán al líder para resolver sus inquietudes ya sea en cuanto al ámbito laboral o

profesional.

Sin embargo, un líder que se ha enfocado al coaching, debe entender las fortalezas

y el potencial de los diferentes miembros del grupo de trabajo teniendo en cuentas

sus necesidades externas, es decir sus preocupaciones o planes en el ámbito

familiar.

Se debe pensar en que cada integrante del equipo es una ficha clave para el

correcto funcionamiento de éste y que una vez empiece a fallar uno afectará el

resultado general del grupo.

 3.3 LA ESCUCHA EFECTIVA, PREPARANDO NEGOCIACIONES

La escucha efectiva es un don que podemos traducir de unas personas que

escucha con empatía y tiene una actitud positiva al escuchar, aunque no siempre

es tan fácil debido a que escuchar es más que oír, la persona que escucha debe

saber interpretar los mensajes verbales y no verbales, también podemos entender

que escuchar es interpretar, evaluar y responder de acuerdo con el significado de

la persona que necesite, una persona en un día solo un 80% se está

comunicando, y un 45% solo está escuchando

Unos elementos para tener en cuenta en buen escucha son los siguientes

 Busca algo útil en la conversación.

 No juzga hasta el final.

 Se centra en el contenido no en la forma.

 Evita distracciones, se concentra.

 Escucha el trasfondo, evalúa, anticipa, resume.

El escuchar no es fácil debido a que hay muchos factores que no nos permite

hacer este proceso los cuales podrían ser

 Distracción

 Poco interés

 Reacciona a las palabras con contenido emocional.

 Tiende a fantasear con los comunicadores lentos.

 Existen algunas barreras de la comunicación que intervienen, tanto al hablar

como al recibir
Hay 2 tipos de negociaciones según el contexto de las personas involucradas

que necesiten
3.4 GENERAR ARMONÍA EN EL EQUIPO PARA UNA MEJORA CONTINUA.

- Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es una estrategia para administrar el cambio en una

organización:

" Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrando desde

arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de

inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos

de las ciencias del comportamiento "

" Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad

de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones,

de modo que estás pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos

mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios " .

" Un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una

corporación de una situación que constituye una excelencia."

" El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones ,

que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos"

" Un proceso de cambio planeado , cambio de la cultura de una organización que

pasa :

● De un estado que evita examinar los procesos sociales ( especialmente

toma de decisiones , planeación y comunicación )

● Un estado que institucionaliza y legítima este examen .

● De un estado que se resiste a la innovación , a un estado que planea y

utliza procedimientos para promover la adaptación a los cambios

necesarios día a día .

La importancia y necesidad de implementar el desarrollo organizacional es un

tema muy enfocado a las organizaciones de la industria privada , sin embargo el

impacto que ha tenido la necesidad de implementar procesos de este desarrollo

en la administración pública es lo que nos compete .

El desarrollo organizacional ve a las instituciones como sistemas abiertos que

interactuan con el entorno , es decir , como " permeables " pero al mismo tiempo

claramente diferenciadas del mismo .

Una institución puede llegar a fracasar , tanto por falta de adaptación a factores

internos como a factores externos ; como por ejemplo tenemos varias

dependencias del gobierno federal que se ha visto gravemente afectadas por la

poca adaptación a diversos factores. Para destacar la importancia y necesidad del

desarrollo organizacional como estrategias para administrar el cambio , se

representan algunos beneficios o resultados reales , que se pueden esperar de las

diferentes intervenciones del mismo :

1. Retroalimentación basada en el diagnóstico

2. Conciencia de las normas socio culturales cambiantes , o de las normas

disfuncionales actuales .

3. Incremento en la interacción y la comunicación

4. Confrontación constructiva

5. Educación

6. Participación

7. Responsabilidad y compromiso creciente por el desempeño

8. Energía y optimismo creciente

A) Modelo de cambio de Kurt Lewin

Kurt Lewin presenta un modelo de cambio en tres etapas : procesos que deben

ocurrir en cada una de las fases para lograr el cambio en un sistema humano .

- Descongelamiento : Durante está etapa de generan y consolidan las

fuerzas a favor del cambio .

- Cambio a través de la reestructuración : Se introducen las

modificaciones planeadas , comenzando con las más fáciles de aceptar por

parte de la organización , pasando luego , gradualmente a los cambios de

mayor complejidad y alcance .

- Re congelamiento: Está fase ayuda a la gerencia para que incorpore su

nuevo punto de vista, es decir, se crean las condiciones y garantías

necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan.

 B) Modelo de cambio planeado de Antonorsi

Antonorsi plantea que el proceso de cambio planificado de una organización

cumple siete pasos:

1. Definir claramente los objetivos a lograr: misión de la organización y el

desempeño deseado.

2. Analizar la organización actual: este paso se denomina diagnóstico,permite

identificar qué tan

lejos se encuentra la organización de los objetivos identificados y el desempeño

deseado.

3. Definir los cambios necesarios: consiste en determinar los asuntos a solucionar

además de

identificar los aspectos claves, que realmente es importante resolver, ya que la

naturaleza

limitada de recursos impide satisfacer todos los problemas.

4. Diseñar la organización futura: para lo cual se deben identificar las diferentes

opciones que

existen para lograr los objetivos propuestos.

5. Planificar los cambios organizacionales, definir la estrategia global del cambio,

para lo cual se

puede tratar de visualizar diferentes metas para alcanzar la situación futura.

6. Ejecutar los cambios organizacionales.

7. Realizar seguimiento y control: no es posible alcanzar una exitosa ejecución de

los cambios, si

éstos no son evaluados continuamente.

 C) Fases del desarrollo organizacional de Argyris.

Para Argyris la aplicación de un modelo de desarrollo organizacional en forma

simultánea puede variar, según lo que amerite la organización y la situación que

impere para el momento, sin embargo deja claro que las fases del desarrollo

organizacional siguen las que se anuncian en el siguiente esquema:

Como se observa en el gráfico, expresa un modelo general de intervención de

naturaleza cíclica estructurado en cinco fases: diagnóstico inicial, eliminación de

barreras, planificación, implementación y evaluación. Su aspecto fundamental se

enfoca en determinar un plan de intervención apropiado (de aprendizaje) en

función de obtener niveles de funcionamiento deseados por la organización.

Al comparar las fases del cambio planeado presentado por los autores analizados,

se ha podido encontrar que cada uno señala diferentes etapas; las diferencias tan

sólo se encuentran en las

denominaciones y énfasis, porque el proceso global es el mismo.

 - El equipo de un líder:

El equipo de un líder es, en gran parte, el reflejo de la

capacidad, características, estilo y formación del mismo líder. El equipo deberá

tener un gran rango de apertura y de intención del autodesarrollo de habilidades y

conocimientos, ya que no todo es responsabilidad del líder Como dice el viejo

refrán, «a fuerzas, ni los zapatos entran». Son todos los miembros del equipo los

involucrados en lograr la meta que el líder busca alcanzar, asimismo la creación

de habilidades y conocimientos es una responsabilidad compartida entre el líder y

su equipo.

Esto lo podemos entender, distribuido de la siguiente forma:

1. Los practicantes de entendimiento son los servidores públicos de grado

operativo y enlace, que son los causantes de la acumulación y generación

de entendimiento tanto tácito (el entendimiento En el campo de la

administración del entendimiento se refiere al entendimiento que solamente

medio, la manera más común de entendimiento explícito son manuales,

documentos y procedimientos); debido a que ellos son lo cual interactúan

más que nada con el razonamiento tácito, aun cuando los especialistas,

como explícito (conocimiento explícito es aquel conocimiento que ha sido o

puede ser articulado, codificado y almacenado en algún tipo de medio, la

forma más común de conocimiento explícito son manuales, documentos y

procedimientos).
2. Ingenieros o burócratas de entendimiento son los puestos de mando medio

(jefes de departamento, producen y actualizan entendimiento tácito cada

día, en funcionamiento casi como archivos andantes. La calidad del

entendimiento que acumulan y producen es definida por la calidad de sus

vivencias Los ingenieros o burócratas de entendimiento tienen que

asignarles a sus ayudantes labores que demanden mucha investigación y

constituyan el más grande desafío como sea viable. Acumulan y producen

entendimiento tácito exuberante a modo de capacidades fundamentadas en

la vivencia, asimismo movilizan entendimiento explícito bien estructurado a

modo de datos técnicos, científicos y otros también cuantificables.

3. Los planificadores estratégicos son los mandos altos o titulares y se espera

normalmente de ellos:

● Altos estándares intelectuales que tienen gran sentido del

compromiso para recrear el mundo.

● Utilizan sus habilidades para sostener diálogos con secretarios de

Estado, diputados, otros titulares.

● Tienen habilidad para enunciar una visión de conocimiento que dé

sentido de dirección, capacidad para justificar la calidad del

conocimiento creado, talento para elegir al líder del equipo adecuado

y habilidad para interactuar con los miembros del equipo.

 - Kaizen, la mejora continua, la meta real del lider.

Kaizen afirma que «El mejoramiento en marcha que involucra a todos -alta

administración, gerentes y trabajadores». La función de la administración en una

dependencia es hacer un esfuerzo constante para proporcionar mejores servicios

al menor costo al erario. En este sentido, la estrategia de Kaizen ha producido un

enfoque de sistemas y herramientas para la solución de problemas que puede

aplicarse para la realización de este objetivo. La filosofía de Kaizen supone que

nuestra forma de vida - sea nuestra vida de trabajo, vida social o vida de familia -

merece ser mejorada de manera constante.

Entre características específicas del Kaizen tenemos:

• Trata de involucrar a los servidores públicos a través de las sugerencias. El

objetivo es que los trabajadores utilicen tanto sus cerebros como sus manos.

• Cada uno de nosotros tiene sólo una parte de la información o la experiencia

necesaria para cumplir con su tarea.

• Genera el pensamiento orientado al proceso, ya que los procesos deben ser

mejorados antes de que se obtengan resultados mejorados.

• Kaizen no requiere necesariamente de técnicas sofisticadas o tecnologías

avanzadas. 50 LIDERAZGO
• La resolución de problemas apunta a la causa-raíz y no a los síntomas o causas

más visibles.

• Construir la calidad en el producto, desarrollando y diseñando productos que

satisfagan las necesidades del cliente.

El Kaizen le da al tiempo el valor que este tiene. El tiempo es uno de los recursos

más escasos dentro de cualquier organización y, a pesar de ello, uno de los que

se desperdician con más frecuencia.

Es el recurso más crítico y valioso de cualquier empresa; cuando se utiliza, se

gasta, nunca más volverá a estar disponible.

El control de la calidad es «un sistema de medios para producir económicamente

bienes y servicios que satisfagan las necesidades del cliente o sociedad». Su

fundamento metodológico es la aplicación estadística que incluye el uso y análisis

de los datos; esta metodología exige que la situación y los problemas bajo estudio

sean cuantificados en todo lo posible.

El ciclo de PREA es una herramienta esencial para realizar mejoramientos y

asegurar que los beneficios de éstos duren; pero antes de que se emplee el ciclo

PREA, es esencial que los estándares corrientes se estabilicen.

Este proceso de estabilización recibe el nombre de EREA ; sólo cuando el ciclo de

EREA está en operación podemos movernos para mejorar los estándares

corrientes por medio del ciclo PERA y con esto la administración debe tener

trabajando en concierto tanto el ciclo EREA como el PREA todo el tiempo.

El CTC emplea datos reunidos estadísticamente y analizados para resolver

problemas, ya que como hemos revisado en temas anteriores, no puede haber

mejoramiento en donde no hay estándares.

debe empeñarse en los cinco objetivos siguientes:

1. Lograr la máxima calidad con la máxima eficiencia.

2. Mantener un inventario mínimo.

3. Eliminar el trabajo pesado.

4. Usar las herramientas e instalaciones para maximizar la calidad y eficiencia, y

minimizar el esfuerzo.

5. Mantener una actitud de mente abierta e inquisitiva, para el mejoramiento

continuo, basado en el trabajo en equipo y la cooperación.