INSTITUTO TECNOLOGICO DE LERMA

Nombre de alumno/a: Karen Johana Zubieta Chan

Carrera: Ingeniería Gestión Empresarial

Semestre: 4 Grupo: G4A

Materia: Habilidades Directivas 2

Exposición Unidad 5

Docente : Margarita Molina Mendoza

 5.1 CONCEPTO O IMPORTANCIA DE LIDERAZGO

Se define el liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas. La base de esta
influencia puede ser formal, como laque confiere un rango gerencial en una organización. Como estos
puestos incluyen alguna autoridad formalmente asignada, las personas que los ocupan asumen el liderazgo sólo por
el hecho de estar en ellos.
Sin embargo, no todos los líderes son jefes ni, para el caso, todos los jefes son líderes. El que una organización
confiera derechos formales a sus gerentes, no es garantía de que ellos sepan ejercer el liderazgo.
El liderazgo informal (es decir, la capacidad de influir que no es producto de la estructura formal de la organización)
es tan importante o más quela influencia formal. En otras palabras, los líderes pueden surgir dentro de un grupo o ser
nombrados formalmente para dirigirlo .En el mundo dinámico actual se requiere que los líderes pongan en tela de
juicio el estado de las cosas, creen visiones del futuro e inspiren a los miembros de las organizaciones para que las
materialicen. También se necesita que los gerentes formulen planes detallados, que formen estructuras
organizacionales eficientes y que supervisen las operaciones cotidianas
Las definiciones dependen de qué aspecto y drago se investiga, desde qué perspectiva disciplinaria o teórica y con qué
propósito práctico. Desde una perspectiva de la psicología social Chemers definió el liderazgo como un proceso de influencia
social a través del cual un individuo recluta y moviliza la ayuda de otros para alcanzar un objetivo colectivo”.
El liderazgo requiere que haya un individuo o una camarilla que influyen en las conductas de otros individuos o grupo de individuos (si
hay líderes debe haber seguidores). Evaluando a los líderes en términos de carácter(p. ej., agradables, malos, carismáticos), la ética y
la moralidad de los medios que utilizan para influir en los demás y alcanzar los objetivos (p.ej., persuasión, coerción, opresión,
decisión democrática), y la naturaleza de los objetivos hacia los que conducen a sus seguidores (p.ej., preservar el medio
ambiente, reducir el hambre y la enfermedad, producir una mercancía, combatir la opresión, participar en un genocidio).
Aquí los buenos líderes son aquellos que tienen atributos que aplaudimos, utilizan medios que aprobamos y establecen y
logran objetivos que valoramos.

¿Qué es un buen Liderazgo?

Por un lado, un líder eficaz es aquel que tiene éxito en establecer los objetivos e influir en los demás para lograrlos. El liderazgo o
supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante él se imprime la dinámica necesaria a los recursos
humanos, para que se logran los objetivos.

En esta función confluyen todas las etapas de la dirección, su importancia radica en que de una supervisión
efectiva dependerán:

 La productividad del personal para lograr los objetivos

 La observancia de la comunicación
 La relación entre jefe-subordinado
 La corrección de errores
 La observancia de la motivación y del marco formal de la disciplina

Por tanto, el liderazgo está ligado con la supervisión y, de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existen en
empresa, variará el grado de eficiencia y productividad
 5.2 ESTILOS CONTEMPORANEOS DE LIDERAZGO

o CONFIANZA:
La confianza o la falta de confianza es un tema de liderazgo cada vez más importante en las organizaciones de nuestros días. La confianza
es la esperanza positiva de que otra persona no se conducirá deforma oportunista, por medio de palabras, obras o
decisiones. Los dos elementos más importantes de esta definición son que implica familiaridad y riesgo. La frase esperanza
positiva de esta definición asume que hay conocimiento y familiaridad sobre la otra parte. La confianza es un proceso que seda en el
tiempo y se basa en muestras relevantes pero limitadas de experiencia. Tarda en formarse; se fortalece gradualmente y se acumula. A
todos senos hace difícil, cuando no imposible, confiar en alguien inmediatamente si no sabemos nada sobre esa persona.
En última instancia, en un caso de ignorancia total, podemos apostar, pero no confiar. Sin embargo, a medida que conocemos a
alguien y que la relación madura, nos sentimos más seguros de nuestra capacidad de abrigar una esperanza positiva

TRES TIPOS DE CONFIANZA:

En las relaciones que se dan en las organizaciones hay tres tipos de confianza: por disuasión, por conocimiento y por identificación

1. CONFIANZA POR DISUASIÓN. Las relaciones más frágiles se basan en la confianza por disuasión, y una falta o
una incongruencia pueden destruirlas. Esta forma de confianza parte del miedo a las represalias si ésta se retira. Los individuos que se
encuentran en esta relación hacen lo que dicen porque temen las consecuencias de no cumplir con sus obligaciones

2. CONFIANZA POR CONOCIMIENTO. La mayoría de las relaciones en una organización se arraigan en la confianza por
conocimiento ,es decir, una confianza basada en la previsibilidad del comportamiento luego del tiempo de trato. Se
da cuando uno tiene información suficiente sobre alguien para entenderlo bien y ser capaz de pronosticar acertadamente su
conducta.
3. CONFIANZA POR IDENTIFICACIÓN. El plano superior de confianza se alcanza cuando hay una conexión emocional entre las
partes. Permite que uno actúe como agente del otro y lo sustituya en las transacciones con los demás. Es la llamada confianza por
identificación, la que se da porque las partes entienden las intenciones del otro y aprecian sus gustos y deseos.
Esta comprensión mutua crece al punto de que uno puede actuar a la perfección por el otro
o LOS LÍDERES COMO CANALIZADORES DE SIGNIFICADOS:
En tiempos más recientes se le ha llamado la administración de significados; es decir, los líderes son los individuos que definen
la realidad de la organización mediante la articulación de una visión. Este concepto de los líderes como “canalizadores de significados” tiene un
prejuicio, pues concierne predominantemente a los directores de las organizaciones. Por ende, tiene una importancia más directa
para explicar éxitos y fracasos de los principales ejecutivos que de los supervisores de piso. No obstante, los gerentes de nivel inferior
pueden crear visiones para dirigir sus unidades. Sólo que es más difícil definir estas visiones y adaptarlas a las metas de la organización en conjunto
Para entender mejor el poder de las palabras para inspirar a los demás, primero tenemos que revisar el concepto de contextualización.

o LIDERAZGO VISIONARIO:
El término visión ya apareció en nuestro análisis anterior del liderazgo carismático, pero el liderazgo visionario va más allá del carisma. En
esta sección examinamos las últimas revelaciones sobre la importancia del liderazgo visionario. El liderazgo visionario es la capacidad de
crear y articular una visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización o la unidad organizacional que crece y mejora a partir del
presente. Esta visión, si se elige e implanta apropiadamente, reúne tanta energía que, “de hecho, inicia el futuro pues convoca
habilidades, talentos y recursos para que acontezca”

¿Qué habilidades debe poseer el líder visionario?

Cuando tienen una visión, estos líderes exhiben tres cualidades que se relacionan con la eficacia de sus funciones visionarias. En
primer lugar, está su capacidad de explicar la visión a los demás. El líder necesita comunicar claramente la visión, de palabra y por escrito, en
lo que respecta a las acciones necesarias y los fines. En segundo lugar, tiene que ser capaz de expresar la visión no sólo lingüística mente
sino también con su comportamiento, lo que le exige conducirse de maneras que la transmitan y la refuercen. La tercera habilidad
consiste en poder extender la visión a diversos contextos de liderazgo. Es la capacidad de ordenar las actividades para que la visión se
aplique a diversas situaciones. Por ejemplo, la visión tiene que ser tan significativa para los empleados de contabilidad como para los
de marketing, lo mismo en Praga que en Pittsburg
 5.3 EL PODER Y EL USO INTELIGENTE DE LA INFLUENCIA

La influencia es la habilidad que puede ostentar una persona, un grupo o una situación particular, en el caso que sus consecuencias
afecten a una amplia mayoría de personas, de ejercer un concreto poder sobre alguien o el resto de las personas .Factores que
permiten la influencia.

PERSUASIÓN
• Cualquier cambio que ocurra en las actitudes de las personas como consecuencia de su exposición a una comunicación
• .Cualquier cambio en las evaluaciones que las personas tienen sobre un objeto de actitud, desde un
valor, previamente establecido mediante los correspondientes procedimientos de medida a otro valor

DISUASIÓN
• Como única definición “inducir, mover a alguien con razones a mudar de dictamen o a desistir de un propósito.”
• Acción a partir de la cual se convence a alguien para que realiceo en su defecto deje de hacer algo.

Tipos de influencia

 Coacción: Fuerza o violencia física o psíquica que se ejerce sobre una persona para obligarla a decir o hacer algo contra su
voluntad. Por regular este tipo de influencia trae consigo una amenaza la cual no se ejercerá si a persona cumple lo que se le está
pidiendo.
 Presión: Puede referirse a la fuerza o coacción que una persona o un grupo de personas hace sobre un individuo o una colectividad
para determinar sus actos o su conducta
 Persuasión: Capacidad o habilidad para convencer a una persona mediante razones o argumentos para que piense de
una determinada manera o haga cierta cosa.
 Sugestión: Influencia que algo o alguien provoca sobre la manera de pensar o de actuar de una persona, que anula su voluntad
y la lleva a obrar de una forma determinada.
 Emulación: Imitación que se hace de una cosa o de una persona procurando igualarla o incluso ser mejor.
 USO INTELIGENTE DE LA INFLUENCIA.

La agente debe examinar los tipos de influencia, puesto que pueden ser efectivos, pero quizá a
costo desproporcionados. Por ejemplo, la coerción implica los costos de mantener vigilancia y tal vez soportar el
descontento y la hostilidad del subordinado; a veces también la violación del propio sistema normativo. La legitimidad
puede llegar ala pérdida del respecto de los demás y tal vez puede implicar la obligación de devolver el
favor.
Como cuando se dice: tengo derecho a pedirte esto: tu hiciste algo que me causo problemas y es justo que hagas tal
cosa por complacerme. El poder de información a menudo toma mucho tiempo y esfuerzo.
El poder de referencia que enfatiza la similitud puede debilitar la legitimidad o la capacidad para usar el
poder experto. En consecuencia, las ventajas de una forma de influencia deben ser contra pesadas en sus
costos.
 5.4 LIDERAR EL CAMBIO POSITIVO

Liderar el cambio positivo es una habilidad directiva que busca develar el potencial humano positivo. El cambio positivo
permite 3que los individuos experimenten apreciación, colaboración, vitalidad y significado en su trabajo. Se enfoca en
crear abundancia y bienestar humano; fomenta la desviación positiva; reconoce que el cambio positivo toca tanto al corazón
como a la mente

.Existen cinco habilidades directivas fundamentales para liderar de manera eficaz un cambio positivo, las cuales son
las siguientes:

A. ESTABLECER UNA ATMOSFERA CON ACTITUDES POSITIVAS.

El paso inicial y más7 importante al liderar un cambio positivo consiste en allanar el terreno al establecer una atmósfera que
propicie actitudes positivas. Como el cambio constante es común en todas las organizaciones, la mayoría de
losdirectivosseenfocancasitodoeltiempoenlosaspectosnegativosoproblemáticos del cambio. Un líder que se enfoca en el cambio
positivo es poco común y valioso. No todos lo dominan, aunque todos pueden lograrlo.
B. CREAR LA DISPOSICIÓN PARA EL CAMBIO
Además de establecer una atmósfera positiva, los individuos deben sentir la necesidad de cambio y entender su importancia y
urgencia. Una atmósfera positiva es un fundamento crucial, pero liderar un cambio positivo implica hacer participar a los individuos
en el proceso real de cambio. Por lo tanto, el segundo paso para liderar un cambio positivo es alentar la disposición entre los
que están implicados en el cambio.
 Estándares de modelos a seguir y comparación del desempeño actual con los estándares más altos. Identificar quién más se
desempeña en niveles espectaculares ayuda a establecer un estándar al que el personal podría aspirar.

 Instituir eventos simbólicos. Los líderes del cambio positivo deben señalar, mediante símbolos, el final de la antigua manera de
hacer las cosas y el inicio de una nueva forma de hacerlas. Esto significa que un evento marca el inicio de un cambio positivo o
un nuevo futuro. El evento simbólico debe ser tangible y claramente identificado con el cambio positivo.

C. ARTICULAR UNA VISIÓN DE ABUNDANCIA:

El cambio positivo rara vez ocurre sin que un líder exprese una visión de abundancia. Por abundancia nos referimos a una
visión de un futuro positivo, una condición progreso y un legado que despierte pasión en el personal. Este tipo de visión ayuda
a liberar el potencial humano, ya que se relaciona con un deseo humano básico: realizar algo que marque una
diferencia, algo que trascienda la propia viday algo que tenga un efecto duradero.
D. GENERAR UN COMPROMISO CON LA VISIÓN.
Una vez que se ha expresado esta visión de abundancia, es necesario que los líderes ayuden a los miembros de la
organización a comprometerse con esa visión, a adherirse, a adoptar la visión como propia y a trabajar para su materialización. La
intención de una visiones movilizar la energía y el potencial humano de los individuos quela llevarán a cabo y que se verán
afectados por ella.
E. INSTITUCIONALIZAR LA VISIÓN.
El reto final de los líderes del cambio positivo es hacer del cambio parte de la vida cotidiana de la empresa. Los oficiales
generales del ejército estadounidense se refieren a este paso como “creación de un ímpetu irreversible”, El desafío consiste
en separar la visión del visionario, hacer que otros se adueñen y se conviertan en campeones del cambio, crear procesos que
refuercen el cambio positivo sin tener que apoyarse continuamente en el líder.
 BIBLIOGRAFIA

https://www.studocu.com/es-mx/document/instituto-tecnologico-de-verac
ruz/habilidades-directivas/unidad-5-habilidades-directivas-ii-temas-desar
rollados/14932078

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