CAPITULO 12 Liderazgo en las organizaciones

INTRODUCCIÓN
La vinculación entre los conceptos de poder y liderazgo se da porque, según Bennis,1 el poder es la energía
básica para iniciar y sostener la acción traduciendo la intención en realidad. Desde esta perspectiva, el poder es
la base del liderazgo. El líder debe, más bien, motivar a sus miembros apelando a la inteligencia y satisfacción de
sus necesidades y, si quiere ser efectivo, desarrollando el consenso y legitimando su poder en vez de
desgastarlo. Si bien la administración tradicional ha tendido a vincular exclusivamente la autoridad con la
estructura de la organización y las relaciones formales, lo cierto es que el liderazgo es una cualidad que algunos
individuos desarrollan poniendo en práctica factores tales como el prestigio personal, la capacidad de
interpretación, la articulación, la motivación y la conducción de su personal.
De acuerdo con Etzioni, 2 el liderazgo es «la capacidad basada en las cualidades personales del líder, para
inducir la aceptación voluntaria de los seguidores a un amplio rango de aspectos». Ahora bien, el liderazgo
presupone el ejercicio de una influencia sobre los demás, mientras que el poder implica la posibilidad de utilizar
la fuerza –en última instancia– para imponer la voluntad de quien lo ostenta sobre otros miembros de la
relación social, por lo general bajo la amenaza de una sanción. El liderazgo se distingue también, con toda
claridad, del acto de administrar. En esencia, se diferencia del líder, en que no es capaz de asumir riesgos y su
visión es de corto plazo.
Pero si carece de liderazgo, difícilmente sobrevivirá en un contexto turbulento.

Definiciones de liderazgo
Desde la perspectiva organizacional, el liderazgo es la capacidad de influir en las actividades de una
persona, grupo o equipo que forma parte de una empresa y está orientado a alcanzar objetivos y metas en
cierta situación. Liderar implica influir, orientar, marcar el
rumbo, convencer, contener, comprender, motivar, capacitar, dar el ejemplo, innovar, tener una visión de
éxito. Su visión es de mediano y largo plazo. Por lo que se refiere al poder, el líder debe desarrollar la capacidad
de usarlo con eficacia y de un modo responsable y justo.
En esencia, para ejercer liderazgo es necesario contar con seguidores. Estrategias para un liderazgo
eficaz, Paidós, 2008.

En el ejemplo anterior aparecen los tres actores que intervienen en el liderazgo

También se identifica por el grado de tolerancia que muestra ante la incertidumbre, y por su capacidad para
asumir riesgos y afrontar presiones y desafíos. Asimismo destaca por su presencia y su habilidad para estar en el
momento y la circunstancia en que se le necesita, manteniéndose conectado, comunicado y en sintonía con sus
seguidores. Se destacan también por su grado de tolerancia a la incertidumbre, sus valores predominantes, su
nivel de autonomía-dependencia, su comprensión de las tareas que les son asignadas, sus habilidades y grado
de profesionalización. Si predomina la fuerza del líder, la combinación de las fuerzas en interacción lleva a la
elección de estilos de liderazgo específicos para cada situación y seguidor.
En esta relación el líder puede predominar, imponerse, o tomar decisiones por sí mismo. En cambio, si
predomina la fuerza de los subordinados –por ejemplo, en un entorno altamente profesionalizado–, el líder
deberá escuchar, consultar, delegar y dar participación a los seguidores en la toma de decisiones. Como
podemos ver, las fuerzas y las características de cada situación constituyen siempre las variables que especifican
y condicionan el estilo de liderazgo factible de ejercer.

Tipos de liderazgo
Existen varios tipos de liderazgo.

Liderazgo paternalista
Este tipo de liderazgo evita las discordias y produce una acción de grupo feliz y efectiva. Uno de los posibles
defectos inherentes a este tipo de liderazgo reside en que el crecimiento y desarrollo se verifica en los líderes y
no en los seguidores o miembros del grupo, dado que éstos ven limitada su capacidad de asumir
responsabilidades. Después de cierto tiempo, esta clase de liderazgo tiende a producir seguidores inmaduros
que, dada su cada vez mayor dependencia del líder paternalista, adquieren el hábito de dejar que las cabezas
tomen las decisiones por ellos. Otro defecto de este estilo de liderazgo es el resentimiento que crea en los
individuos rebeldes que desean tomar decisiones por sí mismos sin conseguirlo.
Liderazgo permisivo
Otro tipo de líder es el individualista o permisivo, cuyo estilo de dirigencia se basa en la relevancia que da a los
derechos individuales y la libertad de gestión.

Liderazgo participativo
El liderazgo participativo asigna la máxima importancia al crecimiento y desarrollo de todos los integrantes del
grupo, mismos que trabajan según el principio del consenso y tratan de desarrollar sólidas relaciones
interpersonales como una sólida base para la resolución de sus problemas. El liderazgo se puede presentar en
todos los grupos y niveles de la organización, por lo que constituye un factor de enorme importancia para su
desempeño.
Cumple tareas de relaciones públicas, como representante oficial de sus integrantes ante todo tipo de
instancias. Realiza tareas específicas para el grupo, tales como la preparación del presupuesto. Mantiene la
continuidad de grupo, llevando actas y recordando detalles de reuniones anteriores. Funge como ejecutivo y
cumple las tareas exigidas por el grupo.
Establece las normas que rigen a los integrantes del grupo, e interpreta el papel de su padre, acompañante o
conciencia. Mantiene el orden y sanciona a los miembros que violan las reglas. Interpreta y explica la
constitución, la política u opinión del grupo a quienes no pertenecen al mismo.

Componentes del liderazgo

De acuerdo con el enfoque situacional, 3 el conjunto de condiciones presentes en un momento determinado
define quién ejercerá el liderazgo y de qué manera lo hará. Es posible que una situación específica provoque que
una persona surja como líder, mientras que una situación completamente distinta estimule a otro individuo a
asumirse como tal. De igual manera, el liderazgo presente en el equipo de tareas de una organización dedicada
a la manufactura será muy distinto del que se imponga cuando el mismo grupo de personas enfrente una
situación lúdica o trate de organizar una actividad no laboral. En cualquier caso, el liderazgo será legítimo si los
seguidores sienten, perciben e interpretan que el líder es capaz de encauzar sus pensamientos y acciones, y de
lograr que se satisfagan sus expectativas.
El liderazgo es un fenómeno complejo y multifacético, de manera que para poder abordarlo desde distintas
perspectivas haremos un análisis somero de las principales teorías sobre el tema. Como veremos a
continuación, los primeros enfoques se basaron en los rasgos de personalidad, el carisma de los líderes y el
comportamiento.

Teoría de los rasgos de personalidad

Esta teoría afirma que se nace con la personalidad, las aptitudes y los rasgos necesarios para el liderazgo. Este
enfoque no llegó muy lejos, pues no hay acuerdo respecto de qué características identifican la personalidad del
líder, y porque muchas de éstas son reconocibles también en los seguidores. La conclusión es que el liderazgo
pareciera ser más bien una condición situacional o adquirida El del rey tejedor, preferido de Platón, que busca
conciliar las personalidades transformadoras y conservadoras, es decir, hacer compatible aquello que en
principio no lo es. En este modelo el líder busca proteger al grupo frente a las amenazas, y vela para que no se
desintegre.
El líder carismático puede ser distante, o cercano Estructuración de consideración hacia las personas. Se refiere
al grado en que es posible que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua y el
respeto por las ideas y sentimientos de los subordinados. Este sistema de pensamiento se basa en el estilo de
liderazgo que combina la preocupación por las personas y la producción en una tabla de doble entrada que
presenta nueve posiciones.
El liderazgo paternalista prioriza el cuidado de las relaciones interpersonales por encima de la orientación a los
resultados, objetivos y metas. El liderazgo apático desarrolla una baja orientación a las personas y un limitado
interés en los resultados. Se expresa como sinónimo de desinterés y falta de involucramiento, indiferencia hacia
el comportamiento de la gente, estado de incertidumbre y confusión, pérdida de entusiasmo, ausencia de
recompensas para premiar los éxitos, poca seguridad laboral –que a su vez determina un escaso interés por el
futuro–, y preocupación excesiva por lo inmediato. El liderazgo indiferente busca resultados sin esforzarse
demasiado, y no es muy motivador ni se preocupa mucho por el comportamiento de los subordinados.
El liderazgo exigente es aquel que hace hincapié en un vínculo laboral que podríamos calificar de demandante e
inflexible, esencialmente basado en la fijación de objetivos y la exigencia de su cumplimiento. Los sistemas de
premios y sanciones se establecen con base en el cumplimiento de los objetivos fijados, poniéndose el acento
en una fuerte remuneración variable que depende del grado de logro alcanzado. El liderazgo integrador supone
una adecuada combinación entre altos niveles de orientación a las personas y altos niveles de orientación a los
resultados, lo cual implica dirección estratégica, visión, compromiso, consistencia, trabajo en
equipo, adaptación a los cambios, comunicación interna fluida y una alta preocupación por el desempeño, tanto
individual como grupal. Estos estilos de liderazgo tienen estrecha relación con la cultura organizacional
resultante.

Teoría trayectoria-meta, de House y Mitchell

De acuerdo con esta teoría el comportamiento del líder es eficaz en función del impacto que tenga en la
motivación y satisfacción de los seguidores. El líder es aceptable para los subordinados en la medida en que
éstos lo visualizan como fuente de satisfacción inmediata o futura. Se le llama teoría trayectoria-meta debido a
que se centra en la forma en que el líder influye sobre la percepción que tienen sus seguidores respecto de sus
metas laborales, sus objetivos personales y los caminos para alcanzarlos. Gary Dessler hizo una importante
aportación a esta perspectiva al argumentar que el liderazgo es evaluado por el grado en que las personas
perciben que el trabajo o su comportamiento las conducen a los resultados esperados, a los motivadores de
estos resultados, y a cómo el líder les facilita, aclara y enseña el camino para alcanzar las metas deseadas y
valoradas.
Tomando como base esta teoría, los investigadores Stinson y Johnson indicaron que la relación entre el
comportamiento del líder y la estructura de la tarea es algo más compleja de lo que señalan House y
Mitchell. Sus estudios sugieren que las características del seguidor influyen también en la determinación del
estilo de liderazgo más conveniente. Por último, un liderazgo con baja orientación a la tarea y limitado interés
en las personas puede ser conveniente cuando hay seguidores muy capacitados y autónomos.

Teoría del liderazgo transaccional

Quienes ejercen este tipo de liderazgo guían o motivan a sus seguidores hacia la consecución de las metas
establecidas mediante la clarificación de los requerimientos de papeles y tareas.

Teoría del intercambio, de Graen

Se dice que la formación de díadas verticales es un proceso que tiene lugar en la interacción líder-seguidor con
motivo de encarar una tarea, actividad o rol en una relación laboral. Como consecuencia de este proceso, Graen
predice que se desarrollarán relaciones de intercambio entre el líder y los miembros del grupo. Este modelo
postula la existencia de una relación significativa entre el tipo de intercambio líder-miembro y los resultados
relacionados con el trabajo. Además, pone de relieve la importancia que reviste el adiestramiento de los
conductores en la mejora de las relaciones líder-miembro.
Si predomina la fuerza del líder, la interacción de las fuerzas lleva a la elección de estilos de liderazgo distintos
para cada situación y cada seguidor, pudiendo variar con la misma persona, grupo o área de la organización si
las circunstancias cambian. En esta relación el líder puede predominar, imponer, tomar decisiones por sí
mismo. Si predominan las fuerzas de los subordinados, el líder deberá escucharlos, consultarlos, darles
participación en las decisiones, delegar responsabilidades en ellos, y estimular su empoderamiento.

Teoría de las contingencias del liderazgo, de Fiedler7

Las relaciones del líder con los miembros del grupo. El grado de estructuración de la tarea. El poder con que
cuenta el líder. Concluyó además que los líderes orientados a la tarea tienden a desempeñarse mejor en
situaciones grupales –sean éstas muy favorables o desfavorables–, mientras que aquellos orientados a las
relaciones personales tienen mayor efectividad en situaciones favorables.

El liderazgo situacional, de Hersey y Blanchard8

En lugar de sugerir que hay una serie de rasgos inherentes al liderazgo, la evidencia indicaría que las
características específicas que dan lugar al comportamiento del líder varían de.

Para Paul Hersey y Kenneth Blanchard el liderazgo situacional se basa en la interacción de las variables
siguientes
El grado de conducción y dirección que ofrece el líder. Este modelo insiste en el comportamiento del líder en
relación con los seguidores. , Administración del comportamiento organizacional, Prentice-Hall, 1998. Al
líder, sino porque como grupo determina, de hecho, qué tanto poder personal puede tener éste.
Cualquier referencia a líderes y seguidores implica líderes potenciales y seguidores potenciales.
Comportamientos de tarea. El dirigente establece metas, patrones de desempeño, mecanismos de
comunicación, y brinda los medios para realizar la tarea. Los comportamientos de tarea y de relación son
dimensiones distintas. Se colocan en dos ejes diferentes en una gráfica plana, cuyos cuatro cuadrantes sirven
para identificar igual número de estilos básicos de liderazgo, y para evaluar la eficacia del comportamiento del
líder.
Se caracteriza por un comportamiento de tarea por encima del promedio, y un comportamiento de relación por
debajo. Este estilo se caracteriza por un comportamiento de relación por arriba del promedio, mientras que el
comportamiento de tarea está por debajo. Es el que ocurre cuando tanto el comportamiento de relación como
el de tarea están por debajo del promedio. Cuál estilo de liderazgo debe usarse con individuos o grupos
depende del grado de preparación de la gente en la que el líder pretende ejercer influencia.

Definición de preparación
Ahora bien, es probable que el líder tenga que estimar el grado de preparación del grupo como tal, en particular
si sus integrantes interactúan frecuentemente en la misma área de trabajo. De acuerdo con el liderazgo
situacional, el líder puede desarrollar la preparación del seguidor para que actúe conforme a su estilo de
liderazgo y objetivos mediante la dirección o coaching individual, de equipo u organizacional. Estos indicadores
representan claves importantes y el líder tiene que estar alerta de ellos, en tanto constituyen variables cruciales
para dictaminar de manera correcta el grado de preparación de los seguidores.

De R1 y R2 a R3 y R4
Cuando los seguidores pasan de los niveles inferiores de preparación a los superiores, las combinaciones del
comportamiento de tarea y de relaciones personales comienzan a cambiar. Para utilizar el modelo se debe
identificar el punto en el continuo de la preparación que representa el nivel del seguidor en relación con una
tarea específica. Después deberá trazarse una perpendicular desde ese punto hasta su intersección con la curva
que representa el comportamiento del líder. Este último punto indica la combinación más adecuada de
comportamiento de tarea y de relaciones para esa situación.

Elección de los estilos apropiados

No hace falta un respaldo y aliento por encima del promedio cuando el grupo tiene confianza y está
comprometido y motivado. El estilo requiere «darles el balón y dejarlos que corran». De todas formas se precisa
cierto relación, pero menor que el promedio. El comportamiento apropiado consiste en mucho diálogo y
apoyo, pero pocos lineamientos.
Éste toma las decisiones, explica la función del seguidor, y refuerza los pequeños progresos.
Este estilo es ideal cuando el seguidor o grupo tienen poca capacidad y disposición, y necesitan
dirección. Administración del comportamiento organizacional, op. Johnson, Administración del comportamiento
organizacional, op.

Teoría del liderazgo estratégico

El liderazgo estratégico es aquel capaz de crear, en función de los objetivos estratégicos de la organización, una
visión y una misión adecuadas para su contexto y su constelación de poder externa, y los valores y cultura
apropiados para su clima y su constelación de poder interna. En consecuencia, el líder estratégico debe ser
capaz de desarrollar la visión y preparar su ejecución tanto para el corto como para el mediano y largo plazos, y
poder vincularlos. Desarrollar una visión, es decir, determinar cuál es el estado que la organización desea
alcanzar en un escenario y en un plazo específicos. Para lograrlo el líder tratará de articular una visión clara
mediante la realización de reuniones para pensar sobre el futuro.
Ejecutar los cambios internos y actuar en el escenario para hacer realidad la visión.

Enseguida se presentan algunas de las dimensiones que debe tener en cuenta el liderazgo estratégico
Comunicar clara y entusiastamente una visión inspiradora de lo que la organización puede ser, de manera que
los miembros puedan respaldarla en lo individual y lo colectivo. Comunicar a la organización los progresos de la
transformación, anunciar y celebrar los logros, tratar abiertamente los reveses y estimular el enfrentamiento de
los riesgos que exige implantar la visión. Identificar a los participantes clave y a quienes ostentan el poder en la
organización y en su entorno operativo, y conseguir que respalden el cambio. El liderazgo debe reconocer la
resistencia al cambio y ocuparse de ella como una etapa necesaria del proceso de abandonar el statu quo antes
de adherirse a la nueva visión con sus creencias y valores.
Diseñar y poner en acción una organización que sea congruente con las nuevas creencias y valores. Conformar
los equipos de la organización, integrarlos según las competencias necesarias para desarrollar los objetivos de
corto, mediano y largo plazos. Definir y establecer una organización que pueda poner en práctica la visión. Sin
embargo, ningún proceso de cambio puede ser exitoso sin una dirección y liderazgo estratégicos claros.
En ello se juega el éxito del desempeño estratégico de la organización. Warren Bennis9 observó las siguientes
estrategias de liderazgo en un estudio de casos de noventa líderes destacados. A partir de sus hallazgos definió
el liderazgo como una orquestación de habilidades que pueden enseñarse, aprenderse y desarrollarse.

Las estrategias como variables independientes

Atención a través de la visión. El siguiente paso del líder consistirá en comunicar esa imagen y desarrollar una
visión compartida entre los miembros de la organización. En este sentido es necesario que construya un relato
congruente entre el pasado, el presente y su circunstancia, y el futuro de la organización, para luego
institucionalizar esa visión compartida en una misión comprometida con objetivos estratégicos y metas que
permitan conducir la organización hacia la obtención de los logros y resultados deseados para alcanzar la visión
del éxito. Todo esto debe ser realizado cuidando los valores comunes de los miembros de la organización, y
ayudando a desarrollar otros que conduzcan hacia la consecución de la visión.
Si la visión se alcanzara antes de lo previsto, el líder deberá proponer una nueva. Por ser estratégico, el liderazgo
necesariamente debe ser situacional, y tener en cuenta en el análisis FODA de diseño de la estrategia tanto la
situación contextual como el examen de las oportunidades y amenazas-desafíos actuales y futuros para alcanzar
la visión y realizar la misión. Sabilidad desarrollar el compromiso de sus seguidores con la nueva visión, e
institucionalizarlo. Un factor esencial del liderazgo es la capacidad de ordenar los significados relevantes para la
organización e influir en su comprensión por parte de sus miembros.
Para desarrollarla es necesario generar confianza entre líderes y seguidores, de manera que aquellos tengan una
visión clara de la posición que ocupan, de cuán racionales y congruentes son, y de cómo posicionan la
organización en el contexto para alcanzar la visión. El líder debe enfocarse en el logro de la visión y no en los
temores y peligros del camino, pues de lo contrario será incapaz de alcanzar el éxito.

La potenciación como variable dependiente

La verdadera responsabilidad del liderazgo, es la potenciación de los liderados para traducir la intención en
realidad y sostenerla. Lo esencial del estilo del líder, afirma Bennis, más que empujar a la gente, atraerla hacia
su proyecto. Logra en la gente una visión estimulante del futuro. El líder como potenciador, es un creador de
sentido para la acción.

Teoría del liderazgo transformacional

También la podemos incluir dentro de la corriente estratégica del liderazgo. Inspiran los cambios, desarrollan la
visión correspondiente, asumen riesgos y manejan la incertidumbre. El liderazgo transformacional sirve para
cambiar el status quo apelando a los valores de los seguidores para motivar en ellos un sentido de propósito
más elevado. Los líderes transformacionales articulan los problemas en el sistema actual, y tienen una visión
impactante acerca de lo que deben ser la sociedad y la organización.
En su obra Leadership, James McGregor Burns establece que el liderazgo transformacional es exclusivamente un
ejercicio moral, en el sentido de que sirve para elevar el estándar de la conducta humana. Los líderes
transformacionales son carismáticos porque tienen la capacidad de articular una visión impactante del futuro y
formar fuertes vínculos emocionales con los seguidores. Sin embargo, tanto la visión como las relaciones están
alineadas con los sistemas de valores de los seguidores, y les ayudan a satisfacer sus necesidades.
Descripción
Creación y articulación de una visión. Comportamiento orientado a encontrar nuevas oportunidades para la
organización. Formulación, articulación e inspiración de los seguidores con la visión de un futuro
mejor. Establecer un ejemplo para los seguidores que sea congruente con los valores y expectativas de la
organización.
Intercambio personalizado líder-miembro. Comportamiento que denota que el líder confía, respeta, tiene fe y se
preocupa por cada seguidor. Comportamiento que motiva a los seguidores a «pensar fuera de los cartabones».

Niveles de liderazgo
De acuerdo con sus características y objetivos, los estilos de liderazgo se han clasificado en varios niveles, tal
como se describe a continuación. Líder de nivel 1. Líder de nivel 2. Líder de nivel 3.
Líder de nivel 4. Cataliza el compromiso y estimula una visión clara y convincente para que el equipo alcance
altos estándares de rendimiento. Líder de nivel 5.

El liderazgo de nivel 5
Se han escrito cientos de libros sobre el trascendental tema de liderazgo, que desde hace unos años ha cobrado
vital importancia. En su obra Good to great , Jim Collins menciona el liderazgo de nivel 5 como el máximo
estatus que podría adquirir la cabeza de cualquier organización, sea esta familiar, religiosa o de cualquier otra
índole. El método de investigación utilizado por Collins y sus colaboradores resultó indispensable para
determinar que la identificación de los líderes de nivel 5 obedece a un hallazgo empírico y no a un modelo
teórico. Es de destacar que esas organizaciones mantuvieron un desempeño superior al promedio bajo la
dirección de líderes muy diferentes a los normales, los cuales incluso bien podían considerarse extraños, porque
mostraban una mezcla paradójica de humildad y tenacidad incuestionables.
Con base en la investigación, se concluyó que los líderes de nivel 5 son aquellos que integran una enorme dosis
de humildad personal con una intensa voluntad profesional y perseverancia a toda prueba, logrando así que su
visión e impacto perduren en el tiempo. Es posible encontrar líderes nivel 5 en diversos ámbitos de la
organización, aun cuando el titular no sea uno de ellos.

Las principales características de los líderes de esta naturaleza son

La diferencia entre los líderes de nivel 5 y otros dirigentes estriba en que los primeros están motivados a
producir resultados sustentables para su organización. La idea es que los líderes de nivel 5 pueden generar un
cambio sostenido a largo plazo. La máxima ambición del líder de nivel 5 está ligada sobre todo con la
organización. Las organizaciones que cuentan con líderes de nivel 5 ganan por el efecto multiplicador de generar
emoción y energía para centrarse en el futuro.
La autenticidad de estos líderes no sólo permite gozar de credibilidad y legitimidad, sino también de una lealtad
que se convierte en un compromiso para seguir el ejemplo y replicar el modo de actuar. Las bases son tan
sólidas que la organización tiende a desarrollar una especie de cultura de nivel 5, que le permite asegurarse una
larga vida con tendencia hacia el éxito. Para determinar qué tipo de liderazgo está presente en una organización
o al frente de un equipo de trabajo, basta con cotejar las variables que se indican a continuación para cada caso.

Técnicas para desarrollar el liderazgo

El desarrollo de técnicas de mejora en ma-teria de comunicación, de participación y vinculación con los
seguidores, así como respecto del manejo de situaciones y toma de decisiones, puede mejorar el
liderazgo. Herramientas LEAD la adaptabilidad del estilo. La amplitud o flexibilidad del estilo se refiere
precisamente a la capacidad del líder de usar más de un estilo, lo que lo hace más exitoso en situaciones
diversas. Por otra parte, la adaptabilidad hace referencia a su habilidad para cambiar y adaptarse a nuevas
situaciones.
A partir de los resultados obtenidos con este método se puede aconsejar a los líderes cómo mejorar y adaptar
su estilo a situaciones cambiantes. El Inventario de Prácticas del Líder, desarrollado por Kouzes y Posner,10 se
basa en la triangulación de los métodos y estudios cualitativos y cuantitativos.

Inventario de Prácticas de Liderazgo

Los líderes desafían el proceso. Buscan formas innovadoras para mejorar la organización. Experimentan y corren
riesgos, y como éstos implican la posibilidad de cometer errores y fracasar, los líderes aceptan los reveses
inevitables y los consideran oportunidades para aprender. Los líderes inspiran una visión compartida.
Visualizan el futuro creando una imagen ideal y única de aquello en lo que puede convertirse la comunidad o la
organización. Insuflan vida a la visión compartida y logran que la gente perciba las emocionantes posibilidades
futuras. Los líderes habilitan a otros para actuar. Fomentan la colaboración y generan espíritu de equipo.
Los líderes sirven de modelo. Establecen valores sobre cómo deben ser tratados los superiores, los colegas y los
clientes. Como los cambios complejos pueden resultar abrumadores y paralizar la acción, los líderes buscan
obtener pequeños triunfos. Los líderes brindan aliento.
El desafío del liderazgo, Granica, 1997. Y como cada equipo necesita compartir las recompensas por los
esfuerzos, los líderes celebran los logros. En encuentros y talleres de liderazgo se pide a los participantes que
cuenten una historia sobre un líder al que admiren y a quien estarían dispuestos a seguir. Según la personalidad
y las aptitudes y actitudes de cada persona, se busca ayudarla a desarrollar sus mejores prácticas en relación con
las cinco «prácticas de liderazgo» que mencionados antes, con el propósito de que puedan construir su
comportamiento diferencial-situacional en función del estilo de liderazgo demandado por la tarea que se les
presenta como desafío.
Experimentar situaciones.

El coaching
El coaching se define como «el arte de facilitar el desarrollo potencial de las personas y de los equipos para
alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad».
No cabe duda de que el liderazgo puede definirse en términos muy similares. El líder es un coach. Las técnicas
de coaching son muy adecuadas para desarrollar personas y equipos en organizaciones, y especialmente
apropiadas para entrenar líderes y ejecutivos. El coach acompaña a individuos, grupos y organizaciones en sus
procesos de cambio, utilizando herramientas que mejoran su desempeño personal, profesional, de equipo y
organizacional.
En suma, todas estas herramientas desarrollan las competencias de personas y equipos en las
organizaciones. Por otro lado, el líder debe enfrentar sus limitaciones de tiempo, pero su mejora redituará
mucho en la optimización general.

El proceso de coaching atraviesa siempre por las siguientes etapas

Establecimiento del vínculo entre empresa u organización contratante, el líder o receptor del coaching, y el
coach. , Coaching, Ediciones Pirámide, 2008. Diagnóstico de la situación y objetivos del proceso de
coaching. Análisis de escenarios, opciones, alternativas y estrategias en la acción.

Estrategias y bases de poder del liderazgo para el cambio y la transformación

En el cuadro 12.2 se muestran las bases de poder adecuadas para los niveles de preparación de las
organizaciones y las estrategias de liderazgo. Observe que en las situaciones de liderazgo para el cambio y la
transformación es necesario que todas las estrategias se funden en el poder legítimo que es, tal vez, el más
crítico. La condición que con más frecuencia precipita la necesidad de transformarse es una crisis por mal
desempeño organizacional, y el liderazgo vigente será asociado de manera inevitable al desarrollo de la crisis.
Estar comprometido por completo con el proceso de cambio. Actuar sobre valores, afianzándolos o ayudando a
transformarlos para afrontar los cambios. Reunir una masa crítica de poder para desarrollar el proceso de
cambio. Realizar la reingeniería de la organización.
Ajustar las normas de la organización al proceso de transformación y cambio.

RESUMEN
El ejercicio del liderazgo involucra la participación del líder, la situación y los seguidores. Las características del
líder, la particularidad de la situación, el entorno o el contexto donde se desenvuelve la relación líder-
seguidores, y las características de estos últimos se combinan para crear un estilo de liderazgo apropiado a la
circunstancia. El estilo de liderazgo es una variable dependiente de la personalidad del líder, de las
características y preparación de los seguidores en el contexto de una variable interviniente que especifica la
relación entre los ambos actores.
Si observamos con todo detalle la manera en que estos profesionales de la música controlan cada aspec-to de la
orquesta y exigen una obediencia absoluta por parte de todos los integrantes de la misma, veremos que actúan
amparados por su capacidad, carácter, posición, poder, prestigio, virtuosismo y voluntad. El director se yergue
ante los músicos en el podio, colocado en una posición superior de la que ellos ocupan, y sólo les solicita que
acaten al detalle las indicaciones de su batuta. Pensemos ahora en la película Las cinco monedas, donde Louis
Armstrong es el líder de una banda de jazz.