Cómo combatir

las rotaciones de
personal
Uno de los principales problemas con los que ha de en-
frentarse la mayoría de las empresas en la actualidad es
la rotación de personal. Una realidad laboral de difícil
solución, pero que cuenta con una serie de claves para
poder evitarla.
Ascensión Segura Inglés,
Responsable de Calidad de Carlin Ventas Directas, S. A.

Durante muchos años, el
modelo laboral español se
basaba en aquel trabajador
que comenzaba su actividad en una
pequeña empresa una vez finalizada
su formación; o incluso sin haber
recibido formación, adquiriéndola
en la propia empresa. Lo natural era
que la vida laboral comenzase y ter-
minase en la misma empresa; inclu-
so desde el punto de vista social,
tácitamente estaba bien considerado
como ejemplo de trabajador valioso
y estable.
Hoy en día, la mayoría de los
jóvenes que se incorporan al mundo
laboral prefieren comenzar en una
gran empresa que les ofrezca la sufi-
ciente confianza. Se suele interpretar
que las empresas conocidas, de ca-
pital extranjero, con grandes edificios,
gran volumen de trabajadores, e
incluso que desarrollan campañas
publicitarias, son las más solventes
para poder desarrollar los valores
laborales y, sobre todo, para tener
una vida laboral tranquila. Sin em-
bargo, esto puede ser un error. El
gran motor en España son las pe-
queñas empresas, que luchan día a
día y cuerpo a cuerpo con las grandes
para tener su propio espacio en el
mercado. Son empresas queridas por
sus fundadores, cercanas, en las que
el principal valor son sus trabajado-
res, quienes adquieren un compro-
miso real y entienden que el futuro
de su empresa es el suyo propio.
Pilares básicos
La primera premisa para evitar la
rotación de personal en la empresa
sería realizar una correcta selección
de personal. Uno de los grandes
errores en esta selección es la nece-
sidad inmediata de cubrir un pues-
to de trabajo que ha quedado vacan-
te o que surge ante nuevas necesida-
des de producción. Esta improvisa-
ción lleva asociada en sí misma el
error de una mala selección, lo cual,
probablemente provoque a corto
plazo la marcha o despido del tra-
bajador. Pero no se puede culpar
sólo a la empresa; el trabajador, lle-
vado por la necesidad, puede aceptar
un puesto de trabajo que no se ajus-
te ni a su perfil ni a sus necesidades.
De hecho, un 67% de los jóvenes
que buscan trabajo optan por el
primero disponible.
La implicación del empleado con
la empresa es otro de los pilares que
evitan la rotación de personal. El
éxito de muchas pequeñas empresas
se basa en que sus empleados sienten
la empresa como suya, trazando
caminos paralelos que confluyen en
el fin común del éxito.
La motivación de un empleado
está estrechamente ligada al grado
de conocimiento que tiene de su
propia empresa. Así, un empleado
que conoce los objetivos, la situación
real y que, incluso, tiene acceso a la
dirección de su empresa, no descon-
fía de la misma y se muestra más
colaborador.
Según R. W. Coff, toda empresa
que detecte dificultades provocadas
por un alto índice de rotación vo-

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luntaria ha de tomar medidas diri-
gidas a paliar este fenómeno; de ellas,
la más importante sería incrementar
la satisfacción en el puesto de tra-
bajo o reducir la percepción de pues-
tos alternativos. Para ello, una de las
primeras medidas es revisar la remu-
neración de los trabajadores y esta-
blecer un equilibrio entre lo que el
trabajador espera recibir y lo que la
empresa está dispuesta a dar, tenien-
do en cuenta factores como el grado
de responsabilidad, la productivi-
dad, la antigüedad o la situación del
mercado.
A pesar de la importancia de esta
medida, no se puede dejar a un lado
la trascendencia que tiene para un
trabajador el confiar en su empresa
desde el punto de vista de un desa-
rrollo real de sus posibilidades de
promoción. Las empresas que desco-
nocen el grado de motivación y com-
promiso de sus empleados, sufren
una alta rotación de personal. A tra-
vés de una labor pausada y constan-
te de comunicación con los emplea-
dos se puede percibir la satisfacción
de los mismos y, a través de este canal,
dar soluciones y anticiparse a futuros
problemas, incluso personales, que
desembocarían irremediablemente
en la salida del empleado.
Recursos Humanos
Un directivo que camina sólo por
sus propios objetivos en la empresa
y no consigue integrar a su equipo
de trabajo es un directivo abocado
al fracaso. Sin embargo, un directi-
vo-líder, que implica y hace partíci-
pe del proyecto a sus subordinados,
consigue un doble éxito: por un
lado, el objetivo que podríamos lla-
mar empresarial y, por otro, la mo-
tivación de los empleados.
Mecanismos de control
Los empleados que presentan un
mayor índice de rotación son aque-
llos con capacidad de adaptación,
versatilidad y conocimientos gene-
rales; los que menos, los que presen-
tan un perfil especializado. Por otra
parte, no es casualidad que el mayor
índice de rotación de personal se
detecte en las grandes empresas y no
en las pequeñas.
Existen más factores que inciden
directamente en la desmotivación de
un trabajador: la tan mencionada
incompatibilidad de la vida familiar
y laboral. En el caso de las mujeres,
y dado que anacrónicamente sopor-
tan el mayor peso de la responsabili-
dad familiar, la rotación por falta de
conciliación es más clara. Las peti-
ciones de reducción de jornada ante
maternidades recientes son algo común
en la actualidad; pero algunas empre-
sas no las aceptan de buen grado o,
simplemente, no las aceptan.
En los periódicos y publicaciones
del ámbito empresarial aparecen
cada cierto tiempo artículos en los
que hay quien pretende hacer creer
que en la España actual se puede
elegir a la hora de conciliar o no la
vida laboral y la familiar. ¿Cuántos
españoles estarían dispuestos a arries-
gar su puesto de trabajo para poder
conciliar las dos facetas primordiales
de su vida?
Las empresas que
desconocen el grado de
motivación y compromiso
de sus empleados sufren
una alta rotación de personal
Las empresas han de establecer
mecanismos de control que ayuden
a identificar las causas de la rotación
de personal. Si la rotación es promo-
vida por la empresa, con el objetivo
claro de mejorar su potencial huma-
no, el control es de la propia empre-
sa y no presenta más problema que
el realizar una correcta selección de
personal. Una rotación óptima en las
empresas ha de permitir a la misma
retener al profesional de “calidad”,
que conjuga la preparación laboral
con la motivación, y depurar al per-
sonal que desempeña deficitariamen-
te su puesto de trabajo.
En cualquier caso, para llegar a
un punto óptimo de rotación, cual-
quier empresa debería hacer suya la
conocida máxima de que el princi-
pal activo de una empresa es el
trabajador. n
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