ARMSTRONG

Pruebas psicométricas
Automatización de evaluaciones cognoscitivas
Apoyo en el proceso de entrevistas
Administración de competencias
Generación de perfiles de puestos

Algunos de los objetivos primordiales que tenemos con el mercado son:

 Minimizar tiempos y costos haciendo más eficientes y confiable el proceso de

evaluación del recurso humano (capital intelectual).
 Integrar, promover y detectar los mejores recursos humanos para la empresa.
 Mayor efectividad en la toma de decisiones.
 Identificar áreas de oportunidad y potencialidad del recurso humano (capital
intelectual) para desarrollar mejores profesionistas y seres humanos.

CATEGORÍA DE COMPETENCIAS

1. Específica: son aquellas que se relacionan con cada área o departamento. Están
específicamente relacionados con los conocimientos, habilidades y destrezas concretas
de un área o departamento. Se conocen también destrezas.
2. Genérica: son aquellas habilidades que están asociados al desarrollo de diversas áreas
y sub áreas ocupacionales y ramas de la actividad productiva; es decir son las
competencias que definen un perfil concreto para las distintas actividades laborales,
por ejemplo: analizar y evaluar información, trabajar en equipo, planear acciones, etc.
Algunas de ellas tienen preguntas asociados para generar una entrevista por
competencias.
3. Técnica: corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de información
requeridas para desarrollar una o más tareas.
4. Pruebas AMSTRONG están relacionadas a las competencias o habilidades que califican
las pruebas psicométricas incluidas en la herramienta.

PRUEBAS PSICOMETRICAS
Permite conocer y documentar características del personal actual o potencial como:
inteligencia, valores, habilidades, vocación y personalidad, etc., con él fin de alinear dichas
características a la gestión estratégica del negocio.

1. Adaptación de la escala de inteligencia de Terman

Evalúa el coeficiente intelectual, además de una visión desglosada de las funciones que
componen la inteligencia como son: vocabulario, abstracción, síntesis, información, análisis,
juicio, concentración, atención y planeación.

Población a la que está dirigida: personas con escolaridad mínima de bachillerato,

recomendable p/niveles medios o superiores dentro de la organización.

Competencias
 Atención y razonamiento numérico
 Capacidad de abstracción: habilidad para evaluar proporciones y semejanzas haciendo
analogías en áreas abstractas mediante la clasificación y vocabularios adecuados.
  Capacidad de aprendizaje
 Capacidad de síntesis: habilidad para conceptualizar los principios básicos de las cosas
a través de la calificación por importancia, la organización de la información y la
selección de lo más relevante en base a la lógica establecida previamente.
 Capacidad para acumular información
 Comunicación verbal: capacidad para comprender correctamente ideas y conceptos
verbales.
 Criterio
 Deducción lógica
 Habilidad aritmética
 Organización
 Planeación

2. Aptitudes para Ventas

Permite evaluar la disposición y aptitud general para la venta y las dimensiones de
personalidad que, nos indicarán las áreas de oportunidad y de reforzamiento del vendedor.
Arroja un índice global de la aptitud general para desempeñar en esta área.

Población a la que está dirigida: aquella que su actividad requiera el manejo de habilidades de
vendedor.

Competencias
 Agresividad comercial
 Apertura social
 Aptitud general para ventas
 Autocontrol
 Capacidad de adaptación
 Competitividad
 Dinamismo
 Empatía hacia el cliente: capacidad para comprender las necesidades y motivaciones
de los demás, así como de integrarse a distintos medios y situaciones.
 Manejo de situaciones frustrantes
 Persuasión
 Receptividad: engloba habilidades como empatía, tolerancia a la frustración, apertura
a situaciones y personas desconocidas, flexibilidad y buen autocontrol.
 Seguridad en si mismo

3. Capacidad Educativa
Mide el factor general de inteligencia en su fase educativa (capacidad para inferir datos
partiendo de un entorno desconocido).

Población a la que está dirigida: a cualquier persona dentro de la organización. Se recomienda

aplicar a niveles jefaturas, gerenciales, directivos y/o puestos relacionados con tecnología,
diseño e ingeniería.

Competencias
 Inteligencia Educativa

4. Conducción y comunicación laboral

Permite identificar 4 estilos o patrones de comportamientos de individuos y de
comportamientos de individuos y equipos, en condiciones normales y de estrés: da y apoya;
toma y controla; mantiene y conserva; adapta y negocia. Su objetivo es detectar modos
productivos e improductivos y las potencialidades primordiales de los evaluados, para
encontrar una mayor efectividad personal, de grupo y en las relaciones de jefe-subordinado
dentro de la organización.

Población a la que está dirigida: a partir de niveles gerenciales

Competencias
 Apoyo y guía del equipo de trabajo
 Control de riesgos: tendencia a conducirse previniendo cualquier pérdida analizando
cuidadosamente las situaciones. Pone énfasis en los detalles, procedimientos y
estrategias.
 Negación y adaptación
 Orientación al logro y control

5. Estudio de valores e intereses

Mide la preferencia relativa de los seis valores básicos en la personalidad: valor teórico,
económico, estético, social, político, religioso.

Población a la que está dirigida: a personas de cualquier nivel de la organización

Competencias
 Autodidacta
 Necesidad de poder dirigir a otros
 Normativo: tendencia por seguir las reglas, buscar el orden y la exactitud. Suelen ser
personas constantes y apegadas a leyes y normas.
 Orientación hacia las personas
 Toma de decisiones basado en ganancias
 Toma de decisiones basado en lo estético

6. Evaluación de honestidad
Permite obtener información sobre seis aspectos de la manera de ser y actuar del evaluado,
relacionados con cuestiones éticas del comportamiento dentro del entorno laboral. Medir la
honestidad laborar nos permite mejorar la productividad dentro de la organización.

Población a la que está dirigida: a personas de cualquier nivel de la organización

Competencias
 Ética laboral
 Integridad
 Lealtad grupal
 Rechazo comportamientos violentos
 Rechazo al consumo de sustancias prohibidas
 Responsabilidad

7. Factores de personalidad
Mide tendencias de personalidad en 16 factores básicos y cuatro secundarias. Su principal
función es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta en algún
momento dado.

Competencias
 Afectividad
 Ansiedad
  Apertura al cambio
 Autodisciplina
 Autogestión: nivel de proximidad con otros, intención por trabajar o cooperar con
terceros. En un polo se encuentran a las personas dependientes del grupo y en el otro
polo están los que son autosuficientes.
 Capacidad de persuasión y control
 Creatividad: tendencia a generar ideas abstractas, subjetivas y prestar mayor atención
a los propios pensamientos y la imaginación en contra de posición con la tendencia a
enfocar si atención en datos observables, concretos y prácticos.
 Detallista
 Discreción
 Estabilidad emocional
 Expresividad
 Extroversión
 Independencia
 Nivel de ansiedad
 Optimismo
 Razonamiento lógico
 Sociabilidad
 Suspicacia
 Tenacidad
 Tolerancia a la presión

8. Intereses vocacionales
Los intereses son impulsores que mueven a tomar decisiones en situaciones determinadas y
son excelentes motivadores. Cuando las personas realizan actividades en las que están
interesados se muestran más atentas, con buena disposición y animo. Conocer los intereses
que motivan a las personas es una herramienta muy importante que permite conocerlos en el
desempeño de una carrera, profesión u oficio. El resultado de esta evaluación permite conocer
como están conformados los intereses del sujeto según diez áreas ocupacionales.

Población a la que está dirigida: a partir de los 12 años personas de cualquier condición
socioeconómica, cultural o laboral, principalmente se recomienda para chicos de secundaria,
bachillerato y universitarias de los primeros años.

Competencias
 Actividad al aire libre
 Interés artístico-plástico
 Interés científico
 Interés literario
 Interés mecánico
 Interés musical
 Interés para el calculo
 Interés persuasivo
 Interés por el servicio social
 Interés por el trabajo de oficina

9. Inventario de autopercepción y estilo de trabajo

Mide aspectos conscientes de la autopercepción relacionados con los roles de trabajo
administrativo y cómo esto se encuentra determinado por las necesidades y motivaciones
personales. Su finalidad es proporcionar un pronóstico de comportamiento que el individuo
tendrá en su vida laboral.
Población a la que está dirigida: aplicable a todos los niveles dentro de la organización.
Recomendable en áreas administrativas y gerenciales.

 Aceptación de reglas y normas

 Activo
 Adaptación al cambio
 Afrontamiento a hechos
 Compromiso
 Conocimiento e investigación
 Control emocional
 Dirección de equipos de trabajo
 Energía y vitalidad
 Interés por las relaciones interpersonales
 Lealtad y aceptación de la autoridad
 Liderazgo
 Necesidad de aceptación
 Orientación a las personas
 Orientación al detalle
 Orientación al logro
 Orientación al orden
 Sentido de pertenencia
 Tenacidad e intensidad
 Toma de decisiones

10. Lateralidad cerebral y preferencias de pensamiento

Sus resultados permiten observar las preferencias cerebrales y modos de pensar, crear,
aprender tomar de decisiones y llegar a resoluciones logrando determinar un perfil individual
respecto al modelo metafórico del cerebro de los cuadrantes: racional, experimental,
cuidadoso y emotivo. La ventaja de conocer los modos de pensamiento dentro de una
organización es que permite crear equipos que generen un aumento en la productividad.

Población a la que está dirigida: aplicable a todos los niveles dentro de la organización en
escolaridad mínima de bachillerato.

Competencias
 Emocional
 Imaginación y experimentación
 Objetividad: habilidad para basarse en hechos en hechos concretos. Tendencia a
orientarse a una meta y buscar el costo-beneficio de las cosas.
 Organización y atención a detalle

11. Perfil de personalidad

La prueba perfil de personalidad mide aspectos de la personalidad importantes en el
desempeño diario de la persona promedio. Los rasgos evaluados son relativamente
independientes y psicológicamente significativos para determinar el ajuste y la efectividad del
individuo en diversas situaciones sociales y laborales.

Población a la que está dirigida: aplicable a todos los niveles dentro de la organización.

Competencias
 Autodeterminación
  Autoestima
 Cautela
 Comprensión en las relaciones personales
 Estabilidad emocional
 Originalidad
 Responsabilidad emocional
 Originalidad
 Responsabilidad: capacidad de perseverar el trabajo, tenacidad y determinación,
confiabilidad.
 Sociabilidad
 Vigor

12. Potencial intelectual y de aprendizaje

El examen potencial intelectual y de aprendizaje provee una estimación muy precisa de la
inteligencia de personas adultas. Técnicamente el examen es una medición de la “g general”,
que es el factor primario entre los muchos factores que integren la capacidad intelectual. Se
bien la mayoría de los análisis de inteligencia se ocupan de cuantificar la capacidad verbal y
matemática, no es apropiado derivado del examen de personas sub calificaciones de
desempeño verbal o matemático. La “g general” es una condición de la mente que va más allá
de los límites de la capacidad individual requerida para fomentar el aprendizaje eficaz, la
resolución eficiente y precisa de problemas y la claridad en la comunicación.

Población a la que está dirigida: se puede aplicar a las personas que hayan estudiando mínimo
la primaria, puestos operativos, administrativos y gerenciales.

Competencias
 Potencial intelectual y de aprendizaje

13. Preferencias personales

Mide las preferencias laborales de la persona (trabajo en grupo, situaciones estables, trabajos
teóricos y dominio). Se detecta como le gustaría trabajar a una persona en un puesto
determinado y las circunstancias de trabajo en las que preferiría desempeñarse.

Competencias
 Orientación al trabajo intelectual
 Orientación hacia ambientes armoniosos
 Preferencias por tareas rutinarias
 Tendencia hacia dirigir grupos
 Trabajo en grupo

14. Situación personal actual

Proporciona una visión rápida y profunda de la estructura psicológica actual de la persona. Es
útil para detectar el grado de tensión en la que se encuentra el sujeto y su disponibilidad para
el rendimiento en el trabajo. La elección de los colores pe4ermite que la persona se muestre
tal como es y no como le gustaría aparentar.

Población a la que está dirigida: puede aplicarse a personas de todas las edades, todas las
condiciones, sociales o culturales.

Competencias
 Orientación al trabajo intelectual
  Orientación hacia ambientes armoniosos
 Preferencias por tareas rutinarias
 Tendencia hacia dirigir grupos
 Trabajo en grupo

15. Técnica Cleaver

Mide el nivel de compatibilidad entre las características del puesto vacante y las características
de la persona en cuatro dimensiones: dominancia, influencia, constancia y apego.

(C) Apego: habilidad para desarrollar trabajos respetando normal y procedimientos

establecidos.
(S) Constancia: capacidad para realizar trabajos de manera continua y rutinaria, que no
requiera cambios.
(D) Dominio: la capacidad de liderazgo, de lograr resultados, de aceptar retos, de superar
problemas y de tener iniciativa.
(I) Influencia: habilidad para relacionarse con la gente y motivarla para que realice actividades
específicas.

Población a la que está dirigida: cualquier nivel dentro de la organización.

Competencias
 Apego
 Constancia
 Dominio
 Apego

16. Test de adaptabilidad Social-Moss

Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tiene una persona
es decir, la capacidad de valorar una situación interpersonal y de acoplarse a ella para vender
mejor o para llegar al objetivo deseado y describe habilidades sociales como: supervisión,
decisiones y evaluaciones asertivas en las relaciones humanas, habilidad para establecer
relaciones interpersonales, sentido común y tacto. A través de 30 preguntas de opción
múltiple.

Población a la que está dirigida: a personas de mandos medios superiores o con personal a su
cargo dentro de la organización.

Competencias
 Adaptabilidad social
 Asertividad
 Capacidad de evaluación de problemas interpersonales
 Comunicación asertiva
 Habilidad de supervisión
 Toma de decisiones
COMPETENCIA DE ENTREVISTAS

 Actitud positiva
 Adaptación al cambio: capacidad de enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a
situaciones nuevas para aceptar los cambios positiva y constructivamente. Las
personas se caracterizan porque aceptan, se adaptan fácilmente y son promotores del
cambio.
 Administración del tiempo
 Atención al cliente
 Autoconfianza
 Autocontrol emocional
 Autosuficiencia
 Calidad
 Capacidad de análisis
 Capacidad de escucha
 Comprensión de organización
 Comprensión interpersonal
 Compromiso organizacional
 Comunicación escrita
 Comunicación oral persuasiva
 Congruencia personal
 Comunicación social
 Comunicación verbal
 Desarrollo de interrelaciones
 Desarrollo de subordinados
 Desarrollo del equipo de trabajo
 Dirección de equipos
 Ecuanimidad
 Energía y animo para trabajar
 Enfoque a resultados y seguimiento
 Equilibrio personal
 Espíritu comercial
 Ética
 Habilidad de comunicación interpersonal
 Habilidad de planeación y organización
 Habilidad mediática
 Habilidad para investigación
 Impacto e influencia
 Iniciativa