Clasificación de las competencias laborales

Los expertos en competencias laborales han propuesto diferentes clasificaciones para guiar
la gestión orientada a la aplicación de diferentes procesos para el desarrollo de las
competencias laborales.
1. Basada en funciones y procesos Las clasifica como:

 Básicas. Son las competencias desarrolladas en la educación formal, tales como:

habilidad numérica, comprensión lectora, escritura y comunicación oral, entre
otras.
 Conductuales. Se refiere a competencias relacionadas con la inteligencia
emocional, actitudes, valores, principios, motivación, empatía, influencia y
compromiso, entre otras.
 Específicas o técnicas. Se relacionan con la aplicación de tecnologías. Por
ejemplo, el uso de métodos, el desarrollo de procesos y la aplicación del lenguaje
técnico propio del contexto laboral.
 Genéricas o transversales. Se relacionan con la capacidad de trabajar en equipo,
de administrar y planificar actividades. Por ejemplo, la información,
productividad, calidad e innovación en el trabajo, la conservación del ambiente,
la seguridad laboral, el cuidado personal, el uso de tecnología básica y la atención
al cliente.

2. Basada en el valor que aportan a la organización. Chiavenato, clasifica las

competencias en:

 Esenciales. Son las que debe construir la organización para mantener su ventaja
competitiva. Por ejemplo, la orientación al cliente, la identificación con la marca,
el liderazgo, la competitividad, entre otras.
 Funcionales. Son las que sustentan las competencias esenciales y deben ser
desarrolladas por cada unidad organizacional. Por ejemplo, innovación,
planificación, productividad.
 Gerenciales. Estas competencias las debe desarrollar cada gerente o ejecutivo,
para actuar como un gestor. Por ejemplo, liderazgo, visión sistémica o enfoque en
resultados, entre otras.
 Individuales. Estas competencias las adquiere y desarrolla una persona para
realizar los procesos en los que participa en una organización. Por ejemplo, el
conocimiento del negocio, el espíritu de equipo, la creatividad y las competencias
específicas de puesto.

3. Por el momento de adquisición. Castillo clasifica las competencias como:

  Innatas o naturales. Son las competencias que se relacionan con el talento
natural de la persona, ligadas a su personalidad, aptitudes natas, principios y
valores. Por ejemplo, la capacidad física, la disposición por el arte, la habilidad
mecánica, la capacidad de socializar, entre otras.
 Complementarias. Son las competencias que se desarrollan para potencializar
las innatas. Por ejemplo, Administración de reuniones, oratoria, inteligencia
emocional, comunicación efectiva, entre otras.
 Incompatibles. Son desarrolladas en la persona por acciones masivas o sin
dirección, que restan valor a las competencias naturales o las limitan, pueden
producir desmotivación y desperdicio de recursos. Por ejemplo, antipatía, torpeza,
entre otras.

4. A partir de la inteligencia emocional. Jericó, enfoca las competencias de la

siguiente forma:

 Competencias emocionales. Son necesarias para administrar el talento dentro

de la dinámica de la interacción social del individuo, que es el contexto en el
que siempre se desarrollan. Por ejemplo, Autoconocimiento emocional,
autocontrol, automotivación, empatía, entre otras.

Dentro de esta clasificación existen cinco grupos:

 Conciencia de uno mismo.
 Gestión de uno mismo.
 Motivación.
 Empatía.
 Cualidades sociales.

El diccionario de competencias conductuales. INTECAP (2010). Las describe así:

Las competencias conductuales que agreguen valor al desempeño laboral, que sean
objeto de medición, evaluación y mejora en la gestión de recursos humanos en una
organización. Seleccionaron 36 competencias que se dividen en cuatro áreas:
 Personal: competencias que se demuestran o manifiestan sin tener relación
con otras personas o necesitar recursos del medio.
 Social: las competencias que la persona demuestra cuando se relaciona con
su equipo de trabajo, clientes y otras personas en general.
 Logro: competencias que la persona demuestra en el cumplimiento de
actividades para alcanzar una meta.
 Holística: competencias que la persona demuestra al interactuar con el
medio laboral o ambiental.
5. Según los factores de comportamiento

 Conocimientos Consiste en la capacidad que tiene una persona para identificar,

reconocer, describir y relacionar objetos, concretos o abstractos, en el contexto
laboral. Estos conocimientos se construyen a partir del cúmulo de conceptos e
imágenes guardados en su memoria.
 Habilidades intelectuales. Es la capacidad para aplicar los conocimientos y el
juicio en la ejecución de sus funciones y la solución de los problemas del trabajo.
 Habilidades sicomotoras. Es la capacidad que posee una persona para realizar
movimientos rápidos, seguros y precisos en el trabajo, con acciones combinadas
de sus facultades físicas, sensoriales y mentales. En sí, se refieren a las destrezas
operativas de la persona.
 Habilidades interpersonales. Llamadas también competencias sociales. Hacen
referencia a la capacidad de una persona para interactuar con otras en el ámbito
laboral, para comunicarse, persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o
aconsejar.
 Disposición anímica. Son factores que influyen en el estado afectivo y en la
voluntad de una persona dentro del desarrollo de sus actividades laborales. Por
ejemplo, las actitudes, las creencias, la percepción de equidad, los valores y la
motivación con relación a las condiciones para el desarrollo de sus funciones.

 Rasgos de personalidad relevantes. En Theories of personality (1999), Richard

M. Ryckman hace referencia al conjunto dinámico y organizado de características
neuropsicológicas que posee un individuo y que influyen de manera única en sus
cogniciones, sentimientos y comportamientos. Por lo tanto, la personalidad puede
contribuir a establecer patrones de sentimientos y comportamientos,
característicos de cada persona, que permiten predecir algún patrón en su forma
de sentir y actuar al enfrentar determinadas situaciones.