Dirección de Recursos Humanos

Víctor Serrano García

Política retributiva
¿Qué es la retribución?

Compensación financiera y no financiera, efectuada por la

empresa, que percibe directamente el trabajador por el esfuerzo
realizado, físico y/o intelectual, así como los sistemas utilizados
para su cálculo y la modalidad de pago que se emplee.

Características:
► Incide en el comportamiento organizacional
► Es una herramienta directiva
► Constituye un costo importante
► Es generador de conflictos
► Tiene naturaleza sistémica

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Conceptos relacionados

Sueldo
• Cantidad económica que se le ofrece a una persona por realizar un
determinado servicio profesional.
Salario
• Cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

Incentivo
• Aliciente, premio o refuerzo que se ofrece a los trabajadores para motivarlos.

Salario mínimo interprofesional

• Cuantía retributiva mínima que puede percibir cualquier trabajador, con
independencia de su edad, sexo o el tipo de contrato.
Prestaciones
• Beneficios que ofrece la empresa, ya sean económicos, en especie o en
servicios.

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Principios de la retribución

Consistencia o Competitividad
equidad o equidad
interna externa

Equidad
Equidad con
individual con
los equipos
el empleado

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Objetivos de un modelo de retribución

► Alinear e integrar la contribución de los empleados con los

objetivos estratégicos del negocio.
► Atraer buenos profesionales y retener a los más valiosos.
► Estimular el rendimiento organizativo, individual y colectivo.
► Fomentar la identificación de los empleados con la empresa.
► Difundir los valores corporativos.
► Recompensar a los empleados con mayor retribución al
negocio.

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Ventajas de los modelos de compensación

Atraer y retener talento

Incrementar el compromiso

Mejorar el clima laboral

Reforzar la imagen de la empresa

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Caso: Sistema de retribución Cerámica SA

► Empresa del sector azulejero, fabricación de pavimentos y

revestimientos cerámicos.
► 352 empleados; 303 en el área de producción.
► 30 años en el mercado.
► En los últimos 10 años, sus trabajadores han visto un
crecimiento exponencial.
► El gasto de personal ha alcanzado cifras elevadas como para
garantizar la viabilidad del negocio (20% del volumen de
facturación).
► Se solicita un estudio al director de RR.HH.

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Caso: Sistema de retribución Cerámica SA

► Resultados:
► Directivos con sueldos altos (90% fijo, 10% variable).
► Mandos intermedios y puestos de menor nivel con sueldos altos
(sueldo base y horas extra).
► Los trabajadores pueden duplicar su sueldo con horas extra.
► Propuesta:
► Remodelar el sistema retributivo restringiendo las horas extra.
► Definir con más detalle las funciones y responsabilidades.
► Asignar a cada puesto una remuneración acorde a su contenido.
► Salarios menores pero con una parte variable en función del
cumplimiento de objetivos basados en la productividad.

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¿Qué se retribuye?

A nivel económico A nivel sociológico

• Incrementar los • Mejorar el nivel
bienes o el capital de socioeconómico y la
los trabajadores. posición social.

A nivel psicológico
• Mayor motivación y
compromiso con la
empresa.

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Tipos de retribución
Retribución fija
Elementos:
►Banda salarial. Rango establecido para cada nivel retributivo.
►Sistema de Gestión de Desempeño. Productividad, eficacia, valor de
cada trabajador para la empresa.

Retribución variable
Modelos:
►Variable por rendimiento.
►Profit sharing (participación en los beneficios)
►Gain sharing (repartición de ahorros)
►Goals sharing (repartición de primas)

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Tipos de retribución

Incentivos a largo plazo

►Periodos superiores a un año.
►Alinear los objetivos y esfuerzos del equipo directivo con los de la
empresa y los accionistas.

Retribución flexible
►Los trabajadores pueden elegir el paquete de beneficios que mejor les
convengan.

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Estrategia retributiva

Maximizar el Mercado de
Motivación Compromiso
ROI referencia

Elementos a Elementos a Base de la

Priorizar
incluir reforzar recompensa

Valoración de Estilo de Imagen a

Organización
los colectivos gestión transmitir

Grado de
transparencia

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Estrategia de recompensa

► Diseñada por cada empresa.

► Ajustada a sus necesidades y características.
► Deben promover la equidad interna y la competitividad
externa.
► Proporciona oportunidad de recompensa total.

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Diseñar el puesto de trabajo
Elementos:

Flujo de trabajo
• Analizar los procesos necesarios para el
correcto desempeño del puesto.
Estrategia empresarial
• Identificar cuáles son los objetivos de la
empresa y cómo los vamos a conseguir.
Estructura organizativa
• Revisar la ubicación de los puestos en la
estructura orgánica de la empresa.

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Diseñar el puesto de trabajo
Métodos
Simplificación del trabajo
►Dividir el puesto en funciones o tareas sencillas.
Ampliación del puesto
►Sumar funciones o tareas extra.
Rotación del puesto
►Hacer que los trabajadores cambien de puesto de manera regular.
Enriquecimiento del puesto
►Agrupar tareas especializadas y asignar la responsabilidad a una sola
persona.
Diseño del puesto basado en equipos
►Diseñar puestos en función de equipos y no de personas.

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Analizar los puestos de trabajo
Resultados:
►Descripción del puesto.
►Especificaciones del puesto.

Objetivos principales:
►Determinar el perfil del ocupante.
►Servir como base para el reclutamiento.
►Aportar datos para determinar el valor de cada puesto.
►Definir funciones, autoridad y responsabilidad.
►Facilitar la administración de sueldos y salarios.
►Servir de base para convenios colectivos y negociaciones sindicales.
►Facilitar la gestión de recursos humanos.

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Analizar los puestos de trabajo

¿Por qué cambiar la definición de los puestos de trabajo?

Cambios en los Enfoque de Cambios en las

métodos de equipos de relaciones
trabajo trabajo jerárquicas

Aumento de
Demanda 24/7
trabajadores del
de los clientes conocimiento

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Tendencias

Organigramas cada vez más planos

Necesidad de polivalencia funcional
Trabajo en equipo
Flexibles
Enfocados hacia responsabilidades
Nuevos sistemas de recompensa
Desarrollo de carreras profesionales
Implantación de nuevas tecnologías
Necesidad de hacer más cosas con menos recursos

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 Valorar los puestos de trabajo

Factores de valoración:
► Responsabilidad sobre el dinero.
►Periodo de adaptación al puesto.
►Titulación o capacitación. ► Responsabilidad por errores.
► Grado de decisiones.
►Complejidad funcional.
►Responsabilidad sobre el trabajo de ► Relaciones funcionales internas del

otros. puesto.
► Condiciones ambientales.
►Responsabilidad sobre bienes e
instalaciones. ► Peligrosidad del puesto

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Valoración de puestos

Importancia:
Determinar un valor justo a cada puesto y equidad interna en las
organizaciones, con la finalidad de ofrecer un sueldo remunerado acorde con
las responsabilidades y perfil del puesto.

“A trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y

condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual.”
Art. 86 LFT

Valuación de puestos:
Sistema metodológico para determinar la importancia que reviste cada puesto
en relación con los demás dentro de la organización.
(Varela, 2013)

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¿Cómo aplicar las valoraciones a las
retribuciones?

Asignar personal a las clases

valorativas

Analizar la estructura
retributiva interna

Analizar la estructura retributiva

externa

Elaboración de la nueva
estructura retributiva

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Asignar personal a tareas valoradas

Utilidad:
►Constatar que cada empleado esta ubicado profesionalmente
en su tarea.
►Comprobar si hay un empleado mal ubicado y mal
remunerado.
►Controlar si existe un empleado no asignable a las tareas
valoradas.
►Constatar cómo se distribuye el personal de la empresa.

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Análisis de la estructura retributiva interna

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Análisis de la estructura retributiva externa

Sueldos de la región por puestos clave

Duración de la jornada de trabajo

Sistemas de incentivos y bonificaciones

Sistemas de reparto de beneficios

Tendencia retributiva actual

Política económica actual

Acumulación óptima de puestos o empleados

Porcentajes de aumento salarial

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Análisis de la estructura retributiva externa

Procedimientos básicos:

Entrevistas Entrevistas
de selección de salida

Encuestas
de salarios

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 Mercado de referencia

Sector de Magnitud de
actividad la empresa

Ámbito de
actuación
geográfico
• Estudios generalistas
• Estudios ad hoc

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Comparación de salarios – medidas

Percentil
• Divide el conjunto en cien partes e indica
el porcentaje.
Decil
• Separa los valores en diez partes iguales.

Cuartil
• Separa los rangos en cuatro partes
iguales.

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Comparación de salarios - cuartiles

Primer cuartil
Mediana
Cambiar las
estrategias Tercer cuartil
Observar los
puestos con Competitividad
mayor desviación externa muy
buena

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Investigación de la estructura retributiva externa

Criterios a considerar:
►Zona en la que debe llevarse a cabo la investigación.
►Tipo y número de empresas que deben considerarse.
►Número idóneo de empresas que se deben incluir en la
investigación.
►Número y tipo de tareas que se deben seleccionar para
incluirlas en la investigación.
►Naturaleza de los datos que se deben incluir en la
investigación.

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Técnicas para efectuar la investigación

1. Tomar los datos de las tareas que en todas las empresas

encuestadas se identifiquen con la misma denominación.
2. Tomar los datos de las tareas que presenten la misma
descripción de contenido en todas las empresas.
a. Reseña de las principales funciones del puesto.
b. Breve currículo de los requisitos profesionales.
c. Posición jerárquica, así como nivel y número de sus
subordinados.
3. Valorar las tareas utilizando el mismo manual elaborado por
la empresa.

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Análisis de resultados

Estudio analítico:
►Edad media de los empleados en el puesto.
►Antigüedad media de los empleados.
►Categoría contractual dominante.
►Retribución mínima, máxima y media.

Eliminar valores extremos y promediar los datos basándose en

los dos cuartiles centrales de la distribución.

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Análisis de resultados

Estudio sintético o global:

►Partiendo de los rangos de datos, calcular medias,
desviaciones típicas y coeficientes de variación de Pearson.
►Comparar las rectas de cada distribución retributiva, mediante
superposición, para conocer qué tanto se desvía de la
tendencia retributiva media.
►Aplicar el método de los mínimos cuadrados.

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Análisis de resultados

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